Ein Streit um die Abfindung: Arbeitsgericht Düsseldorf setzt Grenzen
In einer verwickelten Auseinandersetzung um die Höhe einer Abfindung hat das Arbeitsgericht Düsseldorf eine bemerkenswerte Entscheidung getroffen. Im Kern dreht sich der Rechtsstreit um die genaue Berechnung der Abfindung, die einer langjährigen Mitarbeiterin nach ihrer Entlassung zustand. Die Klägerin, die über zwei Jahrzehnte hinweg für die Beklagtenfirma und deren Rechtsvorgängerin tätig war, und die Firma konnten sich nicht auf den Betrag einigen, der im Zuge der betriebsbedingten Kündigung auszuzahlen war. Die Berechnung basierte auf einem Sozialplan, der jedoch durch eine nachträgliche Vereinbarung geändert wurde, was zu zusätzlichen Unstimmigkeiten führte.
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Übersicht:
Auseinandersetzung um den Sozialplan und die Abfindungsberechnung
Die Klägerin war vom 9. März 1998 bis zum 30. September 2020 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin angestellt. Nach einer Verschmelzung der Firmen wurde die Klägerin von der beklagten Firma übernommen. Während ihrer Beschäftigung hatte sie ein Bruttomonatsgehalt von 1.868,90 Euro.
Das Arbeitsverhältnis endete durch eine betriebsbedingte Kündigung vom 20. Dezember 2020, gegen die die Klägerin keine Kündigungsschutzklage einreichte. Diese Beendigung war Teil einer Betriebsänderung, in deren Rahmen der Sozialplan aus dem Jahr 2017 ergänzt wurde.
Der Sozialplan und seine Ergänzung
In diesem Sozialplan war eine Formel zur Berechnung der Abfindung festgelegt, die die Betriebszugehörigkeit und das Monatsbrutto mit dem Faktor 0,9 multiplizierte. Allerdings wurde der Sozialplan im Dezember 2019 angepasst. Insbesondere die Regelung zur Ermittlung des Monatsbruttos wurde geändert: Anstatt auf das Gehalt des Monats September 2017 abzustellen, sollte nun das Septembergehalt 2019 herangezogen werden, zuzüglich 1/12 des Weihnachtsgeldes.
Eine zusätzliche Vereinbarung
Darüber hinaus wurde in einer Betriebsvereinbarung zur Kündigungsabwicklung eine weitere Abfindung in Höhe von 5.000 Euro für den Fall vereinbart, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf
Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied schließlich, dass die Klage abgewiesen wird. Die Klägerin hat demnach die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Eine Berufung wurde nicht gesondert zugelassen. Das Gericht setzte den Streitwert auf 4.531,32 Euro fest.
Dieser Fall unterstreicht die Komplexität und die Bedeutung von Sozialplänen und deren Ergänzungen im Kontext von betriebsbedingten Kündigungen. Es verdeutlicht auch die potenziellen Schwierigkeiten und Unsicherheiten, die bei der Berechnung von Abfindungen auftreten können, insbesondere wenn mehrere Regelungen und Vereinbarungen zur Anwendung kommen.
Die Auswirkungen und mögliche Lehren aus dem Fall
Trotz der Niederlage der Klägerin vor Gericht bietet dieser Fall wichtige Einblicke und Lehren. Er zeigt, dass Arbeitnehmer, die mit der Höhe ihrer Abfindung unzufrieden sind, durchaus berechtigt sind, ihre Ansprüche gerichtlich geltend zu machen. Gleichzeitig betont der Fall die Wichtigkeit von klaren und unmissverständlichen Formulierungen in Sozialplänen und Betriebsvereinbarungen, um Missverständnisse und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Insgesamt veranschaulicht dieser Rechtsstreit einmal mehr, wie kompliziert und vielschichtig das Arbeitsrecht sein kann, insbesondere wenn es um finanzielle Aspekte wie Abfindungen geht. Es unterstreicht die Bedeutung von rechtlicher Expertise und Beratung, um sicherzustellen, dass die Rechte und Interessen von Arbeitnehmern bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gewahrt bleiben.
Das vorliegende Urteil
ArbG Düsseldorf – Az.: 7 Ca 1612/21 – Urteil vom 19.11.2021
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf 4.531,32 Euro festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Höhe der sich aus einem Sozialplan ergebenden Abfindung für die Klägerin.
