ArbG Bonn – Az.: 1 Ca 1882/20 – Urteil vom 28.01.2021
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 26.08.2020, zugegangen am 27.08.2020, beendet werden wird.
2. Die Hilfswiderklage wird abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 18% und die Beklagte zu 82%.
4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 23913,00 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie über Auskunftsansprüche im Zusammenhang mit Annahmeverzugslohnansprüchen.
Der am l. geborene Kläger ist seit dem 02.01.1992 bei der Beklagten beschäftigt, seit dem 01.09.2013 auf der Grundlage eines Schreibens der Beklagten vom 23.08.2013 (Bl. 12f. d.A.) als Leiter der Abteilung Export. Sein monatliches Bruttogehalt beträgt 5314,00 Euro.
Die Beklagte beschäftigte bis 2019 regelmäßig 132 Arbeitnehmer. Bei ihr besteht ein Betriebsrat.
Die Vertriebsorganisation bei der Beklagten unterteilt sich in die Unterbereiche Backstube („Handwerk“), Industrie, Foodservice/Großverbraucher, Export sowie Vertriebsinnendienst. Die Abteilung „Export“ bestand im Jahr 2019 aus etwa 3,25 Mitarbeitern, einem Leiter und drei Sachbearbeitern.
Am 25.09.2019 fand zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten ein Gespräch statt, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist.
Seit dem 24.03.2020 ist der Kläger arbeitsunfähig erkrankt.
Am 01.06.2020 besetzte die Beklagte die Position des Leiters Export mit Herrn l. neu, nachdem zuvor Herr l., der die Stelle spätestens ab dem 01.12.2019 hatte einnehmen sollen, aus gesundheitlichen Gründen abgesagt hatte.
Unter dem 18.08.2020 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat einen Interessenausgleich, auf dessen Anlage 8 sich eine Namensliste mit den zu kündigenden Arbeitnehmern, ua. mit dem Namen des Klägers, befindet. Unter § 2c) cc) (Export) des Interessenausgleichs heißt es wie folgt:
„Der Bereich umfasst zukünftig 3 FTE und besteht aus einem Leiter Export und zwei Sachbearbeitern Export/TeleSales. Aufgrund einer veränderten Arbeitsweise ist der Leiter Export im wesentlichen akquisitorisch im Ausland unterwegs und wird von den Sachbearbeitern unterstützt. Im Export erfolgt eine Reduzierung um 1,26 FTE u.a. die Stelle Leiter Export Innendienst.“
Auf den übrigen Inhalt des Interessenausgleichs wird Bezug genommen.
Unter dem 19.08.2020 stimmte der Betriebsrat der von der Beklagten beabsichtigten Kündigung des Klägers zu.
Mit Schreiben vom 21.08.2020 kündigte die Beklagte den Ausspruch einer Kündigung an. Mit Schreiben vom 26.08.2020, dem Kläger am 27.08.2020 zugegangen, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Wirkung zum 31.03.2021.
Mit der am 10.09.2020 bei dem Gericht eingegangenen Klage macht der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend. Seinen Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 21.08.2020 beendet wurde, hat der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer zurückgenommen. Die Beklagte macht hilfswiderklagend Auskunftsansprüche geltend.
Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Er bestreitet die ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl und die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats.
Sein Arbeitsplatz als Leiter Export sei nicht entfallen, sondern von der Beklagten neu besetzt worden.
