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Betriebsbedingte Änderungskündigung – Wiederholungskündigung

Ein Lebensmittelchemiker verliert seinen Arbeitsplatz in A-Stadt, weil sein Arbeitgeber die instrumentelle Analytik an anderen Standorten konzentriert. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Klage des Chemikers gegen die betriebsbedingte Änderungskündigung ab und bestätigte die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Obwohl ihm eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort angeboten wurde, scheiterte der Chemiker mit seiner Klage.

Das Wichtigste in Kürze

  • Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
  • Datum: 14.05.2024
  • Aktenzeichen: 6 Sa 55/23
  • Verfahrensart: Berufungsverfahren im Kündigungsschutzprozess
  • Rechtsbereiche: Arbeitsrecht

Beteiligte Parteien:

  • Kläger: Ein Lebensmittelchemiker, ehemals bei der A. GmbH angestellt, klagt gegen seine Arbeitgeberin. Er argumentiert, dass seine Versetzung und die darauf folgende Änderungskündigung ungerechtfertigt seien, da er in A-Stadt weiterhin beschäftigt werden könnte.
  • Beklagte: Eine Firma, die das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt hat, stützt die Kündigung auf betriebliche Gründe infolge einer Unternehmensumstrukturierung nach einem Betriebsübergang und behauptet, dass die Arbeitsplätze des Klägers so nicht mehr existieren.

Um was ging es?

  • Sachverhalt: Der Kläger war bei der A. GmbH als Lebensmittelchemiker beschäftigt. Nach einem Betriebsübergang wurde er zur Beklagten versetzt. Später erhielt er eine Änderungskündigung, die er ablehnte und daraufhin eine Kündigungsschutzklage erhob, um in A-Stadt weiterarbeiten zu können.
  • Kern des Rechtsstreits: Die Kernfrage war, ob die ordentliche Änderungskündigung vom 06. April 2022 sozial gerechtfertigt war und ob die betriebsbedingten Gründe der Beklagten tatsächlich den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses des Klägers am Standort A-Stadt rechtfertigen.

Was wurde entschieden?

  • Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Änderungskündigung als sozial gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis endete nicht zum 30. September 2022, sondern bereits am 31. August 2022.
  • Begründung: Die Entscheidung beruhte darauf, dass die Beklagte den Betrieb umstrukturiert und die Tätigkeit des Klägers in A-Stadt durch unternehmerische Entscheidungen überflüssig gemacht hat. Die Maßnahmen der Beklagten waren nicht willkürlich oder unvernünftig.
  • Folgen: Der Kläger muss die Kosten des Berufungsverfahrens tragen, und die Kündigung bleibt wirksam. Eine Revision wurde nicht zugelassen, womit das Urteil rechtskräftig ist.

Betriebsbedingte Änderungskündigung: Rechte der Arbeitnehmer im Fokus

Die Arbeitswelt ist geprägt von ständigen Veränderungen und Herausforderungen. Unternehmen müssen flexibel auf wirtschaftliche Entwicklungen und betriebliche Erfordernisse reagieren, was nicht selten Auswirkungen auf die Beschäftigungssituation von Arbeitnehmern hat. In diesem Kontext spielen betriebsbedingte Änderungskündigungen eine bedeutende Rolle im Arbeitsrecht.

Eine Betriebsbedingte Änderungskündigung ist ein komplexes rechtliches Instrument, das Arbeitgebern ermöglicht, Arbeitsverträge anzupassen oder zu beenden, wenn sich die betrieblichen Strukturen grundlegend verändern. Dabei müssen jedoch strenge gesetzliche Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Sozialauswahl eingehalten werden, um die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren und eine faire Interessenabwägung zu gewährleisten.

Der folgende Fall zeigt exemplarisch, wie sich eine Wiederholungskündigung in der Praxis gestalten kann und welche rechtlichen Fragen dabei zu berücksichtigen sind.

Der Fall vor Gericht


Arbeitsgericht bestätigt Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung nach Standortverlagerung

Beratungsgespräch zwischen einem Lebensmittelchemiker und einem HR-Vertreter zur betriebsbedingten Kündigung.
Betriebsbedingte Änderungskündigung nach Standortverlagerung | Symbolfoto: Ideogram gen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Klage eines Lebensmittelchemikers gegen seine betriebsbedingte Änderungskündigung abgewiesen. Der promovierte Chemiker war seit 2010 im Labor für chemische und mikrobiologische Untersuchungen in A-Stadt bei einem monatlichen Bruttogehalt von 4.510 Euro beschäftigt. Nach einem Betriebsübergang kündigte die neue Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31. August 2022 und bot dem Mitarbeiter gleichzeitig die Fortsetzung der Beschäftigung am Standort C-Stadt an.