Die Klägerin war vom 09.03.1998 bis zum 30.09.2020 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der Firma S. West (im Folgenden: Z.), in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt. Mit Wirkung zum 01.10.2019 ist das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Z. nach § 613a BGB durch Verschmelzung auf die Beklagte übergegangen.
Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin im September 2019 betrug 1.868,90 Euro.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung vom 20.12.2020, gegen die sich die Klägerin nicht mit einer Kündigungsschutzklage gewendet hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Teil einer Betriebsänderung, über die die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 10.12.2019 eine Ergänzung zu dem bereits bestehenden Sozialplan vom 06.12.2017 vereinbart hatte.
Der Sozialplan vom 06.12.2017 (Anlage 4, Bl. 13 ff. der Akte) enthält unter Ziffer 4 folgende Regelung zur Zahlung von Abfindungen:
„4. Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes
a. jeder anspruchsberechtigte ausscheidende Mitarbeiter erhält eine Abfindung, die sich wie folgt berechnet:
Betriebszugehörigkeit x Monatsbrutto x 0,9
b. Die Betriebszugehörigkeit wird nach Jahren berechnet. Es werden nur volle Jahre gerechnet. Stichtag für die Berechnung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit ist der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
c. Bei dem Monatsbrutto ist abzustellen auf die individuelle monatliche Bruttovergütung des Monats September 2017. In Abzug zu bringen sind jeweils Vergütung für Mehrarbeit und die hierauf entfallenden Zuschläge, tarifliche Sonderzahlungen, zusätzliches Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung, Weihnachtsgeld bzw. Jahresleistung. …“
Die auf den 10.12.2019 datierte Ergänzung zum Sozialplan vom 06.12.2017 (Anlage 5, Bl. 18 der Akte) enthält unter Ziffer 1 folgende abweichende Regelung:
„In Ergänzung des Sozialplans vom 06.12.2017 vereinbarten die Parteien Folgendes:
1. Ziffer 4.c findet keine Anwendung. Maßgebliche Grundlage für die Ermittlung des Monatsbrutto ist das individuelle Septembergehalt 2019 zuzüglich 1/12 des Weihnachtsgeldes.
Die Berechnung der Abfindungshöhe für Beschäftigte in der Elternzeit, in unbezahltem Urlaub oder in sonstigen Freistellungen oder bei Langzeitkranken erfolgt anhand eines fiktiven Monatsgehaltes. Das fiktive Monatsgehalt entspricht der Entgeltsumme, die anzunehmen wäre, wenn der Beschäftigte im Monat September 2019 vollumfänglich gearbeitet hätte.“
Zusätzlich haben die Betriebspartner in einer Betriebsvereinbarung zur Kündigungsabwicklung (Anlage 7, Bl. 19 f. der Akte) am 10.12.2019 eine weitere Abfindung in Höhe von 5.000,00 Euro für den Fall vereinbart, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.
In dem Protokoll der Betriebsratssitzung vom 18.09.2019 (Anlage 13, Bl. 45 ff. der Akte) heißt es unter Top 5: „Informationsveranstaltung – Sachstand jetzt und die Planungen in die Zukunft“ wie folgt:
„Sitzung hat um 13:00 Uhr im Konferenzraum mit dem Arbeitgeber begonnen.
Herr W. hat dem BR und deren Sachverständigen eine Präsentation vorgelegt bzw. Informationen zu einem Interessenausgleich.
Diese Information beinhaltet, den aktuellen Stand bei Z.
– Gescheiterte Sanierung in 2018/19 aufgrund weiterer Kundenverlust, hohem Fixkostenblock und unflexiblen Strukturen,
– Auslaufen des Sanierung-TV zum 31.12.2019
– Ablauf der Liquiditätszusage für die Z. ex GG Switzerland zum 31.12.2019
– Keinerlei Perspektive auf eigenständigen Fortbestand des Standortes L.
– Gültige Sozialplanregelung bis 31.12.2021
– Zum Winter noch einmal 50 % des Volumens weniger.
Die Verschmelzung der Z. mit der Q. wurde im August Formal seitens Z., noch nicht aber seitens der Q. (laut Handelsregister).
Laut Herr W. dauert der Eintrag seine Zeit.