Er habe mit der Beklagten eine Änderung seines Arbeitsvertrags nicht vereinbart. Er sei nie „nur noch“ Leiter der Abteilung Export-Innendienst gewesen. Auch sei nicht ersichtlich, worin die grundlegende Änderung des Anforderungsprofils der Stelle des Exportleiters liege. Seine Tätigkeit sei von Beginn an mit Auslandsreisen verbunden gewesen. Er habe eine Beschränkung seiner beruflichen Tätigkeiten nie akzeptiert. In dem Gespräch im September 2019 sei es im Rahmen eine routinemäßigen, monatlichen reportings über die Exportzahlen in den einzelnen Ländern gegangen. Nach ca. zwei Stunden sei das ausschließlich auf den Export konzentrierte Gespräch beendet gewesen. Während des Gesprächs habe ihm der Geschäftsführer einreden wollen, dass er keine Lust mehr habe. Im Rausgehen habe dieser dann sinngemäß gesagt, ab Dezember 2019 komme ein neuer Exportleiter. Er sei davon so überrascht gewesen, dass er nichts habe sagen können und ohne weitere Nachfrage das Büro verlassen habe. Nach dem Gespräch habe er bis Ende Oktober 2019 Erholungsurlaub gehabt. Erst danach habe er von Kollegen von der Mitarbeiterinformation erfahren, der zufolge er Leiter Export Innendienst sei. Er sei geschockt gewesen und zum Betriebsrat gegangen. Erst dieser habe ihm gesagt, ihm würde nichts passieren, er erhalte sein bisheriges Gehalt. In der Folgezeit habe sich keine Änderung seiner Tätigkeit ergeben. Auf seinen monatlichen Gehaltsabrechnungen finde sich nach wie vor die Tätigkeitsbezeichnung „Exportleiter“.
Auf der Messe in P im Dezember 2019 habe der Geschäftsführer ihm gegenüber erklärt, er sei der Exportleiter und solle sich um alles Erforderliche kümmern, insbesondere um die nötigen Formalien. Er habe auch weiter über seine Visitenkarten „Exportleiter“ verfügt. Im Januar und Februar 2020 habe er wie zuvor auch die Messe nachbearbeitet.
Er hätte außerdem als einer der zwei Sachbearbeiter weiterbeschäftigt werden können.
Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass dem Betriebsrat die Sozialdaten sämtlicher Mitarbeiter im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen mitgeteilt worden seien.
Der Kläger beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 26.08.2020, zugegangen am 27.08.2020, beendet worden ist.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Hilfsweise für den Fall der Stattgabe des Klageantrags beantragt sie widerklagend, den Kläger zu verurteilen, ihr Auskunft darüber zu erteilen,
1. wann ihm durch die Bundesagentur für Arbeit und das Jobcenter seit dem 31.8.2020 welche Vermittlungsangebote zur Arbeitsaufnahme und/oder zur Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses unterbreitet wurden, indem er ein Verzeichnis in Textform erstellt, aus dem das Datum des Vermittlungsangebots, die jeweilige Art der Tätigkeit, die Arbeitszeit, der Arbeitsort, die Höhe der Vergütung und der Arbeitgeber hervorgehen, sowie wann und wie er sich darauf beworben hat und wie auf seine Bewerbung reagiert wurde und wann es zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses mit welchen Einkünften gekommen ist und/oder warum es nicht zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses kam, sowie
2. in welchem zeitlichen Umfang er seit dem 28.8.2020 ohne Vermittlung der Bundesagentur für Arbeit und des Jobcenters einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgegangen ist und welchen Verdienst er hieraus erzielt hat;
3. gegebenenfalls nach Erledigung der vorstehenden Stufe den Kläger zu verurteilen, die Vollständigkeit und Richtigkeit der erteilten Auskunft an Eides statt zu versichern.
