Beschäftigung während Kündigungsrechtsstreit

I.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der beklagten Partei vom 12.07.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II.

Die Kosten des Rechtstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.

III.

Der Streitwert wird auf 9.346,38 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, die Beschäftigung des Klägers während des Kündigungsschutzrechtstreits und einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin.

Der 1980 geborene Kläger ist – unter Anerkennung von Betriebszugehörigkeitszeiten aufgrund eines Betriebsübergangs – seit dem 11.05.2009 als Straßenbahnfahrer zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 3.115,46 Euro für die Beklagte tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der Tarifvertrag zur Regelung der Arbeitsbedingungen bei den Nahverkehrsbetrieben im Land Berlin (TV-N Berlin) Anwendung. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Der Kläger hat drei Kinder.

Die Märkische Oderzeitung berichtete am 15. und 22.12.2022 von einem Strafverfahren gegen den Kläger wegen gefährlicher Körperverletzung und Freiheitsberaubung, auf Bl. 29 bis 36 d.A. wird Bezug genommen. Gegen die erstinstanzliche Verurteilung hat der Kläger Rechtsmittel eingelegt.

Der Kläger kandidiert für die Personalratswahlen bei der Beklagten im November 2024.

Der Kläger ist Administrator einer privaten Facebook-Gruppe „……“ mit ca. 1.000 Mitgliedern. Neben anderen Beiträgen verfasste der Kläger am 29.04.2024 einen Beitrag an die „Lieben Vertrauensmänner von Ver.di,“ der mit einer Fotomontage abschloss, auf Bl. 37 d.A. wird Bezug genommen. Mit E-Mail vom 30.04.2024 übersandte der Kläger dem Vorstand der Beklagten eine von ihm initiierte Online-Petition „Tarifergebnis 2024 nachbessern“, Bl. 221/222 d.A. Im Mai 2024 verfasste er einen weiteren Beitrag in der Facebook-Gruppe „+++ Persönlicher Kommentar zum Ergebnis der Ver.di Mitgliederbefragung +++“, der wiederum mit einer Fotomontage abschloss, auf Bl. 25 bis 28 d.A. wird Bezug genommen.

Am 16.06.2024 wandte sich der Bezirksfachbereichsleiter von ver.di, der zugleich im Aufsichtsrat der Beklagten sitzt, an die für Personal und Soziales zuständige Vorständin der Beklagten und übersandte die E-Mails von sieben Beschäftigten der Beklagten, die sich als Gewerkschaftsfunktionäre – insbesondere – durch den Beitrag des Klägers von Mai 2024 bedroht fühlten. Der Kläger wurde mit Schreiben vom 19.06.2024 für den 24.06.2024 zu einer Anhörung über diesen und andere seiner Beiträge in der Facebook-Gruppe und die Beschwerden der Beschäftigten eingeladen. Der Kläger nahm durch seinen Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 27.06. und 01.07.2024 Stellung, auf Anlage K 6 und 7, Bl. 53 bis 60 d.A. wird Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 03.07.2024 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat BS-Verkehr zu beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat-, hilfsweise Verdachtskündigung des Klägers an. Der Personalrat erklärte am 08.07.2024, keine Stellungnahme abzugeben, Bl. 238 d.A.

Mit Schreiben vom 12.07.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich.

Mit seiner am 17.07.2024 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage begehrte der Kläger zunächst die Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Mit Klageerweiterung vom 24.07.2024 begehrte er die Feststellung, dass die vorsorgliche ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.07.2024 unwirksam sei und mit Klageerweiterung vom 27.09.2024 schließlich für den Fall seines Obsiegens seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.

Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 13.09.2024 einen Auflösungsantrag gestellt.

Der Kläger ist der Ansicht, es bestünden weder Gründe für eine außerordentliche noch für eine ordentliche Kündigung. Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses lägen nicht vor.

