Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 05. Februar 2015 – 4 Ca 886/14 – teilweise abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07. Juli 2014 nicht aufgelöst worden ist.

Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 3/10 und die Beklagte zu 7/10

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie um die Zahlung einer sog. Motivationsprämie.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Nahrungsmittelindustrie und erledigt mit ca. 144 in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern für die Fa. L. die Obst- und Gemüselogistik mit mehreren Lagern in Deutschland und Österreich. Ihr Hauptsitz befindet sich in Lübeck. Eines ihrer Auslieferungslager unterhielt sie in Velten, in welchem sie insgesamt 20 Arbeitnehmer beschäftigte. Ein Betriebsrat ist dort nicht gebildet.

Der am …. 1970 geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtige Kläger ist seit dem 12. Juli 1999 bei der Beklagten für das Auslieferungslager in Velten als Betriebsleiter mit einem Gehalt in Höhe von zuletzt 10.776,59 Euro beschäftigt.

Am 16. Juni 2014 beschloss die Gesellschafterversammlung der Beklagten, die Geschäftstätigkeit in Velten zum 28. Februar 2015 einzustellen und allen dort beschäftigten Arbeitnehmern zu kündigen. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Gesellschafterbeschlusses wird auf die zur Akte gelangte Kopie der entsprechenden Niederschrift (Anlage B 1, Bl. 37 d. A.) verwiesen.

Ab dem 01. März 2015 betreibt die Beklagte ein zu diesem Zeitpunkt neu eröffnetes Auslieferungslager in Langgöns in der Nähe von Gießen. Zwischen den Parteien ist u. a. streitig, wer die Leitung dieses Auslieferungslagers übernehmen soll und ob daneben noch stellvertretende Leiter vorhanden sind.

Zur Umsetzung des am 16. Juni 2014 gefassten Gesellschafterbeschlusses erstattete die Beklagte am 07. Juli 2014 gegenüber der Bundesagentur für Arbeit bei der Agentur für Arbeit in Lübeck die Massenentlassungsanzeige hinsichtlich der beabsichtigten Entlassung von 20 Arbeitnehmern in Velten. Die Agentur für Arbeit in Lübeck bestätigte mit Fax vom gleichen Tag, eingegangen bei der Beklagten um 10:39 Uhr, den vollständigen Eingang der Massenentlassungsanzeige und setzte die Sperrfrist auf den Zeitraum vom 08. Juli bis 07. August 2014 fest.

Die Beklagte sprach sodann sämtlichen Arbeitnehmern des Auslieferungslagers in Velten wegen der Schließung dieses Auslieferungslagers Kündigungen aus. Dem Kläger wurde am Nachmittag des 07. Juli 2014 gegen 14:30 Uhr das Kündigungsschreiben vom selben Tag (Anlage K 3, Bl. 17 d. A.) übergeben. Darin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Kläger unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 28. Februar 2015.

Den anderen Arbeitnehmern des Auslieferungslagers in Velten bot die Beklagte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in Lübeck, Gießen oder Österreich sowie die Vermittlung von Vorstellungsgesprächen bei der Fa. F. G. K. GmbH an, die die Belieferung einiger L.-Filialen fortführen sollte. Daneben vereinbarte die Beklagte mit den Lagerarbeitern und Schichtleitern des Auslieferungslagers in Velten für den Zeitraum vom 01. Juli 2014 bis zum 28. Februar 2015 ein arbeitstägliche Prämie in Höhe von 100,- Euro gedeckelt auf maximal 2.200,- Euro pro Monat, wenn diese bis zur Schließung weiter ihre Arbeitsleistung tatsächlich erbringen. Auf die Einzelheiten wird auf die mit den betreffenden Arbeitnehmern Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag (Anlage K 5, Bl. 49 d. A.) verwiesen.

Gegen die Kündigung hat sich der Kläger mit der am 28. Juli 2014 beim Arbeitsgericht Neuruppin eingegangenen und der Beklagten am 02. August 2014 zugestellten Klage gewandt und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Mit seinem am 24. Oktober 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 04. November 2014 zugestellten Schriftsatz vom 23. Oktober 2014 hat er seine Klage um Ansprüche auf Zahlung einer monatlichen Prämie erweitert.

Er hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und hat erstinstanzlich vorgetragen, er sei davon ausgegangen, dass er in einer anderen Filiale der Beklagten weiterbeschäftigt werden würde. Dies habe er in mehreren Telefonaten mit dem Geschäftsführer der Beklagten erklärt, ohne dass dieser dem widersprochen hätte. Er habe das Angebot zur Weiterbeschäftigung angenommen. Die Beklagte habe ihn weiter zu beschäftigen, weil ein anderer Arbeitsplatz vorhanden sei. Insbesondere im neu eröffneten Lage in Langgöns bei Gießen bestehe entsprechender Beschäftigungsbedarf. Dort würden dieselben Kunden wie in Velten betreut. Dort seien sogar noch mehr Filialen als in Velten zu beliefern, sodass dort ein höheres Auftragsvolumen zu bewältigen sei. Die Stelle des dortigen Betriebsleiters sei ihm nicht angeboten worden und noch immer vakant. Aufgrund der Größe seien dort mindestens zwei Betriebsleiter erforderlich, wodurch sich zwingend die Vakanz dieser Stelle ergebe. Ansonsten sei jedenfalls die Stelle des stellvertretenden Betriebsleiters vakant. Nach seinen Erkenntnissen sei ursprünglich geplant gewesen, die Stelle des Betriebsleiters in Langgöns mit dem Arbeitnehmer J. zu besetzen. Nach der gescheiterten Güteverhandlung im hiesigen Kündigungsschutzverfahren habe man diesem jedoch erklärt, er werde dort nur noch Stellvertreter. Soweit die Beklagte behaupte, das Lager in Langgöns werde vom Geschäftsführer B. geleitet, sei dies nicht nachvollziehbar und unwahr. Dies sei aufgrund der Größe des Betriebes und des Beschäftigungsgrades des Geschäftsführers nicht machbar. Im Betrieb der Beklagten existierten drei Führungsebenen bestehend aus der Geschäftsführung, den Betriebsleitern und den Schichtleitern. Ein Abstieg des Geschäftsführers auf die Ebene des Betriebsleiters sei nicht glaubhaft. Da in dem neuen Lager in Langgöns mehr Filialen zu betreuen seien als in Velten und zusätzlich noch eine Bananenreiferei entstünde, würde der Arbeitsaufwand dort steigen, so dass der Geschäftsführer B. neben seiner Geschäftsführertätigkeit nicht auch noch als Betriebsleiter fungieren könne. Er werde nur in der Anfangszeit dort vor Ort sein. Im Übrigen würden dort – wie in anderen Lagern auch – mindestens zwei Betriebsleiter benötigt. Darüber hinaus gebe es noch weitere vergleichbare und freie Stellen auf der Leitungsebene. Er könne auch in Lübeck weiter beschäftigt werden.

Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil von einem Betriebsübergang auf die Fa. F. G. K. GmbH auszugehen sei.

Schließlich sei die Kündigung unwirksam, weil die Beklagte die erforderliche Anzeige nicht vor der Kündigungserklärung erstattet habe und die Kündigung innerhalb der Sperrfrist ausgesprochen. Die Anzeige am gleichen Tag zu erstatten, an dem auch die Kündigung zugehe, sei nicht ausreichend; insofern enthalte § 17 KSchG eine Ereignisfristbestimmung im Sinne des § 187 BGB.

Er könne auch die Zahlung der an sämtliche andere Arbeitnehmer ausgelobten Prämie aus betrieblicher Übung bzw. unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten beanspruchen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07. Juli 2014 nicht aufgelöst werden wird.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 28. Februar 2015 hinaus fortbesteht.

3. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 8.800,- Euro brutto zu zahlen, monatlich seit dem 01. Juli 2014 auf weitere 2.200,- Euro brutto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz aus einem Betrag in Höhe von 2.200,-Euro seit dem 16. September 2014, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,- Euro seit dem 16. Oktober 2014, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,-Euro seit dem 16. November 2014 zu zahlen.

4. Festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger beginnend ab dem 01. November 2014 zuzüglich zu seinem Gehalt weitere 2.200,- Euro brutto zuzüglich fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz monatlich, jedoch bis zum 28. Februar 2015 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags die Auffassung vertreten, der Arbeitsplatz des Klägers sei aufgrund der Schließung ihres Lagers in Velten ersatzlos weggefallen. Einen Betriebsübergang habe es nicht gegeben. Die vom Kläger benannte Fa. F. G.K. GmbH sei seit Jahren mit eigenen betrieblichen Strukturen und Personal tätig. Betriebsmittel oder einen wesentlichen Teil ihrer Belegschaft habe diese nicht übernommen.

Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe für den Kläger nicht. Lediglich sechs der ehemals von Velten aus belieferten L.-Filialen würden nunmehr von Lübeck aus beliefert; daraus ergebe sich kein zusätzlicher Personalbedarf. Die Niederlassung in Lübeck werde ab dem 01. März 2015 vom Geschäftsführer K. geleitet. Auch in den Auslieferungslagern in Österreich bestünden keinerlei Vakanzen. Das neue Auslieferungslager in Langgöns bei Gießen würde ab dem 01. März 2015 vom Geschäftsführer B. geleitet, was diesem auch in zeitlichem Umfang neben seinen sonstigen Aufgaben möglich sei. Zu diesem Zweck werde der Geschäftsführer nach Gießen umziehen. Wegen fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten habe sie dem Kläger auch keine solche angeboten. Ein Angebot, welches der Kläger hätte annehmen können, habe sie ihm nicht unterbreitet. Die Angebote seien an die Lagerarbeiter gerichtet gewesen, nicht an den Kläger. Auch ansonsten sei die Kündigung in formeller Hinsicht wirksam und insbesondere die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung erfolgt.

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit seinem Urteil vom 09. April 2015, auf das zur näheren Darstellung des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien ergänzend Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen und die Kündigung insgesamt für wirksam gehalten. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nicht wegen eines Verstoßes gegen die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen unwirksam. Zwar habe eine Anzeigepflicht bestanden, diese habe die Beklagte jedoch unstreitig erfüllt, weil sie vor Zugang der Kündigung am 07. Juli 2014 gegen 14:30 Uhr am gleichen Tag vor 10:39 Uhr die Anzeige erstattet habe. Auch eine Verstoß gegen die Sperrfristregelung des § 18 KSchG liege nicht vor, da die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses außerhalb der verfügten Sperrfrist liege. Die Kündigung sei wegen der erfolgten Betriebsstilllegung auch sozial gerechtfertigt. Die Stilllegung eines Betriebes stelle anerkanntermaßen ein dringendes betriebliches Erfordernis für den Ausspruch einer Kündigung dar. Die Beklagte habe mit dem Ausspruch der Kündigung auch nicht bis zur Durchführung warten müssen, weil hier die Stilllegung endgültig beschlossen gewesen sei. Die Beschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer während des Laufs der Kündigungsfrist stehe der Stilllegung nicht entgegen; damit erfülle die Beklagte lediglich ihre arbeitsvertragliche Beschäftigungspflicht. Da die Betriebsstilllegung unstreitig sei, liege auch keine unzulässige Vorratskündigung vor. Ein Betriebsübergang sei vom Kläger nicht dargelegt. Die vorgetragenen Umstände genügten dafür nicht. Die Vergabe eines Belieferungsvertrages an einen Mitbewerber sei als reine Auftragsnachfolge zu qualifizieren. Eine funktionsfähige Einheit oder Betriebsmittel seien nicht übertragen worden. Eine Sozialauswahl sei wegen der Betriebsstilllegung nicht durchzuführen gewesen. Mit den Arbeitnehmern in anderen Auslieferungslagern sei der Kläger mangels Versetzungsmöglichkeit nicht vergleichbar gewesen. Auch eine anderweitige gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit habe der Kläger auch unter Zugrundelegung einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht vorgetragen. Die Beklagte habe solche in Abrede gestellt. Alle Stellen in Lübeck seien besetzt und die Stelle des Betriebsleiters in Langgöns werde vom Geschäftsführer übernommen. Diese organisatorische Entscheidung sei vom Arbeitsgericht hinzunehmen. Einer Auswahlentscheidung zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer habe es nicht bedurft, da beide nicht vergleichbar seien. Die organisatorische Entscheidung sei auch nicht treuwidrig. Beschäftigungsmöglichkeiten in Österreich kämmen vorab schon nicht in Betracht. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu verschlechterten Bedingungen seien dem Kläger von der Beklagten nicht angeboten worden. Die Angebote zur Weiterbeschäftigung als Lagerarbeiter seien an die Lagerarbeiter, nicht aber an den Kläger gerichtet gewesen. Der Kläger habe deshalb kein Angebot annehmen können, das es nicht gab. Auch der Ausspruch einer Änderungskündigung mit der Tätigkeit als Lagerarbeiter zur Vermeidung einer Beendigungskündigung sei nicht erforderlich gewesen. Hier liege der Ausnahmefall eines unzumutbaren Angebots vor, das eher eine Provokation für den Kläger dargestellt hätte.