Der Kläger beantragt, die Hilfswiderklage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, der Kläger nehme seit dem 01.12.2019 aufgrund einer am 25.09.2019 getroffenen mündlichen Vereinbarung mit dem Geschäftsführer die Aufgaben eines Leiters des Export-Innendienstes wahr. Sie habe am 30.09.2019 mit Herrn l. einen Anstellungsvertrag über die Position des Exportleiters geschlossen. Dieser hätte seine Tätigkeit spätestens zum 01.12.2019 aufnehmen sollen. Sie habe den Kläger durch ihren Geschäftsführer am 25.09.2019 hierüber im Rahmen des monatlichen Jour Fixe mündlich unterrichtet. Dieser habe mit dem Kläger über dessen Stärken und Schwächen gesprochen und ihm die geplante neue Struktur und die damit verbundene Aufgabenstellung erläutert. Der Kläger habe nicht ablehnend reagiert, sondern sei sichtlich erleichtert gewesen, sich auf die Leitung des Innendienstes konzentrieren zu können. Ihm sei daran gelegen gewesen, dass er weiterhin in einer leitenden Funktion (auch der Bezeichnung nach) tätig bleibe und sich an seiner Vergütung nichts ändere. Beides habe sie ihm zugesagt. Der Geschäftsführer, Herr l., habe anschließend den Personalleiter über das erfolgreich verlaufene Gespräch informiert und diesen gebeten, den für die Einstellung von Herrn l. vorbereiteten Antrag nach § 99 BetrVG dem Betriebsrat zuzuleiten. Nach dem Gespräch habe sich der Kläger an den Betriebsrat gewandt und nachgefragt, ob seine Versetzung rechtens sei. Auf einer Mitarbeiterversammlung am 01.10.2019, an der der Kläger wegen seines Urlaubs nicht teilgenommen habe, habe sie die organisatorischen Änderungen präsentiert, die ab 01.10.2019 oder später hätten in Kraft treten sollen.
Zur Begründung der Kündigung behauptet die Beklagte, ihre wirtschaftliche Lage sei durch anhaltende und stetig gestiegene operative Verluste in den letzten fünf Jahren gekennzeichnet. 2020 sei das mit Abstand schlechtes Jahr der Firmengeschichte gewesen.
Daher seien in den Bereichen Produktion, Technik/Instandhaltung, Logistik, Vertrieb, Supply Chain bis hin zu Finanzen/IT, Personal, Qualitätsmanagement und Marketing organisatorische Änderungen vorgenommen, Arbeitsplätze abgebaut und Anforderungsprofile für einzelne Arbeitsplätze neu festgelegt worden. Insgesamt seien aufgrund dieser Änderungen Arbeitsplätze im Umfang von 22 Vollzeitäquivalenten entfallen.
Am 08.07.2020 habe sie dem Betriebsrat eine erste Namensliste übermittelt.
Nach der geplanten und im Interessenausgleich gemeinsam beschlossenen Struktur umfasse der Unterbereich Export nur noch drei Vollzeitäquivalente. Neben zwei Sachbearbeitern werde auch weiterhin ein Leiter Export beschäftigt. Dieser sei nicht mehr direkt einem Geschäftsführer, sondern dem Leiter Vertrieb unterstellt, da der Export Bestandteil der Vertriebsorganisation sei. Sein Stellenprofil unterscheide sich wesentlich und grundlegend von der früheren Tätigkeit des Klägers, da der Leiter Export im Wesentlichen akquisitorisch im Ausland seine Arbeit verrichten solle. Einen derartig überwiegenden Einsatz im Ausland lasse der Arbeitsvertrag des Klägers vom 23.08.2013 nicht zu. Hinzu komme, dass dem Kläger eine umfangreiche Reisetätigkeit, insbesondere aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich, jedenfalls aber nicht zumutbar sei. Der Kläger habe 2019 lediglich zwei Auslandstermine wahrgenommen. Für einen aktiven Vertrieb im Ausland seien nach dem Zuschnitt der Stelle des neuen Leiters Export deutlich mehr Termine erforderlich. Mangels Reisetätigkeit des Klägers habe es für den Export auch bis 2019 keinerlei Impulse gegeben, so dass das Exportgeschäft nicht nur stagniert, sondern sogar rückläufig gewesen sei. Er habe insoweit ein falsches Rollenverständnis gehabt.
Die Stelle des Klägers habe zum 01.12.2019 mit Herrn l. besetzt werden sollen. Im Rahmen von dessen Einstellung sei dem Betriebsrat auch die Veränderung des Klägers mitgeteilt worden. Herr l. habe aus gesundheitlichen Gründen absagen müssen, so dass der Geschäftsführer l. diese Funktion kommissarisch wahrgenommen habe.