Seine Beiträge hätten den Betriebsfrieden bei der Beklagten nicht gestört. Das sei bereits in Anbetracht der geringen Anzahl der Beschwerden (sieben Beschäftigte bei insgesamt 13.000) konkret nicht möglich. Zwar sei insbesondere die Fotomontage zu dem Beitrag aus Mai 2024 („Warnschuss“-Fotomontage) möglicherweise reißerisch, sie sei aber vollumfänglich von dem Grundrecht des Klägers auf Meinungsfreiheit gedeckt. Dieses müsse erst bei Vorliegen eines konkreten Straftatbestandes zurückstehen. Ein Straftatbestand sei aber durch die „Warnschuss“-Fotomontage ebenso wenig wie durch seine anderen Aktivitäten in der Facebook-Gruppe erfüllt. Er habe nicht die Beklagte, sondern ver.di kritisiert. Es ginge ersichtlich nur darum, den Kläger als Personalrat zu verhindern. Es hätte einer vorherigen Abmahnung bedurft.

Die Zweiwochenfrist zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung sei nicht eingehalten.

Der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.

Der Kläger beantragt unter teilweiser Klagerücknahme:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der beklagten Partei vom 12.07.2024 nicht aufgelöst worden ist,

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der beklagten Partei vom 19.07.2024 nicht aufgelöst worden ist,

2. für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag:

das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 10.000,00 Euro brutto nicht überschreiten sollte, mit Wirkung zum 31. Januar 2025 aufzulösen.

Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vorliege, jedenfalls die vorsorgliche ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sei. Der Kläger habe mit seinen Beiträgen – insbesondere der „Warnschuss“- Fotomontage von Mai 2024 – den Betriebsfrieden massiv in nicht hinnehmbarer Weise gestört. Er habe damit konkret bei ihr beschäftigte Gewerkschaftsfunktionäre – gerade auch im Hinblick auf die Berichterstattung über ihn und sein Gerichtsverfahren – bedroht und eingeschüchtert. Diese hätten das auch so empfunden. Durch Verwenden des Logos der Beklagten in der „Warnschuss“- Fotomontage habe er auch noch eine Verbindung der Beklagten zu diesem Beitrag suggeriert. Auf das Grundrecht der Meinungsfreiheit könne sich der Kläger nicht berufen. Der Kläger mache mit seinen Beiträgen und der Petition gezielt Stimmung gegen die Gewerkschaft. Er trage so wesentlich dazu bei, dass eine aggressive Stimmung gegen ver.di-Mitglieder bei der Beklagten geschürt werde. Einer vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft. Es sei offensichtlich, dass die Beklagte solch gravierende arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen nicht hinnehmen werde. Auch nach dem Ausspruch der Kündigungen habe sich der Kläger als Opfer einer Kampagne dargestellt. Ein Unrechtsbewusstsein fehle ihm gänzlich. Es sei offensichtlich, dass er nicht bereit sei, sein Verhalten zu ändern.

Die Zweiwochenfrist sei eingehalten worden. Die Frist sei erst mit Ablauf der dem Kläger eingeräumten Frist zur Stellungnahme am 01.07.2024 angelaufen.

Der Auflösungsantrag sei im Hinblick auf die Kündigungsgründe und auf das Verhalten des Klägers nach Kündigungsausspruch begründet. Eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger sei nicht mehr vorstellbar.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen gemäß §§ 313 Abs. 2 Zivilprozessordnung (ZPO), 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) verwiesen.

Entscheidungsgründe

A.

Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.

Der Kündigungsschutzklage war stattzugeben, soweit sie sich gegen die außerordentliche Kündigung vom 12.07.2024 richtet.

Die Kündigungsschutzklage gegen die vorsorgliche ordentliche Kündigung vom 19.07.2024 ist hingegen unbegründet.

Damit fielen der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers und der Auslösungsantrag der Beklagten nicht zur Entscheidung an.

I.

Die zulässige Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung ist begründet.

1. Die Feststellungsklage gegen die außerordentliche Kündigung ist zulässig. Insbesondere besteht das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG, da sich die Beklagte der Beendigung des Vertragsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung berühmt.

