Betriebsbedingte Änderungskündigung – Bestimmtheit des Änderungsangebots

LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 4 Sa 759/15, Urteil vom 22.07.2015

Haben Sie Ihre Kündigung erhalten?

Lassen Sie Ihre Kündigung  jetzt kostenlos & unverbindlich überprüfen!
Holen Sie mit unserer Hilfe eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung raus.

I.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20.02.2015 – 6 Ca 10566/13 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung.

Der 1961 geborene Kläger ist bei der Beklagten unter Anrechnung anderweitiger Vorbeschäftigungszeiten seit dem 30.06.1990  beschäftigt und war zuletzt auf der Grundlage des schriftlichen Vertrages vom 12.01.2007 (Bl. 8 – 13 d.A.) als Vertriebsbeauftragter im Betrieb der Beklagten „T. D. und B.“ (im folgenden D.) eingesetzt. In § 7 Abs. 2 des Vertrages werden die für den Betrieb betrieblich/fachlich jeweils einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung in Bezug genommen.

Unter dem Datum vom 21.06.2011 vereinbarte die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di den „Tarifvertrag Bereichsausnahme D.“ (Bl. 46 – 47 d.A.), nach dessen Bestimmungen im Wesentlichen die Tarifverträge der D. T. GmbH auf den Betrieb D. Anwendung finden sollten. Außerdem schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di den „Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung vom 1.4.2010“ (Bl. 48 – 66 d.A., im Folgenden: TV Ratio TDG), der einen Wechsel von den von Umstrukturierungsmaßnahmen betroffenen Arbeitnehmer in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit regelt.

Der TV Ratio TDG sieht in § 5 Abs. 3 vor, dass die Änderungskündigung zur Durchsetzung der Beschäftigung in der Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit in Abweichung von den sonst geltenden tarifvertraglichen Kündigungsfristen mit einer Kündigungsfrist von drei Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats ausgesprochen werden kann. In § 17 TV Ratio TDG ist als Datum des In-Kraft-Tretens des Tarifvertrags der 01.04.2010 bestimmt. Bis zum 10. bzw. 11.07.2013 lagen der Gewerkschaft und Arbeitgeberseite von beiden Seiten jeweils in Abwesenheit der Gegenseite unterzeichnete Fassungen des TV Ratio TDG vor. Der Zugang des von beiden Seiten unterzeichneten Exemplars an ver.di erfolgte am Morgen des 11.07.2013.

Am 02.05.2013 schloss die Beklagte mit dem im Betrieb gewählten Betriebsrat einen Interessenausgleich zur Stilllegung des Betriebes D., wonach der Geschäftsbetrieb zum 31.07.2013 ersatzlos eingestellt werden sollte. Der Interessenausgleich sah eine Versetzung der Arbeitnehmer  zur Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit V. vor, sofern keine unmittelbare Anschlussbeschäftigung erfolgte (§ 2 Abs. 7 des Interessenausgleichs). Hinsichtlich der Einzelheiten des Interessenausgleichs wird auf Bl. 67 –  70 d.A. Bezug genommen. Zur Umsetzung dieser Maßnahme bot die Beklagte dem Kläger, wie auch anderen Arbeitnehmern, sowohl einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung als auch einen Änderungsvertrag für einen Wechsel in die V. an. Beides wurde vom Kläger abgelehnt. Zur Information über die Konditionen eines Wechsels zu V. übersandte die Beklagte ihren Beschäftigen ein Merkblatt, für dessen Einzelheiten auf Bl. 231 – 232 d.A Bezug genommen wird.

Mit E-Mail vom 19.06.2013 (Bl 163 dA) informierte die Beklagte den Kläger und weitere Mitarbeiter darüber, dass der TV Ratio TDG finalisiert und in einer Lesefassung im Intranet zugänglich sei.

