Betriebsbedingte Kündigung – Annahmeverzugslohnansprüche – arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25.08.2023 – 1 Ca 13/23 – wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, Annahmeverzugslohnansprüche für die Monate März und April 2023 und einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag.

Die Beklagte betreibt ein Personalvermittlungsunternehmen mit Sitz in S A. Sie beschäftigte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung vier Mitarbeitende einschließlich der Klägerin im Bereich der Verwaltung sowie 28 weitere Mitarbeitende, die als überwiegend gewerbliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an verschiedene Drittunternehmen, davon jedenfalls zumindest 50% aus der Chemiebranche, entliehen waren. Bei der Beklagten ist kein Betriebsrat gebildet.

Die am 1963 geborene, verheiratete, einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtete Klägerin ist seit dem 01.03.2017 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt war sie auf Basis des Arbeitsvertrages vom 20.02.2017 (Bl. 3 ff. der erstinstanzlichen Akte) nebst Zusatzvereinbarung vom 26.02.2018 (Bl. 7 der erstinstanzlichen Akte) als kaufmännische Mitarbeiterin im Bereich Recruiting mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden zu einem durchschnittliches Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.240,69 EUR tätig. Zu den Aufgaben der Klägerin im Bereich „Recruiting“ gehörte u.a. die Erstellung von Stellenbeschreibungen, das Sichten von Bewerbungseingängen, das Treffen einer Vorauswahl sowie die Führung von Vorstellungsgesprächen und das Erstellen von Profilen. Weiter gehörte zu ihren Aufgaben die Kommunikation mit der Arbeitsagentur, den Bildungsträgern sowie dem Jobcenter im Hinblick auf das Recruiting von Personal. Darüber hinaus war die Klägerin auch Ansprechpartnerin für die bereits eingestellten Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer.

Neben der Klägerin beschäftigt die Beklagte im kaufmännischen Bereich noch den Vorgesetzten der Klägerin, Herrn A R als Vertriebsleiter und Prokuristen im Umfang von 40 Wochenstunden, Frau S B als kaufmännische Angestellte mit 35 Wochenstunden sowie Frau T K als kaufmännische Angestellte mit 30 Wochenstunden. Herr A R, geb. am 1987, ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist ausgebildeter Industriekaufmann und Bachelor of Arts der Fachrichtung International Business und seit dem 01.07.2016 bei der Beklagten angestellt. Frau S B, geb. am 1976, verheiratet und zwei Kinder zum Unterhalt verpflichtet, ist ausgebildete Speditionskauffrau und seit dem 07.08.2017 bei der Beklagten angestellt. Frau T K, geb. am 1993, ist unverheiratet/alleinerziehend, hat eine vierjährige Tochter, ist ausgebildete Chemielaborantin und seit dem 12.06.2017 bei der Beklagten angestellt. Zu Beginn ihrer Tätigkeit für die Beklagte war Frau K zunächst im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses an die wichtigste Kundin der Beklagten, die Firma S D AG & Co. KGaA in S, als Chemielaborantin entliehen. Ab dem 22.05.2019 wechselte Frau K auf einen internen Arbeitsplatz im kaufmännischen Bereich der Beklagten.

Seit dem Jahr 2020 hat die Beklagte einen Umsatzrückgang zu verzeichnen. Im Jahr 2022 kam es zu einem negativen Betriebsergebnis. Die betriebswirtschaftliche Auswertung der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft VRT vom 21.03.2023 wies für das Jahr 2022 einen vorläufigen Verlust in Höhe von 152.333,73 EUR aus. Die Zahl der von der Beklagten an Entleiherbetriebe überlassenen Personen betrug im Jahr 2017 monatlich durchschnittlich 87. Bis zu 77 Mitarbeitende waren damals an die Firma S D AG & Co. KGaA überlassen. Im Hinblick auf die monatliche Entwicklung der Zahlen im Jahr 2017 wird auf Blatt 58 der erstinstanzlichen Akte verwiesen. Im Jahr 2022 betrug die Zahl der von der Beklagten an Entleiherbetriebe überlassenen Personen im Durchschnitt 40,83 Personen. Im Dezember 2022 waren es lediglich noch 28 Personen, davon 6 bei der Firma S D AG & Co. KGaA. Im Hinblick auf die monatliche Entwicklung der Zahlen im Jahr 2022 wird auf Blatt 60 der erstinstanzlichen Akte verwiesen. Nach Ausspruch der Kündigung betrug die Zahl der überlassenen Personen im ersten Quartal des Jahres 2023 im Durchschnitt 26,66. Im Hinblick auf die monatliche Entwicklung der Zahlen im ersten Quartal des Jahres 2023 wird auf Blatt 62 der erstinstanzlichen Akte verwiesen.

Die Beklagte fasste am 01.12.2022 vertreten durch den Alleingesellschafter und Geschäftsführer Herrn R S den folgenden Gesellschafterbeschluss (Blatt 56 der erstinstanzlichen Akte):

„1.Im Hinblick auf die seit 2018 zu verzeichnende negative Geschäftsentwicklung, insbesondere den erheblichen Rückgang der Anzahl von an Drittunternehmen entliehener Arbeitnehmer, den gravierenden Umsatz- und Gewinnrückgang und das negative Betriebsergebnis für das Jahr 2022, das ein Defizit in Höhe von vorläufig 140.000,00 EUR bis 170 000,00 EUR ausweist, sollen die Aufgaben im Bereich der Personalrekrutierung und der Einsatzplanung außerbetrieblicher Mitarbeiter zukünftig schwerpunktmäßig von dem Prokuristen und Vertriebsleiter der Gesellschaft, Herrn A R. wahrgenommen werden.