2. Die Feststellungsklage gegen die außerordentliche Kündigung vom 12.07.2024 ist begründet.

a. Der Kläger hat mit seiner am 17.07.2024 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage die dreiwöchige Klageerhebungsfrist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewahrt.

b. Ob sich die Beklagte zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung auf einen „wichtigen Grund“ im Sinne von § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) berufen kann, kann dahinstehen. Nach Ansicht der Kammer ist es ihr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der tarifvertraglichen Kündigungsfrist bis zu einer fristgerechten Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2025 fortzusetzen. Die für den Kläger streitenden Interessen überwiegen nach Ansicht der Kammer die Interessen der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Dabei ist nach Ansicht der Kammer zu berücksichtigen, dass der Kläger nicht bei oder in Ausübung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit den – nach Ansicht der Beklagten – kündigungsrelevanten Sachverhalt setzte, sondern durch in seiner Freizeit verfasste Beiträge auf der Facebook-Seite. In der bloßen Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit liegt also keine Gefahr erneuter arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen.

Zudem ist die Beklagte eine sehr große Arbeitgeberin mit vielen Möglichkeiten, den Kläger zu beschäftigen. Es erscheint der Kammer zumutbar, von ihr zu verlangen, den Kläger für noch weitere vier Monate so einzusetzen, wie sie es für geboten hält oder ihn – ggfs. unter Anrechnung noch bestehenden Urlaubs – für den verbleibenden Lauf der Kündigungsfrist freizustellen.

Für den Kläger streitet seine 15jährige Betriebszugehörigkeit. Neben den drei Unterhaltspflichten für seine Kinder ist er als alleinerziehender Vater auf einen größeren zeitlichen Vorlauf angewiesen, um eine neue Stelle zu finden, in der er Berufstätigkeit und Familie vereinbaren kann.

II.

Die zulässige Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche Kündigung ist unbegründet. Die vorsorgliche ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt und wird das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 31.01.2025 beenden.

1. Die Feststellungsklage gegen die ordentliche Kündigung ist zulässig. Insbesondere besteht das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG, da sich die Beklagte der Beendigung des Vertragsverhältnisses durch die vorsorgliche ordentliche Kündigung berühmt.

2. Die Feststellungsklage gegen die ordentliche Kündigung vom 19.07.2024 ist unbegründet.

a. Zwar hat Kläger mit seiner am 24.07.2024 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage die dreiwöchige Klageerhebungsfrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.

b. Die vorsorgliche ordentliche Kündigung ist aber durch Gründe im Verhalten des Klägers, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG.

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten eines Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Im Unterschied zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund müssen die verhaltensbedingten Gründe nicht so schwerwiegend sein, dass sie für den Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen. Erforderlich ist ein Verhalten des Arbeitnehmers, durch das das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf vom 16.11.2015 – 9 Sa 832/15, Rn. 21 mit weiteren Nennungen (mwN), juris)

Sowohl die Bedrohung von Beschäftigten der eigenen Arbeitgeberin selbst als auch eine dadurch verursachte Störung des Betriebsfriedens sind als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung geeignet, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu setzen.

aa) Bei der Bedrohung von Kollegen handelt es sich um eine erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Der Arbeitgeber hat ein eigenes schutzwürdiges Interesse daran, dass seine Arbeitnehmer untereinander respektvoll umgehen und gedeihlich zusammenarbeiten (LAG Schleswig-Holstein vom 13.07.2023 – 5 Sa 5/23 –, Rn. 38 mwN, juris)

Auch die Störung des Betriebsfriedens ist eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Der Arbeitnehmer muss dabei das Zusammenleben und Zusammenwirken der in dem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen konkret und nachhaltig in einer Weise beeinträchtigt haben, die es dem Arbeitgeber, der gemeinsam mit dem Betriebsrat für eine friedliche Zusammenarbeit der Mitarbeiter verantwortlich ist, unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis mit dem störenden Arbeitnehmer fortzusetzen (LAG Berlin vom 05.01.2005 – 17 Sa 1308/04, Rn. 15, juris).

bb) Mit der Fotomontage unter dem Beitrag „+++ Persönlicher Kommentar zum Ergebnis der Ver.di-Mitgliederbefragung +++“ aus Mai 2024 hat der Kläger sowohl Beschäftigte der Beklagten konkret bedroht als auch dadurch den Betriebsfrieden in erheblicher Weise konkret und nachhaltig beeinträchtigt.