Wegfall der Analysegeräte am ursprünglichen Standort

Die neue Arbeitgeberin hatte nach dem Betriebsübergang entschieden, die instrumentelle Analytik nur noch an den Standorten C-Stadt, Y-Stadt und Z-Stadt durchzuführen. Von ehemals acht Analysegeräten in A-Stadt wurden fünf entweder entsorgt oder an andere Standorte verlagert. Die vorher dort durchgeführten Analysen werden seither an Fremdlabore vergeben oder an den anderen Standorten des Unternehmens vorgenommen. Die verbleibenden drei HPLC-Geräte in A-Stadt werden von Chemielaboranten in Teilzeit bedient.

Zulässige unternehmerische Entscheidung

Das Gericht sah in der Änderungskündigung eine sozial gerechtfertigte Maßnahme. Die Entscheidung der Arbeitgeberin, die instrumentelle Analytik an bestimmten Standorten zu zentralisieren, stelle eine zulässige Unternehmerische Entscheidung dar. Der Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu den bisherigen Bedingungen sei dadurch entfallen. Seine früheren Aufgaben in der Akkreditierung von Analysemethoden, Routineanalysen und technische Störungsbeseitigung werden mittlerweile von anderen Mitarbeitern ohne überobligatorische Mehrarbeit wahrgenommen.

Verhältnismäßiges Änderungsangebot

Die angebotene Weiterbeschäftigung in C-Stadt sei für den Kläger zumutbar gewesen, da er dort bereits im Rahmen einer Prozessbeschäftigung tätig war. Eine Sozialauswahl war nicht erforderlich, da der Kläger weder mit dem hierarchisch höher gestellten Laborleiter noch mit den geringer qualifizierten Chemielaboranten vergleichbar war. Der Kläger hatte das Änderungsangebot abgelehnt, wodurch die Kündigung wirksam wurde.

Keine unzulässige Wiederholungskündigung

Das Gericht stellte klar, dass keine unzulässige Wiederholungskündigung vorlag, obwohl die Rechtsvorgängerin der Beklagten bereits 2020 eine Kündigung ausgesprochen hatte. Die frühere Kündigung basierte auf einer anderen unternehmerischen Entscheidung und war eine reine Beendigungskündigung. Die aktuelle Änderungskündigung sei auch nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt, sondern aufgrund der organisatorischen Neuausrichtung des Unternehmens.


Die Schlüsselerkenntnisse

„Das Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei betriebsbedingten Gründen Mitarbeiter an einen anderen Standort versetzen können, wenn dies im Arbeitsvertrag grundsätzlich vorgesehen ist. Eine Änderungskündigung ist dabei ein legitimes Mittel, wenn der bisherige Arbeitsplatz wegfällt und die neuen Arbeitsbedingungen zumutbar sind. Die geografische Entfernung zwischen den Standorten allein macht eine Versetzung nicht unzumutbar.“

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Als Arbeitnehmer müssen Sie damit rechnen, dass Sie bei Wegfall Ihres Arbeitsplatzes auch an einen anderen Standort versetzt werden können, wenn Ihr Arbeitsvertrag eine entsprechende Versetzungsklausel enthält. Lehnen Sie das Angebot einer Änderungskündigung ab, riskieren Sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Prüfen Sie daher bei Vertragsabschluss genau die Versetzungsklauseln und deren mögliche Konsequenzen. Bei einer Versetzung an einen anderen Standort müssen die Bedingungen allerdings zumutbar sein – die reine Entfernung ist dabei nicht das einzige Kriterium.

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Standortwechsel im Job – Ihre Rechte kennen

Eine Versetzung an einen anderen Standort kann viele Fragen aufwerfen und Unsicherheiten mit sich bringen. Welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer? Ist die geforderte Versetzung überhaupt zumutbar? Was gilt es bei einer Änderungskündigung zu beachten? Gerade bei Unsicherheiten ist es wichtig, Ihre individuellen Rechte zu kennen und die Situation rechtlich prüfen zu lassen.

Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu wahren. Mit unserer Expertise im Arbeitsrecht analysieren wir Ihren Fall und beraten Sie umfassend zu den rechtlichen Möglichkeiten.

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Häufig gestellte Fragen zum Thema

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was unterscheidet eine Änderungskündigung von einer normalen Kündigung?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei rechtlichen Elementen: der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und gleichzeitig dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Im Gegensatz zur normalen Kündigung zielt sie nicht primär auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, sondern auf dessen Fortsetzung unter veränderten Bedingungen.