Mit E-Mail vom 01.07.2013 (Bl 224 dA) unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über die Absicht, im Zuge der Einstellung des Betriebs D. dem Kläger eine fristgemäße betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 5 Absatz 3 TV Ratio TDG auszusprechen. Aus einer Anlage in Tabellenform (Anlage B18 des Beklagtenschriftsatzes vom 16.02.2014) ergaben sich für den Betriebsrat verschiedene Informationen zur Person des Klägers, darunter deren Geburtsdatum, Wohnort sowie die Tätigkeit, nicht jedoch das Alter in Jahren sowie die Betriebszugehörigkeit.

Weiterhin erstattete die Beklagte am 4.7.2013 eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit (Bl. 97 – 104 d. A.). Der Massenentlassungsanzeige ging eine vorsorgliche Anzeige vom 16.05.2013 voraus, der auch der Interessenausgleich/Sozialplan beigefügt war.

Mit Schreiben vom 8.07.2013 (Bl. 14 – 15  d.A.), dem Kläger zugegangen am 10.07.2013, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 3 Wochen zum 15. bzw. dem Ende des Monats zum 31.07.2013 hilfsweise zum nächst zulässigen Termin und bot dem Kläger zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.08.2013, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V. der D. zu den in Abschnitt I des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen an. Der  Kläger nahm das Angebot unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 11.07.2013 an.

Mit beim Arbeitsgericht am 19.07.2013 eingegangener Klage machte der Kläger die Unwirksamkeit der Änderungskündigung wegen Missachtung des besonderen tarifvertraglichen Kündigungsschutzes, fehlender sozialer Rechtfertigung, unzulässig verkürzter Kündigungsfrist, fehlender ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung und Nichtbeachtung der gesetzlichen Vorgaben bei Massenentlassungen geltend. Er hat des Weiteren die Auffassung vertreten, der TV Ratio TDG sei zum Zeitpunkt der Kündigung nicht formunwirksam zustande gekommen und auch nicht rückwirkend in Kraft gesetzt worden.

Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung der Beklagten vom 08.07.2013 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie war der Auffassung, die Änderungskündigung sei sozial gerechtfertigt und unter Beachtung der tarifvertraglichen Regelungen sowie nach ordnungsgemäßer Beteiligung von Betriebsrat und Bundesagentur für Arbeit wirksam ausgesprochen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20.02.2015 unter Bezugnahme auf ein Parallelverfahren bereits ergangenes Urteil des LAG Berlin-Brandenburg abgewiesen.

Gegen das ihm am 01.04.2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit beim Landesarbeitsgericht am Montag, den 04.05.2015 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit beim Landesarbeitsgericht am 11.05.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger ist der Auffassung, das Änderungsangebot der Beklagten sei nicht hinreichend bestimmt. Er habe zum Zeitpunkt des Änderungsangebots nicht die Möglichkeit gehabt, den TVRatio TDG auszudrucken und sich mit einem Rechtsanwalt zu beraten. Des Weiteren sei auf die Protokollnotiz Ziff. 2 zu § 5 Abs. 1 TV Ratio TDG zu verweisen, in der es heißt: „In den abzuschließenden Änderungsvertrag sind die wesentlichen Bedingungen der Beschäftigung im Betrieb B. ausdrücklich aufzunehmen.“ Die Tarifvertragsparteien hätten dementsprechend strengere Anforderungen an den Wortlaut des Änderungsangebots gestellt, als von der Rechtsprechung gefordert. Auch eine Abkürzung der Kündigungsfrist durch § 5 Abs. 3 TV Ratio TDG sei nicht möglich. § 5 Abs. 3 TVRatio TDG beseitige in unzulässiger Weise den Schutz älterer Arbeitnehmer, den der Kläger vorliegend insbesondere im Hinblick auf den besonderen Kündigungsschutz nach § 26 MTV habe. Mangels rechtzeitiger Wirksamkeit des TV Ratio TDG sei nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag eine Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Ende des Kalendermonats zu beachten gewesen. Die erklärte Änderungskündigung habe somit auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen vor Ablauf der Kündigungsfrist gezielt und sei deshalb sozial ungerechtfertigt. Auch könne dem TV Ratio TDG eine Rückwirkung nicht beigemessen werden, weil ein entsprechender Wille der Tarifvertragsparteien nicht in der erforderlichen Klarheit und Deutlichkeit zum Ausdruck gekommen sei. Mit der Angabe des 01.04.2010 hätten die Tarifpartner die betroffenen Arbeitnehmer über das tatsächliche Unterzeichnungsdatum getäuscht. Weiter sei die Kündigung unwirksam, weil das gemäß den tarifvertraglichen Vorgaben vorzuschaltende Änderungsangebot erfolgt sei, als die maßgeblichen tarifvertraglichen Bedingungen noch nicht bekannt gewesen seien. Im Kündigungsschreiben sei die Annahmefrist unzulässig abgekürzt und während des Fristlaufes das Änderungsangebot mangels Bekanntheit des TV Ratio TDG unbestimmt gewesen. Schließlich sei die Betriebsratsanhörung unvollständig, da auch bei einer Betriebsstilllegung Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit mitgeteilt werden müssten.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt, unter Aufhebung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 20.02.2015 wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung der Beklagten vom 08.07.2013 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Vertiefung ihres Rechtsvorbringens.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in dem mündlichen Verhandlungstermin Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die gemäß §§ 8Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung des Klägers ist formgerecht und fristgemäß im Sinne von § 64Abs. 6, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist daher zulässig.

B. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

I. Die Beklagte war nicht nach § 26 Abs. 2  MTV gehindert, gegenüber dem Kläger eine ordentliche Änderungskündigung auszusprechen Nach § 26 Abs. 3 a) MTV ist auch bei den von § 26 Abs. 1 MTV erfassten Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung zum Zweck der Änderung des Arbeitsvertrags möglich, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist. Dies war aufgrund der unstreitig zum 31.07.2013 erfolgten Betriebsstilllegung der Fall.

II.  Die insoweit zulässige Änderungskündigung nach § 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt und auch nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam.

1. Die Änderungskündigung ist durch dringende betrieblichen Erfordernissen iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, da der Betrieb, in dem der Kläger beschäftigt war, unstreitige stillgelegt worden ist. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen sind im Unternehmen der Beklagten nicht vorhanden. Einer Sozialauswahl bedurfte es nicht, da die Beklagte mangels Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu unveränderten Arbeitsbedingungen allen Arbeitnehmern gekündigt hat.

2. Das dem Kläger unterbreitete Änderungsangebot war hinreichend bestimmt.

a. Zur Begründung wird insoweit auf die im Folgenden wiedergegebenen Ausführungen der 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (15.07.2014 – 7 Sa 662/14) verwiesen, der sich die erkennende Kammer vollumfänglich anschließt.

„2.2.2.1 Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. z.B. BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – EzA § 2 KSchG Nr. 83 mwN) ist davon auszugehen, dass ein mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein muss (BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – a.a.O; BAG v. 10. September 2009 – 2 AZR 822/07 – a.a.O.). Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich ist. Ihm muss – ggf. nach Auslegung gem. §§ 133, 157 BGB – zweifelsfrei zu entnehmen sein, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb kurzer Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, ob er sie mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist dies schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern. Nur so kann der Arbeitnehmer eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 mwN, aaO).

….

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer (Änderungs-) Kündigung ist der des Kündigungszugangs (29. September 2011 – 2 AZR 451/10 – a.a.O.).

2.2.2.2 Diesen Anforderungen hält die streitgegenständliche Änderungskündigung stand.

2.2.2.2.1 Das Änderungsangebot der Beklagten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war hinreichend bestimmt bzw. bestimmbar. Die Klägerin konnte es mit einem einfachen „ja“ annehmen bzw. mit einem „nein“ ablehnen (vgl. dazu BAG v. 10. September 2009 – 2 AZR 822/07 – mwN – a.a.O). Die Beklagte hat der Klägerin mit der Kündigung angeboten, das Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmerin im Sinne von § 5 Abs. 1 TV Ratio TDG in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V. der D. zu den in Abschnitt 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen fortzusetzen. Damit waren die zukünftig geltenden Arbeitsbedingungen auch für die Klägerin nach Maßgabe des entsprechenden Tarifvertrages festgelegt. Die Bestimmbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen kann sich auch aus anwendbaren Tarifverträgen ergeben (BAG v. 26. April 2004 – 2 AZR 628/03 BAGE 112, 58).