11) Dass der Beitrag in einer privaten Facebook-Gruppe gepostet wurde ändert daran nichts. Mit gut 1.000 Mitgliedern und der Zielgruppe, Fahrer:innen der Beklagten, handelt es sich nicht um eine private Chatgruppe mit überschaubaren Adressat:innenkreis. Weder bestand die Erwartung des Klägers, dass seine Fotomontage nur einem kleinen, klar abgrenzbaren Personenkreis vertraulich zugänglich sein würde, noch entsprach das seiner Intention. Wie beispielsweise die von ihm initiierte open-petition von Ende April 2024 belegt, ging es dem Kläger durchweg darum, eine möglichst große Anzahl von Fahrer:innen der Beklagten über die – seiner Ansicht nach – verfehlte Tarifpolitik von ver.di zu informieren.

22) Für die Kammer verkörpert die Fotomontage „VER.DI HÖRT WARNSCHUSS NICHT!“ eine unmissverständliche Drohung an all die Beschäftigten der Beklagten, die sich bei der BVG für die ver.di aktiv einsetzen. Der dazugehörige Beitrag richtet sich an die „Liebe Ver.di-Tarifkommission“ und damit an die Beschäftigten der Beklagten, die Mitglieder der Tarifkommission sind. Der auf dem Boden kniende Mann steht offensichtlich symbolisch für die bei ver.di engagierten Beschäftigten. Der ver.di Schriftzug rechts neben dem Mann erklärt diesen Zusammenhang. Auf den Kopf des Mannes ist der Lauf einer Pistole gerichtet. Der Lauf der Pistole zeigt nicht in die Luft, wie es der Fall wäre, wenn es sich um den Startschuss im Sport oder um einen Warnschuss handeln sollte. Der Mann kniet in der Ziellinie der Pistole. Es geht also offensichtlich nicht mehr um einen Warnschuss. Das Festhalten am Tarifergebnis soll zu Konsequenzen führen.

33) Dabei ist der Kammer bewusst, dass auch bei dieser Fotomontage zu prüfen ist, ob sich der Kläger auf sein Recht zur Meinungsäußerungsfreiheit berufen kann:

Dementsprechend ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, vorzunehmen. Dabei wird das Grundrecht der Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellt. (…) Die Auslegung hat vom “Wortlaut” der Äußerung auszugehen, darf aber den Kontext, in dem sie steht, sowie die für den Empfänger erkennbaren Begleitumstände, unter denen sie gefallen ist, nicht unberücksichtigt lassen. Die isolierte Betrachtung eines bestimmten Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine zuverlässige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht. Einer Äußerung darf kein Sinn beigelegt werden, den sie nicht besitzt; bei mehrdeutigen Äußerungen muss eine ebenfalls mögliche Deutung mit überzeugenden Gründen ausgeschlossen werden. Bei Aussagen, die bildlich eingekleidet sind, müssen sowohl die Aussage der Einkleidung selbst als auch die sog. Kernaussage je für sich daraufhin überprüft werden, ob sie die gesetzlichen Grenzen überschreiten. Auf diese Weise lässt sich ein wirksamer Schutz der grundrechtlichen Meinungsfreiheit gewährleisten (Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 24.11.2005 – 2 AZR 584/04 –, Rn. 27, juris mwN).“

44) Zur festen Überzeugung der Kammer hat das Grundrecht der Meinungsfreiheit auch dann zurückzutreten, wenn es um eine ernsthafte Bedrohung der Beschäftigten der Arbeitgeberin geht. Eine solche sieht die Kammer hier. Die Zielrichtung des Pistolenlaufs entspricht weder dem eines Start- noch dem eines Warnschusses. In Verbindung mit dem Beitrag ist die Zielgruppe (die „Liebe Ver.di-Tarifkommission“), die symbolisch durch den knienden Mann dargestellt wird, klar zu identifizieren.

