Nach einer fristlosen Kündigung musste das LAG München die komplexe Berechnung des Gegenstandswerts im Arbeitsgericht festlegen, da der Streitwert 30.000 Euro überstieg. Das Gericht überraschte die Parteien: Weder die hilfsweise Kündigung noch der Gehaltsantrag führten zur erwarteten Aufsummierung.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Warum wurde ein Sieg für die Anwälte zur Kostenfalle?
- Worum ging es im ursprünglichen Konflikt?
- Wie wurde der Wert des Falles zunächst berechnet?
- Warum zählte die doppelte Kündigung vor Gericht nur einfach?
- Wieso war der Streit um die Gehaltserhöhung weniger wert als gedacht?
- Was macht ein Arbeitszeugnis im Vergleich so wertvoll?
- Darf ein Gericht eine Entscheidung zum Nachteil des Beschwerdeführers ändern?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Wie hoch ist der Streitwert bei meiner Kündigungsschutzklage wirklich gedeckelt?
- Wird der Streitwert bei zwei Kündigungen (fristlos und ordentlich) vor Gericht verdoppelt?
- Welcher Vergleichsmehrwert wird für ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis angesetzt?
- Darf das Gericht meine Anwaltskosten senken, wenn ich Beschwerde gegen den Streitwert einlege?
- Gilt die Streitwert-Deckelung für Kündigungsschutz auch bei Feststellungsklagen zur Gehaltserhöhung?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Ta 74/25 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht München
- Datum: 16.07.2025
- Aktenzeichen: 3 Ta 74/25
- Verfahren: Beschwerdeverfahren zur Wertfestsetzung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Anwaltskosten, Gerichtskosten
- Das Problem: Die Anwälte des Arbeitnehmers legten Beschwerde ein, weil sie die vom Arbeitsgericht festgesetzten Werte für das Verfahren und den gerichtlichen Vergleich für zu niedrig hielten. Sie wollten höhere Werte festsetzen lassen, um höhere Anwaltsgebühren zu erhalten.
- Die Rechtsfrage: Dürfen die Werte für verschiedene Anträge, wie Kündigungsschutzklagen und Klagen auf Feststellung einer Gehaltserhöhung, addiert oder müssen sie auf einen Höchstbetrag begrenzt werden?
- Die Antwort: Nein, das Gericht setzte die Werte sogar herab. Die Werte für den Streit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses werden auf das Vierteljahresentgelt des Klägers begrenzt, da sie wirtschaftlich dasselbe Ziel verfolgen.
- Die Bedeutung: Diese Entscheidung bestätigt, dass Arbeitsgerichte bei Kündigungsschutz- und Bestandsstreitigkeiten die Kostenbasis zugunsten des Arbeitnehmers stark auf drei Monatsgehälter deckeln. Lediglich die Einigung über ein wohlwollendes Zeugnis im Vergleich erhöhte den Gesamtwert zusätzlich.
Der Fall vor Gericht
Warum wurde ein Sieg für die Anwälte zur Kostenfalle?
Manchmal ist ein Sieg nur der Anfang neuer Probleme. Für einen Arbeitnehmer in München schien der Rechtsstreit gegen seinen ehemaligen Chef mit einem Vergleich gut ausgegangen zu sein. Doch seine Anwälte sahen das anders. Sie legten Beschwerde ein, weil sie glaubten, der Fall sei wertvoller gewesen, als das erste Gericht es sah.
Das Ergebnis war eine kalte Dusche: Statt mehr Geld zu bekommen, wurde der Wert des gesamten Falles herabgestuft – und die Anwaltsrechnung am Ende kleiner. Das Landesarbeitsgericht München musste klären, nach welchen Regeln die Berechnung des Gegenstandswerts im Arbeitsgericht wirklich funktioniert.
Worum ging es im ursprünglichen Konflikt?
Ein Angestellter hatte eine gestaffelte Gehaltserhöhung vertraglich zugesichert bekommen. Sein Lohn sollte von 3.000 auf 4.000 Euro steigen. Nach einer Erkrankung konnte er seine Tätigkeit nicht mehr wie früher ausüben. Das Unternehmen widerrief daraufhin die letzte Gehaltsstufe. Der Mann klagte auf Feststellung, dass die Erhöhung weiter gilt. Der Konflikt eskalierte. Das Unternehmen sprach eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus, hilfsweise eine ordentliche. Der Arbeitnehmer hatte kurz zuvor selbst gekündigt. Der Fall endete schließlich mit einem gerichtlichen Vergleich. Dieser regelte das Ende des Arbeitsverhältnisses, die Zahlung des höheren Gehalts bis zum Schluss und die Ausstellung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses.