Der allgemeine Feststellungsantrag sei schon wegen der Wirksamkeit der Kündigung abzuweisen; im Übrigen bestünde dafür kein Feststellungsinteresse.

Schließlich bestehe zugunsten des Klägers kein Anspruch auf Zahlung der Motivationsprämie. Eine entsprechende Vereinbarung hierüber sei zwischen den Parteien nicht geschlossen worden. Im Übrigen sei eine Anspruchsgrundlage nicht ersichtlich. Ein Anspruch ergebe sich nicht aus betrieblicher Übung. Auch eine Ungleichbehandlung liege nicht vor, da der Kläger als Betriebsleiter mit den Lagerarbeitern schon nicht vergleichbar sei.

Dagegen wendet sich der Kläger mit seiner Berufung.

Gegen das ihm am 12. März 2015 zugestellte Urteil hat der Kläger mit dem am 03. April 2015 beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem an 08. Mai 2015 beim hiesigen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und meint, das Arbeitsgericht sei aufgrund einer fehlerhaften Rechtsanwendung zum falschen Ergebnis gelangt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Kündigung unwirksam und auch ein Anspruch auf Zahlung der Prämie gegeben. Das Arbeitsgerichthabe bereits verkannt, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 17 KSchG unwirksam sei. Die Kündigung habe frühestens am 08. Juli 2014 ausgesprochen werden dürfen; ein stunden- bzw. minutengenaues Abstellen auf den Kündigungszugang sei nicht zulässig. Die Kündigung sei aber entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch deswegen unwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt sei. Es lägen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor. Es bestünden anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger. Seine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im neu eröffneten Lager in Langgöns sei möglich. Das Arbeitsgericht habe nicht beachtet, dass dort nicht weniger, sondern mehr Filialen beliefert würden und ein größeres Auftragsvolumen abzuarbeiten wäre.

Das Arbeitsgericht habe fehlerhaft auch seinen erstinstanzlichen Vortrag nicht berücksichtigt und unterstellt, dass kein Zusammenhang zwischen der Schließung des Lagers in Velten und der Neueröffnung des Lagers in Langgöns bestehe. Aus seinem erstinstanzlichen Vortrag ergebe sich zwingend eine Vakanz für die Stelle des Betriebsleiters in Langgöns. Das Arbeitsgericht habe seinen Vortrag fehlerhaft nicht berücksichtigt, wonach dort mindestens zwei Betriebsleiter erforderlich seien. Rechtsirrig sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die Besetzung der Betriebsleiterstelle mit dem Geschäftsführer nicht treuwidrig sei. Es habe seiner Entscheidung ein Konzept zugrunde gelegt, welches die Beklagte so nicht vorgetragen habe. Auch sei sein Beweisantritt übergangen worden, dass im Kündigungszeitpunkt der Kollege J. für diese Stelle vorgesehen worden sei. Es habe auch nicht seinen Vortrag berücksichtigt, dass der Geschäftsführer nur in der Anfangszeit in Langgöns tätig sein werde und dies fehlerhaft als Spekulation behandelt. Rechtsirrig sei auch die Annahme des Arbeitsgerichts, dass keinerlei Anhaltspunkte vorlägen, dass das Konzept nichtnachhaltig sein könne und der Geschäftsführer diese Tätigkeiten neben seinen anderen Tätigkeiten nicht ausüben können. Damit habe es Erfahrungssätze und Tatsachen ignoriert. Ebenso habe es nicht berücksichtigt, dass bei steigendem Arbeitsvolumen 50% der Geschäftsführung abgezogen würden und der Geschäftsführer angeblich die niedrigere Tätigkeit des Betriebsleiters ausüben solle. Ferner habe das Arbeitsgericht fehlerhaft eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Lübeck verneint. Schließlich habe das Arbeitsgericht aufgrund nicht nachvollziehbarer Erwägungen einen Ausnahmefall hinsichtlich eines per Änderungskündigung durchzusetzenden Angebots einer Weiterbeschäftigung als Lagerarbeiter angenommen.

Auch die Vergütungsansprüche habe das Arbeitsgericht zu Unrecht abgewiesen. Entgegen dem Arbeitsgericht folge der Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die mit der Prämie verfolgten Zwecke träfen auch auf den Kläger zu. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt. Die Argumentation, der Kläger habe wegen der Höhe seiner Vergütung nicht motiviert zu werden brauchen und sei auch verzichtbar gewesen, sei nicht nachvollziehbar. Damit wäre jeder Anspruch auf Gleichbehandlung ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht verkenne hierbei, dass dies eine willkürliche Schlechterstellung des Klägers bedeute.

Insgesamt habe das Arbeitsgericht den ihm unterbreiteten Sachverhalt teils ignoriert, teils fehlerhaft gewürdigt.