Die Position des Leiters Export-Innendienst sei ersatzlos entfallen. Der Bereich sei personell völlig überdimensioniert gewesen. Ein überwiegend im Ausland tätiger Export-Leiter und zwei Sachbearbeiter im Innendienst seien völlig ausreichend. Es gebe keinen freien Arbeitsplatz bei der Beklagten, für den der Kläger geeignet und hinreichend qualifiziert sei.
Dem Betriebsrat seien die Kündigungsgründe aus den Gesprächen über den Interessenausgleich unmittelbar bestens bekannt gewesen. Ihm seien die Sozialdaten sämtlicher Mitarbeiter ebenfalls im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen mitgeteilt worden. Er sei unmittelbar nach Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans über die aufgrund der Namensliste auszusprechenden Kündigungen unterrichtet worden. Der Betriebsrat habe aufgrund der Verhandlungen gewusst, dass im Vertriebsbereich ein teilweiser Stellenabbau erforderlich sei. Es sei der Abbau von 1,26 FTE bekannt gewesen.
Sie habe den Betriebsrat unmittelbar nach beiderseitiger Unterzeichnung des Interessenausgleichs zu den beabsichtigten Kündigungen mit Schreiben vom 19.08.2020 (Bl. 66f. d.A.) angehört. Dieser habe den Kündigungen ausdrücklich auf seiner Sitzung am selben Tage zugestimmt. In beiden Listen stehe der Kläger an Nr. 10. Dem Betriebsrat sei im August 2020 selbstverständlich die weniger als 10 Monate zuvor erläuterte Neuorganisation des Exportbereichs und die Veränderung der Position des Klägers noch präsent gewesen. Er habe auch gewusst, dass der Kläger in der Zeit vom September 2019 bis August 2020 keinerlei Bedenken gegen die Übernahme der neuen Position geäußert habe. Die Rückfrage beim Betriebsrat, ob dies „rechtens“ sei, habe dieser auf der Grundlage dessen, was der Kläger aus der Besprechung mit dem Geschäftsführer berichtet habe, nach bestem Wissen und Gewissen beantwortet und seitdem vom Kläger nichts mehr gehört.
Sollte der Kündigungsschutzklage stattgegeben werden, stehe ihr der hilfswiderklagend geltend gemachte Auskunftsanspruch zu. Dieser diene der Vorbereitung der zu erwartenden Geltendmachung von Annahmeverzugslohnansprüchen durch den Kläger und der der Erhebung der gesetzlich vorgesehenen Einwendungen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A. Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird aufgrund der streitbefangenen Kündigung vom 26.08.2020 nicht mit Wirkung zum 31.03.2021 beendet werden. Die Hilfswiderklage ist unbegründet.
I. Die Klage ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 26.08.2020 wird das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beenden. Sie ist sozial ungerechtfertigt, denn sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt.
1. Die streitbefangene Kündigung gilt nicht bereits gem. den §§ 7, 4 S. 1 KSchG als rechtswirksam, denn der Kläger hat die Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist des § 4 S. 1 KSchG erhoben.
2. Die Kündigung war am Maßstab des KSchG zu messen, da dieses auf das Arbeitsverhältnis der Parteien in persönlicher und in betrieblicher Hinsicht gemäß den §§ 1 Abs. 1, 23 Anwendung findet.
3. Nach den damit anwendbaren Maßgaben des KSchG erweist sich die streitbefangene Kündigung als rechtsunwirksam, denn sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt.
a) Die von der Beklagten behaupteten, die Kündigung des Klägers bedingenden betrieblichen Erfordernisse werden nicht gemäß § 1 Abs. 5 KSchG vermutet.
aa) Nach dieser Vorschrift wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen für das Eingreifen der Vermutung (Vermutungsbasis) hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen. Zu diesen gehören das Vorliegen einer Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG, die für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war, sowie dessen ordnungsgemäße Bezeichnung in einem Interessenausgleich (BAG 17. März 2016 – 2 AZR 182/15 – juris).
bb) Danach fehlt es im Streitfall bereits an einer hinreichenden Vermutungsbasis. Die Kammer kann nicht davon ausgehen, dass die im Interessenausgleich vom 18.08.2020 behandelte Betriebsänderung für die Kündigung des Klägers kausal war, denn die Beklagte hat nicht hinreichend deutlich dargetan, dass am 25.09.2019 eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags des Klägers dahingehend herbeigeführt wurde, dass er spätestens ab dem 01.12.2019 nicht mehr als Exportleiter, sondern als Leiter des Export Innendienstes beschäftigt sein sollte. Fehlte es an einer solchen Änderung des Arbeitsvertrags, ist die behauptete Streichung der Stelle des Leiters Export Innendienst für das Arbeitsverhältnis des Klägers ohne Relevanz.
