Berechnung sechsmonatige Wartezeit zur Erlangung des vollen Urlaubsanspruchs

Gerichtsurteil klärt Urlaubsanspruch: Wartezeit und Teilzeitbeschäftigung im Fokus

Der Anspruch auf Urlaub ist ein zentrales Arbeitnehmerrecht, das jedem Beschäftigten zusteht. In Deutschland regelt das Bundesurlaubsgesetz, wie viele Urlaubstage einem Arbeitnehmer zustehen, und berücksichtigt dabei auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Um diesen vollen Urlaubsanspruch zu erlangen, sieht das Gesetz eine Wartezeit von sechs Monaten vor. Dies bedeutet, dass neue Mitarbeiter während ihrer ersten sechs Monate in der Regel einen anteiligen Urlaubsanspruch erwerben, der sich auf ihren vollen Anspruch nach Ablauf dieser Wartezeit auswirkt.

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs kann je nach Beschäftigungsart, beispielsweise Vollzeit oder Teilzeit, unterschiedlich ausfallen. Insbesondere für Teilzeitkräfte stellt sich oft die Frage, wie viele Urlaubstage ihnen zustehen und wie dieser Anspruch im Verhältnis zur Beschäftigungsdauer steht. Auch Aspekte wie der Anspruch auf Teilurlaub, wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Wartezeit ausscheidet, spielen hierbei eine Rolle.

Im folgenden Abschnitt wird ein konkreter Fall vorgestellt, der die Auslegung und Anwendung der sechsmonatigen Wartezeit zur Erlangung des vollen Urlaubsanspruchs anhand eines Gerichtsurteils veranschaulicht und analysiert.

Der Fall vor Gericht

Urlaubsanspruch trotz Kündigung in der Probezeit

Ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz befasste sich kürzlich mit der Frage des Urlaubsanspruchs bei Kündigung innerhalb der Probezeit. Ein Arbeitnehmer, der als Offsetdrucker beschäftigt war, klagte gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Abgeltung restlicher Urlaubstage. Der Kläger war vom 12. März bis zum 19. September 2013 bei dem Unternehmen angestellt, wobei im Arbeitsvertrag eine sechsmonatige Probezeit vereinbart worden war. Sein vertraglicher Urlaubsanspruch belief sich auf 24 Arbeitstage pro Jahr.

Kündigung und Freistellung vor Ablauf der Probezeit

Am 5. September 2013, kurz vor Ende der Probezeit, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 19. September und stellte den Mitarbeiter unter Anrechnung seines Urlaubsanspruchs von der Arbeit frei. Da in den Freistellungszeitraum lediglich 11 Urlaubstage fielen, forderte der Arbeitnehmer die Abgeltung der restlichen 13 Urlaubstage in Höhe von 1.456,00 EUR brutto ein. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit der Begründung, dass die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten für den vollen Urlaubsanspruch nicht erfüllt sei, da die Kündigung noch innerhalb der Probezeit erfolgt war.

Gerichtliche Entscheidung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und gab dem Kläger Recht. In seiner Urteilsbegründung stellte das Gericht klar, dass für die Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und nicht der Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs maßgeblich ist. Da das Arbeitsverhältnis insgesamt mehr als sechs Monate bestand, hatte der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub erworben.

Bedeutung der Wartezeit im Urlaubsrecht

Das Gericht widersprach der Argumentation des Arbeitgebers, wonach die Wartezeit des § 4 BUrlG mit der des Kündigungsschutzgesetzes gleichzusetzen sei. Der Zweck der urlaubsrechtlichen Wartezeit unterscheide sich von dem des Kündigungsschutzes. Beim Urlaubsanspruch gehe es darum, dass der Arbeitnehmer dem Betrieb eine gewisse Zeit angehört haben muss, um Erholung zu benötigen. Diese Voraussetzung sei auch bei einer Kündigung kurz vor Ablauf der sechs Monate erfüllt.

Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung in der Probezeit endet, besteht ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sofern die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses sechs Monate erreicht. Arbeitgeber müssen bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs besonders darauf achten, dass nicht der Kündigungszeitpunkt, sondern das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend ist. Dies gilt auch für die Platzierung des Haupturlaubs und die Berechnung eines etwaigen Teilurlaubs.