Wie wurde der Wert des Falles zunächst berechnet?
Nach dem Vergleich beantragten die Anwälte des Klägers die Festsetzung des Streitwerts. Dieser Wert ist die finanzielle Basis für die Gerichts- und Anwaltsgebühren. Das Arbeitsgericht München setzte den Wert für das Verfahren auf 30.000 Euro und für den Vergleich auf 34.000 Euro fest. Es bewertete den Streit um die Gehaltserhöhung mit 18.000 Euro (das 36-fache der monatlichen Differenz von 500 Euro). Die beiden Kündigungsschutzklagen bewertete es zusammen mit 12.000 Euro (drei Bruttomonatsgehälter). Den Anwälten war das zu wenig. Sie legten Beschwerde ein. Sie forderten eine höhere Bewertung für die zweite Kündigung und für weitere Punkte im Vergleich. Ein riskanter Schritt, wie sich zeigen sollte.
Warum zählte die doppelte Kündigung vor Gericht nur einfach?
Die Anwälte argumentierten, die außerordentliche und die hilfsweise ordentliche Kündigung verfolgten unterschiedliche Ziele und müssten getrennt bewertet werden. Das Landesarbeitsgericht pulverisierte diese Ansicht. Es stellte klar, dass eine außerordentliche Kündigung, die hilfsweise als ordentliche ausgesprochen wird, einen einheitlichen Lebenssachverhalt darstellt. Der Wert für eine Kündigungsschutzklage ist im Gesetz gedeckelt – auf maximal ein Vierteljahresgehalt, hier also 12.000 Euro. Diese Streitwert-Deckelung bei Kündigungsschutzklagen ist in § 42 Abs. 2 Gerichtskostengesetz (GKG) verankert. Sie soll Arbeitnehmern den Zugang zu den Gerichten erleichtern. Eine Verdopplung des Wertes würde diesen Zweck unterlaufen. Die Richter fügten ein weiteres Argument hinzu: Durch seine Eigenkündigung hatte der Kläger den Streitzeitraum ohnehin begrenzt. Ein Sieg gegen die ordentliche Kündigung hätte ihm wirtschaftlich keinen Vorteil mehr über den Sieg gegen die fristlose Kündigung hinaus gebracht. Der Wert blieb bei 12.000 Euro für beide Kündigungen zusammen.
Wieso war der Streit um die Gehaltserhöhung weniger wert als gedacht?
Hier lag der Kern der Neuberechnung. Die erste Instanz hatte den Streit um das höhere Gehalt mit dem 36-fachen Monatsbetrag bewertet, also 18.000 Euro. Das Landesarbeitsgericht sah hier einen Denkfehler. Der Kläger klagte nicht auf zukünftige, wiederkehrende Zahlungen. Er klagte auf die Feststellung, dass eine Vertragsänderung – der Widerruf der Gehaltserhöhung – unwirksam ist. Ein solcher Fall ist rechtlich mit einer Änderungskündigungsschutzklage vergleichbar. Für diese gilt dieselbe gesetzliche Obergrenze wie für eine normale Kündigungsschutzklage: das Vierteljahresentgelt. Der Wert dieses Streitpunktes wurde von 18.000 Euro auf 12.000 Euro reduziert. Das Gericht stützte sich dabei auf die Empfehlungen des bundesweit anerkannten Streitwertkatalogs für Arbeitsgerichte, der für solche Fälle eine klare Linie vorgibt.
Was macht ein Arbeitszeugnis im Vergleich so wertvoll?
Der Wert eines Vergleichs setzt sich aus den bereits verhandelten Punkten und zusätzlichen, nicht eingeklagten Ansprüchen zusammen, über die man sich einigt. Dieser Zusatz wird Vergleichsmehrwert genannt. Die Anwälte wollten einen Mehrwert für die Freistellungsregelung und das Zeugnis. Das Gericht winkte bei der Freistellung ab. Ein Mehrwert entsteht nur, wenn über einen Punkt zuvor echter Streit oder Ungewissheit bestand. Das war bei der Freistellung nicht ausreichend dargelegt worden. Ganz anders beim Zeugnis. Dem Kläger war wegen eines angeblichen Verhaltensverstoßes fristlos gekündigt worden. Das hätte ein schlechtes Zeugnis bedeuten können. Die Einigung auf ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ beseitigte diese Ungewissheit. Das Gericht erkannte hier einen klaren Vergleichsmehrwert für das wohlwollende qualifizierte Zeugnis an und setzte ihn mit einem vollen Bruttomonatsgehalt an: 4.000 Euro.