2.Herr R übernimmt insoweit auch die Aufgaben von Frau R D-B, die als kaufmännische Mitarbeiterin aufgrund Arbeitsvertrages vom 20.02.2017 bislang mit der Rekrutierung und Einsatzsteuerung betraut ist.

3. Das Arbeitsverhältnis mit Frau D-B soll daher aus betrieblichen Gründen zum nächstmöglichen Termin ordentlich gekündigt werden, wobei der Arbeitnehmerin ein Abfindungsangebot gemäß §1a KSchG unterbreitet werden soll.“

Mit Schreiben vom 15.12.2022 (Bl. 8 der erstinstanzlichen Akte), der Klägerin am nächsten Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.02.2023.

Mit ihrer am 04.01.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wandte die Klägerin sich gegen die Kündigung und begehrte die Zahlung von Annahmeverzugslohn. Sie hat die Auffassung vertreten, die streitgegenständliche Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt.

Der auf die Rekrutierung entfallende Arbeitsaufwand lasse sich nicht anhand der Anzahl der eingestellten Leiharbeitnehmer bemessen. Vielmehr richte sich der Arbeitsaufwand im Rahmen der Rekrutierung ausschließlich nach der Anzahl der Nachfragen der Kunden für das Entleihen weiterer Leiharbeitnehmer. Die Kunden der Beklagten meldeten seit Jahren konstant monatlich durchschnittlich etwa 40 Vakanzen. Davon blieben stets etwa 20 Vakanzen offen, die nicht besetzt werden könnten. Würde die Beklagte aber für diese 20 Stellen Leiharbeitnehmer finden und einstellen, könne sich die Anzahl der beschäftigten Leiharbeitnehmer auf einen Schlag fast verdoppeln. Der Grund für den Rückgang der Anzahl der bei der Beklagten beschäftigten Leiharbeitnehmer liege alleine darin, dass die Beklagte keine weiteren Leiharbeitnehmer erfolgreich rekrutieren habe können. Der allgemein bekannte Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt habe dazu geführt, dass die Arbeitsmenge im Bereich der Rekrutierung sogar noch gestiegen sei, da es viel schwieriger und damit mit einem höheren Aufwand verbunden sei, Leiharbeitnehmerpersonal zu rekrutieren.

Seit der Einstellung der Klägerin habe Herr R nur noch in Vertretung für die Klägerin und Frau K in Urlaubs- oder Krankheitszeiten Aufgaben im Bereich Recruiting wahrgenommen. Die gesamte wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden des Herrn R sei damit auf die übrigen von der Beklagten für Herrn R genannten Aufgaben, allen voran auf die Akquise neuer Kunden und die Betreuung der bestehenden Kunden, entfallen.

Auch die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl sei fehlerhaft. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei Frau K nicht gemäß. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Die Aufgaben im Bereich des Social-Media-Auftritts sowie der Unternehmenshomepage hätten auch von der Klägerin durchgeführt werden können. Das Argument der Beklagten, Frau K sei als ausgebildete Chemielaborantin mit der Führung von fachbezogenen Vorstellungsgesprächen in den Bereichen Chemie und Kunststoff betraut und im Rahmen der Erstellung entsprechend spezialisierter Mitarbeiterprofile eingesetzt, überzeuge nicht. Die Beklagte vermittele überwiegend Leiharbeitnehmer für einfache Tätigkeiten ohne Spezialkenntnisse (Produktion und Lager). Spezialkenntnisse im Chemiebereich seien hierfür nicht erforderlich. Auch der Hinweis der Beklagten auf die Stellung von Frau K als betriebliche Sicherheitsbeauftragte greife nicht. Denn die Klägerin besitze selber die Zulassung als Sicherheitsbeauftragte.

Darüber hinaus sei die Sozialauswahl der Beklagten auch deshalb unwirksam, da die Klägerin auch gegenüber Frau B als sozial schutzwürdiger anzusehen sei. Es überschreite die Grenze der ausreichenden Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte, wenn die Beklagte das um 13 Jahre höhere Lebensalter der Klägerin geringer gewichte als die bei Frau B gegebene zusätzliche Unterhaltsverpflichtung für ein zweites Kind.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.12.2022 aufgelöst wurde;

2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als kaufmännische Mitarbeiterin für den Bereich Recruiting weiter zu beschäftigen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 3.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 3.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2023 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

1. die Klage abzuweisen.

2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag zu 1. das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, die den Betrag von 19.440,00 Euro nicht überschreiten sollte, mit Ablauf des 28.02.2023 aufzulösen.

