Grundzüge des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
Seit dem 01.05.2004 sind alle Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Arbeitnehmern ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, anzubieten. Ziel des BEM ist es, die Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Unternehmens zu überwinden und den Arbeitsplatz des Betroffenen zu erhalten. Darüber hinaus soll versucht werden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Ein BEM ist gemäß § 84 Abs.2 Satz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) immer dann anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe der letzten zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.
Die Betroffenen und ihre Mitwirkungspflicht
Die Verpflichtung zur Durchführung einer BEM gilt für alle Beschäftigten. Es spielt demnach keine Rolle, ob der betreffende Arbeitnehmer Angestellter, außertariflich Angestellter, Beamter, Auszubildender oder Werkstudent ist. Eine bereits bestehende (Schwer-) Behinderung ist ebenso nicht von Belang. Obwohl der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zur Durchführung eines BEM gezwungen ist, muss der Beschäftigte der Teilnahme zustimmten. Dies bedeutet, dass das gesamte BEM-Verfahren auf dem Prinzip der Freiwilligkeit beruht und es ohne die Zustimmung des Betroffenen nicht durchgeführt werden kann. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann damit kein Verfahren durchgeführt werden. Die Ablehnung eines BEM kann dem Arbeitnehmer auch nicht zum Nachteil ausgelegt werden. Dennoch sollte der Beschäftigte das Angebot eines BEM nicht ignorieren. Hat der Arbeitgeber seine Pflicht zur Durchführung eines BEM einmal erfüllt, kann er unter erleichterten Bedingungen eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.
Die Rolle des Arbeitgebers
Trotz der gesetzlichen Verpflichtung trifft Arbeitnehmer, die kein BEM durchführen, zunächst keine rechtliche Sanktion. Da das Bundesarbeitsgericht die krankheitsbedingte Kündigung allerdings immer als letztes Mittel ansieht, ist eine solche Kündigung ohne vorhergehendes BEM nicht rechtmäßig. 
Zudem führt ein BEM in vielen Fällen zu einem konkreten wirtschaftlichen Nutzen. So können durch erfolgreiche Wiedereingliederungsmaßnahmen beispielsweise die Kosten für Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter vermieden werden. Des Weiteren wird die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten gefördert und die Fehlzeiten verringert. Zu der daraus resultierenden Senkung der Personalkosten kommt die Entlastung der Sozialkassen hinzu.
Ablauf des Verfahrens
Eine gesetzliche Vorlage, wie das BEM durchzuführen ist, gibt es nicht und kann von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Im Laufe der Zeit haben sich jedoch einige grundsätzliche Vorgehensweisen etabliert, die bei fast jedem Verfahren angewendet werden. Stimmt der betroffene Mitarbeiter der Durchführung eines BEM zu, kommt es zunächst zu einem Erstgespräch. Je nach Größe des Betriebes findet dieses Gespräch mit dem BEM-Verantwortlichen alleine oder mit weiteren Beteiligten statt. Dies können zum Beispiel der Betriebsrat bzw. der Personalrat, der Werksarzt und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung sein. Ziel des Gespräches ist es, die möglichen Zusammenhänge zwischen den bestehenden Einschränkungen und den Arbeitsplatzanforderungen zu erörtern. Wurden in diesem ersten Schritt die Ursachen der Fehlzeiten ergründet, kommt es in der nachfolgenden Fallbesprechung zur Suche nach zielgerichteten Maßnahmen für eine Veränderung. Das BEM gilt als abgeschlossen, wenn die definierten Ziele erreicht sind. In der Regel stellt das BEM eine geeignete Maßnahme dar, um die Beschäftigten vor Arbeitslosigkeit und Frühverrentung zu schützen. Oftmals werden in Laufe des Verfahrens passende Hilfen für den Betroffenen ausfindig gemacht, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden können.