Darf ein Gericht eine Entscheidung zum Nachteil des Beschwerdeführers ändern?
Die Anwälte hatten Beschwerde eingelegt, um eine höhere Wertfestsetzung zu erreichen. Am Ende stand eine niedrigere Summe. In vielen Verfahren gilt das Verbot der „Reformatio in peius“ – eine Entscheidung darf durch ein Rechtsmittel nicht schlechter für denjenigen werden, der es eingelegt hat. Das Landesarbeitsgericht stellte klar: Im Wertfestsetzungsverfahren nach § 33 des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) gilt dieses Verbot nicht. Das Beschwerdegericht prüft die Sache komplett neu und ist nicht an die erste Entscheidung gebunden. Es kann den Wert erhöhen, bestätigen oder eben auch senken. Der finale Wert für das Verfahren wurde auf 24.000 Euro herabgesetzt. Der Vergleichswert landete bei 28.000 Euro. Die Beschwerde wurde zurückgewiesen, und die Anwälte mussten die dafür anfallende Gerichtsgebühr tragen.
Die Urteilslogik
Die korrekte Berechnung des Gegenstandswertes im Arbeitsrecht folgt strengen, gesetzlich fixierten Regeln, die den Zugang zur Gerichtsbarkeit erleichtern, aber gleichzeitig die Spielräume für Anwälte stark begrenzen.
- Streitwert-Deckelung bündelt Anträge: Mehrere Kündigungsschutzanträge, die denselben Lebenssachverhalt betreffen – etwa eine fristlose und eine hilfsweise ordentliche Kündigung – zählen im Streitwert als einheitlicher Anspruch und unterliegen der Höchstgrenze des Vierteljahresentgelts.
- Qualifiziertes Zeugnis schafft Mehrwert: Die vertragliche Zusicherung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses im gerichtlichen Vergleich generiert einen eigenständigen Vergleichsmehrwert, sofern der ursprüngliche Konflikt ein schlechtes Zeugnis wahrscheinlich machte.
- Kein Schutz vor Verschlechterung bei der Wertfestsetzung: Wer Beschwerde gegen eine gerichtliche Wertfestsetzung einlegt, riskiert eine nachteilige Neubewertung, da das Beschwerdegericht im Vergütungsfestsetzungsverfahren nicht an das Verbot der reformatio in peius gebunden ist und den Wert jederzeit senken darf.
Juristische Präzision bei der Wertfestsetzung minimiert die finanziellen Risiken und definiert die tatsächliche Bemessungsgrundlage für die Kosten des gesamten Verfahrens.
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Experten Kommentar
Wer im Arbeitsrecht den Gegenstandswert künstlich hochtreiben will, übersieht schnell, wo die Gerichte die rote Linie ziehen. Dieses Urteil macht unmissverständlich klar: Die Streitwert-Deckelung auf ein Vierteljahresgehalt gilt konsequent, selbst für Gehalts-Feststellungsanträge, die wirtschaftlich wie eine Änderungskündigung wirken. Die Hoffnung, eine hilfsweise ordentliche Kündigung doppelt bewerten zu können, scheitert ebenfalls am einheitlichen Sachverhalt und dem strengen Deckelungsprinzip. Die wichtigste praktische Lehre ist die Konsequenz des Pokers: Im Streitwertverfahren gilt kein Schutz vor Schlechterstellung, Anwälte riskieren bei einer Beschwerde aktiv, die eigene Rechnung zu verkleinern.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wie hoch ist der Streitwert bei meiner Kündigungsschutzklage wirklich gedeckelt?
Der Streitwert für eine reine Kündigungsschutzklage ist gesetzlich klar begrenzt. Sie müssen nicht befürchten, dass die Kosten ins Unermessliche steigen. Die Obergrenze beträgt exakt drei Bruttomonatsgehälter, unabhängig von der Dauer des Verfahrens oder der Länge Ihres Arbeitsverhältnisses. Diese Deckelung ist maßgeblich für die Berechnung der Gerichts- und Anwaltsgebühren.
