Veränderungen am Arbeitsplatz: Ein Fall betriebsbedingter Änderungskündigung
Im Zentrum einer hitzigen Kontroverse stand eine Apothekerin, die seit 1996 in ihrer Position tätig war und schließlich von einer betriebsbedingten Änderungskündigung betroffen war. Ihr Arbeitsverhältnis war 2010 auf ihren aktuellen Arbeitgeber übergegangen. Sie bekleidete eine leitende Position in der E.-Apotheke und arbeitete in den letzten Jahren 36 Stunden pro Woche.
Ihr Arbeitgeber hatte neben der E.-Apotheke auch eine F.-Apotheke betrieben und hatte vor, diese zu schließen. Er plante, die Leitung der bestehenden E.-Apotheke zu übernehmen, was eine Änderung in der Position der Apothekerin mit sich brachte. Im Oktober 2019 informierte er sie über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit dem 31.05.2020 und bot ihr eine Weiterbeschäftigung an, allerdings zu veränderten Arbeitsbedingungen. Sie sollte in der Rolle einer Apothekerin ohne Leitungsfunktion weiterhin tätig sein, jedoch nur noch für zehn Stunden pro Woche. Die Apothekerin lehnte dieses Angebot ab, was zu einem Rechtsstreit führte.
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Übersicht:
Auseinandersetzungen um betriebsbedingte Änderungskündigung
Im Laufe der rechtlichen Auseinandersetzungen stritten die Parteien über die Wirksamkeit der betriebsbedingten Änderungskündigung. Besonders hervorgehoben wurde die Situation der Apothekerin, die eine bedeutende Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen und eine erhebliche Reduzierung ihrer Arbeitszeit und ihres Gehalts erleben sollte. Diese Veränderungen in ihrem Arbeitsverhältnis haben sie dazu veranlasst, das Angebot ihres Arbeitgebers abzulehnen und den Rechtsweg einzuschlagen.
Die Rolle des Arbeitsgerichts
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein spielte eine zentrale Rolle bei der Beurteilung des Falls. Die Apothekerin erhob Klage, doch das Gericht entschied gegen sie und wies ihre Klage ab. Die Entscheidung des Gerichts blieb trotz des Berufungsverfahrens bestehen. Zusätzlich zu der negativen Entscheidung wurden der Klägerin die weiteren Kosten des Berufungsverfahrens auferlegt. Darüber hinaus wurde die Revision des Falls nicht zugelassen.
Auswirkungen auf die Arbeitswelt
Dieser Fall wirft ein Schlaglicht auf die Komplexität betriebsbedingter Änderungskündigungen und die Herausforderungen, die sich für Arbeitnehmer ergeben können, wenn sich die Bedingungen ihrer Beschäftigung drastisch ändern. Es verdeutlicht auch die rechtlichen Schritte, die Arbeitnehmer unternehmen können, wenn sie mit einer Änderungskündigung konfrontiert sind, und die potenziellen Konsequenzen einer solchen Situation. Letztlich zeigt dieser Fall, dass der Schutz der Arbeitnehmerrechte ein komplexes und oft kontroverses Thema ist, das von Fall zu Fall sorgfältig geprüft werden muss.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 1 Sa 161/20 – Urteil vom 26.03.2021
1. Das Versäumnisurteil vom 29.01.2021 bleibt aufrechterhalten.
2. Die Klägerin trägt auch die weiteren Kosten des Berufungsverfahrens.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung.
Die am 25.12.1965 geborene verheiratete Klägerin war beim Rechtsvorgänger des Beklagten seit 1996 als Apothekerin beschäftigt. Mit dem 01.03.2010 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf den Beklagten über. Der Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Klägerin war bei dem Beklagten als Leiterin der E.-Apotheke tätig und verdiente zuletzt ein monatliches Bruttomonatsgehalt von EUR 5.878,60. Die Arbeitszeit der Klägerin betrug in den letzten Jahren 36 Stunden wöchentlich.
Der Beklagte betreibt neben der E.-Apotheke auch die F.-Apotheke, als deren Leiter er tätig war. Er beabsichtigte die Schließung der F.-Apotheke und die Übernahme der Filialleitung der weiterbestehenden E.-Apotheke. Das Pachtverhältnis der F.-Apotheke kündigte er mit Schreiben vom 27.12.2019 zum Ablauf des 30.06.2020. Den Betrieb der F.-Apotheke stellte er zwischenzeitlich bereits zum 29.02.2020 ein.
