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Betriebsbedingte Kündigung bei Arbeitsplatzwegfall – Sozialauswahl

Erfurter Richter stärken Arbeitnehmerrechte: Bundesarbeitsgericht kippt betriebsbedingte Kündigung wegen mangelhafter Sozialauswahl – 56-jährige Klägerin mit 24 Jahren Betriebszugehörigkeit siegt gegen Arbeitgeber. Urteil unterstreicht Bedeutung langjähriger Betriebszugehörigkeit bei Kündigungsentscheidungen und stellt bisherige Praxis infrage.

Das Wichtigste: Kurz & knapp

  • Das Bundesarbeitsgericht hat in einem wegweisenden Urteil die Arbeitnehmerrechte bei betriebsbedingten Kündigungen gestärkt.
  • Die Betriebszugehörigkeit muss bei der Sozialauswahl stärker berücksichtigt werden als bisher.
  • Eine 56-jährige Klägerin mit 24 Jahren Betriebszugehörigkeit konnte erfolgreich gegen ihre Kündigung vorgehen.
  • Das Gericht kritisierte die unzureichende Gewichtung der Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber.
  • Langjährige Mitarbeiter genießen nun einen erhöhten Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen.
  • Arbeitgeber müssen bei der Sozialauswahl künftig eine ausgewogenere Bewertung aller Kriterien vornehmen.
  • Das Urteil erfordert eine sorgfältigere und differenziertere Betrachtung bei der Durchführung von Sozialauswahlen.
  • Für Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit verbessern sich die Chancen, bei Stellenabbau im Unternehmen zu bleiben.
  • Arbeitgeber müssen ihre Bewertungssysteme für die Sozialauswahl überprüfen und gegebenenfalls anpassen.
  • Das Urteil unterstreicht die Komplexität der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen und fordert eine differenzierte Betrachtung.

Rechtsstreit um Sozialauswahl: War die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?

Die betriebsbedingte Kündigung stellt für Arbeitnehmer oft eine schwierige Situation dar. Sie tritt dann ein, wenn ein Unternehmen aufgrund wirtschaftlicher oder organisatorischer Veränderungen Arbeitsplätze abbauen muss. In diesen Fällen steht dem Arbeitgeber das Recht zu, Arbeitsverträge zu kündigen, um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Um die Betroffenen bestmöglich zu schützen, sind dabei jedoch strikte Regeln zu befolgen. Ein wichtiger Aspekt ist die sogenannte Sozialauswahl, die sicherstellen soll, dass die sozial am stärksten belasteten Arbeitnehmer nicht als erstes entlassen werden.

Diese Sozialauswahl bezieht sich auf die Auswahlkriterien, die bei einer betriebsbedingten Kündigung angewendet werden. Dabei werden Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alter, Schwerbehinderung und besondere soziale Härtefälle berücksichtigt. Das Ziel der Sozialauswahl ist es, eine gerechte und nachvollziehbare Auswahl unter den betroffenen Arbeitnehmern zu gewährleisten. Um eine Kündigung rechtmäßig durchzuführen, muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl nachvollziehbar dokumentieren und begründen. Es ist wichtig zu wissen, dass die Anwendung der Sozialauswahl kein Automatismus ist. Es gibt verschiedene Ausnahmen und Besonderheiten, die im Einzelfall berücksichtigt werden müssen.

Im Folgenden wollen wir uns mit einem konkreten Fall befassen, der vor Gericht verhandelt wurde. In diesem Fall ging es um die Frage, ob die Sozialauswahl korrekt angewendet wurde und ob die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig war.

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Der Fall vor Gericht


Bundesarbeitsgericht stärkt Arbeitnehmerrechte bei betriebsbedingter Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat am 19. Mai 2022 ein wegweisendes Urteil zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen gefällt. Der Fall behandelt die Kündigung einer Arbeitnehmerin durch ein Unternehmen, das aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten Stellen abbauen musste. Die Klägerin, eine 56-jährige Angestellte mit 24 Jahren Betriebszugehörigkeit, fühlte sich bei der Sozialauswahl benachteiligt und reichte Klage ein.

Das Unternehmen hatte bei der Sozialauswahl vier Kriterien berücksichtigt: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Allerdings wurde die Gewichtung dieser Kriterien von der Klägerin als nicht angemessen empfunden. Sie argumentierte, dass ihr hohes Alter und ihre lange Betriebszugehörigkeit nicht ausreichend berücksichtigt worden seien.