(1) Mit dem Vortrag, sie habe 2019 rund 132 Arbeitnehmer beschäftigt und spreche aufgrund der im Interessenausgleich verhandelten Betriebsänderung 22 Kündigungen aus, hat die Beklagte hinreichend zum Vorliegen einer Betriebsänderung iSd. § 1 Abs. 5 KSchG vorgetragen. Jedenfalls bestand diese in einem Personalabbau, der den erforderlichen Umfang iSd. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 KSchG hat.
Nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG gelten als Betriebsänderung iSd. § 111 S. 1 BetrVG die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile. Auch ein bloßer Personalabbau ohne Verringerung der sächlichen Betriebsmittel kann eine Betriebseinschränkung sein, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind die Zahlen und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG (BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 352/11 – juris).
Gemäß den danach maßgeblichen Vorgaben des § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG beabsichtigte die Beklagte, mehr als 10% der Arbeitnehmer ihres Betriebs zu kündigen.
(2) Die Kammer geht weiter davon aus, dass der Interessenausgleich auch formwirksam zustande gekommen ist, insbesondere genügt die als Anlage 8 zum Interessenausgleich vereinbarte Namensliste dem Schriftformerfordernis gem. § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG iVm. §§ 125, 126 BGB.
(3) Die Kammer kann indes nicht davon ausgehen, dass die Betriebsänderung kausal für die Kündigung des Klägers geworden ist. Der Kläger war im Kündigungszeitpunkt nach wie vor Exportleiter. Diese Stelle ist nicht Gegenstand der in Rede stehenden Betriebsänderung. Sie soll unstreitig nicht entfallen.
(a) Wie oben ausgeführt, hat der Arbeitgeber die Basis für die Vermutung, dass die aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste ausgesprochene Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, darzulegen und zu beweisen. Hierzu gehört die Darlegung, dass die Betriebsänderung für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war (vgl. BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 386/11 – juris).
(b) Die in Rede stehende Betriebsänderung, die ausweislich des Inhalts des Interessenausgleichs den Wegfall der Stelle „Leiter Export Innendienst“ zum Gegenstand hat, kann für die Kündigung des Klägers nicht kausal geworden sein, da dieser nicht Inhaber dieser Stelle ist. Die Beklagte hat nicht hinreichend dazu vorgetragen, dass es zwischen den Parteien am 25.09.2019 zu einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrags gekommen ist.
(aa) Eine arbeitsvertragliche Einigung setzt – wie jeder Vertragsschluss – zwei übereinstimmende Willenserklärungen zur Herbeiführung eines rechtlichen Erfolgs voraus. Wesentliches Element eines Vertrags ist eine Willenseinigung über die wesentlichen Vertragsbestandteile. Der Vertragsschluss vollzieht sich regelmäßig durch in der Form eines zeitlich vorangehenden Antrags iSd. § 145 BGB und seiner Annahme (§ 146ff. BGB) (Palandt/Ellenberger BGB Einf v § 145 Rdn. 4). Der Antragende bringt dabei zum Ausdruck, dass er die von ihm beabsichtigte Rechtswirkung nicht autonom, also durch seinen alleinigen Willen herbeiführen, sondern in Verbindung mit einer übereinstimmenden Erklärung des Antragsempfängers, möchte (MünchKomm/Busche BGB § 145 Rdn. 5). Erforderlich ist also, dass die Erklärung aus Sicht des Erklärungsempfängers als Antrag aufgefasst werden kann. Sie muss daher insbesondere erkennen lassen, dass sie auf den Abschluss eines bestimmten Vertrages gerichtet ist (MünchKomm/Busche aaO. Rdn. 6).