Der Kläger beantragt – unter Rücknahme der Berufung im Übrigen – zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 05. Februar 2015 – 4 Ca 886/14 abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07. Juli 2014 nicht aufgelöst wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 17.600,00 Euro zuzüglich fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag in Höhe von 2.200,00 Euro seit dem 16. August 2014, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,00 Euro seit dem 16. September 2014, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,00 Euro seit dem 16. Oktober 2014, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,00 Euro seit dem 16 November 2014, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,00 Euro seit dem 16. Dezember 2014, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,00 Euro seit dem 16. Januar 2015, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,00 Euro seit dem 16. Februar 2015, aus einem Betrag in Höhe von 2.200,00 Euro seit dem 16. März 2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen und die Klageerweiterung abzuweisen.

Sie verteidigt – unter Wiederholung seines bisherigen Vortrags – das angefochtene Urteil als rechtlich zutreffend. Insbesondere habe das Arbeitsgericht zutreffend einen Verstoß gegen die Verpflichtung zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige verneint. Die Kündigung sei erst nach Erstattung der entsprechenden Anzeige erfolgt. Ebenso zu Recht habe das Arbeitsgericht die Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen. Seit März 2015 arbeite die Fa. L. in Brandenburg und Mecklenburg-Vorpommern mit einem anderen Dienstleister zusammen. Deshalb habe sie den Entschluss zur Schließung des Auslieferungslagers in Velten gefasst. Ein ihr unterbreitetes Angebot zur Distribution der Waren im Großraum Frankfurt am Main ab März 2015 habe sie angenommen und hierzu das Lager in Langgöns eröffnet, dass vom Geschäftsführer B. geleitet werde. Soweit der Kläger ein höheres Auftragsvolumen dieses Lager im Vergleich zum Lager in Velten behaupte, sei dies unerheblich, da das Lager in Velten unstreitig geschlossen worden sei. Das Arbeitsgericht habe dies zutreffend seiner Entscheidung zugrunde gelegt und erkannt, dass der Auftrag für das Lager in Velten ab dem 01. März 2015 verloren sei und daher das Lager nicht habe weiterbetrieben werden können. Der neue Auftrag für den Großraum Frankfurt am Main habe mit der Schließung des Lagers in Velten nichts zu tun. Eine freie Betriebsleiterstelle im Lager in Langgöns sei nicht vorhanden; die Leitungsfunktion werde dort vom Geschäftsführer B. wahrgenommen. Soweit der Kläger behaupte, dort würden mindestens zwei Betriebsleiter oder Stellvertreter benötigt, sei dieser Vortrag aus der Luft gegriffen und erfolge ins Blaue hinein. Auch in Lübeck gäbe es keinen Betriebsleiter, dessen Funktion werde vom Geschäftsführer K. wahrgenommen. Der Arbeitnehmer J. sei auch zu keinem Zeitpunkt für die Betriebsleiterstelle in Langgöns vorgesehen gewesen. Die Entscheidung, die Betriebsleitung in Langgöns durch einen ihrer Geschäftsführer wahrnehmen zu lassen, bewege sich im Rahmen ihrer Organisationshoheit und sei nicht zu beanstanden. Im Übrigen sei der Vortrag des Klägers spekulativ und irrelevant. Sie sei auch nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger ein Änderungsangebot für die Tätigkeit als Lagerarbeiter zu unterbreiten.

Bezüglich der an die anderen Arbeitnehmer im Lager Velten gezahlten Prämie während der Kündigungsfrist liege keine Ungleichbehandlung vor. Sie habe diese Prämie an die Lagerarbeiter gezahlt, weil deren Ausfall nicht hätte kompensiert werden können. Sie sei auf eine hohe Auslieferungssicherheit angewiesen und hätte einen kurzfristigen Ausfall nicht durch Fremdkräfte ausgleichen können. Eine kurzfristige Einarbeitung etwaiger Fremdkräfte sei wegen der besonderen Bedingungen in Velten ausgeschlossen gewesen.

Demgegenüber hätte die Funktion des Klägers als Betriebsleiter, der nebenbei noch eine eigene Spedition führe, bei einem etwaigen Ausfall unproblematisch und kurzfristig durch die Geschäftsführung übernommen werden können. Der Geschäftsführer der Beklagten wäre in der Lage gewesen, dessen Funktion innerhalb kürzester Zeit zu übernehmen. Im Übrigen habe sei aufgrund der Höhe seiner Vergütung auch davon ausgehen dürfen, dass er ohne besondere Motivation bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeite.

Die Kammer hat gemäß Beweisbeschluss vom 11. August 2015 (Bl. 274 – 275 d. A.) Beweis erhoben durch Einvernahme des Zeugen J.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Sitzung vom 13. Oktober 2015 (Bl. 373 – 375 d. A.) verwiesen.

Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der Gerichtsakte ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig und teilweise begründet. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht in seinem angefochtenen Urteil die Klage gegen die Kündigungen vom 07. Juli 2014 abgewiesen. Die zulässige und rechtzeitig innerhalb der materiellen Ausschlussfrist der §§ 4, 7 KSchG i. V. m. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO erhobene Kündigungsschutzklage ist begründet. Diese Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zu beenden vermocht. Die Zahlung einer Prämie kann der Kläger hingegen nicht beanspruchen; insoweit ist seine Berufung unbegründet.

I.

Die Berufung des Klägers ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchstabe b und c ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht i. S. v. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung des Klägers ist auch teilweise begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 07. Juli 2014 ist unwirksam. Diese Kündigung ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG und damit nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam.

1.

Die Kündigung ist vorliegend am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen. Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Beklagte besitzt im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Betriebsgröße, denn sie beschäftigte in Deutschland unstreitig mehr als zehn, nämlich ca. 144 Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat im Betrieb der Beklagten auch länger als sechs Monate, nämlich fast 16 Jahre bestanden. Die Unwirksamkeit der Kündigung ist auch innerhalb der materiellen Ausschlussfrist von drei Wochen nach § 4 KSchG i. v. m. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO durch Erhebung der Kündigungsschutzklage rechtzeitig geltend gemacht.