Diese strikte Deckelung findet sich in § 42 Absatz 2 des Gerichtskostengesetzes (GKG). Der Gesetzgeber verfolgt damit das Ziel, Arbeitnehmern den Zugang zur Arbeitsgerichtsbarkeit finanziell zu erleichtern. Gäbe es diese Grenze nicht, könnten die Anwalts- und Gerichtsgebühren bei hohen Gehältern schnell existenzbedrohend werden. Das bedeutet, dass der Wert der Kündigungsschutzklage immer auf ein Vierteljahresgehalt begrenzt bleibt, selbst bei einem sehr langen Arbeitsverhältnis.
Selbst wenn Ihr Anwalt versucht, durch die Nennung komplexer Sachverhalte oder die Kombination mehrerer Kündigungsarten einen höheren Wert zu argumentieren, halten sich die Arbeitsgerichte strikt an diese Vorgabe. Konkret: Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 5.000 Euro liegt der maximale Streitwert bei 15.000 Euro. Auch die Höhe einer eventuell verhandelten Abfindung beeinflusst den Wert der reinen Kündigungsschutzklage nicht, da diese die gesetzliche Obergrenze schützt.
Ermitteln Sie anhand Ihrer letzten Lohnabrechnung exakt Ihr Bruttomonatsgehalt und multiplizieren Sie diesen Betrag mit drei, um Ihre maximale Kostengrundlage für die Kündigungsschutzklage zu kennen.
Wird der Streitwert bei zwei Kündigungen (fristlos und ordentlich) vor Gericht verdoppelt?
Nein, Sie müssen bei einer doppelten Kündigung keine Verdopplung des Streitwerts befürchten. Erhält ein Arbeitnehmer eine außerordentliche und hilfsweise eine ordentliche Kündigung, gelten diese in der Regel als einheitlicher Streitgegenstand. Die Gerichte halten den Streitwert in diesem Fall bei der gesetzlichen Deckelung von drei Bruttomonatsgehältern.
Die Regelung verhindert eine finanzielle Überlastung des Arbeitnehmers und soll den Zugang zur Arbeitsgerichtsbarkeit erleichtern. Die Richter begründen dies damit, dass beide Kündigungsformen meist auf demselben Sachverhalt beruhen, etwa einem angeblichen Fehlverhalten. Da der Kläger durch den Sieg über die ordentliche Kündigung keinen zusätzlichen wirtschaftlichen Vorteil erlangt, ist eine doppelte Bewertung ungerechtfertigt. Die Streitwert-Deckelung soll durch die formale Ausgestaltung der Kündigung nicht unterlaufen werden.
Das Landesarbeitsgericht München hat diese Rechtspraxis mehrfach bestätigt und eine doppelte Bewertung klar abgelehnt. Nur wenn die Kündigungen gänzlich unterschiedliche Begründungen oder Zeitpunkte zum Inhalt hätten, könnte eine separate Bewertung in Betracht gezogen werden. Im Normalfall bewertet das Gericht eine außerordentliche Kündigung, die hilfsweise als ordentliche ausgesprochen wird, immer als einen einzigen Streitgegenstand.
Fordern Sie von Ihrem Anwalt eine schriftliche Zusicherung, dass der Streitwert für die kombinierte Kündigungsschutzklage die Obergrenze von drei Bruttomonatsgehältern (gemäß § 42 Abs. 2 GKG) nicht überschreitet.
Welcher Vergleichsmehrwert wird für ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis angesetzt?
Der Vergleichsmehrwert für die Zusage eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses wird in der Regel mit einem vollen Bruttomonatsgehalt bewertet. Gerichte erkennen diesen Zusatzwert nur an, wenn tatsächlich Ungewissheit über die Qualität des Zeugnisses bestand. Dies ist oft der Fall, wenn dem Mitarbeiter zuvor wegen schwerwiegenden Gründen gekündigt wurde, was ein potenziell schlechtes Zeugnis nach sich gezogen hätte.
Die Anerkennung des Mehrwerts setzt voraus, dass der Punkt Zeugnis im Vorfeld des Vergleichs Gegenstand eines echten Streits oder einer juristischen Ungewissheit war. Eine solche Ungewissheit liegt vor, wenn die Kündigung auf einem angeblichen Verhaltensverstoß basiert. Durch die Einigung im Vergleich beseitigen Sie das Risiko eines schlechten Zeugnisses, das die weitere berufliche Karriere stark behindern könnte. Dieser Erfolg rechtfertigt die Ansetzung des zusätzlichen Wertes für die Anwaltsgebühren und Gerichtskosten.