Mit Schreiben vom 22.10.2019, der Klägerin am 29.102019 zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Ablauf des 31.05.2020 und bot ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen als Apothekerin ohne Leitungsfunktion in einem Umfang von zehn Wochenstunden zu einem Bruttomonatsgehalt von EUR 1.121,18 an. Die Klägerin lehnte das in dem Kündigungsschreiben enthaltene Änderungsangebot mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 14.11.2019 ab.
Der Beklagte beschäftigt in der E.-Apotheke eine weitere approbierte Apothekerin mit 36 Wochenarbeitsstunden, die er im Jahr 2019 eingestellt hatte.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird im Übrigen Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 05.05.2020, Az. 6 Ca 846/19 (Bl. 51 ff. d. A.).
Mit dem genannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage der Klägerin abgewiesen. Zur Begründung hat es – zusammengefasst – ausgeführt:
Das Arbeitsverhältnis sei durch die Änderungskündigung vom 22.10.2020 wirksam aufgelöst worden, da das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung der Klägerin durch eine unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Umstrukturierung entfallen sei. Der Beklagte sei berechtigt gewesen die Filialleitung der E.-Apotheke zu übernehmen. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei die Sozialauswahl jedoch nicht fehlerhaft gewesen und die Kündigung sozial gerechtfertigt. So sei nur eine horizontale Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern relevant und im vorliegenden Fall könne die Sozialauswahl nur beanstandet werden, wenn von diesem Grundsatz abweichend auch Arbeitnehmer verschiedener Hierarchiestufen als Vergleichspersonen für die Sozialauswahl heranzuziehen seien, was nicht der Fall sei.
Das genannte Urteil ist der Klägerin am 26.05.2020 zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am 28.05.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsätzen vom 27.08.2020 und 10.09.2020 begründet.
Zur Begründung ihres Rechtsmittels macht die Klägerin mit ihren Schriftsätzen vom 27.08.2020 und 10.09.2020, auf welche ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 76 ff.; 84 f.d. A.) im Wesentlichen geltend:
In die Prüfung der Sozialauswahl, insbesondere bei der Prüfung der Austauschbarkeit von Arbeitnehmern seien nicht nur die Arbeitnehmer der ursprünglichen Stelle miteinander vergleichbar. Es sei entscheidend, ob der Arbeitgeber statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zumutbar gewesen wäre Insoweit sei die Klägerin sozial schutzwürdiger als eine im Jahr 2019 vom Beklagten eingestellte weitere Apothekerin. Zudem sei das Änderungsangebot unverhältnismäßig und die ausgesprochene Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam.
Am 29.01.2021 erging gegen die säumige Klägerin ein die Berufung zurückweisendes Versäumnisurteil, welches ihrem Prozessbevollmächtigten am 19.02.2021 zugestellt wurde. Sie hat hiergegen mit einem am 23.02.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt.
Die Klägerin beantragt,
1. das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 29.01.2021 aufzuheben und
2. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau – vom 05. Mai 2020, Az.: 6 Ca 846/19 abzuändern und
a) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 22.10.2019 nicht mit Ablauf des 31.05.2020 aufgelöst worden ist;
b) den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen.
Der Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten.
Er verteidigt das angefochtene Urteil mit seiner Berufungserwiderung vom 09.09.2020, auf welche ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 88 f. d. A.), im Wesentlichen wie folgt:
Zu Recht habe das Arbeitsgericht ausgeführt, dass eine vertikale Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern in der Sozialauswahl nicht stattfinde. Hiermit setze sich die Berufung nicht ausreichend auseinander. Der Arbeitgeber sei nicht gehalten einen bereits besetzten Arbeitsplatz frei zu kündigen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist an sich statthaft nach § 64 Abs. 1 und 2 c) ArbGG. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO.
II.
Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Sie ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde durch die Änderungskündigung vom 22.10.2019 aufgelöst.
1.
Die Änderungskündigung ist sozial durch einen betriebsbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG gerechtfertigt.
Eine betriebsbedingte Änderung der Arbeitsbedingungen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und wenn sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (st. Rspr.; BAG vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16, Rn. 11, juris; BAG 24.09.2015 – 2 AZR 615/13 – Rn. 13, juris; 10.04.2014 – 2 AZR 812/12 – Rn. 24, juris). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (st. Rspr.; BAG vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16, Rn. 11, juris; BAG vom 24.09.2015 – 2 AZR 615/13, Rn. 13, juris; BAG vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 24, juris).
Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, eine der bislang von ihm betriebenen Apotheken zu schließen und die Leitung der verbleibenden Apotheke selbst zu übernehmen. Zwischen den Parteien ist ebenso unstreitig, dass diese Entscheidung umgesetzt wurde. Damit entfiel das Bedürfnis für die Beschäftigung einer Leiterin der Apotheke.
Die Klägerin musste auch die mit der Änderungskündigung vorgeschlagene Änderung der Tätigkeit als Apothekerin ohne Leitungsfunktion und einer geringeren Wochenarbeitszeit und dementsprechend geringerer Vergütung billigerweise akzeptieren. Die Änderungskündigung ist im Vergleich zur Beendigungskündigung bereits ein milderes Mittel. Durch die Änderungskündigung soll der Klägerin nach dem Wegfall ihres Arbeitsplatzes eine neue vertragliche Anbindung ermöglicht werden. Nur weil im Betrieb des Beklagten im Vergleich zur bisherigen Tätigkeit der Klägerin nur geringerwertige Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind, kann hieraus nicht die Unzumutbarkeit der vorgeschlagenen Änderung geschlossen werden.
2.
Die Änderungskündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt.
Grundsätzlich ist eine Sozialauswahl nicht nur bei Beendigungskündigungen, sondern auch bei Änderungskündigungen durchzuführen (vgl. nur BAG vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16, Rn. 17, juris).
Vorliegend brauchte der Beklagte eine Sozialauswahl mangels vergleichbarer Arbeitnehmer jedoch nicht durchführen, da schon nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien kein Arbeitnehmer mit der Klägerin vergleichbar war. Denn es sind nur Arbeitnehmer derselben Ebene der Betriebshierarchie in die soziale Auswahl einzubeziehen (BAG vom 29.03.1990 – 2 AZR 369/89-, Rn. 73 ff.; 17.09.1998 -2 AZR 725/97-, Rn. 15, juris). Ansonsten bestünde die Gefahr, dass es zu einem „Verdrängungswettbewerb nach unten“ kommt (vgl. BAG vom 29.03,1990 – 2 AZR 369/89-, aaO.; Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, KSchG, 6. Aufl. 2021, § 1 Rn. 612). Der Arbeitgeber müsste nach unten hin ggfs. mehrere (Änderungs-) Kündigungen aussprechen.
Der Beklagte beschäftigte nur die Klägerin als Apothekerin mit Leitungsfunktion. Die weitere vom Beklagten beschäftigte approbierte Apothekerin hatte keine Leitungsfunktion inne. Sie war damit im Betrieb auf einer anderen Hierarchieebene als die Klägerin und somit nicht mit dieser horizontal vergleichbar. Das Vorbringen der Klägerin, dass auch sie vor ca. zehn Jahren keine Leitungsfunktion ausübte, trägt nicht, da es für die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG grundsätzlich auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruches ankommt. Anderes könnte gelten, wenn ein Arbeitnehmer im zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang mit der später erfolgten Kündigungsentscheidung, eine andere Funktion oder eine andere Hierarchieebene erreicht, sodass der vergleichbare Personenkreis für die sich anschließende Sozialauswahl bewusst verändert worden ist. Für einen solchen zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang ist vorliegend kein Anhaltspunkt ersichtlich.
Keine andere rechtliche Bewertung ergibt sich aus dem von der Klägerin herangezogenen Urteil des BAG vom 18.01.2007 (2 AZR 796/05). Danach ist bei einer Beendigungskündigung die Vergleichbarkeit gegeben, wenn die betreffenden Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit gegeneinander austauschbar sind, wobei bei der Änderungskündigung hinzukomme, dass diese Arbeitnehmer auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebots ist, wenigstens annähernd gleich geeignet seien müssen. Die Austauschbarkeit muss sich also auch auf die Einsetzbarkeit des mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen. Eine Ausweitung der Sozialauswahl auf andere Hierarchieebenen ist damit nicht verbunden. Vielmehr ist in einem ersten Schritt weiterhin zu prüfen, welche Arbeitnehmer nach der ursprünglichen Tätigkeit miteinander vergleichbar sind. Innerhalb des so ermittelten Personenkreises ist dann weiter nach der Eignung für die geänderten Arbeitsbedingungen zu fragen. Die Klägerin ist jedoch bereits bei dem gedanklich vorrangigen Prüfungsschritt schon nicht mit der angestellten Apothekerin ohne Leitungsfunktion vergleichbar.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, § 539Abs. 3 iVm. § 344 ZPO, § 97 ZPO.
Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.