2.

Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt; sie verstößt zwar nicht gegen § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB, sie ist aber nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt. Die Beendigungskündigung war unter Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht als ultima ratio geboten. Da eine anderweitige Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich war, musste die Beklagte anstatt der Beendigungskündigung wegen des arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsortes in Velten eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen. Für eine Beendigungskündigung lag deshalb kein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

a)

Die Kündigung ist nicht nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB i. V. m. § 134 BGB nichtig. Sie wurde nicht wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils ausgesprochen. Dabei ist es Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB beruft, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer muss also auch vortragen, dass die tatsächlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs erfüllt sind (BAG, Urteil vom 22. Juni 2011 – 8 AZR 107/10 – AP Nr. 408 zu § 613a BGB). Diesen Voraussetzungen genügt der Klägervortrag nicht. Anhaltspunkte für einen Betriebsübergang ergeben sich aus seinem Vortrag nicht. Aus dem Vortrag ergibt sich lediglich eine reine Funktionsnachfolge. Das Arbeitsgericht hat dies zutreffend begründet. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

b)

Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft entfallen lässt.

Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 3. Alternative KSchG gehören u. a. die Stilllegung des gesamten Betriebs und Betriebseinschränkungen durch Stilllegung einer Betriebsabteilung oder eines Betriebsteils. Unter einer Betriebs(-teil)stilllegung ist die Auflösung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen. Sie besteht darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebs(-teil)zweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen (vgl. für die st. Rspr.: BAG, Urteil vom 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 -AP Nr. 188 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NZA-RR 2012, 465). Das Arbeitsgericht hat diese Rechtsprechung in dem angefochtenen Urteil zutreffend dargestellt und richtig auf den ihm zur Entscheidung unterbreiteten Sachverhalt angewandt. Es hat danach zutreffend eine endgültige Stilllegung des Auslieferungslagers in Velten angenommen. Die Schließung des Auslieferungslagers in Velten war nach diesen Grundsätzen zumindest eine Betriebsteilstilllegung. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts und dem mittlerweile insoweit unstreitigen Vortrag beider Parteien ist das Auslieferungslager in Velten in Übereinstimmung mit der von der Beklagten vorgetragenen unternehmerischen Entscheidung planmäßig zum 28. Februar 2015 stillgelegt. Das Beschäftigungsbedürfnis für die Arbeitnehmer, die in diesem Auslieferungslager gearbeitet hatten, entfiel mit der endgültigen Stilllegung.

c)

Gleichwohl liegt wegen der Stilllegung des Auslieferungslagers in Velten kein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung des Klägers vor. Auch wenn man zugunsten der Beklagten den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger im Rahmen seiner bisherigen Tätigkeit in Velten annimmt, erweist sich die Kündigung als sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte die Möglichkeit hat, den Kläger auf einem freien Arbeitsplatz jedenfalls in ihrem Betrieb in Langgöns gegebenenfalls unter geänderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung liegt nur vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der “Dringlichkeit” der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien objektiv möglich und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten muss (BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 2 AZR 132/04 – BAGE 114, 243 = AP Nr. 79 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 2005, 1289.) Der Kläger hätte gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG auf anderen freien Arbeitsplätzen im Betrieb der Beklagten weiterbeschäftigt werden können. Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nämlich nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis „bedingt“, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Deshalb ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG die Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Diese Weiterbeschäftigungspflicht gilt unabhängig davon, ob ein (fristgemäßer) Widerspruch des zuständigen Betriebsrates vorliegt (BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 – AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969 = NZA 2004, 1268 = EzA Nr. 132 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Das Merkmal der „Dringlichkeit“ der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert insoweit den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio Prinzip). Aus ihm ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten muss (BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 588/06 – AP Nr. 133 zu § 2 KSchG 1969 = ZTR 2007, 572; BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 2 AZR 132/04 – BAGE 114, 243 = AP Nr. 79 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 2005, 1289). Voraussetzung ist hierbei allein, dass ein Arbeitsplatz zum Kündigungszeitpunkt frei war oder alsbald frei geworden wäre und diese freie Stelle unter Berücksichtigung der Qualifikation von einer Kündigung bedrohten Arbeitnehmers einerseits und des Stellenprofils des zu besetzenden Arbeitsplatzes andererseits die einzige Alternative zu einer sonst auszusprechenden Beendigungskündigung war.

Die Weiterbeschäftigung muss also sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Der Arbeitgeber muss demgemäß vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Dies gilt auch dann, wenn die Weiterbeschäftigung erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf der freien Stelle, ggf. nach einer zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist (BAG, Urteil vom 05. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – AP Nr. 178 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NZA 2008, 1180; BAG, Urteil vom 07. Februar 1991 – 2 AZR 205/90 – BAGE 67, 198). Der Arbeitnehmer muss allerdings auch über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen (BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 – AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969 = NZA 2004, 1268 = EzA Nr. 132 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 25. April 2002 – 2 AZR 260/01 – AP Nr. 121 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = EzA Nr. 121 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung) . Der Arbeitnehmer muss unter Berücksichtigung angemessener Einarbeitungszeiten den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes entsprechen. Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils für den freien Arbeitsplatz der lediglich auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden Unternehmerdisposition des Arbeitgebers.Als „frei“ sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 – juris). Bei einem Streit über bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten obliegt es dem Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, wenn sein bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist. Erst danach muss der Arbeitgeber erläutern, weshalb eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich war (BAG, Urteil vom 01. März 2007 – 2 AZR 650/05 – AP Nr. 164 zu § 1 KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung).

(1)

Der Kläger hat nicht dargelegt, wie er sich eine Beschäftigung durch die Beklagten in Lübeck vorstellt. Einen dort bestehenden freien Arbeitsplatz hat er nicht benannt. Etwaige freie Arbeitsplätze in Österreich, die vom Kläger ebenfalls nicht benannt sind, kommen von vornherein nicht in Betracht.

Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen – freien – Arbeitsplatz zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens (BAG, Urteil vom 24. September 2015 – 2 AZR 3 /14 – juris).