Nach der rückwirkenden Verschmelzung der Z. auf die Q. zum 01.10.2019 soll der Betrieb L. bis Ende 2019 in eine Last Mile Unit umgebaut werden.
Die Maßnahmen sollen sein.
– Verlagerung sämtlicher Produkte
– Outsourcing Pick & Pack und der Materialwirtschaft
– Verlagerung von Admin -und Abrechnungstätigkeiten
– Untervermietung freier Flächen zur Reduzierung der Sachkostenbelastung
– Insgesamt ist das eine Reduzierung von 119 Mitarbeiter, 55 MA sollen bleiben, komplett die Abteilung Transport.
Herr G., hat die GL aufgefordert, eine Präsentationsauflistung vorzubereiten, die genau darstellt, wie diese Punkte zu Stande kommen.
Die Verträge für das Outsourcing sollen, bitte vorgelegt werden.
Die Frage an die GL ob in L. oder bei der H. für die Arbeiten, die in L. outgesourct werden Personal aufgestockt wird, wurde verneint.
Die Sitzung mit dem Arbeitgeber ist um 15:50 Uhr beendet.“
Unter Top 6: „Beratung mit dem Sachverständigen intern ohne Arbeitgeber“ ist in dem Protokoll vom 18.09.2019 unter anderem Folgendes vermerkt:
„Bei dem Gespräch mit dem Arbeitgeber hat Herr W. die Gültigkeit des vor 2 Jahren geschlossenen Sozialplans bestätigt.“
Die Beklagte zahlte an die Klägerin mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Abfindung in Höhe von 45.781,73 Euro brutto, die sie wie folgt berechnete:
1.868,90 Euro brutto + 101,23 Euro brutto anteiliges Weihnachtsgeld x Faktor 0,9 x 23 Jahre Betriebszugehörigkeit + 5.000,00 Euro Klageverzicht
Mit Schreiben vom 21.12.2020 (Anlage 12, Blatt 28 der Akte) machte die J., vertreten durch ihre Geschäftsführerin Frau J., die streitgegenständlichen Abfindungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend.
Mit ihrer am 01.04.2021 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 09.04.2021 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Berechnung der Abfindung.
Die Klägerin behauptet, anlässlich der Verhandlung zum Ergänzungssozialplan vom 10.12.2019, wie schon bereits beim Abschluss des ursprünglichen Sozialplans vom 06.12.2017, sei mündlich vereinbart worden sei, dass alle Mitglieder der Gewerkschaft J. eine um den Faktor von 0,1 erhöhte Abfindung erhalten würden. Bei allen Gesprächen über den Ergänzungssozialplan 2019 sei stets beteuert worden, dass die mündliche Zusicherung zum Sozialplan vom 06.12.2017 auch für die Berechnung der neuen Abfindung gelte. So habe der Geschäftsführer der Beklagten W. am 18.09.2019 im Rahmen einer gemeinsamen Sitzung der Geschäftsleitung mit dem Betriebsrat, den Sachverständigen des Betriebsrats und der Geschäftsführerin der Gewerkschaft J. versichert, dass die J.-Mitglieder eine erhöhte Abfindung erhalten würden. Am 23.09.2019 habe die Geschäftsführerin der J. auf einer Betriebsversammlung die Belegschaft über diese Vereinbarung informiert und die anwesenden Vertreter der Beklagten hätten nicht widersprochen.
Aus einer kollektivrechtlichen Absprache zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat stehe ihr ein um 0,1 erhöhter Abfindungsfaktor von insgesamt 1,0 zu. Dieser Anspruch ergebe sich in gleicher Höhe aus einer Gesamtzusage der Beklagten über den Betriebsrat bzw. auf der Betriebsversammlung vom 23.09.2019.
Die Klägerin meint, die Sozialplanabfindung sei daher nach folgendem Schema zu berechnen:
Individuelles Septembergehalt 2019 1.868,90 EUR
Weihnachtsgeld 1/12 aus 1.868,90 EUR 101,23 EUR
Zwischensumme I: 1.970,13 EUR
Faktor 1,0 Betriebszughörigkeit zum Austrittsdatum (volle Jahre) 23
Zwischensumme II: 45.313,05 EUR
Betriebsvereinbarung Kündigungsabwicklung 5.000,00 EUR
Gesamtsumme: 50.313,05 EUR
Unter Berücksichtigung der von der Beklagten gezahlten Abfindung in Höhe von 46.781,73 ergebe sich daher ein noch zu zahlender Differenzbetrag in Höhe von 5.850,39 brutto.
Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 4.531,32 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2020 an sie zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, der Klägerin stehe kein Anspruch auf eine höhere Sozialplanabfindung zu. Sie trägt dazu vor, sie habe zu keinem Zeitpunkt im Jahre 2019 zugesichert, J.-Mitgliedern eine um den Faktor 0,1 erhöhte Sozialplanabfindung zu zahlen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 4.531,32 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2020 gegen die Beklagte.
I.
Die Beklagte hat die der Klägerin zustehende Abfindung wie folgt zutreffend berechnet:
Septemberentgelt 2019 1.868,90 EUR
Weihnachtsgeld 1/12 von 65 % von 1.868,90 EUR 101,23 EUR
Monatliches Entgelt zur Berechnung der Abfindung 1.970,13 EUR mal Faktor 0,9 1.773,11 EUR
mal 23 Jahre Betriebszugehörigkeit 40.781,53 EUR
Zzgl. Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage 5.000,00 EUR
Summe 46.781,53 EUR
II.
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Berechnung der Sozialplanabfindung mit einem Faktor 1,0. Die Beklagte hat zurecht den im Sozialplan festgelegten Faktor 0,9 in Ansatz gebracht. Ein derartiger Anspruch ergibt sich weder unmittelbar aus Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 i.V.m. einer mündlichen Zusatzvereinbarung der Betriebsparteien noch aus einer Anwendung von Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 über Satz 1 der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019 i.V.m. einer mündlichen Zusatzvereinbarung der Betriebsparteien noch aus einer Gesamtzusage der Beklagten.
1.
Die Klägerin hat keinen unmittelbaren Anspruch auf die Berechnung der Abfindung mit einem Faktor von insgesamt 1,0 aus Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 i.V.m. einer mündlichen Vereinbarung der damaligen Betriebspartner zum Sozialplan vom 06.12.2017. Hierzu führt die 12. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 12.08.2021 – 12 Ca 1833/21 wie folgt aus:
„(1) Wenn man hier der Auffassung ist, dass der mit einer Laufzeit bis zum 31.12.2021 abgeschlossene Sozialplan vom 06.12.2017 wegen der dortigen Ziffer 1c Satz 2 unmittelbar zur Anwendung kommt, weil es sich bei den Maßnahmen aus 2019 inhaltlich um weitere Anpassungsmaßnahmen nach Abschluss der „Restrukturierung Air Berlin 2017“ handelt, so dass die Regelung in Ziffer 4 auch für die hiesige klagende Partei gilt, so scheitert ein Anspruch an der Schriftform. Sozialpläne sind nach § 77 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als Betriebsvereinbarung von beiden Seiten zu unterzeichnen und schriftlich niederzulegen. Dies ist unstreitig nicht geschehen.
(2) Der Anspruch der klagenden Partei kann sich auch im Übrigen nicht aus einer von der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat neben dem Sozialplan vom 06.12.2017 mündlich geschlossenen Zusatzvereinbarung ergeben. Die Betriebsparteien können zwar Vereinbarungen auch in anderer Form schließen (vgl. etwa Richardi BetrVG/Richardi Rn. 240 mwN). Für die nicht in Form einer Betriebsvereinbarung getroffenen Vereinbarungen hat sich der Begriff „Regelungsabrede“ (oder auch „Betriebsabsprache“) eingebürgert. Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung hat die Regelungsabrede aber keine Normwirkung. Sie wirkt nicht unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein, sondern bindet nur die Betriebspartner schuldrechtlich, sich entsprechend der getroffenen Abrede zu verhalten (BAG 14.2.1991 – 2 AZR 415/90, NZA 1991, 607; 21.1.2003 – 1 ABR 9/02, NZA 2003, 1097; 8.9.2010 – 7 ABR 73/09, NZA 2011, 934; 13.8.2019 – 1 ABR 10/18, NZA 2019, 1651 Rn. 49; Richardi BetrVG/Richardi Rn. 244). Damit sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirkt, muss sie in die einzelnen Arbeitsverträge transformiert werden (zu allem vorstehenden Fitting, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 77 Rn. 216, 217). Jedenfalls daran fehlt es im vorliegenden Fall.