2.2.2.2.1.1 Einer Wiedergabe der im TV Ratio TDG aufgeführten Arbeitsbedingungen bedurfte es weder unter dem Aspekt der Bestimmbarkeit noch unter dem Aspekt des Schriftformerfordernisses. Hier folgen die zukünftig geltenden Arbeitsbedingungen aus dem TV Ratio TDG, auf den in der Änderungskündigung ausdrücklich in Bezug genommen wird. Sie sind dort im Abschnitt I, auf den im Kündigungsschreiben Bezug genommen wird, im Einzelnen aufgeführt. Soweit sich aus dem Tarifvertrag keine Änderungen ergeben, verbleibt es – worauf das Änderungsangebot ebenfalls verweist – bei den ursprünglichen Arbeitsbedingungen.

2.2.2.2.1.2 Das Änderungsangebot ist auch hinsichtlich des in Bezug genommenen Tarifvertrages bestimmt, jedenfalls aber bestimmbar. Weder bedurfte es dazu einer datumsmäßigen Kennzeichnung des Tarifvertrages noch musste der Tarifvertrag zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung wirksam sein. Der Tarifvertrag, nach dessen Bedingungen sich das Arbeitsverhältnis zukünftig richten sollte, ist mit TV Ratio TDG hinreichend bezeichnet. Es konnte sich dabei nur um den nämlichen Tarifvertrag handeln. Der TV Ratio TDG vom 1.4.2010 hat keine Vorgängerregelung. Es gibt nur diesen einen TV Ratio TDG, der – unabhängig von dem Datum seiner Unterzeichnung – gemäß seinem § 17 am 1. April 2010 in Kraft getreten ist, und damit für den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Wirksamkeit für sich beansprucht. Die Beklagte hat die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den dort aufgeführten Bedingungen angeboten. Zweifel zum Inhalt des Änderungsangebots konnten dadurch nicht hervorgerufen werden.

b. Der Vortrag des Klägers in diesem Verfahren rechtfertigt keine andere rechtliche Bewertung.

Soweit der Kläger darauf verweist, er habe vor dem Änderungsangebot nicht ausreichend Kenntnis vom TV Ratio TDG nehmen können, trifft dies nicht zu. Zwischen den Parteien war in der mündlichen Verhandlung unstreitig, dass der Kläger aufgrund des mit E-Mail vom 19.06.2013 (Bl 163 dA) übersandten Links bereits Einblick in den TV Ratio TDG nehmen konnte. Der Kläger moniert insoweit zwar, dass er den TV Ratio TDG nicht ausdrucken und sich deswegen nicht umfassend mit seinem Anwalt über die Annahme des Änderungsangebots beraten konnte, dies ist aber für die Frage der hinreichenden Bestimmtheit unerheblich. Der Kläger konnte vom Inhalt des TV Ratio TDG Kenntnis nehmen. Er war des Weiteren auch durch die vorherige Übersendung des Änderungsvertrags einschließlich des Merkblatts Stand Mai/Juni 2013 ausreichend über den Inhalt der geänderten Vertragsbedingungen informiert. Im Übrigen wäre es für den Kläger auch ein leichtes gewesen, sich den gesamten Inhalt des TV Ratio TDG durch schlichte Fertigung eines Screenshots dauerhaft elektronisch zu sichern und seinem Anwalt zur Verfügung zu stellen. Unabhängig davon wird dem berechtigten Interesse des Klägers an einer Überprüfung der Zumutbarkeit neuen Arbeitsbedingungen bereits durch die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen und Änderungskündigungsschutzklage zu erheben, Rechnung getragen. Genau dies hat der Kläger auch getan.