(bb) Die Beklagte behauptet, am 25.09.2019 habe ihr Geschäftsführer Herrn l. den Kläger im Rahmen des monatlichen Jour Fixe die geplante neue Struktur, nämlich die Einstellung des Herrn l. als neuen Exportleiter spätestens zum 01.12.2019, und die damit verbundene neue Aufgabenstellung erläutert. Der Kläger habe nicht ablehnend, sondern sichtlich erleichtert reagiert, wobei ihm allerdings daran gelegen gewesen sei, weiterhin in einer leitenden Funktion tätig zu bleiben und dass sich an seiner Vergütung nichts ändere. Es habe nicht den geringsten Zweifel gegeben, dass der Kläger mit dieser Veränderung einverstanden gewesen sei.
(cc) Mit diesem – bestrittenen – Vorbringen legt die Beklagte keine übereinstimmende Änderung des Arbeitsvertrags des Klägers dar. Dem Vortrag lässt sich bereits nicht entnehmen, dass die Beklagte – aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers – dem Kläger ein Angebot zur Änderung seines Arbeitsvertrags unterbreitet hat, welches dieser annehmen sollte. Die Beklagte führt selbst aus, dass sie dem Kläger die neuen, von ihr bereits entwickelten Strukturen, die auch die Einstellung eines neuen Exportleiters zum Gegenstand hatten, und seine neue Aufgabenstellung erläuterte. Bereits nach ihren eigenen Schilderungen konnte der Kläger darin kein Angebot auf eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags, sondern allenfalls die Ankündigung einseitiger Maßnahmen in Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts sehen. Die Beklagte stellte den Kläger vor vollendete Tatsachen. Aus seiner Sicht stellten sich diese bereits beschlossenen und weitgehend in die Wege geleiteten Maßnahmen als einseitige Maßnahmen dar, die unabhängig von seinem Willen umgesetzt werden sollten. So erläutert die Beklagte auch nicht, in welcher Weise sie vorgegangen wäre, wenn der Kläger mit den ihn betreffenden Veränderungen aus ihrer Sicht nicht einverstanden gewesen wäre. Dass der Kläger die Erklärungen der Beklagten nicht als Angebot, sondern als einseitige Maßnahme aufgenommen hat, verdeutlich auch seine – unstreitige – Reaktion, nämlich dass er sich keine Bedenkzeit ausbedungen hat und später zum Betriebsrat gegangen ist, um zu erfahren, ob die Vorgehensweise der Beklagten „in Ordnung“ sei.
Der Annahme einer einvernehmlich vorgenommenen Änderung des Vertrags steht hinzukommend entgegen, dass die von der Beklagten angenommene vertragliche Übereinkunft wesentliche Punkte nicht zum Inhalt hatte. Schon nach dem Vorbringen der Beklagten war lediglich klar, dass der Kläger Leiter Export Innendienst mit der bisherigen Vergütung werden sollte. Es war überhaupt nicht klar, welche Aufgaben der Kläger, insbesondere in Abgrenzung zu dem neuen Exportleiter, übernehmen sollte. Ebenso wenig war klar, wem der Kläger vorgesetzt und wer Vorgesetzter des Klägers sein sollte. Da es zuvor noch keinen Leiter Export Innendienst gegeben hatte, wäre es naheliegend gewesen, diese Punkte zu regeln. Ebenso wäre es naheliegend gewesen, eine Einigung darüber herbeizuführen, wann die Änderungen wirksam werden sollten. Spätestens am 01.12.2019 war für die Parteien klar, dass der neue Exportleiter die Stelle nicht antreten werde. Davor und danach hat sich in der täglichen Arbeit des Klägers bis zu seiner Arbeitsunfähigkeit im März nichts geändert.