Es kommt deshalb auch nicht darauf an, dass der Vortrag der klagenden Partei zum Abschluss einer mündlichen Zusatzvereinbarung zum Sozialplan vom 06.12.2017 zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat gänzlich unsubstantiiert geblieben ist und letztlich wohl nur aus einer auszugsweise in Kopie vorgelegten Aufhebungsvereinbarung zwischen einem namentlich unbenannten Arbeitnehmer und wohl der Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeleitet werden soll, in der eine zusätzliche Abfindung i.H.v. 0,1 Bruttomonatsgehalt enthalten ist. Selbst wenn es die von Beklagtenseite bestrittene Regelungsabrede zum Sozialplan vom 06.12.2017 gegeben haben sollte, so fehlt es doch an der Übertragung in das einzelne Arbeitsverhältnis. Denn ein entsprechendes Angebot mit einer erhöhten Abfindung hat die Beklagte unstreitig nicht gemacht. Eine Vereinbarung mit der die – bestrittene – Regelungsabrede in das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei übernommen worden wäre, gibt es gerade nicht.“
Dem schließt sich die erkennende Kammer an.
2.
Der Anspruch auf Zahlung einer erhöhten Abfindung ergibt sich für die Klägerin auch nicht aus der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019 i.V.m. Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 und einer mündlichen Vereinbarung zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat. Hierzu führt die 12. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 12.08.2021 – 12 Ca 1833/21 wie folgt aus:
„(1) Wenn man der Auffassung ist, dass der Sozialplan vom 06.12.2017 für die hiesige Maßnahme aus 2019 nur über Satz 1 der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019 Anwendung findet, fehlt es an einer Verweisung auf eine mündliche Vereinbarung zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat. Der Interessenausgleich vom 10.12.2019 verweist lediglich auf den ursprünglichen Sozialplan vom 06.12.2017, der einen Faktor vor 0,9 vorsieht, nicht aber auf eine – zwischen den Parteien streitige – zusätzliche mündliche Vereinbarung zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat zu Ziffer 4a des Sozialplans vom 06.12.2017 mit dem Inhalt der Zahlung einer um den Faktor 0,1 erhöhten Abfindung an Mitglieder der Gewerkschaft J..
(2) Dieses Auslegungsergebnis wird gestützt von Satz 2 der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019. Danach findet darüber hinaus die Ergänzung zum Sozialplan vom 10.12.2019 Anwendung. Diese auf den 10.12.2019 datierende Ergänzung zum Sozialplan beinhaltet aber eine Ergänzung zu dem Sozialplan vom 06.12.2017. Hätten die Betriebspartner für den über die Regelung in Satz 1 der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019 anwendbaren Sozialplan vom 06.12.2017 noch eine weitere Ergänzung vereinbaren wollen – wie etwa die (streitige) mündliche Zusatzvereinbarung über den erhöhten Abfindungsfaktor für Mitglieder der J. -, so hätten sie diese weitere Ergänzung doch in den Text der Ergänzung zum Sozialplan vom 06.12.2017 aufnehmen können. Für den Anspruch der hiesigen klagende Partei ist mithin die behauptete streitige mündliche Vereinbarung der damaligen Betriebspartner zu dem Sozialplan vom 06.12.2017 unerheblich.“
Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an.
Im Übrigen sei ergänzend darauf hingewiesen, dass eine Vereinbarung auch eine Zustimmung des Betriebsrats erfordert hätte. Die Klägerin scheint davon auszugehen, dass der Betriebsrat einem erhöhten Faktor für Gewerkschaftsangehörige zugestimmt hätte. Eine solche Zustimmung kann aber nicht unterstellt werden. Der Betriebsrat ist Repräsentant aller Arbeitnehmer und hat insofern sein Amt gewerkschaftsneutral auszuüben (Richardi/Richardi/Maschmann, BetrVG, 16. Auflage 2018, § 2 Rdnr. 171). Auch wenn eine Abrede über einen höheren Faktor für Gewerkschaftsangehörige mittelbar einen höheren Anspruch für alle Arbeitnehmer begründet hätte, kann nicht unterstellt werden, dass der Betriebsrat einer solchen Regelung zustimmt (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 04.10.2021 – 13 Ca 2453/21 -).
3.
Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf eine Berechnung der Abfindung mit einem Faktor von insgesamt 1,0 aus Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 i.V.m. einer mündlichen Vereinbarung der hiesigen Betriebspartner zum Interessenausgleich vom 10.12.2019. Die Kammer verweist insoweit auf die Ausführungen der 8. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom 18.08.2021 (8 Ca 1613/21):
„c) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf eine Berechnung der Abfindung mit einem Faktor von insgesamt 1,0 aus Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 i.V.m. einer mündlichen Vereinbarung der hiesigen Betriebspartner zum Interessenausgleich vom 10.12.2019.
aa) Die erkennende Kammer hat schon erheblich Bedenken, ob es überhaupt eine derartige mündliche Zusage durch die Beklagte gegeben hat. Sie ist vielmehr der Auffassung, dass hier zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten ein Dissens besteht, weil der Betriebsrat die Äußerungen des Geschäftsführers fehlinterpretierte.
Der Kläger führt hierzu zunächst aus, bei den Gesprächen über den Ergänzungssozialplan sei seitens der Beklagten stets beteuert worden, dass die mündliche Zusicherung zum Sozialplan vom 06.12.2017 mit der Erhöhung des zusätzlichen Faktors um 0,1 für J.-Gewerkschaftsmitglieder auch für die Berechnung der neuen Abfindung gelte, ohne zu konkretisieren, wer, wann, was genau dazu gesagt haben soll.
Im Weiteren trägt der Kläger vor, der Geschäftsführer W. der Beklagten habe am 18.09.2019 im Rahmen einer gemeinsamen Sitzung der Geschäftsleitung mit dem Betriebsrat, den Sachverständigen des Betriebsrates und der Geschäftsführerin der Gewerkschaft in J., Frau M. J. versichert, dass J. Mitglieder eine erhöhte Abfindung mit dem Faktor 1,0 erhalten. Eine derartige Äußerung des Geschäftsführers der Beklagten ist dem Protokoll der Betriebsratssitzung vom 18.08.2019 jedoch nicht zu entnehmen. Dort heißt es lediglich: „Bei dem Gespräch mit dem Arbeitgeber hat Herr W. die Gültigkeit des vor 2 Jahren geschlossenen Sozialplans bestätigt.“ Über die Erhöhung des Faktors verhält sich das Protokoll nicht.
Auch das Geltendmachungsschreiben der J. vom 28.07.2020 erwähnt nicht, dass der Geschäftsführer der Beklagten ausdrücklich einen Faktor 1,0 zusagte, sondern darin heißt es: „Da der Sozialplan vom 06.12.2017, mit Ergänzungen vom 10.12.2019 angewandt wird und von Ihnen die Anwendung des Sozialplans vom 06.12.2017 öfters bestätigt worden ist, ist auch die Zusicherung vom 06.12.2017 zum Sozialplan mit der Erhöhung des zusätzlichen Faktors von 0,1 für J.-Gewerkschaftsmitglieder auf Faktor 1,0 bei der Berechnung anzuwenden.“ Auch danach sagte der Geschäftsführer also lediglich die Anwendung des Sozialplans vom 06.12.2017 zu, nicht aber ausdrücklich auch die Anwendung der Zusatzvereinbarung.
Soweit der Kläger dann später vorträgt, Herr W. habe mitgeteilt, dass eine Sozialplanregelung bis zum 31.12.2021 abgeschlossen worden sei und diese unter den gleichen Voraussetzungen angewendet werde, wie der Sozialplan aus dem Jahr 2017, schließlich brauche das Rad nicht neu erfunden zu werden, man werde den Sozialplan so umsetzen, wie bereits im Jahr 2017; dabei sei von Herrn W. auch explizit erwähnt worden, dass Gewerkschaftsmitglieder der J. einen höheren Abfindungsfaktor erhalten sollen, so steht sein Vorbringen im Widerspruch zu dem Protokoll der Betriebsratssitzung vom 18.09.2021 und dem Wortlaut des Geltendmachungsschreibens der J.. Aus beiden Schriftstücken ergibt sich – wie bereits ausgeführt – nicht, dass Herrn W. explizit erwähnte, dass Gewerkschaftsmitglieder der J. einen höheren Abfindungsfaktor erhalten sollen.
bb. Aber selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellen würde, dass es eine derartige Zusage gegeben hätte, ergibt sich daraus kein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf die Berechnung der Abfindung mit einem Faktor 1,0.