Die Schlüsselerkenntnisse

Die Entscheidung verdeutlicht, dass für den vollen Urlaubsanspruch die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und nicht der Kündigungszeitpunkt maßgeblich ist. Arbeitnehmer haben Anrecht auf den vollen Jahresurlaub, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt sechs Monate besteht, selbst bei Kündigung in der Probezeit. Dies stärkt die Arbeitnehmerrechte und verpflichtet Arbeitgeber, bei der Urlaubsberechnung das tatsächliche Beschäftigungsende zu berücksichtigen, nicht den Kündigungstermin.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil hat keine direkte Auswirkung auf den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz. Es behandelt stattdessen die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung in der Probezeit. Für Arbeitnehmer, die sich Sorgen um Alkoholverbote oder Vertragsstrafen wegen Alkoholkonsums während der Arbeitszeit machen, ist dieses spezifische Urteil nicht relevant. Es empfiehlt sich, die arbeitsvertraglichen Regelungen und betrieblichen Vorschriften zum Alkoholkonsum am Arbeitsplatz sorgfältig zu prüfen und im Zweifel rechtlichen Rat einzuholen, um die eigene Situation besser einschätzen zu können.

FAQ – Häufige Fragen

In unserer FAQ-Rubrik finden Sie prägnante Antworten auf die häufigsten Fragen rund um Ihren Urlaubsanspruch und die dazugehörige Wartezeit. Ob Sie Informationen zur Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs benötigen oder die Zeiten der Wartefrist verstehen möchten – hier erhalten Sie wertvolle Einblicke und hilfreiche Tipps, die Ihnen dabei helfen, Ihre Rechte im Arbeitsleben besser zu gestalten.

Was versteht man unter der sechsmonatigen Wartezeit beim Urlaubsanspruch?

Die sechsmonatige Wartezeit beim Urlaubsanspruch ist eine gesetzlich festgelegte Frist, nach der Arbeitnehmer erstmals den vollen Jahresurlaub beanspruchen können. Diese Regelung ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verankert und gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland.

Beginn und Dauer der Wartezeit

Die Wartezeit beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses und endet nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung beim selben Arbeitgeber. Wenn Sie also am 1. März Ihre neue Stelle antreten, haben Sie ab dem 1. September Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Urlaubsanspruch während der Wartezeit

Während der sechsmonatigen Wartezeit erwerben Sie als Arbeitnehmer einen anteiligen Urlaubsanspruch. Für jeden vollen Monat der Beschäftigung steht Ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Bei einem gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (bei einer 6-Tage-Woche) würden Sie also pro Monat zwei Urlaubstage erwerben.

Besonderheiten und Auswirkungen

Voller Urlaubsanspruch nach der Wartezeit: Nach Ablauf der sechs Monate können Sie den gesamten Jahresurlaub in Anspruch nehmen, auch wenn das Kalenderjahr noch nicht zu Ende ist.

Kündigung während der Wartezeit: Wenn Ihr Arbeitsverhältnis vor Ablauf der sechs Monate endet, haben Sie nur Anspruch auf den anteiligen Urlaub. Dies ist besonders relevant, wenn Sie in der Probezeit kündigen oder gekündigt werden.

Übertragung in frühere Arbeitsverhältnisse: Die Wartezeit muss nur einmal im Berufsleben erfüllt werden. Wenn Sie den Arbeitgeber wechseln und die Wartezeit bereits in einem früheren Arbeitsverhältnis erfüllt haben, entsteht der volle Urlaubsanspruch im neuen Job sofort.

Beachten Sie, dass Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge günstigere Regelungen für Sie als Arbeitnehmer vorsehen können, beispielsweise einen sofortigen vollen Urlaubsanspruch ohne Wartezeit.

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Welche Unterschiede bestehen zwischen der Wartezeit im Urlaubsrecht und der im Kündigungsschutzgesetz?

Die Wartezeiten im Urlaubsrecht und im Kündigungsschutzgesetz unterscheiden sich in mehreren wichtigen Punkten:

Dauer der Wartezeit

Im Urlaubsrecht beträgt die Wartezeit sechs Monate. Nach dieser Zeit haben Sie Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Im Kündigungsschutzgesetz gilt ebenfalls eine Wartezeit von sechs Monaten, bevor der allgemeine Kündigungsschutz greift.