Die Beklagte hat sich auf eine unternehmerische Entscheidung berufen, die bislang von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten im Hinblick auf die seit 2020 zu verzeichnende anhaltend negative Geschäftsentwicklung, insbesondere den erheblichen Rückgang der Anzahl von an Drittunternehmen entliehener Arbeitnehmer, den gravierenden Umsatz- und Gewinnrückgang und das negative Betriebsergebnis für das Jahr 2022 zukünftig schwerpunktmäßig von dem Prokuristen und Vertriebsleiter der Gesellschaft, Herrn A R, wahrnehmen zu lassen. Herr R habe – was zwischen den Parteien unstreitig ist – bis zur Einstellung der Klägerin deren Aufgabenbereich vollständig betreut. Aufgrund des starken Anstiegs der an Drittunternehmen entliehenen Mitarbeiter ab dem Jahr 2017 sei die Klägerin dann zur Entlastung von Herrn R eingestellt worden. Aufgrund des Ukraine-Krieges und des in der Folge vollständigen Wegfalls des Russlandgeschäftes hätten die Kundinnen der Beklagten nicht nur den eigenen Personalstamm reduziert, sondern die Nachfrage nach Leiharbeitnehmerinnen und – arbeitnehmer sei massiv zurückgegangen und es gebe keine Anzeichen dafür, dass sich dies in den kommenden Jahren ändern werde. Infolge des starken Rückgangs der an Drittfirmen entliehenen Mitarbeitenden seien bei Herrn R wieder Kapazitäten freigeworden, die nunmehr für das Recruiting genutzt werden sollten. Insgesamt seien in den Jahren 2017/2018 durchschnittlich 55 Wochenarbeitsstunden für das Recruiting angefallen, verteilt auf 25 Stunden bei der Klägerin, 20 Stunden bei Herrn R und 10 Stunden bei Frau K, im Jahr 2022 hingegen nur noch insgesamt durchschnittlich 15,56 Wochenarbeitsstunden. Ausgehend von dem Rückgang des zeitlichen Aufwands für das Recruiting entfielen bei gleichbleibender Verteilung der Aufgaben wie zum Einstellungszeitpunkt der Klägerin im Jahr 2017 unter Berücksichtigung mathematischer Rundungsdifferenzen aktuell nur noch 5,66 Wochenstunden auf Herrn R, 7,07 Wochenstunden auf die Klägerin und 2,82 Wochenstunden auf Frau K. Insoweit sei zugleich offensichtlich, dass die rechnerisch noch auf die Klägerin entfallenden 7,07 Wochenstunden ohne Weiteres von dem Prokuristen Herrn R übernommen werden können, da dieser dann für seine Tätigkeiten im Bereich Recruiting lediglich eine anteilige wöchentliche Arbeitszeit von durchschnittlich 12,73 Stunden aufzuwenden habe und damit deutlich weniger als die 20 Stunden, die er bis zu dem erheblichen Einbruch der Mitarbeiterzahlen ab dem Jahr 2020 durchschnittlich hierfür aufgewendet habe. Die Übernahme der Aufgaben der Klägerin durch Herrn R sei daher sowohl aufgrund der bei Herrn R frei gewordenen Kapazitäten ohne Weiteres möglich als auch unter dem Gesichtspunkt der Kundenbindung durch Zurverfügungstellung eines einheitlichen Ansprechpartners vom Recruiting bis zur Einführung in den Entleihbetrieb sinnvoll und gerechtfertigt.

Auch die Sozialauswahl fiele zulasten der Klägerin aus. Die Klägerin sei mit Herrn R nicht horizontal vergleichbar, denn er sei ihr Vorgesetzter. Mit den Leiharbeitnehmerinnen und – arbeitnehmer sei die Klägerin aufgrund der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung nicht vergleichbar. Frau K sei gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2, 1. Alt. KSchG nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, da es sich bei ihr um eine sog. Leistungsträgerin handele. Sie sei im Betrieb der Beklagten für die Gestaltung und Pflege des gesamten Social Media-Auftritts sowie für die Gestaltung und Pflege der Unternehmens-Homepage zuständig. Zudem erstelle sie selbstständig Internetbeiträge und sei verantwortlich für den Online-Dialog mit Kunden und potenziellen Bewerbern, bereite Online-Stellenangebote vor und schalte diese auf verschiedene Online-Portale, soziale Netzwerke und Mikroblogging-Dienste wie etwa F, T etc. auf. Zudem sei Frau K als ausgebildete Chemielaborantin mit der Führung von fachbezogenen Vorstellunggesprächen in den Bereichen Chemie und Kunststoff (Fachbereiche Labor, Produktion und Lager) betraut und im Rahmen der Erstellung entsprechend spezialisierter Mitarbeiterprofile eingesetzt. Dies sei für die Beklagte deshalb wichtig, weil viele ihrer Kunden dem Chemiebereich zuzuordnen seien und es insoweit einer fachlichen Ansprechpartnerin sowohl für Kunden wie auch für Stellenbewerber bedürfe. Frau K verfüge darüber hinaus aufgrund ihrer früheren Tätigkeit beim S über Hintergrundinformationen zum laufenden Betrieb und die damit verbundenen Anforderungen bei dem ehemaligen Hauptkunden der Beklagten. Schließlich sei Frau K aufgrund entsprechender Schulungen als betriebliche Sicherheitsbeauftragte tätig, führe Sicherheitsunterweisungen bei entliehenen bzw. zu entleihenden Arbeitnehmern durch und sei Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Arbeitsschutzausschusses nach § 11 ASiG.