Das Landesarbeitsgericht München orientierte sich in einem Fall konsequent am vollen Bruttomonatsgehalt. Konkret setzte das Gericht den Mehrwert für das Zeugnis auf 4.000 Euro fest. Hingegen werden unstrittige Zusatzpunkte im Vergleich, beispielsweise eine einfache Freistellungsregelung, nicht als Mehrwert anerkannt. Nur die Beseitigung eines tatsächlichen Risikos generiert einen zusätzlichen Streitwert, denn die juristische Bewertung soll die Bedeutung des Zeugnisses für den Arbeitnehmer widerspiegeln.
Dokumentieren Sie die Begründung der Kündigung genau, um nachzuweisen, welche negativen Risiken bezüglich des Zeugnisses durch den Vergleich beseitigt wurden.
Darf das Gericht meine Anwaltskosten senken, wenn ich Beschwerde gegen den Streitwert einlege?
Ja, das Gericht kann den Streitwert und damit die Basis für Ihre Anwaltskosten senken, selbst wenn Sie die Beschwerde mit dem Ziel einer Erhöhung eingelegt haben. Das Beschwerdegericht prüft die Festsetzung komplett neu und ist nicht an die Entscheidung der Vorinstanz gebunden. Entscheidend ist, dass das übliche Verbot der reformatio in peius (keine Verschlechterung durch das Rechtsmittel) in diesem Verfahren explizit nicht gilt.
Das Wertfestsetzungsverfahren regelt die Höhe der Gerichts- und Anwaltsgebühren. Gemäß § 33 RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) gilt, dass der Rechtszug offen ist. Dies bedeutet, das Beschwerdegericht darf den Streitwert in vollem Umfang überprüfen. Eine Beschwerde soll zwar oft eine höhere Gebührenbasis erwirken, doch diese umfassende Überprüfung beinhaltet immer das Risiko einer Herabsetzung, selbst wenn nur Sie das Rechtsmittel eingelegt haben.
Dieses Prozessrisiko zeigte sich in einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht München. Dort legten Anwälte Beschwerde gegen einen Wert von 30.000 Euro ein, um ihn zu erhöhen. Das Gericht nutzte die Neubewertung jedoch, um den Gesamtstreitwert zu korrigieren und auf 24.000 Euro herabzusetzen. Obwohl die Anwaltsrechnung dadurch kleiner ausfiel, trugen die Beschwerdeführer die zusätzlichen Gerichtsgebühren für das Beschwerdeverfahren. Eine Streitwertbeschwerde sollten Sie daher nur bei extrem hoher Wahrscheinlichkeit eines formellen Fehlers einreichen.
Fordern Sie vor der Einlegung einer Streitwertbeschwerde immer eine schriftliche Risikoanalyse von Ihrem Anwalt an, die die Gefahr einer Wertsenkung explizit thematisiert.
Gilt die Streitwert-Deckelung für Kündigungsschutz auch bei Feststellungsklagen zur Gehaltserhöhung?
Ja, in diesem speziellen Kontext greift die Streitwert-Deckelung. Wenn Ihre Klage darauf abzielt, die Wirksamkeit einer einseitigen Vertragsänderung – wie den Widerruf einer Gehaltserhöhung – festzustellen, behandelt das Gericht diesen Streitpunkt analog zur Kündigungsschutzklage. Diese Analogie ist entscheidend, um zu verhindern, dass Arbeitnehmer wegen befürchtet hoher Prozesskosten vom Rechtsweg abgehalten werden.
Normalerweise bewertet man den Streitwert für wiederkehrende Zahlungsansprüche mit dem 36-fachen des monatlichen Betrags. Ein Arbeitsgericht hatte den Streit um eine Gehaltserhöhung daher zunächst mit 18.000 Euro festgesetzt (36 x 500 Euro Differenz). Das Landesarbeitsgericht korrigierte diese Berechnung jedoch. Die Richter erkannten, dass es hier nicht um eine reine Zahlungsklage ging, sondern um die Gültigkeit einer grundlegenden Vertragsanpassung durch den Arbeitgeber.
Da der Kern des Streits die Wirksamkeit der Änderung war, werteten die Richter die Klage wie eine Änderungskündigungsschutzklage. Gemäß den Empfehlungen des bundesweiten Streitwertkatalogs gilt in diesem Fall dieselbe gesetzliche Obergrenze wie für eine Kündigungsschutzklage: das Vierteljahresentgelt (drei Bruttomonatsgehälter). Dadurch reduzierte sich der Streitwert dieses Anspruchs von 18.000 Euro auf 12.000 Euro.