Kritische Überprüfung der Sozialauswahl durch das BAG

Das BAG hat in seinem Urteil die Vorgehensweise des Arbeitgebers bei der Sozialauswahl einer gründlichen Prüfung unterzogen. Die Richter stellten fest, dass die vom Unternehmen angewandte Punktemethode zur Bewertung der sozialen Kriterien grundsätzlich zulässig ist. Allerdings betonten sie auch, dass die Gewichtung der einzelnen Kriterien nicht willkürlich erfolgen darf und dem Schutzzweck des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen muss.

Im konkreten Fall bemängelte das Gericht, dass das Unternehmen dem Kriterium der Betriebszugehörigkeit zu wenig Gewicht beigemessen hatte. Die Richter argumentierten, dass eine lange Betriebszugehörigkeit in der Regel auf eine besondere Verbundenheit des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen hindeutet und daher bei der Sozialauswahl stärker berücksichtigt werden sollte.

Stärkung des Faktors Betriebszugehörigkeit in der Sozialauswahl

Das BAG hat mit seinem Urteil die Bedeutung der Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl hervorgehoben. Es stellte klar, dass eine lange Betriebszugehörigkeit in der Regel ein Indiz für eine erschwerte Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt darstellt. Daher müsse diesem Faktor bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein angemessener Stellenwert eingeräumt werden.

Die Richter betonten, dass es zwar keinen starren Bewertungsmaßstab für die einzelnen Sozialkriterien gebe, jedoch müsse die Gewichtung in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen. Im vorliegenden Fall sah das Gericht dieses Gleichgewicht als nicht gegeben an, da die langjährige Betriebszugehörigkeit der Klägerin nicht ausreichend berücksichtigt worden war.

Auswirkungen des Urteils auf zukünftige betriebsbedingte Kündigungen

Das Urteil des BAG hat weitreichende Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Unternehmen müssen bei zukünftigen betriebsbedingten Kündigungen besonders darauf achten, dass sie die Betriebszugehörigkeit ihrer Mitarbeiter angemessen gewichten. Dies bedeutet, dass langjährige Mitarbeiter bei der Sozialauswahl tendenziell besser geschützt sind als bisher.

Für Arbeitnehmer bedeutet dieses Urteil eine Stärkung ihrer Position bei betriebsbedingten Kündigungen. Insbesondere ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit können sich nun darauf berufen, dass ihre Verbundenheit mit dem Unternehmen bei der Sozialauswahl stärker berücksichtigt werden muss. Dies könnte in vielen Fällen dazu führen, dass sie bei Stellenabbau eher im Unternehmen verbleiben können.

Arbeitgeber sind nun gefordert, ihre Bewertungssysteme für die Sozialauswahl zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Sie müssen sicherstellen, dass die Gewichtung der Sozialkriterien transparent und nachvollziehbar ist und dem Schutzzweck des Kündigungsschutzgesetzes entspricht. Eine sorgfältige Dokumentation der Sozialauswahl wird damit noch wichtiger, um mögliche rechtliche Anfechtungen zu vermeiden.

Das BAG hat mit diesem Urteil die Komplexität der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen verdeutlicht. Es zeigt, dass eine rein schematische Anwendung von Punktesystemen nicht ausreicht, sondern eine differenzierte Betrachtung der individuellen Umstände erforderlich ist. Arbeitgeber müssen nun noch sorgfältiger abwägen, wie sie die verschiedenen Sozialkriterien gewichten, um eine ausgewogene und rechtssichere Entscheidung zu treffen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen bei der Durchführung von Sozialauswahlen noch genauer vorgehen müssen. Sie sollten ihre Bewertungssysteme regelmäßig überprüfen und sicherstellen, dass sie die aktuellste Rechtsprechung berücksichtigen. Arbeitnehmer hingegen erhalten durch dieses Urteil ein stärkeres Instrument, um sich gegen betriebsbedingte Kündigungen zu wehren, insbesondere wenn sie auf eine lange Betriebszugehörigkeit verweisen können.

Das Urteil des BAG unterstreicht einmal mehr die Bedeutung einer sorgfältigen und gerechten Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Es verdeutlicht, dass der Schutz langjähriger Mitarbeiter ein wichtiges Anliegen des Kündigungsschutzrechts ist und von den Arbeitgebern entsprechend berücksichtigt werden muss. Gleichzeitig stellt es klar, dass eine faire Balance zwischen allen relevanten Sozialkriterien gefunden werden muss, um den Interessen aller Beteiligten gerecht zu werden.