Schließlich legt die Beklagte – unterstellt ihre Erklärungen stellten ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags iSd. § 145 BGB dar – eine Willensübereinstimmung nicht dar. Ihrem Vorbringen lässt sich nicht entnehmen, was genau der Kläger auf ihre Erläuterungen hin erklärt haben soll. Die Annahme eines etwaigen Angebots kann dabei nicht bereits darin gesehen werden, dass der Kläger die Erläuterungen der Beklagten hingenommen und die in Aussicht gestellten Änderungen nicht ausdrücklich abgelehnt hat. Aufgrund welcher Umstände die Beklagte von einem „vorbehaltlosen Einverständnis“ des Klägers ausging, erklärt die Beklagte gerade nicht.
Die Kammer konnte von der Beklagten angesichts der Entwicklungen in der Zeit nach dem 25. September 2019, dh. dem unstreitigen Umstand, dass sich an der Arbeit des Klägers nichts geändert hat, dem Umstand, dass er weiterhin als Exportleiter nach außen auftrat, dem Umstand, dass seine Abrechnungen ebenfalls noch eine Tätigkeit als Exportleiter auswiesen, dem Umstand, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht zu den behaupteten Änderungen im Arbeitsverhältnis des Klägers gem. § 99 BetrVG beteiligt hat, insbesondere aber dem Umstand, dass die neu geschaffene Stelle des Leiters Export Innendienst bereits im Sommer 2020 wieder zur Disposition stand, ein in besonderem Maße substantiiertes Vorbringen erwarten. Hieran fehlte es jedoch auch nach den ausführlichen Erörterungen im Termin zur Verhandlung vor der Kammer.
cc) Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass der Arbeitsvertrag des Klägers weder einvernehmlich im Wege einer Vertragsänderung noch (rechtswirksam) einseitig durch Ausübung des Weisungsrechts geändert wurde. Der Kläger ist nach wie vor Exportleiter. Da die in Rede stehende Betriebsänderung diesen Arbeitsplatz nicht betrifft, kann sie für die Kündigung des Klägers nicht kausal geworden sein.
b) Die Beklagte hat dringende betriebliche Bedürfnisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, auch ungeachtet der durch § 1 Abs. 5 KSchG veränderten Darlegungslasten nicht dargetan. Den Wegfall der Position des Leiters Export behauptet sie nicht. Zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Leiter Export Innendienst trägt sie nicht näher vor. Der Kammer ist noch nicht einmal bekannt, welche Tätigkeiten mit dieser Position verbunden waren.
II. Die zur Entscheidung angefallene Hilfswiderklage ist unbegründet. Die Beklagte hat gegen den Kläger keinen Anspruch auf Erteilung der begehrten Auskünfte.
1. Im Ansatz zutreffend geht die Beklagte davon aus, dass sie als potentielle Schuldnerin etwaiger Annahmeverzugslohnansprüche des Klägers aus § 615 S. 1 BGB zur Vorbereitung der Erhebung von Einwendungen iSd. § 11 Nr. 2 KSchG gem. § 242 BGB die im Antrag näher bezeichneten Auskünfte jedenfalls zum Teil verlangen kann (vgl. BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – juris).
Der Auskunftsanspruch kann grundsätzlich auch selbständig im Wege der Widerklage geltend gemacht werden (vgl. ebenfalls BAG 27. Mai 2020 aaO.).
2. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des aus § 242 BGB folgenden Auskunftsanspruchs sind jedoch nicht gegeben.
a) Auskunftsansprüche sind regelmäßig Hilfsansprüche. Sie setzen entweder – sofern der Anspruchsteller mit ihm die Durchsetzung eines weiteren Anspruchs vorbereiten möchte – einen sog. Hauptanspruch oder wenn sie – wie im Streitfall – der Vorbereitung der Erhebung von Einwendungen gegen Ansprüche Dritter dienen sollen, die Geltendmachung eben dieser Ansprüche voraus. Auch das BAG führt ausdrücklich aus, dass die begehrte Auskunft lediglich ein Hilfsmittel zur Begründung der Abwehr der Zahlungsklage ist (BAG 27. Mai 2020 aaO. Rdn. 25). An einer derartigen Zahlungsklage fehlt es im Streitfall.