(1). Eine derartige mündliche Zusage – unterstellt, sie sei erfolgt – ist nicht Inhalt der auf den 10.12.2019 datierenden Ergänzung zum Sozialplan vom 06.12.2017 geworden. Insoweit fehlt es jedenfalls an einer bindenden schriftlichen Vereinbarung zum Sozialplan. Eine etwaige mündliche Vereinbarung als Regelungsabrede ist nicht in die Arbeitsverträge transformiert worden, auf die Ausführungen oben zu A. I. 3. a. wird verwiesen. Wie bereits ausgeführt, ist dem Kläger persönlich gerade kein Angebot mit einer erhöhten Abfindungszahlung gemacht worden.
(2). Ein Anspruch auf Berechnung der Abfindung mit einem Faktor von 1,0 ergibt sich auch nicht aus einer auf der Betriebsversammlung vom 23.09.2019 getroffenen Gesamtzusage der Beklagten.
(a). Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen (vgl. BAG, Urteil vom 18.03.2003 – 3 AZR 101/02, zitiert nach Juris Rz. 51; BAG, Urteil vom 22.03.2017 – 5 AZR 424/16, zitiert nach Juris Rz. 13; BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, zitiert nach Juris Rz. 46). Danach kommt durch die Gesamtzusage eine „Mehrheit gleichlautender Individualverträge“ zustande. Gesamtzusagen beziehen sich nur auf die den Arbeitnehmer begünstigende Regelungen. Nach herrschender Auffassung wird in der Gesamtzusage ein Vertragsangebot an jeden einzelnen Arbeitnehmer gesehen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (vgl. BAG, Urteil vom 22.03.2017 – 5 AZR 424/16, zitiert nach Juris Rz. 13; BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, zitiert nach Juris Rz. 50; BAG, Urteil vom 30.06.2020 – 3 AZR 730/19, zitiert nach Juris Rz. 50). Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (vgl. BAG, Urteil vom 20.08.2014 – 10 AZR 453/13, zitiert nach Juris Rz. 14). Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, zitiert nach Juris Rz. 16; BAG, Urteil vom 20.08.2014 – 10 AZR 453/13, zitiert nach Juris Rz. 14).
Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln (zu allem vorstehenden Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Aufl. 2021, BGB § 611a Rn. 218). Gesamtzusagen sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen; maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (vgl. BAG, Urteil vom 12.10.2007 – 9 AZR 170/07, zitiert nach Juris Rz.15; BAG, Urteil vom 22.12.2009 – 3 AZR 136/08, zitiert nach Juris Rz. 23).
(b). Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze ist es schon nach dem eigenen Sachvortrag des Klägers nicht zu einer Gesamtzusage der Beklagten gekommen.
(aa). Mit der vom Kläger behaupteten Äußerung des Herrn W. vom 18.09.2019 kann der Kläger keine Gesamtzusage als Anspruchsgrundlage für einen erhöhten Faktor begründen.
Würde man zugunsten des Klägers annehmen, dass Herr W. am 18.09.2020 im Rahmen der gemeinsamen Besprechung mit dem Betriebsrat den Faktor 1,0 für J.-Mitglieder zugesagt hätte, so folgt daraus keine Gesamtzusage, auf die der Kläger sich erfolgreich berufen könnte. Auch wenn es auf die konkrete Kenntnis des Klägers von einer solchen Zusage für das Zustandekommen einer Gesamtzusage nicht ankommt, so wird eine Gesamtzusage doch erst dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Das ist bei einer im Rahmen einer gemeinsamen Besprechung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgegebenen Erklärung typischerweise nicht der Fall.
Außerdem gab Herr W. diese Äußerung allenfalls zu Beginn der Sozialplanverhandlung und nur gegenüber dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat ab. Es ist nichts dazu vorgetragen worden und auch sonst nicht erkennbar, inwiefern Herr W. bereits am 18.09.2019 bei Sozialplanverhandlungen, die erst später in einen Sozialplan vom 10.12.2019 mündeten, unabhängig von dem Verlauf der Verhandlung eine Zusage an die gesamte Belegschaft der Beklagten tätigen wollte. Für eine solche Annahme gibt es keine Anhaltspunkte. Sie ist fernliegend. Wenn Herr W. diese Äußerung am 18.09.2019 gegenüber dem Betriebsrat mündlich tätigte, kann dies nur ein Zwischenangebot im Rahmen der Sozialplanverhandlung gewesen sein (so auch ArbG Düsseldorf, Urteil vom 17.12.2020 – 2 Ca 3920/20).