Die Schlüsselerkenntnisse


Das BAG-Urteil stärkt die Position langjähriger Mitarbeiter bei betriebsbedingten Kündigungen, indem es die Bedeutung der Betriebszugehörigkeit in der Sozialauswahl hervorhebt. Arbeitgeber müssen künftig dieses Kriterium angemessen gewichten und eine ausgewogene Bewertung aller Sozialkriterien vornehmen. Dies erfordert eine sorgfältigere und differenziertere Betrachtung bei der Durchführung von Sozialauswahlen, um eine rechtssichere und faire Entscheidung zu treffen.


Was bedeutet das Urteil für Sie?

Als Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit stärkt dieses Urteil Ihre Position bei drohenden betriebsbedingten Kündigungen erheblich. Ihr Arbeitgeber muss Ihre Betriebstreue nun deutlich stärker berücksichtigen, wenn er eine Sozialauswahl trifft. Das bedeutet für Sie konkret: Wenn Sie schon lange im Unternehmen arbeiten, steigen Ihre Chancen, bei Stellenabbau Ihren Job zu behalten. Sollten Sie dennoch gekündigt werden, haben Sie bessere Aussichten, sich erfolgreich dagegen zu wehren, falls Ihre lange Betriebszugehörigkeit nicht angemessen gewürdigt wurde. Sie können nun mit mehr Selbstbewusstsein auf Ihre Rechte pochen und im Zweifel auch rechtliche Schritte in Erwägung ziehen, um Ihre Position zu verteidigen.


FAQ – Häufige Fragen

Kündigungen sind oft ein emotionales und komplexes Thema. Sozialauswahl bei Kündigungen spielt dabei eine besondere Rolle und wirft zahlreiche Fragen auf. In dieser FAQ-Rubrik wollen wir Sie mit dem nötigen Wissen und den relevanten Informationen rund um dieses Thema versorgen. Hier finden Sie Antworten auf die häufigsten Fragen und erhalten wertvolle Einblicke in die rechtlichen Aspekte der Sozialauswahl bei Kündigungen.


Welche Kriterien werden bei der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung berücksichtigt?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen. Diese Auswahl basiert auf vier gesetzlich festgelegten Kriterien, die im Kündigungsschutzgesetz verankert sind. Die maßgeblichen Kriterien sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, eventuelle Unterhaltspflichten sowie eine mögliche Schwerbehinderung.

Die Betriebszugehörigkeit spielt eine wichtige Rolle, da langjährige Mitarbeiter in der Regel als schützenswerter gelten. Ein Arbeitnehmer, der bereits 15 Jahre im Unternehmen tätig ist, wird bei diesem Kriterium besser abschneiden als jemand, der erst seit zwei Jahren beschäftigt ist.

Das Lebensalter wird ebenfalls berücksichtigt, wobei ältere Arbeitnehmer tendenziell als schutzbedürftiger eingestuft werden. Der Grund dafür liegt in der Annahme, dass es für ältere Menschen oft schwieriger ist, eine neue Beschäftigung zu finden.

Unterhaltspflichten sind ein weiterer wichtiger Faktor. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise für zwei minderjährige Kinder sorgen muss, wird in diesem Punkt höher bewertet als ein alleinstehender Kollege ohne finanzielle Verpflichtungen gegenüber anderen Personen.

Die Schwerbehinderung ist das vierte Kriterium. Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung genießen einen besonderen Schutz, da sie auf dem Arbeitsmarkt oft mit zusätzlichen Herausforderungen konfrontiert sind.

Es ist wichtig zu verstehen, dass keines dieser Kriterien automatisch Vorrang vor den anderen hat. Der Arbeitgeber muss alle vier Aspekte gleichermaßen berücksichtigen und eine Gesamtbewertung vornehmen. In der Praxis verwenden viele Unternehmen ein Punktesystem, um die soziale Schutzwürdigkeit der Mitarbeiter zu ermitteln. Dabei werden für jedes Kriterium Punkte vergeben, die dann addiert werden. Arbeitnehmer mit einer höheren Gesamtpunktzahl gelten als sozial schutzbedürftiger und sollten bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter möglichst verschont bleiben.