Rechtliche Besonderheiten

Die Änderungskündigung unterliegt wie die normale Kündigung dem Kündigungsschutzgesetz und muss sozial gerechtfertigt sein. Allerdings wird bei der Änderungskündigung nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ihre soziale Rechtfertigung geprüft, sondern die Änderung der Arbeitsbedingungen.

Handlungsoptionen des Arbeitnehmers

Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, haben Sie drei Möglichkeiten:

  • Sie können das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen und zu den neuen Bedingungen weiterarbeiten
  • Sie können das Angebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen Änderungsschutzklage erheben
  • Sie können das Angebot ablehnen, wodurch die Änderungskündigung wie eine normale Kündigung wirkt

Vorrang vor normaler Kündigung

Ein weiterer wichtiger Unterschied ist, dass die Änderungskündigung Vorrang vor der normalen Kündigung genießt. Der Arbeitgeber muss also zunächst prüfen, ob statt einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich ist. Erst wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter geänderten Bedingungen nicht möglich ist, kommt eine normale Kündigung in Betracht.


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Welche Voraussetzungen muss eine betriebsbedingte Änderungskündigung erfüllen?

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt ist und bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt.

Grundlegende Voraussetzungen

Der Beschäftigungsbedarf zu den bisherigen Arbeitsbedingungen muss entfallen sein. Dies kann beispielsweise durch eine Umstrukturierung des Betriebs, die Schließung von Abteilungen oder die Modernisierung von Arbeitsabläufen begründet sein.

Die unternehmerische Entscheidung zur Änderung muss:

  • nachvollziehbar sein
  • nicht willkürlich oder missbräuchlich sein
  • auf einer konzeptionellen Organisationsänderung basieren

Verhältnismäßigkeit der Änderungen

Die vorgeschlagenen Änderungen müssen verhältnismäßig sein. Das bedeutet:

  • Sie dürfen nicht weiter vom bisherigen Arbeitsvertrag abweichen als zwingend erforderlich
  • Mildere Mittel wie eine Versetzung oder Änderung der Arbeitsaufgaben müssen vorher geprüft werden
  • Die Änderungen müssen für den Arbeitnehmer billigerweise zumutbar sein

Besondere Anforderungen bei Gehaltsänderungen

Wenn Sie eine Reduzierung des bisherigen Lohns beabsichtigen, gelten besonders strenge Voraussetzungen:

  • Der Geldmangel allein rechtfertigt keine Lohnreduzierung
  • Es müssen nicht mehr auffangbare Verluste drohen
  • Die Verluste müssen absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder Betriebsschließung führen
  • Die Lohnanpassung darf nicht nur einzelne Arbeitnehmer oder Abteilungen betreffen

Sozialauswahl und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

Vor Ausspruch der Änderungskündigung muss geprüft werden:

  • Ob eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt wurde
  • Ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz bestehen
  • Ob die Organisationsänderung tatsächlich eine Änderung der Arbeitsbedingungen erfordert

Die betriebsbedingte Änderungskündigung hat dabei Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Wenn Sie eine Beendigungskündigung ohne vorheriges oder gleichzeitiges Änderungsangebot aussprechen, ist diese in der Regel unwirksam.


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Welche Reaktionsmöglichkeiten habe ich als Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung?

Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, haben Sie vier grundlegende Reaktionsmöglichkeiten:

Vorbehaltlose Annahme

Sie können das Änderungsangebot ohne Einschränkungen annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den neuen Bedingungen fortgesetzt. Eine nachträgliche gerichtliche Überprüfung ist dann nicht mehr möglich.

Annahme unter Vorbehalt

Sie können das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Dafür müssen Sie zwei wichtige Fristen beachten:

  • Den Vorbehalt innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklären
  • Innerhalb dieser drei Wochen auch eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen

Bei dieser Option arbeiten Sie zunächst zu den geänderten Bedingungen weiter. Gewinnen Sie den Prozess, gilt wieder der alte Vertrag. Verlieren Sie, bleiben die neuen Bedingungen bestehen – Sie behalten aber in jedem Fall Ihren Arbeitsplatz.