Soweit der Kläger auf die Protokollnotiz Ziff. 2 zu § 5 Abs. 1 TV Ratio TDG verweist, ergeben sich hieraus keine erhöhten Anforderungen an die Bestimmtheit des Änderungsangebots im Rahmen der Änderungskündigung. Die Tarifvertragsparteien haben sich ausdrücklich allein auf den Inhalt des „abzuschließenden Änderungsvertrags“ nach Annahme eines Änderungsangebots nach § 5 Abs. 1 TV Ratio TDG bezogen. Die Protokollnotiz trifft insofern bereits keine Aussage hinsichtlich des Angebots, sondern nur hinsichtlich des im Anschluss abzuschließenden Vertrags. Für die inhaltlichen Anforderungen an ein Änderungsangebot im Rahmen einer Änderungskündigung fehlt jede Festlegung, obwohl den Tarifvertragsparteien die ggf. bestehende Notwendigkeit des Ausspruchs einer Änderungskündigung nach § 5 Abs. 3 TV Ratio TDG bekannt war.

3. Das Änderungsangebot war auch auf solche Änderungen begrenzt, die der Kläger billigerweise hinnehmen muss.

a. Die Beklagte hat mit ihrer Änderungskündigung dem Kläger  die nach Maßgabe des Kündigungsgrundes am wenigsten beeinträchtigenden Änderungen angeboten. Der Beschäftigungsbetrieb des Klägers wurde zum 31. Juli 2013 stillgelegt. Damit sind die Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger dort auf Dauer entfallen. Da es anderweitige freie Arbeitsplätze im Unternehmen – auch zu geänderten Arbeitsbedingungen – nicht gab, hätte das Arbeitsverhältnis mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung beendet werden müssen. Weniger einschneidende Angebote als die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft V. konnte die Beklagte dem Kläger nicht anbieten.

b. Die Änderungskündigung ist nicht deshalb unverhältnismäßig, weil die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einer zu kurzen Kündigungsfrist gekündigt und dem Kläger die geänderten Arbeitsbedingungen zu einem vorzeitigen Zeitpunkt angeboten hätte.

aa. Zwar ist eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zielt, unverhältnismäßig und nach § 1Abs. 2, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt (BAG 21.09.2006 – 2 AZR 120/06 – AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969 = EzA § 2 KSchG Nr. 61). Die Beklagte hat indes innerhalb der zutreffenden Kündigungsfrist des § 5 Abs. 3 TV Ratio TDG gekündigt.

bb. Der TV Ratio TDG fand zum Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Zwar ist der TV Ratio TDG in der nach § 1 Abs. 2 TVG erforderlichen Schriftform beiden Vertragsparteien erst am 11.07.2013 zugegangen. Der TV Ratio TDG ist jedoch rückwirkend zum 01.04.2010 in Kraft gesetzt worden.

(1) Nach der aufgrund des eindeutigen Wortlautes nicht anders auslegbaren Regelung in § 17 des TV Ratio trat dieser mit Wirkung zum 01.04.2010 und damit zu einem Zeitpunkt in Kraft, der vor der hier streitgegenständlichen Kündigung lag. Der zeitliche Geltungsbereich einer tarifvertraglichen Regelung steht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Ebenso wie sie vereinbaren können, dass ein Tarifvertrag nicht mit sofortiger Wirkung, sondern zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt in Kraft tritt, können sie sein Inkrafttreten auf einen in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt datieren. Es bedarf keiner besonderen Ermächtigung der Tarifvertragsparteien zur Rechtssetzung mit rückwirkender Kraft (BAG v. 23. 11.1994 – 4 AZR 879/93 – AP Nr. 12 zu § 1 TVG Rückwirkung = EzA § 1 TVG Rückwirkung Nr. 3). Das haben die Tarifvertragsparteien in § 17 des TV Ratio getan. Dass sie mit dieser Regelung den Zeitpunkt der Wirksamkeit ihres Tarifvertrages auf einen Zeitpunkt in der Vergangenheit zurück bezogen haben, nämlich auf den 01.04.2010 folgt unmittelbar aus § 17 TV Ratio TDG. Insoweit ist es – entgegen der Ansicht des Klägers – auch nicht rechtserheblich, dass die Tarifvertragsparteien nicht ausdrücklich das Wort „rückwirkend“ in den Tarifvertragstext aufgenommen haben. Entscheidend ist allein, dass nach dem eindeutigen Tarifwortlaut das Inkrafttreten des TV Ratio TDG zum 01.04.2014 erfolgen sollte.