(bb). Auf der Betriebsversammlung vom 23.09.2019 ist es auch nach dem eigenen Sachvortrag des Klägers nicht zu einer Gesamtzusage der Beklagten gekommen.
Selbst wenn die Geschäftsführerin der J. dort erläutert haben sollte, dass Mitglieder der J. einen höheren Abfindungsfaktor erhalten, kann aus diesem Verhalten kein Rechtsbindungswille der Beklagten hergeleitet werden. Der Kläger behauptet selbst nicht, dass ein zu einer Gesamtzusage berechtigter Vertreter der Beklagten eine solche rechtsgeschäftliche Willenserklärung abgegeben hat. Bloßes Schweigen auf eine – streitige – Äußerung der Gewerkschaftsvertreterin begründet keine eigenständige Willenserklärung. Zwar ist bei einer Gesamtzusage eine Annahme seitens der Arbeitnehmer nicht erforderlich, da eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist (vgl. BAG, Urteil vom 17.11.2009 – 9 AZR 765/08, zitiert nach Juris Rz. 19; BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17, zitiert nach Juris Rz. 46). Die Gesamtzusage als nicht empfangsbedürftige Willenserklärung muss jedoch von dem sich Verpflichtenden selbst erfolgen und kann nicht aus einem Schweigen auf Ausführungen eines Gewerkschaftsvertreters auf Arbeitnehmerseite hergeleitet werden (so schon ArbG Düsseldorf, Urteil vom 17.12.2020 – 2 Ca 3920/20).
Gegen die Abgabe einer Willenserklärung der Beklagten auf der Betriebsversammlung vom 23.09.2019 durch „beredtes Schweigen“ spricht auch der Zeitpunkt der Versammlung fast zweieinhalb Monate vor Unterzeichnung der Ergänzung zum Sozialplan vom 06.12.2017 am 10.12.2019. Auch aus Sicht der versammelten Belegschaft konnten vor Abschluss der laufenden Verhandlungen über den Sozialplan kaum bindende Erklärungen abgegeben werden (vgl. ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.08.2021 – 12 Ca 1833/21)
(cc). Zudem hätte eine Gesamtzusage, die eine Begünstigung von J.-Mitarbeitern vorsieht, aus Sicht der Beklagten auch keinen Sinn ergeben. Denn die Beklagte hat ihre Haustarifverträge nicht mit der J. sondern mit R. verhandelt. Seit dem 01.10.2019 finden auf zahlreiche Arbeitsverhältnisse die Tarifverträge zwischen der Beklagten und R. Anwendung. Die Beklagte hat die Ablösung der Tarifverträge zwischen der Z. und der J. mit den Angeboten zum Abschluss neuer Arbeitsverträge an alle Mitarbeiter weit vor der Betriebsversammlung vom 23.09.2019 selbst vorangebracht. Warum sie dann eine Gesamtzusage tätigen sollte, die ausgerechnet die Mitglieder der J. gegenüber den Mitgliedern der Gewerkschaft, mit der sie selbst Haustarifverträge abgeschlossen hat, begünstigen sollte, erschließt sich nicht (so schon ArbG Düsseldorf, Urteil vom 17.12.2020 – 2 Ca 3920/20).
(3). Da in der schriftlichen Endfassung des Ergänzungssozialplans vom 10.12.2019 von einem zusätzlichen Faktor keine Rede mehr ist, ist es letztlich bezüglich des behaupteten Angebots von Herrn W. auch zu keiner schriftlichen Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG gekommen, aus der der Kläger diesen Anspruch herleiten könnte.“
Diesen Ausführungen der 8., 12. und 2. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf schließt sich die Kammer in vollem Umfang an.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
C.
Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG als Rechtsmittelstreitwert im Urteil festzusetzen und entspricht der Höhe nach der im Streit stehenden Klageforderung.
D.
Die Berufung war – soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes zulässig ist (§ 64 Abs. 2 Buchstaben b) und c) ArbGG) – nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen für eine gesonderte Berufungszulassung vorliegend nicht gegeben sind. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung.