Überprüfen Sie bei ähnlichen Feststellungsklagen immer, ob der Streit die Wirksamkeit einer Vertragsänderung oder lediglich einen reinen Zahlungsanspruch betrifft.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Änderungskündigungsschutzklage
Eine Änderungskündigungsschutzklage ist das gerichtliche Verfahren, mit dem ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung angreift, die nur darauf abzielt, die bisherigen Arbeitsbedingungen, wie etwa das Gehalt, zu verschlechtern. Das Gesetz gibt dem Arbeitnehmer damit die Möglichkeit, die vom Arbeitgeber erzwungene Vertragsanpassung juristisch prüfen zu lassen und die eigenen Rechte zu verteidigen.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht behandelte die Feststellungsklage zur Gehaltserhöhung analog zur Änderungskündigungsschutzklage, um bei der Streitwertberechnung die gesetzliche Deckelung anzuwenden.
Feststellungsklage
Bei einer Feststellungsklage möchte der Kläger gerichtlich klären lassen, ob ein bestimmtes Rechtsverhältnis – beispielsweise die Wirksamkeit eines Vertrages oder einer Vertragsänderung – besteht oder nicht besteht. Man nutzt diese Klageart immer dann, wenn man noch keinen konkreten Zahlungsanspruch geltend machen kann, aber Rechtssicherheit über die zukünftige Anwendung einer Regelung benötigt.
Beispiel: Der Arbeitnehmer reichte eine Feststellungsklage ein, um verbindlich feststellen zu lassen, dass der Widerruf seiner zugesicherten Gehaltserhöhung durch das Unternehmen unwirksam war.
Reformatio in peius
Juristen nennen die reformatio in peius das Verbot der Verböserung, welches besagt, dass eine gerichtliche Entscheidung nicht schlechter für den Beschwerdeführer ausfallen darf, nur weil er ein Rechtsmittel eingelegt hat. Diese Regelung soll verhindern, dass Parteien aus Angst vor einer ungünstigeren Entscheidung davon abgehalten werden, fehlerhafte Urteile anzufechten und so den Rechtsweg zu scheuen.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass die reformatio in peius im speziellen Wertfestsetzungsverfahren nach dem RVG explizit nicht gilt, weshalb der Streitwert herabgesetzt werden konnte.
Streitwert
Der Streitwert ist der in Geld ausgedrückte finanzielle Wert des gerichtlichen Konflikts und dient als unumgängliche Bemessungsgrundlage für die anfallenden Gerichtsgebühren sowie die Anwaltsvergütung. Dieser Betrag definiert die Kostenstruktur des gesamten Verfahrens, unabhängig davon, ob später tatsächlich Geld fließt oder nur eine außergerichtliche Einigung erzielt wird.
Beispiel: Obwohl die Anwälte des Klägers einen höheren Streitwert forderten, setzte das Landesarbeitsgericht den Wert nach der Neuberechnung des Gehaltsanspruchs auf eine niedrigere Summe fest.
Streitwert-Deckelung
Als Streitwert-Deckelung bezeichnen Arbeitsrechtler eine gesetzlich festgelegte Obergrenze für den Streitwert bei Kündigungsschutzklagen, die in Deutschland maximal drei Bruttomonatsgehälter beträgt. Mit dieser klaren Begrenzung will der Gesetzgeber sicherstellen, dass Arbeitnehmer den Zugang zur Arbeitsgerichtsbarkeit ohne Angst vor exorbitant hohen Prozesskosten erhalten.
Beispiel: Durch die Anwendung der Streitwert-Deckelung gemäß § 42 Abs. 2 GKG bei der Klage um die Gehaltserhöhung reduzierte sich der Wert dieses Anspruchs von 18.000 Euro auf nur noch 12.000 Euro.
Vergleichsmehrwert
Der Vergleichsmehrwert ist der zusätzliche finanzielle Wert, der bei einem gerichtlichen Vergleich für Ansprüche angesetzt wird, die nicht Gegenstand der ursprünglichen Klage waren, aber im Rahmen der Einigung geregelt werden. Er entsteht nur dann, wenn über diesen Zusatzpunkt eine echte Ungewissheit oder ein tatsächlicher Streit zwischen den Parteien bestand und erhöht die Gebührenbasis für den Vergleich.
Beispiel: Das Gericht erkannte einen Vergleichsmehrwert von 4.000 Euro für die Zusage eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses an, da ohne die Einigung das Risiko eines sehr schlechten Zeugnisses bestanden hätte.
Das vorliegende Urteil
LAG München – Az.: 3 Ta 74/25 – Beschluss vom 16.07.2025
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