Den Auflösungsantrag hat die Beklagte damit begründet, dass die Klägerin über ihre Prozessbevollmächtigte im Schriftsatz vom 02.05.2023 ihr gegenüber Vorwürfe erhoben habe („dreiste Lüge“, „Prozessbetrug“), durch welche objektiv eine schwerwiegende Störung des Vertrauensverhältnisses eingetreten sei, die der weiteren wechselseitigen Erfüllung der Vertragspflichten und dem Zusammenwirken zum Wohle des Betriebes entgegenstehe.

Die Klägerin hat beantragt, den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 27.10.2023 nach Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen A R vollumfänglich abgewiesen. Die betriebsbedingte Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Insofern habe die Beklagte am 01.12.2022 die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Aufgaben im kaufmännischen Bereich auf Herrn R zu konzentrieren. Denn durch die Reduktion von Stellen bei den Kunden habe die Beklagte weniger Leiharbeitnehmer vermitteln können, so dass auch weniger Stellenanzeigen zu schalten gewesen seien und wenn auf Vakanzen keine Stellenbewerbungen kämen, seien auch weniger Vorstellungsgespräche zu führen. Die Beweisaufnahme habe ergeben, dass Herr R die Aufgaben der Klägerin ohne überobligationsmäßigen Belastung vollständig übernommen habe, wodurch die unternehmerische Entscheidung auch umgesetzt worden sei. Die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG sei fehlerfrei. Die Beklagte habe zurecht die Mitarbeiterin K von der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ausgenommen, da sie als ausgebildete Chemielaborantin und ehemalige Mitarbeiterin der Hauptkundin der Beklagten über besondere Kenntnisse iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG verfüge. Im Rahmen der Abwägung der nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu berücksichtigenden Auswahlkriterien könne nicht festgestellt werden, dass die Klägerin gegenüber Frau B als der einzigen Mitarbeiterin, mit der eine Sozialauswahl vorzunehmen sei, sozial schutzwürdiger sei. Es sei rechtlich nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte das um 13 Jahre höhere Lebensalter der Klägerin nicht höher gewichte als die bei Frau B gegebene zusätzliche Unterhaltsverpflichtung für ein zweites schulpflichtiges Kind. Dieses Ergebnis sei rechtlich vertretbar und die Kammer dürfe nicht ihre eigene Wertung an die Stelle derjenigen der Beklagten setzen. Da das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung zum 28.02.2023 aufgelöst worden sei, seien der Antrag auf Weiterbeschäftigung sowie die Zahlungsanträge abzuweisen gewesen.

Mit ihrer am 29.09.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 05.12.2024 am 01.12.2023 begründeten Berufung wendet die Klägerin sich gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Die Klägerin führt aus, der Zeuge R habe der Klägerin am 09.12.2022 mitgeteilt, er komme nicht gerne ins Büro, da er sich wegen der Klägerin nicht wohl fühle. Die Beklagte habe beschlossen, dass sich die Wege der Klägerin und der Beklagten trennen müssten. Daraus ergebe sich, dass die Beklagte versuche, eine betriebsbedingte Kündigung zu konstruieren. Das Arbeitsgericht sei fehlerhaft davon ausgegangen, dass die Anzahl der überlassenen Arbeitnehmer eine Aussagekraft über den Beschäftigungsbedarf im Bereich der Rekrutierung habe. Das Arbeitsgericht verkenne, dass der entscheidende Grund für den Rückgang der Anzahl der angestellten Leiharbeitnehmenden darin liege, dass die Beklagte offene Stellen nicht besetzen konnte, weil sie – unter anderem wegen geringerer Resonanz auf Stellenanzeigen – schlicht nicht ausreichend Personal finden könne. Das Arbeitsgericht habe die Umsetzbarkeit der unternehmerischen Entscheidung unter dem Gesichtspunkt der Sachlichkeit und der dringenden Erforderlichkeit nicht überprüft, sondern pauschal die Behauptung der Beklagten durchgehen lassen, der Zeuge R habe die Aufgaben der Klägerin vollständig übernommen. Der Zeuge R habe den Vortrag der Klägerin bestätigt, dass er vor der Kündigung der Klägerin nur noch in Urlaubs- und Krankheitsfällen Rekrutierungsaufgaben wahrgenommen habe.

Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Sozialauswahl sei fehlerhaft und müsse zur Aufhebung der erstinstanzlichen Entscheidung führen. Nach den Grundsätzen der Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG sei die Klägerin als sozial deutlich schutzwürdiger anzusehen als die mit ihr vergleichbaren Arbeitnehmerinnen, Frau K und Frau B. Die Beklagte habe nicht substantiiert begründen können, weshalb die Tätigkeiten im Bereich Recruiting von einer ausgebildeten Chemielaborantin durchgeführt werden müssten. Ebenso habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die Klägerin gegenüber Frau B deutlich sozial schutzwürdiger sei. Es entspreche keiner ausreichenden Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte, dass das Arbeitsgericht das um 13 Jahre höhere Lebensalter der Klägerin nicht höher gewichtet habe als die bei Frau B gegebene zusätzliche Unterhaltsverpflichtung. Dieses Ergebnis sei auch unter Berücksichtigung des Wertungsspielraums des Arbeitgebers nicht mehr vertretbar.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25. August 2023 (1 Ca 13/23) aufzuheben und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15. Dezember 2022 nicht aufgelöst wurde;