Ablehnung des Änderungsangebots

Lehnen Sie das Angebot ab, wird aus der Änderungskündigung eine normale Beendigungskündigung. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum Kündigungstermin. Sie können innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Keine Reaktion

Wenn Sie auf die Änderungskündigung gar nicht reagieren, gilt dies automatisch als Ablehnung. Die Folgen sind die gleichen wie bei einer ausdrücklichen Ablehnung – das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Besonderheiten bei der Entscheidung

Die Wahl der richtigen Reaktion hängt von mehreren Faktoren ab:

  • Ob die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen voraussichtlich wirksam sein werden
  • Aus welchem Grund die Änderungskündigung erfolgt
  • Ob Sie den Arbeitsplatz unbedingt behalten möchten

Die Annahme unter Vorbehalt bietet dabei den umfassendsten Schutz: Sie behalten Ihren Arbeitsplatz und können gleichzeitig die Rechtmäßigkeit der Änderungen gerichtlich überprüfen lassen.


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Was bedeutet Zumutbarkeit bei einer Änderungskündigung mit Standortwechsel?

Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung mit Standortwechsel muss die neue Arbeitsstelle für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Die Zumutbarkeit wird dabei nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beurteilt.

Grundsätzliche Kriterien der Zumutbarkeit

Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort ist nur dann zumutbar, wenn der Arbeitgeber sich bei seinem Änderungsangebot auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt. Bei der Beurteilung werden die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen.

Bei Entfernungen unter 5 Kilometern zum bisherigen Arbeitsort ist eine Versetzung in der Regel durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt und damit zumutbar. Bei größeren Entfernungen kommt es auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.

Faktoren für die Zumutbarkeitsprüfung

Die Gerichte berücksichtigen bei der Zumutbarkeitsprüfung insbesondere:

  • Die familiäre Situation (z.B. schulpflichtige Kinder oder pflegebedürftige Angehörige)
  • Die Länge des Arbeitsweges und die Pendelmöglichkeiten
  • Die gesundheitliche Verfassung des Arbeitnehmers
  • Die wirtschaftliche Belastung durch den Standortwechsel

Praktische Beispiele aus der Rechtsprechung

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat eine Versetzung von Eschborn nach Düsseldorf als zumutbar eingestuft, wenn der Arbeitgeber die Verlagerung aus betrieblichen Gründen vornimmt.

Dagegen wurde eine Versetzung mit einer täglichen Pendelzeit von vier Stunden bei gesundheitlich angeschlagenem Zustand des Arbeitnehmers als unzumutbar eingestuft.

Bei einer Versetzung über 660 Kilometer entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, dass diese für einen Familienvater mit drei schulpflichtigen Kindern unzumutbar sei.

Eine durchschnittliche Fahrzeit von zwei Stunden mit öffentlichen Verkehrsmitteln wurde vom Bundesarbeitsgericht hingegen als zumutbar angesehen, wenn kein fester Arbeitsort im Vertrag vereinbart war.

Der Arbeitgeber muss bei der Änderungskündigung auch prüfen, ob nicht andere, weniger einschneidende Maßnahmen möglich sind. Wenn der neue Arbeitsort beispielsweise auch vom bisherigen Standort aus betreut werden könnte, wäre eine Änderungskündigung mit Standortwechsel unverhältnismäßig und damit unwirksam.


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Welche Fristen und Formalien muss ich bei einer Änderungskündigung beachten?

Formelle Voraussetzungen

Eine Änderungskündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Das Änderungsangebot muss dabei klar und eindeutig formulieren, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen.

Bei Existenz eines Betriebsrats ist eine doppelte Beteiligung erforderlich: Der Betriebsrat muss sowohl zur Kündigung angehört werden als auch der Vertragsänderung zustimmen.

Reaktionsmöglichkeiten und Fristen

Nach Erhalt einer Änderungskündigung haben Sie vier Möglichkeiten zu reagieren:

  • Das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen
  • Das Angebot unter Vorbehalt annehmen
  • Das Angebot ablehnen und die Kündigung hinnehmen
  • Das Angebot ablehnen und Klage erheben

Für die Annahme unter Vorbehalt gilt: Sie müssen den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Ist die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, gilt diese kürzere Frist.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen richten sich nach der Beschäftigungsdauer:

  • Bis 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende
  • Nach 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
  • Nach 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
  • Nach 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
  • Nach 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende

Klagemöglichkeiten

Wenn Sie gegen die Änderungskündigung vorgehen möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage einreichen. Diese Frist gilt sowohl für die Kündigungsschutzklage als auch für die Änderungsschutzklage.

Bei einer Wiederholungskündigung ist zu beachten: Eine zweite Änderungskündigung ist unzulässig, wenn sie sich auf dieselbe unternehmerische Entscheidung stützt wie die erste – auch wenn die Änderungsangebote unterschiedlich sind.