(2) Die Rückwirkung des TV Ratio TDG enthält auch keinen unzulässigen Eingriff in den Kernbereich des § 2 KSchG.

(a) Hierzu hat bereits das LAG-Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 15.07.2014 – 7 Sa 662/14 – zutreffend ausgeführt:

„2.2.2.3.3.4.2.1 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts tragen tarifvertragliche Regelungen auch während der Laufzeit des Tarifvertrages den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich (vgl. BAG v. 24. März 2011 – 6 AZR 765/09 –, juris mwN; v. 27. Oktober 2010 – 10 AZR 410/09 – Rn. 17, ZTR 2011, 172; 24. Oktober 2007 – 10 AZR 878/06 – NZA 2008, 131). Dies gilt selbst für bereits entstandene und fällig gewordene, noch nicht abgewickelte Ansprüche (sog. „wohlerworbene Rechte“). Die Kompetenz der Tarifvertragsparteien zur Änderung von Tarifverträgen umfasst auch die Möglichkeit, Kündigungsfristen rückwirkend zu Ungunsten der betroffenen Arbeitnehmer zu ändern und zwar mit Wirkung für bereits ausgesprochene Kündigungen (BAG v. 18.09.1997 – 2 AZR 614/96 – RzK I 3e Nr. 67; Hesse in MünchKo zum BGB 6. Aufl. 2012; a.A. Löwisch TVG 3. Aufl. § 1 Rz. 890). Dabei ist die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung nur durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt. Insoweit gelten die gleichen Regeln wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen. Ob und ab wann die Tarifunterworfenen mit einer tariflichen Neuregelung rechnen müssen, ist eine Frage des Einzelfalls (BAG v. 24. März 2011 – 6 AZR 765/09 a.a.O; v. 23. November 1994 – 4 AZR 879/93 – a.a.O). Das Vertrauen in die Fortgeltung einer Tarifnorm ist dann nicht mehr schutzwürdig, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen (BAG 22. Oktober 2003 – 10 AZR 152/03 – BAGE 108, 176, 183). Maßgebend sind insoweit die Umstände des jeweiligen Einzelfalls. Dabei hat der Wegfall des Vertrauensschutzes nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den zugrunde liegenden Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG vom 24. März 2011 – 6 AZR 765/09 –, juris).

(b) Soweit der Kläger einwendet, die zitierten Grundsätze seien auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar, weil der Kläger zum Zeitpunkt der Änderungskündigung von der Abkürzung der Kündigungsfrist durch den TV Ratio TDG keine Kenntnis nehmen konnte, trifft dies bereits aus tatsächlichen Gründen nicht zu. Der Kläger konnte aufgrund des mit E-Mail vom 19.06.2013 (Bl 163 dA) übersandten Links bereits Einblick in den TV Ratio TDG nehmen. Der Kläger moniert insoweit zwar, dass er den TV Ratio TDG nicht ausdrucken und sich deswegen nicht umfassend mit seinem Anwalt über die Annahme des Änderungsangebots beraten konnte, dies stellt aber die Möglichkeit der Kenntnisnahme von § 5 Abs. 3 TV Ratio TDG nicht in Zweifel.  Aus der Information durch die E-Mail vom 19.06.2014 war dem Kläger bekannt, dass der TV Ratio TDG an diesem Tag finalisiert, also endgültig vereinbart, war. Der Kläger wusste also, dass die Verhandlungen über diesen Tarifvertrag abgeschlossen waren und er konnte dessen Bedingungen zur Kenntnis nehmen.

cc. § 5 Abs. 3 TV Ratio TDG unterliegt auch im Übrigen keinen Wirksamkeitsbedenken. Die Abweichung von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen aus § 622 BGB ist den Tarifvertragsparteien durch § 622 Absatz 4 BGB erlaubt.