(2)

Der Kläger hat aber eine Beschäftigungsmöglichkeit in Langgöns aufgezeigt, die auch tatsächlich besteht. Unter Zugrundelegung der genannten Maßstäbe hätte die Beklagte den Kläger ab dem 01. März 2015 in Langgöns auf einer der Stellen des dort sog. Schichtleiters weiterbeschäftigen können. Bei diesem Arbeitsplatz handelt es sich um einen „freien“ Arbeitsplatz im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG. Es ist nicht ersichtlich, dass dieser zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits anderweitig besetzt, so dass es auch nicht darauf ankommt, ob die Beklagte sich hierauf ggf. nach § 162 BGB auch gar nicht hätte berufen können.

Das steht für die Kammer nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme unter Berücksichtigung des gesamten Sach- und Streitstoffes fest.

(aa)

Nach dem in § 286 ZPO verankerten Grundsatz der freien Beweiswürdigung hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. Angesichts der Unzulänglichkeit der menschlichen Erkenntnismöglichkeiten ist eine jeden Zweifel ausschließende Gewissheit kaum je erreichbar; sie kann daher auch nicht gefordert werden. Es kommt auf die persönliche Überzeugung der entscheidenden Richter an, die sich jedoch in zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen muss.

Die Bestimmung des § 286 Abs. 1 ZPO verlangt einen Grad an Überzeugung, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, Urteil vom 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/12 – BAGE 148, 299 = AP Nr. 14 zu § 78 BetrVG 1972 = NZA 2014, 1209; BAG, Urteil vom 25. Februar 1998 – 2 AZR 327/97 – juris; BGH, Urteil vom 13. September 2012 – I ZR 14/11, MDR 2013, 616). § 286 Abs. 1 ZPO gebietet die Berücksichtigung des gesamten Streitstoffes (BAG, Urteil vom 20. August 2014 – 7 AZR 924/12 – a. a. O.). Zu würdigen sind auch die prozessualen und vorprozessualen Handlungen, Erklärungen und Unterlassungen der Parteien und ihrer Vertreter. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Richter unter Umständen auch bestrittene Parteibehauptungen mittels Schlussfolgerungen aus anderen unbestrittenen oder bereits festgestellten Tatsachen ohne Beweiserhebung für wahr halten kann, wenn kein zulässiger Beweisantritt vorliegt. Der Richter kann im Einzelfall auch allein aufgrund von Indizien, sogar trotz anderslautender Zeugenaussagen, zu einer bestimmten Überzeugung gelangen (BAG, Urteil vom 25. Februar 1998 – 2 AZR 327/97 – juris).

(bb)

Gemessen an diesen Grundsätzen sieht es die Kammer nach der Vernehmung des Zeugen J. unter Würdigung des übrigen Streitstoffes als erwiesen an, dass für den Kläger eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Lager Langgöns, dort als sog. Schichtleiter bestand.

Der Zeuge J. hat in seiner Vernehmung für die Kammer glaubhaft seinen bisherigen beruflichen Werdegang geschildert und dargestellt, dass er bereits zu einem früheren Zeitpunkt, nämlich ab 2009, nach einer Tätigkeit als Sachbearbeiter in der Hierarchie der Beklagten aufgestiegen und zunächst in Österreich im dortigen Betrieb in M. in der Funktion eines stellvertretenden Betriebsleiters tätig war. Nach einer weiteren Tätigkeit im Betrieb der Beklagten in Lübeck ist er seit dem 01. März 2015 in dem neu eröffneten Lager der Beklagten in Langgöns tätig. Er hat auch bestätigt, dass er – wie vom Kläger behauptet – gegenüber dem Mitarbeiter C. gesagt hat, er werde in Langgöns Betriebsleiter. Er hat sodann erklärt, dabei habe es sich um eine falsche Bezeichnung gehandelt, weil die Beklagte ihm gegenüber nur die Tätigkeit einer verantwortlichen Führungskraft in Aussicht gestellt habe ohne je eine genaue Bezeichnung dafür zu verwenden.

Auch wenn die Beklagte den Zeugen J. als Schichtleiter bezeichnet, ergeben sich aus den vom Zeugen geschilderten Aufgaben, dass diese Bezeichnung nicht mit den im Lager Velten gebräuchlichen Bezeichnungen deckungsgleich ist. Die Kammer geht nach der Aussage des Zeugen vielmehr davon aus, dass diese Tätigkeit – unabhängig von der derzeitigen Bezeichnung – die Tätigkeit einer verantwortlichen Führungskraft beinhaltet. Der Zeuge hat ausgesagt, direkt unterhalb der Ebene des Geschäftsführers zu arbeiten, diesem Vorschläge zu unterbreiten und an ihn zu berichten. Er bezeichnet sich als federführender Key-Account-Manager und Ansprechpartner für die Fa. L. und kümmert sich um die Qualitätskontrolle sowie um den administrativen Teil im Lager in Langgöns. Zu seinen Aufgaben gehört auch die Führung von Personalgesprächen. Insgesamt ergibt sich eine gegenüber den Schichtleitern in Velten herausgehende Zuständigkeit und Verantwortung. Auch das im Vergleich zu den Gehältern der in Velten beschäftigten Schichtleitern deutlich erhöhte und nahezu verdoppelte Gehalt spricht für einen Zuwachs an Verantwortlichkeit und eine in der Hierarchie höher angesiedelte Wertigkeit gegenüber den Schichtleitern in Velten. Nach den Angaben der Beklagten beliefen sich die an die in Velten beschäftigten Schichtleiter auf Summen zwischen 2.500,- bis 3.500,- Euro. Der Zeuge hat für seine als Schichtleiter bezeichnete Tätigkeit hingegen ein Grundgehalt in Höhe von 7.000,- Euro angegeben. Deshalb kann nicht allein auf die Bezeichnung abgestellt werden. Entscheidend für die hier interessierende Frage einer bestehenden zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist allein der Aufgabenzuschnitt, die Verantwortung und der sonstige Inhalt der Tätigkeit. Mit seinem derzeitigen Gehalt liegt der Zeuge auch oberhalb seines in Österreich als stellvertretender Betriebsleiter erzielten Gehalts, welches der Zeuge mit 5.000,- Euro angegeben hat. Da neben ihm auch zwei weitere sog. Schichtleiter u. a. für die Führung von Personalgesprächen zuständig sind, von denen jedenfalls zwei neben diesem deutlich höheren Gehalt auch noch einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt bekommen, ist davon auszugehen, dass diese Schichtleiter bei der Einordnung in die bisherige Hierarchie der Beklagten – entgegen ihrer Bezeichnung – als stellvertretende Betriebsleiter agieren. Auch der Geschäftsführer der Beklagten, Herr B., hat in der mündlichen Verhandlung am 13. Oktober 2015 bestätigt, dass die in Langgöns als Schichtleiter bezeichneten Arbeitnehmer erweiterte Aufgabengebiete wahrnehmen und – anders als Schichtleiter in Velten – auch Kundenkontakte hätten. Wegen ihres erweiterten Aufgabengebietes müssten diese erweiterte EDV-Kenntnisse sowie Kenntnisse der neuinstallierten Warenwirtschaft haben.