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Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.


Glossar - Fachbegriffe aus dem Arbeitsrecht

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

Betriebsbedingte Änderungskündigung

Eine besondere Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis beendet, aber gleichzeitig eine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen anbietet. Sie ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen (§ 2 KSchG). Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die Änderungen gerichtlich überprüfen lassen. Ein typisches Beispiel ist die Versetzung an einen anderen Standort bei gleichzeitiger Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags.


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Betriebsübergang

Der rechtliche Vorgang, bei dem ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht. Nach § 613a BGB werden dabei alle bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Betriebsinhaber übertragen. Die Arbeitnehmer behalten ihre bisherigen Rechte und Pflichten. Der neue Arbeitgeber tritt in alle bestehenden Arbeitsverträge ein. Beispiel: Ein Unternehmen wird von einem anderen aufgekauft oder eine Abteilung wird ausgegliedert.


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Wiederholungskündigung

Eine erneute Kündigung nach einer bereits ausgesprochenen, möglicherweise unwirksamen Kündigung. Sie ist nur zulässig, wenn neue Kündigungsgründe vorliegen oder sich die Umstände wesentlich geändert haben. Die bloße Wiederholung einer bereits ausgesprochenen Kündigung mit denselben Gründen ist rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam (§ 242 BGB).


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Sozialauswahl

Ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1 Abs. 3 KSchG. Der Arbeitgeber muss dabei soziale Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen. Unter vergleichbaren Mitarbeitern muss derjenige mit der geringsten sozialen Schutzbedürftigkeit gekündigt werden. Beispiel: Bei zwei vergleichbaren Mitarbeitern wird dem Jüngeren ohne Familie gekündigt statt dem Älteren mit Unterhaltspflichten.


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Unternehmerische Entscheidung

Die freie Entscheidung des Arbeitgebers über organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen im Unternehmen. Gerichte prüfen diese nur auf offensichtliche Willkür oder Missbrauch, nicht aber auf wirtschaftliche Zweckmäßigkeit. Die Entscheidung muss jedoch tatsächlich umgesetzt werden und darf nicht nur vorgeschoben sein, um Kündigungen zu rechtfertigen. Beispiel: Die Entscheidung, Abteilungen zusammenzulegen oder Standorte zu schließen.

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Wichtige Rechtsgrundlagen


  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Es gilt für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern und wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, sei es durch betriebliche, verhaltensbezogene oder personenbedingte Gründe.

    Im vorliegenden Fall wurde die ordentliche Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Das KSchG prüft hier die Rechtmäßigkeit der Kündigung und ob die sozialen Kriterien eingehalten wurden.

  • § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Diese Vorschrift regelt den Betriebsübergang, bei dem ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht. Bei einem Betriebsübergang gehen alle bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Arbeitgeber über, und die bisherigen Rechte und Pflichten bleiben bestehen.

    Im Fall wurde die A. GmbH durch einen Asset Deal auf die Beklagte übertragen, wodurch das Arbeitsverhältnis des Klägers gemäß § 613a BGB auf die Beklagte überging.

  • Änderungskündigung nach § 2 KSchG: Eine Änderungskündigung erlaubt es dem Arbeitgeber, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern. Wird das Änderungsangebot abgelehnt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen kündigen. Diese muss sozial gerechtfertigt sein und die wirtschaftliche Situation des Unternehmens berücksichtigen.

    Die Beklagte bot dem Kläger eine Versetzung nach C-Stadt an, was als Änderung des Arbeitsvertrags angesehen wird. Die Ablehnung des Klägers führte zur Aussprache der Änderungskündigung.

  • Betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG: Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse dies notwendig machen, beispielsweise bei Betriebsschließungen oder Auftragsrückgängen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass keine Weiterbeschäftigung unter den gegebenen Umständen möglich ist.

    Die Beklagte begründete die Kündigung damit, dass das vertraglich vereinbarte Aufgabengebiet des Klägers dauerhaft weggefallen sei, was als betriebsbedingter Grund interpretiert wurde.

  • Fristlose Kündigung nach § 626 BGB: Eine fristlose Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dies setzt schwerwiegende Pflichtverletzungen voraus.

    Die Beklagte kündigte dem Kläger außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund, falls dieser die Versetzung nicht akzeptiert. Dies setzt voraus, dass ein solcher wichtiger Grund vorliegt, der die sofortige Beendigung rechtfertigt.


Das vorliegende Urteil


Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 6 Sa 55/23 – Urteil vom 14.05.2024


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