Zweck der Wartezeit

Beim Urlaubsrecht dient die Wartezeit dazu, den vollen Jahresurlaubsanspruch zu erwerben. Im Kündigungsschutzgesetz soll die Wartezeit dem Arbeitgeber ermöglichen, Sie als neuen Mitarbeiter kennenzulernen, bevor der volle Kündigungsschutz eintritt.

Teilansprüche während der Wartezeit

Ein wichtiger Unterschied: Im Urlaubsrecht erwerben Sie ab dem ersten Tag Ihres Arbeitsverhältnisses anteilige Urlaubsansprüche. Wenn Sie also nach drei Monaten ausscheiden, steht Ihnen ein Viertel des Jahresurlaubs zu. Im Kündigungsschutzgesetz hingegen gibt es keine Teilansprüche – der Schutz greift erst nach vollständigem Ablauf der sechs Monate.

Berechnung der Wartezeit

Die Berechnung der Wartezeit erfolgt in beiden Fällen nach den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Der Tag des Arbeitsbeginns wird mitgezählt. Die Wartezeit endet mit Ablauf des Tages, der dem Beginn des Arbeitsverhältnisses zahlenmäßig vorausgeht.

Auswirkungen von Unterbrechungen

Im Kündigungsschutzgesetz führen Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses in der Regel zum Neustart der Wartezeit. Im Urlaubsrecht können kurze Unterbrechungen unter Umständen unschädlich sein, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Jahr fortgesetzt wird.

Bedeutung für Sie als Arbeitnehmer

Wenn Sie eine neue Stelle antreten, haben Sie von Anfang an anteilige Urlaubsansprüche, aber noch keinen vollen Kündigungsschutz. In den ersten sechs Monaten können Sie also Urlaub nehmen, sind aber weniger vor Kündigungen geschützt. Nach sechs Monaten haben Sie dann sowohl Anspruch auf den vollen Jahresurlaub als auch auf den allgemeinen Kündigungsschutz.

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Wie wird die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zur Berechnung des Urlaubsanspruchs festgelegt?

Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses für die Berechnung des Urlaubsanspruchs wird vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses bis zum letzten Tag des Kalenderjahres berechnet. Dies gilt unabhängig davon, wann im Jahr das Arbeitsverhältnis begonnen hat.

Berechnung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses

Wenn Sie ein neues Arbeitsverhältnis beginnen, ist der erste Arbeitstag maßgeblich für die Berechnung. Ab diesem Tag wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres gezählt. Wichtig zu beachten ist, dass der volle Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten entsteht.

Teilurlaub im ersten Beschäftigungsjahr

Während der ersten sechs Monate Ihres Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf einen Teilurlaub. Dieser beträgt für jeden vollen Monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Wenn Sie beispielsweise am 1. April anfangen zu arbeiten, hätten Sie bis zum 30. September Anspruch auf die Hälfte des Jahresurlaubs.

Berechnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird die Gesamtdauer bis zum letzten Arbeitstag berechnet. Wenn Sie in der zweiten Jahreshälfte ausscheiden und bereits länger als sechs Monate beschäftigt waren, haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte oder einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet.

Besonderheiten bei unterjährigem Ein- oder Austritt

Wenn Sie unterjährig in ein Unternehmen eintreten oder es verlassen, wird Ihr Urlaubsanspruch pro rata temporis berechnet. Das bedeutet, dass Sie für jeden vollen Monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs erhalten. Dabei werden Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet.

Beachten Sie, dass diese Regelungen den gesetzlichen Mindestanspruch darstellen. In Ihrem Arbeitsvertrag oder dem für Sie geltenden Tarifvertrag können günstigere Regelungen vereinbart sein, die Vorrang vor den gesetzlichen Bestimmungen haben.

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Was bedeutet der Zeitpunkt der Kündigung für den Urlaubsanspruch?

Der Zeitpunkt der Kündigung hat einen erheblichen Einfluss auf Ihren Urlaubsanspruch. Dabei ist es wichtig zu unterscheiden, ob die Kündigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte erfolgt.

Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Wenn Sie in der ersten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheiden, haben Sie Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Das bedeutet, dass Sie für jeden Monat, den Sie gearbeitet haben, ein Zwölftel Ihres jährlichen Urlaubsanspruchs erhalten.

Beispiel: Wenn Ihr Jahresurlaub 24 Tage beträgt und Sie zum 31. März kündigen, stehen Ihnen 6 Urlaubstage zu (3 Monate x 2 Tage pro Monat).

Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Endet Ihr Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dies gilt unabhängig davon, ob Sie selbst kündigen oder gekündigt werden.

Sechsmonatige Wartezeit

Es ist wichtig zu beachten, dass der volle Urlaubsanspruch erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit entsteht. Wenn Sie also innerhalb der ersten sechs Monate Ihres Arbeitsverhältnisses kündigen oder gekündigt werden, haben Sie nur Anspruch auf den anteiligen Urlaub.

Auswirkungen auf die Urlaubsplanung

Der Zeitpunkt der Kündigung kann auch Ihre Urlaubsplanung beeinflussen. Wenn Sie beispielsweise in der zweiten Jahreshälfte kündigen und noch nicht Ihren gesamten Jahresurlaub genommen haben, sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber besprechen, wie der verbleibende Urlaub genommen werden kann. In manchen Fällen kann es auch zu einer Auszahlung des Resturlaubs kommen, wenn dieser aus betrieblichen Gründen nicht mehr genommen werden kann.

Beachten Sie, dass diese Regelungen dem gesetzlichen Mindeststandard entsprechen. Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag kann günstigere Bedingungen vorsehen. Es ist daher ratsam, Ihren individuellen Vertrag zu prüfen oder sich bei Unklarheiten an Ihren Arbeitgeber oder den Betriebsrat zu wenden.

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Welche Folgen hat die Freistellung durch den Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch?

Welche Folgen hat die Freistellung durch den Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch?

Die Auswirkungen einer Freistellung auf den Urlaubsanspruch hängen maßgeblich davon ab, ob es sich um eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung handelt.

Widerrufliche Freistellung

Bei einer widerruflichen Freistellung dürfen Urlaubsansprüche nicht angerechnet werden. Der Grund dafür ist, dass Sie als Arbeitnehmer jederzeit damit rechnen müssen, Ihre Arbeit wieder aufnehmen zu müssen. Sie können in dieser Situation nicht frei über Ihren Urlaub verfügen, was dem eigentlichen Zweck des Urlaubs – der Erholung – widerspricht. In diesem Fall können Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist die Auszahlung Ihres Resturlaubs verlangen.

Unwiderrufliche Freistellung

Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist eine Anrechnung des Urlaubs möglich, allerdings muss dies vom Arbeitgeber ausdrücklich erklärt werden. Es findet keine automatische Anrechnung statt. Grundsätzlich behalten Sie Ihre Urlaubsansprüche, da Sie während der Freistellung so gestellt werden, als ob Sie Ihrer Arbeitspflicht nachgekommen wären.

Wichtige Aspekte zu beachten

• Urlaubserwerb: Während der Dauer der Freistellung bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, was bedeutet, dass Sie weiterhin Ihren regulären Urlaub erwerben.
• Keine Urlaubsnahme während Freistellung: Beachten Sie, dass Sie während der Freistellung keine Möglichkeit haben, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, da Sie ja bereits von der Arbeitspflicht entbunden sind.
• Anrechnung bei Vereinbarung: In der Regel wird eine Freistellung vereinbart und dabei Urlaubsansprüche angerechnet. Dies führt dazu, dass der Urlaub während der Freistellung verbraucht wird und keine Urlaubsabgeltung mehr gezahlt wird.