2. den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt sei. Herr R habe vor Ausspruch der Kündigung bereits in nennenswertem Umfang Tätigkeiten im Bereich Recruiting wahrgenommen. So sei die Klägerin etwa im Jahr 2020 in der Zeit vom 17.02. – 30.04.2020 sowie in der Zeit vom 09.09. – 30.11.2020 arbeitsunfähig erkrankt gewesen; in dieser Zeit hab der Zeuge R den vollständigen Aufgabenbereich der Klägerin neben seinen sonstigen Tätigkeiten mitübernommen, was bereits zeige, dass dies ohne eine überobligatorische Belastung des Zeugen R möglich sei. Aber auch außerhalb von Urlaubs- und Krankheitszeiten habe Herr R etwa diverse im Nachmittagsbereich anfallende Vorstellungsgespräche übernommen, weil viele Bewerber sich noch in einem Arbeitsverhältnis befänden und daher erst nachmittags, außerhalb der Arbeitszeiten der Klägerin, zur Verfügung standen. Zwar habe Herr R gegenüber der Klägerin sinngemäß geäußert, er komme derzeit nicht so gerne ins Büro. Diese Äußerung sei jedoch nicht auf die Klägerin persönlich, sondern auf die schlechte Auftragslage und die angespannte finanzielle Situation der Beklagten bezogen gewesen. Die Aussagen der Klägerin zu der Entwicklung der monatlichen Vakanzen werde bestritten. Jedenfalls handele es sich bei den Vakanzen teilweise um Stellen, die bereits seit geraumer Zeit mit so speziellen Anforderungen ausgeschrieben seien, dass die Beklagte diese nicht erfüllen konnte oder die wirtschaftlich so wenig attraktiv seien, dass gar keine oder lediglich geringe Bemühungen in Bezug auf eine mögliche Besetzung unternommen wurden. 2021 und 2022 hätten sich deutlich weniger Personen bei der Beklagten beworben als in den Vorjahren, sodass auch deutlich weniger Bewerbungsunterlagen zu sichten und erheblich weniger Bewerbungsgespräche zu führen gewesen seien. Aufgrund des Fachkräftemangels erkläre sich auch, dass es natürlich stets eine gewisse Anzahl von Vakanzen, also von Stellen gebe, für die zwar eine Nachfrage seitens der mit der Beklagten in Geschäftsbeziehung stehenden Entleihbetriebe bestehe, für die aber schlichtweg keine Arbeitnehmer gefunden werden könnten.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung angenommen, dass die Kündigung vom 15.12.2022 wirksam ist und der Klägerin dementsprechend kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder die Zahlung von Annahmeverzugslohn zusteht.

1. Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzantrag zu Recht abgewiesen. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Sie ist sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb entgegenstehen.

a) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung der zu kündigenden Person führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn aufgrund der unternehmerischen Entscheidung ein Bedürfnis für die Beschäftigung im Betrieb entfallen ist. Die arbeitgebende Partei ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. Das Kündigungsschutzgesetz schreibt nicht eine bestimmte rechtliche und organisatorische Form der Erledigung anfallender Aufgaben fest. Die arbeitgebende Partei ist – bis zur Grenze der Willkür – nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen. Es ist nicht Sache der Gerichte, ihr eine „bessere“ oder „richtigere“ betriebliche Organisation vorzuschreiben. Die unternehmerische Freiheit gilt jedoch nicht schrankenlos. Die Berufsfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG schützt nicht nur die unternehmerische Freiheit, sondern gewährt auch einen Mindestbestandsschutz für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Zwar ist mit der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Berufswahlfreiheit kein unmittelbarer Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition verbunden. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG folgende Schutzpflicht, der sowohl der Gesetzgeber als auch die Gerichte Rechnung tragen müssen. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestandsschutz für ein Arbeitsverhältnis strahlt auf die Auslegung und Anwendung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes aus. Die Gerichte haben von Verfassungs wegen zu prüfen, ob von ihrer Anwendung im Einzelfall das Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG berührt wird. Trifft das zu, dann haben die Gerichte die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes im Lichte der Grundrechte auszulegen und anzuwenden (vgl. BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22, juris, Rn. 13 ff.).

Es ist deshalb eine eingeschränkte Prüfung des unternehmerischen Konzepts vorzunehmen, um zu verhindern, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Personen aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden. Daneben findet stets eine Prüfung daraufhin statt, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22, juris, Rn. 17 ff.). Je näher die fragliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss heranrückt, desto höher sind dabei die Anforderungen an die Darlegung der Kündigungsgründe (vgl. BAG, Urteil vom 22.11.2012, 2 AZR 673/11 -, Rn. 18, juris, m.w.N.).

Im Prozess hat allerdings die arbeitnehmende Partei die Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die beschlossene Organisationsmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Trägt sie entsprechende Indizien vor, ist in den Tatsacheninstanzen zunächst zu prüfen, ob diese in ihrer Gesamtschau, ggf. im Zusammenhang mit dem übrigen Prozessstoff den Schluss darauf zulassen, dass die der Kündigung zugrunde liegende Maßnahme die Grenzen der sich aus Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit überschreitet. In diesem Fall vermag die getroffene unternehmerische Entscheidung die erklärte Kündigung sozial nicht zu rechtfertigen.

Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund kann sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben, wenn nämlich die arbeitgebende Partei, wie im Fall eines schlichten Auftragsverlustes, die Anzahl der benötigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene bzw. vorhandene Arbeitsmenge anpassen will, die sich aus dem verringerten Auftragsbestand und dem daraus resultierenden verringerten Arbeitsvolumen ergibt. Ein Auftragsrückgang stellt insoweit ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung dar, wenn der Arbeitsanfall so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht. Behauptet die arbeitgebende Partei, allein der außerbetriebliche Grund habe das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung entfallen lassen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die behaupteten außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zukünftig zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Dabei muss der Inhalt und die Substanz des Sachvortrags dem Umstand Rechnung tragen, dass die Einschätzung des zukünftigen – gesunkenen – Beschäftigungsbedarfs und -volumens prognostischen Charakter hat. Die arbeitgebende Partei muss deshalb den Rückgang des Beschäftigungsvolumens nachvollziehbar darstellen, beispielsweise durch eine Darstellung der Entwicklung und einen Vergleich des Auftrags- und Beschäftigungsvolumens in Referenzperioden (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2006 – 2 AZR 412/05 -, Rn. 17, juris).

Läuft die unternehmerische Entscheidung auf eine Streichung von Stellen hinaus, die mit einer Umverteilung der der betroffenen Person bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Arbeitnehmer einhergeht, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 34, juris).

b) Unter Zugrundelegung der vorstehend dargestellten Grundsätze war die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt.

aa) Die Beklagte hat vorgetragen, dass der Alleingesellschafter am 01.12.2022 beschlossen habe, im Hinblick auf den erheblichen Rückgang der Anzahl von an Drittunternehmen entliehener Arbeitnehmer, den gravierenden Umsatz- und Gewinnrückgang und das negative Betriebsergebnis für das Jahr 2022 die Aufgaben im Bereich der Personalrekrutierung und der Einsatzplanung, einschließlich der Aufgaben der Klägerin, zukünftig schwerpunktmäßig von dem Prokuristen und Vertriebsleiter der Gesellschaft, Herrn A R wahrnehmen zu lassen. Hierzu hat die Beklagte den Beschluss vom 01.12.2022 (Bl. 56 der erstinstanzlichen Akte) vorgelegt. Damit hat die Beklagte das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung zur Verlagerung der Aufgaben der Klägerin substantiiert dargelegt. Mit der Freistellung der Klägerin im Kündigungsschreiben setzte die Beklagte die Entscheidung zum Teil bereits unmittelbar um (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 31.07.2014 – 2 AZR 422/13, juris, Rn. 39).

bb) Die Organisationsentscheidung der Beklagten zur Verteilung von Aufgaben lag im vorliegenden Fall nahe am Entschluss zur Kündigung der Klägerin, so dass sich erhöhte Darlegungsanforderungen ergeben. Diesen hat die Beklagte jedoch hinreichend genügt. Zwischen den Parteien war unstreitig, dass die Zahl der von der Beklagten an Entleiherbetriebe überlassenen Personen von monatlich durchschnittlich 87 im Jahr 2017 auf monatlich durchschnittlich 40,83 Personen im Jahr 2022 und auf lediglich noch 28 Personen im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs gesunken war. Unstreitig war zudem, dass die Beklagte seit dem Jahr 2020 einen Umsatzrückgang zu verzeichnen hatte und zuletzt ein negatives Betriebsergebnis erzielte. Schließlich war unstreitig, dass die Rekrutierungsmaßnahmen der Beklagten aufgrund des Fachkräftemangels in den Jahren 2021 und 2022 zunehmend weniger erfolgreich waren, dass deutlich weniger Bewerbungen eingingen und zahlreiche von Kundinnen und Kunden gemeldete Vakanzen von ihr nicht mehr besetzt werden konnten. Die Klägerin selbst hat angegeben, dass zwar konstant etwa 40 Vakanzen pro Monat zu verzeichnen waren, aber zuletzt rund die Hälfte dieser Vakanzen dauerhaft unbesetzt blieb. Der Darlegung der Beklagten, es habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung keine Aussicht auf eine Verbesserung der Lage gegeben, ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Dies bestätigt auch die weitere Entwicklung nach Ausspruch der Kündigung. Insoweit hat die Beklagte dargelegt, dass die Zahl der überlassenden Personen im ersten Quartals des Jahres 2023 noch einmal auf durchschnittlich nur noch 26,26 gesunken sei und dass bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung, mehr als eineinhalb Jahre nach Ausspruch der Kündigung, keine weiteren Arbeitskräfte im Bereich der Verwaltung eingestellt wurden. Zwar sind die Verhältnisse im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung im Sinne einer Prognose ausschlaggebend für die Frage des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs. Das schließt aber, wenn dem Kündigungsgrund, wie vorliegend, ein prognostisches Element innewohnt, nicht aus, dass der tatsächliche Eintritt der prognostizierten Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose zulässt. In diesem Sinne kann die Entwicklung nach der Kündigung berücksichtigt werden (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2003 – 2 AZR 48/03, juris). Die Beklagte hat dargelegt, dass sie entschieden habe, den Arbeitsaufwand im Bereich Recruiting proportional zur Anzahl der beschäftigten Leiharbeitnehmenden und damit um mehr als 50% zu verringern. Dies ist logisch nachvollziehbar, da bei einer deutlichen Reduzierung der erbrachten Dienstleistungen und damit auch des erzielten Umsatzes eine entsprechende Reduzierung des Arbeitsaufwandes erforderlich sein kann, um nachhaltig zu wirtschaften. Soweit die Klägerin ausführt, dass der anhaltende Fachkräftemangel gerade zu einer Intensivierung der Recruitingprozesse führte bzw. hätte führen müssen, so verkennt sie, dass es die unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist, ob sie ihre Rekrutierungsanstrengungen intensiviert oder vielmehr den äußeren Gegebenheiten, also dem erzielbaren Umsatz und den Erfolgsaussichten der Rekrutierungsmaßnahmen, anpasst. Die Beklagte hat auch dargelegt, wie die Tätigkeiten der Klägerin auf Herrn R übertragen werden konnten, ohne diesen überobligatorisch zu belasten. Denn unstreitig hatte Herr R ebenso wie die Klägerin zuletzt auch Aufgaben im Bereich Recruiting wahrgenommen. Die Parteien haben übereinstimmend vorgetragen, dass Herr R als Urlaubs- und Krankheitsvertretung für die beiden im Recruiting beschäftigten Mitarbeiterinnen, die Klägerin und Frau K, fungierte. Auch hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass Herr R Recruitingtermine in den Nachmittagsstunden wahrnahm, wenn die Klägerin aufgrund ihrer Teilzeittätigkeit nicht abkömmlich war. Insoweit ist es ohne Weiteres nachvollziehbar, dass eine Reduktion des Arbeitsanfalls im Bereich Recruiting sich auch auf das Arbeitspensum des Herrn R auswirkte. Denn anders als die Klägerin meint, ist auch eine regelmäßige Urlaubs- und Krankheitsvertretung beim regelmäßigen Arbeitspensum zu berücksichtigen. Die Beklagte hat insoweit die von ihr vorgenommen Bedarfsplanung nach Arbeitsstunden aufgeschlüsselt. Dem ist die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten. Sie hat vielmehr lediglich pauschal und letztlich nicht nachvollziehbar bestritten, dass überhaupt ein Rückgang des Bedarfs an Rekrutierungstätigkeiten eingetreten sei.