Die Fotomontage ist auch als konkrete Bedrohung verstanden worden, wie die zur Akte gereichten sieben E-Mails von Beschäftigten der Beklagten, die zugleich Vertrauensleute, Mitglieder der Verhandlungs- und Tarifkommission und des Personalrats sind, zeigt. Ohne Verstoß gegen die Unschuldsvermutung in einem noch nicht abgeschlossenen Strafprozess ist dabei auch der Bezug zu der erstinstanzlichen Verurteilung des Klägers vor dem Amtsgericht Bernau im Dezember 2022 zulässig. Über den Prozess und die dort erörterte Drohung, jemanden abzuknallen, wurde öffentlich berichtet. Dass dies das subjektive Empfinden einer Bedrohung verstärken kann, die wieder von einer auf einen Menschen gerichteten Schusswaffe ausgeht, ist nachvollziehbar. Der zum Teil gleiche Text der E-Mails der Beschäftigten und ver.di-Mitglieder führt zu keiner anderen Bewertung. Es mag sein, dass es hier eine Federführung gegeben hat. Das ändert aber nichts an der Ausgangslage: aufgrund der allein vom Kläger zu verantwortenden Gestaltung der „Warnschuss“-Fotomontage fühlten sich zumindest sieben Beschäftigte der Beklagten aufgrund ihrer Mitgliedschaft und Tätigkeit für ver.di konkret bedroht.

55) Mit dieser Bedrohung von Beschäftigten der Beklagten hat der Kläger zugleich auch den Betriebsfrieden konkret und nachhaltig beeinträchtigt.

Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 –, BAGE 137, 54-70, Rn. 31). Sorgt eine Vertragspartei durch sein Verhalten dafür, dass ein gedeihliches Miteinander im Betrieb konkret erschwert wird, so verletzt er mit diesem Verhalten seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB.

Die konkrete Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ist durch die sieben E-Mails belegt. Entgegen der Ansicht des Klägers kann es hier eine zahlenmäßige Erheblichkeitsgrenze nicht geben. Es kommt nicht darauf an, dass sich „nur“ sieben von 13.000 Beschäftigten durch die Fotomontage bedroht fühlten, sondern, ob das Posten dieser Fotomontage eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Klägers ist.

cc) Besondere Umstände des konkreten Einzelfalles, die die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Klägers als weniger schwerwiegend erscheinen lassen könnten, vermochte die Kammer nicht zu erkennen. Ersichtlich ist der Kläger und mit ihm auch viele Fahrer:innen mit dem Tarifabschluss im Frühjahr des Jahres nicht einverstanden. So erhielt die openpetition des Klägers, mit der er ein Nachverhandeln forderte, 1.400 Unterschriften. Diese Unzufriedenheit rechtfertigt aber nicht eine Bedrohung von Arbeitskolleg:innen. Sie ist auch ein völlig untaugliches Mittel, eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Fahrer:innen der Beklagten zu erreichen.

dd) Einer einschlägigen Abmahnung bedurfte es nicht. Zwar handelt es sich um ein willensgesteuertes Verhalten des Klägers, so dass im Regelfall nur bei Vorliegen einer vorherigen, einschlägigen Abmahnung von einer negativen Prognose für das Vertragsverhältnis und der damit verbundenen Unzumutbarkeit, zumindest die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten, auszugehen ist. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 II iVm. § 323 II zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes aber nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass schon deren erstmalige Hinnahme durch die belastete Vertragspartei nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Vertragspartner erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG vom 20.11.2014 – 2 AR 651/13 – Rn. 22 mwN, juris).

So liegt der Fall nach Ansicht der Kammer hier. Die Bedrohung von Beschäftigten für ihr gewerkschaftliches Engagement mit einer Schusswaffe ist nach objektiven Maßstäben eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten aus § 2421 Abs. 2 BGB deren erstmalige Hinnahme unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Kläger erkennbar – ausgeschlossen ist.

ee) Auch eine umfassende Interessenabwägung führt zu keinem anderen Ergebnis. Nach Ansicht der Kammer überwiegt das Interesse der Beklagten, sich unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von einem Mitarbeiter zu trennen, der den Betriebsfrieden durch Bedrohung von Beschäftigten stört, das Interesse des Klägers an einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Die Kammer sah in diesem konkreten Einzelfall keine Möglichkeit, dass durch das Verhalten des Klägers zerstörte Vertrauen wiederaufzubauen.