In der oben zitierten Entscheidung vom 27.05.2020 führt das BAG außerdem zu den Anspruchsvoraussetzungen aus, dass derjenige, der Auskunft fordert, durch das Verhalten desjenigen, von dem er Auskunft verlangt, bereits in seinem bestehenden Recht so betroffen sein muss, dass für ihn ohne die Auskunftserteilung nachteilige Folgen eintreten können. Ist ein Vertragspartner zur Begründung von Einwendungen auf die Information durch den anderen angewiesen, so genügt eine Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung begründet ist. Dies setzt zuerst voraus, dass er bereits Ansprüchen des anderen ausgesetzt ist. Das BAG führt insoweit ausdrücklich aus, dass der beklagte Arbeitgeber durch die erhobene Zahlungsklage (auf Annahmeverzugslohn) in seinen Rechten betroffen ist, weil die Anrechnung anderweitig erzielten oder böswillig unterlassenen Verdienstes ipso iure erfolgt. Die erforderliche Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung böswillig unterlassener anderweitiger Arbeit begründet ist, besteht daher insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend gemeldet hat (vgl. BAG 27. Mai 2020 aaO., Rdnrn. 34ff.). Wird der Arbeitgeber hingegen (noch) nicht etwaigen Annahmeverzugslohnansprüchen ausgesetzt, ist er noch nicht in einer Weise in seinen Rechten betroffen, die die Begründung eines Auskunftsanspruchs rechtfertigen.
Wäre ein Auskunftsanspruch bereits gegeben, bevor der Arbeitnehmer überhaupt Annahmeverzugslohnansprüche geltend macht, hätte dies zur Folge, dass der Arbeitnehmer im Wege der Zwangsvollstreckung zur Auskunft angehalten werden könnte, ohne überhaupt Annahmeverzugslohn zu beanspruchen.
Für hier vertretene Auffassung spricht auch, dass die Geltendmachung des Auskunftsanspruchs im Wege der Widerklage prozessual an sich nicht erforderlich ist (vgl. BAG 27. Mai 2020 aaO. Rdn. 27). Naheliegender ist es nach Auffassung des BAG vielmehr, die Auskunft in die Verteilung der Darlegungslast zu integrieren. Daran zeigt sich, dass die Auskunft nur verlangt werden kann, wenn ein Zahlungsanspruch geltend gemacht wird. Andernfalls käme eine „Integration“ in die Darlegung nicht in Betracht.
Dementsprechend geht schließlich auch die Literatur davon aus, dass der Auskunftsanspruch solange zumindest noch nicht fällig ist, wie Annahmeverzugslohnansprüche nicht gestellt werden (vgl. BeckOK/Arbeitsrecht/Hagen HGB § 74c Rdn. 20).
b) Im Streitfall fehlt es somit an der erforderlichen Wahrscheinlichkeit, dass etwaige Einwendungen der Beklagten wegen böswillig unterlassenen Erwerbs begründet sein könnten. Die mit Zugang der Kündigung vom 26.08.2020 in Gang gesetzte Kündigungsfrist ist noch nicht einmal abgelaufen. Der Kläger ist nach wie vor arbeitsunfähig erkrankt und er macht – worauf es letztlich ankommt – bislang keine Annahmeverzugslohnansprüche geltend.
c) Die als Stufenklage anhängig gemachte Hilfswiderklage konnte entsprechend den Grundsätzen zur stufenweisen Geltendmachung von Auskunfts- und Hauptanspruch (s. hierzu Zöller/Greger ZPO § 254 Rdn. 9) insgesamt abgewiesen werden, da bereits die Prüfung des Auskunftsanspruchs ergeben hat, dass die von der Beklagten erhobene Einwendung böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs jedenfalls bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht begründet sein konnte.
B. Die Kostentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG unter Berücksichtigung der teilweisen Klagerücknahme in Bezug auf den ursprünglich angekündigten Klageantrag zu 1). Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG und §§ 3, 5 ZPO und erfolgte für den Klageantrag in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern und für die Widerklage in Höhe von 1,5 Gehältern.