c) Die Kündigung ist auch nicht aufgrund einer fehlerhaften sozialen Auswahl unwirksam.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 907/06 – Rn. 18, juris) bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Personen in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit sowie nach der arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit.

Nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind in die Sozialauswahl an sich vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In dem der Gesetzgeber das bloße betriebliche Interesse nicht ausreichen lässt, sondern weiter fordert, das Interesse müsse „berechtigt sein“, gibt er zu erkennen, dass auch ein vorhandenes betriebliches Interesse „unberechtigt“ sein kann. Das setzt voraus, dass nach dem Gesetz gegenläufige Interessen denkbar und zu berücksichtigen sind, die einer Ausklammerung Einzelner aus der Sozialauswahl auch dann entgegenstehen können, wenn sie bei einer isolierten Betrachtung des betrieblichen Interesses gerechtfertigt wären. Bei diesen gegenläufigen Interessen kann es sich angesichts des Umstands, dass § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG eine Ausnahme vom Gebot der Sozialauswahl statuiert, nur um die Belange der sozial schwächeren Person handeln. Die Interessen müssen berechtigt im Kontext mit der Sozialauswahl sein. Es ist insoweit eine Interessenabwägung durchzuführen. Je schwerer dabei das soziale Interesse wiegt, um so gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung sein. Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG bleibt es deshalb dabei, dass die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten die Regel darstellt, die Ausklammerung sog. Leistungsträger nach Satz 2 der Norm hingegen die Ausnahme bleiben soll (vgl. BAG, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 907/06 – Rn. 20, juris; BAG, Urteil vom 22.03.2012 − 2 AZR 167/11, Rn. 25, juris).

Die Sozialauswahl ist gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG allein anhand der Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung vorzunehmen. Sie bilden jeweils typisierend die Merkmale einer besonderen Schutzbedürftigkeit aus. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt die „ausreichende“ Berücksichtigung der dort angeführten Auswahlkriterien. Der kündigenden Partei steht damit bei deren Gewichtung ein Wertungsspielraum zu. Dem Gesetzeswortlaut ist nicht zu entnehmen, wie die genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Keinem Kriterium kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren „Sozialdaten“ zu berücksichtigen und abzuwägen. Dabei ist nicht die „bestmögliche“ Sozialauswahl erforderlich. Ebenso wenig ist es entscheidend, ob das Gericht dieselbe Auswahl getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich die sozialen Erwägungen hätte anstellen und die sozialen Grundlagen hätte gewichten müssen. Der der kündigenden Partei einzuräumende Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Personen sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 20/18 -, Rn. 28, juris).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Beklagte eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt.

(1) Es war zwischen den Parteien unstreitig, dass auf horizontaler Ebene sowie nach dem Arbeitsvertragsinhalt lediglich die Kolleginnen der Klägerin Frau K und Frau B mit der Klägerin vergleichbar waren. Herr Reinhardt war als Vorgesetzter der Klägerin auf einer höheren Hierarchieebene anzusiedeln und die Tätigkeiten der 28 Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer wären der Klägerin arbeitsvertraglich nicht zuzuweisen gewesen.