Insoweit hat das  LAG-Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 15.07.2014 – 7 Sa 662/14 – bereits ausgeführt:

aa) § 622 Absatz 4 Satz 1 BGB erlaubt den Tarifvertragsparteien Abweichungen von den Absätzen 1-3 der Vorschrift und damit von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist, den gesetzlichen Kündigungsterminen, den in Abhängigkeit von der Beschäftigungszeit verlängerten Kündigungsfristen und der Kündigungsfrist für die Probezeit. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG ist den Tarifvertragsparteien damit eine weite Abweichungsbefugnis eingeräumt (BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 – NZA 2008, 960, Rn 14ff). Der Wortlaut der gesetzlichen Öffnungsklausel enthält keinerlei Einschränkungen. Nach der Begründung des Gesetzesentwurfs (BT-Drs 12/4902, S. 9) sind sämtliche Elemente der Regelung zu den Kündigungsfristen einschließlich der Voraussetzungen für verlängerte Kündigungsfristen zur Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt. Der vom Gesetzgeber gewählte Begriff „abweichende Regelungen“ umfasst neben der Verlängerung auch die Verkürzung der gesetzlichen Fristen (Müller-Glöge, Fs Schaub, 497, 499). Damit erlaubt die gesetzliche Regelung die durch § 5 Absatz 3 TV Ratio TDG vereinbarte Abweichung, wie sie in der Abkürzung der Grundkündigungsfrist auf drei Wochen und ihrer Ausdehnung auf alle Arbeitsverhältnisse unabhängig von deren Beschäftigungsdauer besteht.

bb) Entgegen der Berufung verstößt die Tarifnorm nicht gegen ein die Tarifvertragsparteien bindendes Gebot, älteren Arbeitnehmern eine verlängerte Kündigungsfrist zubilligen zu müssen. Ein solches Gebot ist entgegen einer in Literatur (KR-Spilger BGB § 622 Rn 214) und Rechtsprechung (ArbG Berlin 10.09.2014 – 54 Ca 10559/13) vertretenen Auffassung nicht anzuerkennen. Das BAG hat eine tarifvertragliche Regelung anerkannt, die einheitliche Kündigungsfristen ohne Staffelung nach Alter und Betriebszugehörigkeit für Betriebe mit weniger als 20 Mitarbeitern vorsah (BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 – NZA 2008, 960, Rn 14ff). Die dort gegebene Begründung, der Mindestschutz für ältere Mitarbeiter werde unabhängig von der eingeräumten Kündigungsfrist durch die gesetzliche Regelung bezüglich der Kündigungsgründe in § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG gewahrt, greift auch für Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern. Von Gesetzes wegen müssen Tarifverträge nicht der Zielsetzung des Gesetzgebers entsprechen, ältere Arbeitnehmer durch längere Kündigungsfristen zu schützen (Müller-Glöge, Fs Schaub, 497, 500).

cc) Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, ist in diesem Zusammenhang außerdem zu beachten, dass die vorliegend zu beurteilenden Fristen allein für tarifvertraglich geregelte Änderungskündigungen Geltung beanspruchen. Der tarifnormunterworfene Arbeitnehmer verfügt somit über die Möglichkeit, durch die Annahme des Änderungsangebots die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden und stattdessen das Arbeitsverhältnis zu tarifvertraglich geregelten geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Kündigungsfrist regelt dann nicht die Frist zwischen Erklärung der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern zwischen Erklärung und Wirksamwerden der – tarifvertraglich vorgegebenen – Änderungen. Hierin ist ein weniger gravierender Eingriff zu sehen, so dass bereits aus diesem Grund die Verletzung eines gebotenen Mindestschutzes nicht angenommen werden kann.

Diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die Kammer vollumfänglich an.

4. Die mit dem Kündigungsschreiben mitgeteilte, unzulässig verkürzte Annahmefrist für das Änderungsangebot ist ohne Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Zwar konnte die Beklagte die zwingende Frist des § 2 Satz 2 KSchG für die Vorbehaltsannahme nicht abkürzen. Die Bestimmung einer zu kurzen Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzliche Annahmefrist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf  (BAG 18.05.2006 – 2 AZR 230/05 – AP Nr. 83 zu § 2 KSchG 1969 = EzA § 2 KSchG Nr. 59).

5. Die Kündigung war auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Der für den Kündigungsentschluss der Beklagten maßgebende Sachverhalt ergab sich für den Betriebsrat aus der E-Mail vom 01.07.2013. Unschädlich ist dabei, dass dem Betriebsrat nicht das Alter in Jahren sowie die Betriebszugehörigkeit mitgeteilt wurde. Unabhängig davon, dass sich das Alter des Klägers aus dem mitgeteilten Geburtsdatum bestimmen ließ, waren weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit mitzuteilen.

a. Zwar ist grundsätzlich zu verlangen, dass dem Betriebsrat sämtliche Sozialdaten mitgeteilt werden. Dies gilt aber nicht für solche Fälle einer betriebsbedingten Kündigung, in denen eine Sozialauswahl nach der für den Betriebsrat erkennbaren Auffassung des Arbeitgebers wegen der Stilllegung des gesamten Betriebs nicht vorzunehmen ist. Dann ist es für den Betriebsrat offenkundig, dass eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ausscheidet und deshalb eine Erörterung der Frage mit dem Arbeitgeber oder die Heranziehung der Sozialdaten zur Begründung eines Widerspruchs nach § 102 Absatz 3 Nr. 1 BetrVG nicht in Betracht kommen. Die Mitteilung der genannten Sozialdaten hat dann keinen denkbaren rechtlichen Zweck mehr, so dass sie unterbleiben kann (BAG 13.05.2004 – 2 AZR 329/03 –  AP Nr. 140 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7). Die fehlende Unterrichtung des Betriebsrates über Alter und Betriebszugehörigkeit ist deshalb vorliegend unschädlich. Die Betriebszugehörigkeit war auch nicht im Hinblick auf etwa zur Anwendung kommende verlängerte Kündigungsfristen mitzuteilen. Nach der vorliegend anwendbaren tarifvertraglichen Regelung zu den Kündigungsfristen kam unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit eine einheitliche Kündigungsfrist zur Anwendung.

b. Soweit der Kläger behauptet (S. 11 der Berufungsbegründung = Bl. 293 d.A), das BAG habe in seiner Entscheidung vom 13.05.2004 (2 AZR 329/03) entschieden, dass auch im Fall der Betriebsstilllegung Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit mitgeteilt werden müssen, ist dies unzutreffend. Zwar hat sich BAG in der Entscheidung allein mit der Frage befasst, ob  Familienstand und Unterhaltspflichten im Falle der Betriebstilllegung mitgeteilt werden müssen, es hat aber – entgegen der Behauptung des Klägers – keinesfalls ausgesprochen, dass Alter und Betriebszugehörigkeit auf jeden Fall mitgeteilt werden müssen, sondern dies offengelassen (vgl. BAG 13.05.2004 – 2 AZR 329/03 –  AP Nr. 140 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7, Rn. 24). Nach Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 BetrVG bedurft es – wie oben ausgeführt – aber weder der Mitteilung des Alters noch der Betriebszugehörigkeit, weil beide Merkmale unter  keinen rechtlichen Gesichtspunkt bei der konkreten Änderungskündigung eine Rolle spielten.

C. Die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels hat der Kläger nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

D. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.