Es stellt nach dem Landesarbeitsgericht Köln keinen Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) dar, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, den er zuvor mit dem Bemerken, dieser sei sein „bester Arbeitnehmer“, und einer Gehaltserhöhung von 500,00 € zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bewegt hat, fünf Monate später eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ausspricht (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.09.2012, Az.: 4 Sa 569/12).
Grundsätzlich gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anwendung des Grundsatzes von Treu und Glauben auf Kündigungen im Kleinbetrieb: Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung, wobei eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage wegen der Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen ist. Die Vorschrift des § 242 BGB (Treu und Glauben) ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG allerdings nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und – soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes geht – abschließend geregelt. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, kommen als Verstöße gegen Treu und Glauben grundsätzlich nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt auch für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der 6-monatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Typische Tatbestände der treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer diskriminiert.