(2) Es ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte Frau K nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG von der Sozialauswahl aufgenommen hat. Die Weiterbeschäftigung der Frau K ist aufgrund deren Ausbildung und Vorerfahrungen von so erheblichem betrieblichen Nutzen, dass dieser das größere soziale Schutzbedürfnis der Klägerin überwiegen konnte. Zwar ist die Klägerin im Vergleich zu Frau K trotz der annähernd gleichen Betriebszugehörigkeit als sozial schutzwürdiger anzusehen, da sie ein deutlich höheres Lebensalter aufweist und neben einem Kind auch ihrem Ehemann gegenüber unterhaltsverpflichtet ist. Allerdings bestand an der Weiterbeschäftigung der Frau K ein so deutliches betriebliches Interesse, dass dieses gegenüber der höheren Schutzbedürftigkeit überwog. Dabei kann dahinstehen, ob Frau K über besondere Fähigkeiten oder Qualifikationen im Bereich Social Media und IT verfügte, die die Klägerin nicht hatte bzw. nicht in kurzer Zeit erwerben konnte. Es konnte auch dahinstehen, ob die Qualifikation der Frau K als Sicherheitsbeauftragte gegenüber der der Klägerin höherwertig war. Bereits die Tatsache, dass Frau K ausgebildete Chemielaborantin ist und jahrelang als Leiharbeitnehmerin an die Hauptkundin der Beklagten entliehen war, verlieh ihrer Tätigkeit im Betrieb nach dem Dafürhalten der erkennenden Kammer einen so erheblichen Nutzen, dass das Interesse an ihrer Weiterbeschäftigung als berechtigt anzusehen ist. Zwischen den Parteien war letztlich unstreitig, dass die Beklagte zu mindestens 50% Personen in die Chemiebranche verleiht und dass ihre wichtigste Kundin ein Unternehmen der Chemiebranche ist. Auch war unstreitig, dass die Beklagte jedenfalls auch Chemielaborantinnen und -laboranten, wie Frau K selbst, im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vermittelt. Die Beklagte hat nachvollziehbar dargelegt, dass insoweit die Ausbildung der Frau K als Chemielaborantin, ihre Kenntnisse der Chemiebranche und ihre Kenntnisse der internen Verhältnisse bei der wichtigsten Kundin in verschiedener Hinsicht von Wert sind. Zum einen könne sie fachbezogene Vorstellungsgespräche führen und die Qualifikation der Bewerbenden prüfen und einschätzen. Sie sei zudem fachliche Ansprechpartnern für die Kundinnen und Kunden der Chemiebranche. Schließlich könne sie als ehemalige Leiharbeitnehmerin bei der Hauptkundin der Beklagten diese Kundin bei den zu rekrutierenden Leiharbeitnehmern besser repräsentieren und insoweit als „Aushängeschild“ fungieren. Der Klägerin selbst fehlen diese Kenntnisse und Vorerfahrungen und es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass sie sich diese in absehbarer Zeit aneignen könnte. Dass die Beklagte gerade in Zeiten des Umsatz- und Auftragsrückgangs die Vernetzung mit ihrer wichtigsten Kundin priorisierte, erscheint nachvollziehbar. Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles überwog daher das betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung der Frau K.

(3) Die Beklagte konnte schließlich, ohne den ihr eingeräumten Wertungsspielraum zu überschreiten, auf Grundlage einer individuellen Abschlussprüfung davon ausgehen, dass die Klägerin sozial nicht schutzwürdiger ist als Frau B. Frau B und die Klägerin weisen beide eine annähernd gleiche Dauer der Betriebszugehörigkeit auf und sind beide nicht schwerbehindert. Unterschiede ergaben sich insoweit, als die Klägerin aufgrund ihres 13 Jahre höheren Lebensalters schutzwürdiger war, Frau B hingegen aufgrund ihre Unterhaltsverpflichtungen gegenüber zwei Kindern und einem Ehemann im Vergleich zu der Klägerin mit einem Kind und einem Ehemann. Das Gesetz erkennt mit § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG an, dass die Härte, die der Verlust des Arbeitsplatzes bedeutet, nicht ausschließlich durch das Lebensalter und die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, sondern daneben u.a. durch die Unterhaltspflichten als weiteres Kriterium bestimmt wird. Insoweit ist es nicht grundsätzlich zu beanstanden, wenn, wie vorliegend geschehen, im Einzelfall den Unterhaltsverpflichtungen gegenüber dem Lebensalter das höhere Gewicht beigemessen wird (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 20/18 -, Rn. 33, juris).

b) Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung vom 15.12.2022 als wirksam. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb entgegenstehen.

2. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist ebenfalls unbegründet. Da das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung zum 28.02.2023 aufgelöst wurde fehlt es an den Voraussetzungen für einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

3. Die Zahlungsanträge sind ebenfalls unbegründet. Da das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung zum 28.02.2023 aufgelöst wurde, besteht kein Anspruch auf den geltend gemachten Annahmeverzugslohn iHv. jeweils 3.000,00 Euro brutto nebst Zinsen für die Monate März und April 2023)

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Absatz 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Absatz 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.