Die Sozialauswahl findet jedoch nicht im gesamten Unternehmen statt, sondern nur innerhalb vergleichbarer Gruppen von Arbeitnehmern. Das bedeutet, dass nur Mitarbeiter miteinander verglichen werden, die ähnliche Tätigkeiten ausüben und auf derselben Hierarchieebene stehen. Ein Buchhalter wird also nicht mit einem Produktionsmitarbeiter verglichen, selbst wenn beide die gleiche Betriebszugehörigkeit aufweisen.

Es gibt allerdings Ausnahmen von der Sozialauswahl. Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können von der Auswahl ausgenommen werden. Dies kann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter über besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten verfügt, die für den Betrieb unverzichtbar sind. Auch zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur können bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausgenommen werden, etwa um eine bestimmte Altersstruktur im Unternehmen zu erhalten.

Die korrekte Durchführung der Sozialauswahl ist für Arbeitgeber von großer Bedeutung, da Fehler in diesem Prozess die Kündigung unwirksam machen können. Für Arbeitnehmer bietet die Sozialauswahl einen wichtigen Schutz vor willkürlichen Entlassungen und stellt sicher, dass soziale Aspekte bei betriebsbedingten Kündigungen angemessen berücksichtigt werden.

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Wie werden die Kriterien bei der Sozialauswahl gewichtet?

Bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen gibt es keine gesetzlich festgelegte Gewichtung der Kriterien. Das Kündigungsschutzgesetz nennt vier maßgebliche Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Diese Kriterien sind grundsätzlich gleichrangig zu berücksichtigen.

Arbeitgeber haben bei der Gewichtung einen gewissen Ermessensspielraum. Sie müssen die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern berücksichtigen und abwägen. Dabei kommt es auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Ein Kriterium fällt umso stärker ins Gewicht, je größer der Unterschied zwischen den zu vergleichenden Arbeitnehmern in diesem Punkt ist.

In der Praxis verwenden viele Unternehmen Punkteschemata, um die Sozialauswahl zu objektivieren. Dabei werden für jedes Kriterium Punkte vergeben. Ein mögliches Beispiel:

– Betriebszugehörigkeit: 1 Punkt pro Jahr

– Lebensalter: 1 Punkt pro Lebensjahr (bis max. 55 Jahre)

– Unterhaltspflichten: 4 Punkte pro Kind, 8 Punkte für Ehepartner

– Schwerbehinderung: 5 Punkte pauschal bis 50% Erwerbsminderung, darüber 1 Punkt je 10%

Die genaue Ausgestaltung solcher Schemata liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Wichtig ist, dass alle gesetzlichen Kriterien angemessen berücksichtigt werden. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können verbindliche Vorgaben zur Gewichtung machen.

Bei der Bewertung ist zu beachten, dass ein einzelnes Kriterium die anderen nicht völlig überlagern darf. So wäre es beispielsweise nicht zulässig, allein auf die Betriebszugehörigkeit abzustellen und die anderen Faktoren zu ignorieren. Andererseits kann eine deutlich längere Betriebszugehörigkeit durchaus stärker ins Gewicht fallen als ein geringfügiger Altersunterschied.

Gerichte überprüfen die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit. Arbeitgeber müssen ihre Entscheidung nachvollziehbar begründen können, haben aber einen weiten Spielraum. Nur wenn ein deutlich schutzwürdigerer Arbeitnehmer gekündigt wurde, ist die Auswahl angreifbar.

Es ist zu beachten, dass die Sozialauswahl einzelfallbezogen erfolgen muss. Schematische Bewertungen allein reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss eine Gesamtabwägung vornehmen und die individuellen Umstände berücksichtigen. Dabei können auch Aspekte wie die Arbeitsmarktchancen eine Rolle spielen.

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Was passiert, wenn die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt wird?

Eine nicht ordnungsgemäß durchgeführte Sozialauswahl führt in der Regel zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. Dies ergibt sich aus den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes, welches die Sozialauswahl als zwingende Voraussetzung für eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung vorsieht.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte angemessen zu berücksichtigen. Hierzu zählen insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten sowie eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Werden diese Kriterien nicht oder nicht ausreichend beachtet, liegt ein Fehler in der Sozialauswahl vor.

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat in diesem Fall die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Im Rahmen dieser Klage kann er die fehlerhafte Sozialauswahl rügen und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen.