Insoweit erweist sich die Behauptung des Klägers, die Größe des Lagers in Langgöns erfordere zwingend die Beschäftigung zweier stellvertretender Betriebsleiter wohl als richtig. Es wäre ansonsten auch nicht zu erklären, dass Herr A. als ehemaliger stellvertretender Fuhrparkleiter in Lübeck und Herr J. als ehemaliger stellvertretender Betriebsleiter einen Abstieg in der Hierarchie hingenommen bzw. sich auf seine solche in der Hierarchie niedriger eingestufte Stelle beworben hätten. Hinzu kommt, dass sich die Beklagte im Prozess zu den stellvertretenden Betriebsleitern nicht positioniert bzw. deren Erfordernis schlicht negiert hat und mit der Bezeichnung der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit als Schichtleiter von ihrer bisherigen Hierarchie abgewichen ist. Insgesamt hat die Kammer aus dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme die Überzeugung gewonnen, dass im Lager in Langgöns mindestens zwei bzw. sogar drei Stellen für verantwortliche Führungskräfte geschaffen wurden. Dass der Kläger für diese Tätigkeiten nicht geeignet ist, behauptet die Beklagte selbst nicht. Im Übrigen ist aufgrund der unbeanstandeten Tätigkeit des Klägers als Betriebsleiter im Lager in Velten auch von dessen grundsätzlicher Eignung und Befähigung für eine dieser Stellen auszugehen.

d)

Es muss nicht abschließend entschieden werden, wann eine Änderungskündigung deshalb unterbleiben darf, weil der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot im Gegenteil eher beleidigenden Charakter gehabt hätte. Jedenfalls kann es sich insoweit nur um Extremfälle (z. B. Angebot einer Pförtnerstelle an den bisherigen Personalchef) handeln. Ein solcher liegt hier in Bezug auf die Schichtleiter in Langgöns aber nicht vor, selbst wenn das Gehalt im Vergleich zum Gehalt des Klägers um einiges geringer ist. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. So darf etwa das Angebot einer Teilzeitbeschäftigung, wenn es die einzige Alternative zu einer Beendigungskündigung darstellt, seitens des Arbeitgebers nicht mit der Begründung unterbleiben, mit dem verbleibenden Einkommen könne der Arbeitnehmer seine Familie nicht ernähren; ob die Möglichkeit eines Zuverdienstes besteht oder ob gerade eine Teilzeitbeschäftigung den Interessen des Arbeitnehmers entgegenkommt, kann allein der Arbeitnehmer beurteilen. Stellt die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die der Arbeitgeber in seinem Betrieb sieht, gegenüber einer Beendigungskündigung die einzige Alternative dar, so hat er sie dem Arbeitnehmer regelmäßig anzubieten, ohne dass es Sache des Arbeitgebers wäre, sich über die Zumutbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer Gedanken zu machen.

Danach hatte die Beklagte dem Kläger die neuen Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung anzubieten. Dies war die einzige Alternative zu einer sonst auszusprechenden Beendigungskündigung. Auch wenn diese Tätigkeit im Vergleich zu dem bisherigen Gehalt des Klägers erheblich geringer dotiert ist, war es allein Sache des Klägers zu entscheiden, ob er die neuen Arbeitsbedingungen mit oder ohne Vorbehalt annehmen oder ablehnen wollte.

3.

Es war deshalb nicht mehr zu entscheiden, ob die Kündigung wegen Verstoßes gegen die Verpflichtung zur vorherigen Massenentlassungsanzeige unwirksam ist, wobei aufgrund der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 13. Mai 2015 – C-182/13 [Rs. Lytte u. a.] – NZA 2015, 731; Urteil vom 30. April 2015 – C-80/14 [USDAW] – NZA 2015, 601) vieles dafür spricht, das Lager in Velten als Betrieb im Sinne der §§ 17, 18 KSchG und der Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59 EG vom 20. Juli 1998, ABl. Nr. L 225, S. 16) anzusehen, sodass mangels Überschreitung des Schwellenwertes von mehr als 20 Arbeitnehmern keine Verpflichtung zur Erstattung bestand. Auch auf die weiteren vom Kläger geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe kam es nicht mehr an.

III.

Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet, soweit er einen Anspruch auf Zahlung der sog. Motivationsprämie für den Zeitraum von Juli 2014 bis Februar 2015 geltend macht.Die mit der Umstellung des erstinstanzlichen Feststellungsantrags und Zusammenfassung mit dem Zahlungsantrag verbundene teilweise Klageerweiterung ist nach §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 533 ZPO zulässig, aber unbegründet. Insoweit ist eine Anspruchsgrundlage nicht ersichtlich.

1.