Wenn Sie von einer Freistellung betroffen sind, sollten Sie genau prüfen, wie diese ausgestaltet ist und welche Vereinbarungen bezüglich Ihres Urlaubs getroffen wurden. Im Zweifelsfall kann es ratsam sein, sich rechtlichen Rat einzuholen, um Ihre Ansprüche zu wahren.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

• Probezeit: Die Probezeit ist ein festgelegter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem beide Parteien die Zusammenarbeit testen können. Sie darf laut § 622 Abs. 3 BGB maximal sechs Monate betragen. Während der Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen von in der Regel zwei Wochen. Im vorliegenden Fall endete das Arbeitsverhältnis kurz nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, was für den vollen Urlaubsanspruch entscheidend war.
• Freistellung: Bei einer Freistellung wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht entbunden, behält aber seinen Vergütungsanspruch. Sie kann z.B. nach einer Kündigung erfolgen. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber bestehende Urlaubsansprüche anrechnen kann. Im Urteilsfall stellte der Arbeitgeber den Kläger unter Anrechnung des Urlaubsanspruchs frei, was zur Klage auf Abgeltung der restlichen Urlaubstage führte.
• Urlaubsabgeltung: Darunter versteht man die finanzielle Vergütung nicht genommener Urlaubstage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt und stellt eine Ausnahme vom Prinzip der Naturalerfüllung des Urlaubsanspruchs dar. Im vorliegenden Fall klagte der Arbeitnehmer auf Abgeltung von 13 Urlaubstagen, die während der Freistellung nicht verbraucht wurden.
• Wartezeit: Im Arbeitsrecht bezeichnet die Wartezeit einen Zeitraum, nach dessen Ablauf bestimmte Rechte oder Ansprüche entstehen. Beim Urlaubsanspruch beträgt sie laut § 4 BUrlG sechs Monate. Im Urteilsfall war strittig, ob für die Erfüllung der Wartezeit die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses oder der Zeitpunkt der Kündigung maßgeblich ist.
• Teilurlaub: Besteht das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Kalenderjahr, steht dem Arbeitnehmer nur ein anteiliger Urlaubsanspruch zu, der Teilurlaub. Er wird pro vollem Beschäftigungsmonat mit 1/12 des Jahresurlaubs berechnet. Im diskutierten Fall war relevant, ob der Kläger nur Anspruch auf Teilurlaub oder auf den vollen Jahresurlaub hatte.
• Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses: Sie umfasst den Zeitraum vom ersten bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, einschließlich der Kündigungsfrist. Das Gericht stellte klar, dass für den vollen Urlaubsanspruch die Gesamtdauer und nicht der Kündigungszeitpunkt entscheidend ist. Im Urteilsfall dauerte das Arbeitsverhältnis insgesamt mehr als sechs Monate, was den vollen Urlaubsanspruch begründete.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Regelt den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs nach sechsmonatiger Wartezeit. Der Arbeitnehmer hat erst nach Ablauf von sechs Monaten im Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Im vorliegenden Fall war entscheidend, ob die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses oder der Zeitpunkt der Kündigung innerhalb der Probezeit für die Erfüllung der Wartezeit maßgeblich ist.
• § 7 Abs. 4 BUrlG: Bestimmt den Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nicht genommener Urlaub wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten. Im vorliegenden Fall klagte der Arbeitnehmer auf Abgeltung seines restlichen Urlaubsanspruchs nach Kündigung in der Probezeit.
• § 6 BUrlG: Regelt den Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitgebers innerhalb eines Kalenderjahres. Der Arbeitnehmer hat auch bei einem Arbeitgeberwechsel Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, muss aber ggf. eine Bescheinigung des früheren Arbeitgebers über bereits gewährten Urlaub vorlegen. Im vorliegenden Fall berief sich der Arbeitgeber auf diesen Paragraphen, um die Urlaubsabgeltung zu verweigern.
• § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Bestimmt die Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer genießt erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit den allgemeinen Kündigungsschutz. Im vorliegenden Fall argumentierte der Arbeitgeber, dass die Wartezeit des § 4 BUrlG mit der des KSchG gleichzusetzen sei und der Arbeitnehmer daher keinen vollen Urlaubsanspruch habe.
• § 69 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG): Ermöglicht dem Berufungsgericht, auf die Entscheidungsgründe der Vorinstanz zu verweisen, wenn es deren Auffassung teilt. Im vorliegenden Fall folgte das Berufungsgericht den ausführlichen Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts und stellte dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 4 Sa 470/14 – Urteil vom 26.11.2014

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