So kann sich der Kläger zwar auf ein weitgehend ungestörtes Arbeitsverhältnis seit 15 Jahren berufen. Unzweifelhaft ist er auch für die Erfüllung der ihm obliegenden Unterhaltspflichten auf die Einkünfte aus dem Arbeitsverhältnis angewiesen. Soweit die Beklagte in der Vergangenheit durch besondere Dienstplangestaltung Rücksicht auf seine familiären Verpflichtungen genommen hat, ist auch dies ein wichtiger Aspekt, der die Suche nach einer neuen Beschäftigung erschweren kann.

Diesem Interesse des Klägers steht aber das Interesse der Beklagten an der Wahrung des Betriebsfriedens und dem Schutz der eigenen Belegschaft gegenüber. Für die Beklagte ist es von zentraler Bedeutung, dass sie dafür sorgen kann, dass sich Beschäftigte sowohl in Ausübung ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als auch in Ausübung ihrer Rechte aus Artikel 9 Grundgesetz (GG) sicher fühlen können. Sie hat ein legitimes Interesse daran, dass der Betriebsfrieden gewahrt und von ihren eigenen Beschäftigten geachtet wird.

Zu Lasten des Klägers ist nach Ansicht der Kammer auch zu berücksichtigen, dass er zwar in beiden Verhandlungen vor der erkennenden Kammer betont hat, eine Bedrohung von Beschäftigten der Beklagten sei nie seine Absicht gewesen und dass er die Fotomontage bedaure. Dieses Bedauern hat er aber weder durch einen Beitrag auf der Facebook-Seite, deren (Mit-)Administrator er ist, noch sonst in irgendeiner Weise betriebsöffentlich zum Ausdruck gebracht. Dass er sich bei den Menschen, die sich durch die Fotomontage bedroht fühlten nicht entschuldigen könne, weil er sie nicht kenne, entspricht nicht den Tatsachen. Mit seiner Anhörung sind ihm die E-Mails der betreffenden Beschäftigten übergeben worden. Sie sind Bestandteil der von ihm am 17.07.2024 eingereichten Kündigungsschutzklage. Nach dem Gütetermin im August 2024 postete er eine weitere Fotomontage von sich in der Facebook-Gruppe mit zugeklebten Mund und bezeichnete die Kündigungen als Angriff auf ihn und die Meinungsfreiheit. Für die Kammer ist das kein Ausdruck des Bedauerns über eine – so zumindest die Einlassung im Gerichtsverfahren – verunglückte Fotomontage.

3. Eine Unwirksamkeit der Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrates konnte die Kammer nicht feststellen. Die Beklagte hat die Personalratsanhörung vom 03.07.2024 mit Anlagen zur Akte gereicht, Bl. 163ff d.A. Mit Schreiben vom 08.07.2024 hat der Personalrat mitgeteilt, er werde die Frist verstreichen lassen, Bl. 238 d.A. Mit der am 19.07.2024 ausgesprochenen Kündigung ist die Zweiwochenfrist des § 79 Abs. 2 Personalvertretungsgesetz Berlin gewahrt. Zur Anhörung hat sich der Kläger nicht eingelassen.

Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.01.2025 beendet werden wird, fallen der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers und der Auflösungsantrag der Beklagten nicht zur Entscheidung an.

B.

Die Parteien haben die Kosten des Rechtstreits je zur Hälfte zu tragen, § 46 Absatz 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Absatz 1 ZPO. Dies entspricht ihrem anteiligen Obsiegen und Unterliegen im Rechtsstreit.

Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß § 61 Absatz 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er war mit drei Bruttomonatsgehältern des Klägers zu bemessen.
3. Für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2.:

Die beklagte Partei wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Straßenbahnfahrer zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

1. die Klage abzuweisen,