Einen Anspruch auf Zahlung dieser Prämie gegen die Beklagte kann der Kläger nicht auf eine betriebliche Übung stützen. Eine solche hat sich im Betrieb der Beklagten in ihrem Auslieferungslager in Velten nicht gebildet. Diese scheidet vorliegend aus, weil nach dem insoweit unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten über die Zahlung der Prämie mit den begünstigten Arbeitnehmern jeweils einzelvertragliche Vereinbarungen geschlossen wurden. Eine betriebliche Übung setzt aber voraus, dass für die Arbeitnehmer nach Treu und Glauben aufgrund der Begleitumstände ein Verhalten des Arbeitgebers dahin verstanden wird, der Arbeitgeber wolle sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Pflichten hinausgehenden Leistung verpflichten (BAG, Urteil vom 08. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 – AP Nr. 91 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Daher scheidet eine betriebliche Übung als Anspruchsgrundlage aus, wenn für den Anspruch – wie hier – eine andere kollektivrechtliche oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage besteht (BAG, Urteil vom 13. November 2012 – 3 AZR 557/10 – juris; BAG, Urteil vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 610/11 – BAGE 141, 222 = AP Nr. 13 zu § 1 b BetrAVG = NZA 2012, 1279; BAG, Urteil vom 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 – BAGE 113, 29, zitiert nach juris).

2.

Ein Anspruch ergibt sich ebenfalls nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Insoweit hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt, dass der Kläger mit den begünstigten Arbeitnehmern nicht vergleichbar ist. Hierauf wird zur Vermeidung einer nur wiederholenden Darstellung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen und von einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen. Das Berufungsvorbringen gibt lediglich Anlass zu folgenden Ausführungen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, Urteil vom 06. Juli 2011 – 4 AZR 596/09 – BAGE 138, 253). Dabei gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Fragen der Vergütung nur eingeschränkt; insoweit hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter Vorrang. Erfolgt die Vergütung jedoch nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung (BAG, Urteil vom 25. Januar 2012 – 4 AZR 147/10 – BAGE 140, 291). Danach ist hier grundsätzlich von der Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes auszugehen. Die Beklagte hat das entsprechende Angebot zur Zahlung der Prämie lediglich den Lagerarbeitern und den Schichtleitern unterbreitet. Abgesehen von einer fehlenden Vergleichbarkeit dieser Beschäftigten mit dem Kläger in seiner Funktion als Betriebsleiter ist die so von der Beklagten vorgenommene Gruppenbildung sachlich gerechtfertigt. Dies ist erforderlich, um einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auszuschließen. Die vom Arbeitgeber selbst geschaffene Gruppenbildung muss gemessen am Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 22. Januar 2009 – 8 AZR 808/07 – juris).

Dies ist nach der Rechtsprechung der Fall, wenn die Differenzierungsgründe unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote verstoßen (BAG, Urteil vom 16. Juni 2010 – 4 AZR 928/08 – NZA-RR 2011, 45; BAG, Urteil vom 22. Dezember 2009 – 3 AZR 136/08 – NZA-RR 2010, 384). Diese Voraussetzungen für eine sachgerechte Gruppenbildung sieht die Kammer als gegeben an. Die Beklagte hat diese damit gerechtfertigt, sie habe eine hohe Auslieferungssicherheit zu gewährleisten und habe damit erreichen wollen, dass die Lagerarbeiter und Schichtleiter bis zum 28. Februar 2015 ihre Arbeitsleistung tatsächlich erbringen und in der laufenden Kündigungsfrist nicht durch Arbeitsunfähigkeit oder den Antritt einer neuen Arbeitsstelle ausfallen. Sie hat weiter vorgetragen, dass der Ausfall der Lagerarbeiter und Schichtleiter auch durch Fremdpersonal nicht kurzfristig auszugleichen sei, weil diese wegen der Besonderheiten des Auslieferungslagers erst eingearbeitet werden müssten. Dies sei kurzfristig nicht möglich. Dies leuchtet der Kammer ein, zumal der Kläger selbst auf die beengten Verhältnisse im Lager in Velten hingewiesen hat. Der mit der Prämie verfolgte Anreiz, bis zur Schließung des Lagers durchzuhalten und nicht etwa vorzeitig in ein anderes Arbeitsverhältnis zu wechseln, ist danach ein vernünftiger Grund. Diese Gefahren bestanden für den Kläger nicht, da ein kurzfristiger Ausfall des Klägers in seiner Funktion als Betriebsleiter unproblematisch von dem Geschäftsführer B. hätte kompensiert werden können, der zudem auch die Verhältnisse in Velten aufgrund seiner vorangegangenen Einarbeitung des Klägers auch kannte. Die Kammer geht ebenfalls mit der Beklagten davon aus, dass angesichts des dem Kläger gezahlten Gehaltes, dass etwa viermal so hoch wie das eines Lagerarbeiters war, eine zusätzliche Motivation nicht erforderlich war.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 66 Abs. 4 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 ZPO. Die danach zu Lasten beider Parteien zu bildende Kostenquote orientiert sich dabei am Verhältnis des jeweiligen Unterliegens zum Gesamtstreitwert. Dabei wurde der allgemeine Feststellungsantrag neben dem Kündigungsschutzantrag nicht gesondert bewertet. Für den Kündigungsschutzantrag wurde der für die Dauer eines Vierteljahres zu zahlenden Verdienst in Ansatz gebracht sowie für den Zahlungsantrag der Nennbetrag der zuletzt geltend gemachten Forderung, der insoweit auch für den Wert des erstinstanzlich angekündigten Zahlungsantrags einschließlich des auf die Prämie bezogenen Feststellungantrags maßgeblich ist. Die Beklagte unterliegt hinsichtlich der Kündigung, der Kläger unterliegt hinsichtlich der Prämienzahlung. Insgesamt ergibt zum Nachteil des Klägers im Verhältnis eine Kostenquote von 3/10 und zum Nachteil der Beklagten von 7/10.

V.

Die Revision war nicht zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), da die gesetzlichen Voraussetzungen dafür nicht vorliegen. Die Kammer folgte bei der Entscheidung des grundsätzliche Bedeutung nicht aufweisenden und unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände entschiedenen Rechtsstreits den in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätzen.

Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.