Das Gericht prüft dann, ob die Sozialauswahl tatsächlich fehlerhaft war. Dabei wird nicht jeder kleine Fehler automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Entscheidend ist, ob die Auswahl grob fehlerhaft war oder die sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

Stellt das Gericht fest, dass die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde, erklärt es die Kündigung für unwirksam. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des entgangenen Arbeitsentgelts.

Für Arbeitgeber bedeutet eine fehlerhafte Sozialauswahl ein erhebliches rechtliches und finanzielles Risiko. Um dieses zu minimieren, entscheiden sich viele Unternehmen dazu, dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten. Diese dient als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und soll den Arbeitnehmer dazu bewegen, von einer Kündigungsschutzklage abzusehen.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Sozialauswahl nur bei vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt werden muss. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die auf derselben Hierarchieebene ähnliche Tätigkeiten ausüben und untereinander austauschbar sind. Eine fehlerhafte Bildung der Vergleichsgruppen kann ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

In der Praxis erweist sich die korrekte Durchführung der Sozialauswahl oft als komplex. Arbeitgeber müssen sorgfältig dokumentieren, wie sie die einzelnen Kriterien gewichtet und angewandt haben. Eine transparente und nachvollziehbare Vorgehensweise kann im Streitfall von entscheidender Bedeutung sein.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie bei einer betriebsbedingten Kündigung stets kritisch hinterfragen sollten, ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Im Zweifelsfall kann es ratsam sein, fachkundigen Rat einzuholen, um die eigenen Chancen im Falle einer Kündigungsschutzklage einschätzen zu können.

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Welche Möglichkeiten habe ich, mich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung aufgrund einer fehlerhaften Sozialauswahl zu wehren?

Bei einer ungerechtfertigten Kündigung aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl stehen Arbeitnehmern verschiedene rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung. Das wichtigste Instrument ist die Kündigungsschutzklage. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Frist ist unbedingt einzuhalten, da verspätete Klagen als unzulässig abgewiesen werden.

Im Rahmen der Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl geltend machen. Dabei ist zu beachten, dass die Beweislast für die fehlerhafte Durchführung der Sozialauswahl beim Arbeitnehmer liegt. Um diese Beweislast zu erfüllen, hat der Arbeitnehmer ein gesetzliches Auskunftsrecht gegenüber dem Arbeitgeber. Er kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe für die getroffene Sozialauswahl offenlegt.

Ein häufiger Fehler bei der Sozialauswahl ist die falsche Bildung von Vergleichsgruppen. Der Arbeitgeber muss die Sozialauswahl anhand der für die verbleibenden Arbeitsplätze erforderlichen Qualifikationen vornehmen, nicht anhand der ursprünglich ausgeübten Tätigkeiten. Kann der Arbeitgeber nicht darlegen, welche Aufgaben mit welcher Dauer im verbleibenden Team anfallen und welche Anforderungsprofile dafür erforderlich sind, spricht dies für eine fehlerhafte Sozialauswahl.

Ein weiterer Ansatzpunkt ist die unzureichende Berücksichtigung der gesetzlichen Sozialkriterien. Diese umfassen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Wurden diese Kriterien nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Es ist wichtig zu wissen, dass das Gesetz keine perfekte Sozialauswahl verlangt. Kleinere Unrichtigkeiten sind unerheblich und führen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Erst wenn eine grobe Fehlerhaftigkeit vorliegt, also eine evidente, massive Abweichung von den gesetzlichen Grundsätzen, kann die Kündigung erfolgreich angefochten werden.

In Betrieben mit Betriebsrat sollte dieser eingeschaltet werden. Der Betriebsrat hat das Recht, der Kündigung zu widersprechen, wenn die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Ein solcher Widerspruch kann die Position des Arbeitnehmers in einem möglichen Kündigungsschutzprozess stärken.

Neben der gerichtlichen Auseinandersetzung besteht die Möglichkeit, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu führen. Ziel kann dabei sein, eine Wiedereinstellung zu erreichen, eine höhere Abfindung auszuhandeln oder einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren. Solche Verhandlungen können parallel zur Kündigungsschutzklage geführt werden.

Bei der Vorbereitung der Kündigungsschutzklage ist es ratsam, alle relevanten Unterlagen und Informationen zu sammeln. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, Zeugnisse, Qualifikationsnachweise und Dokumente, die die persönliche soziale Situation belegen. Diese Unterlagen können helfen, die eigene Position in der Sozialauswahl zu verdeutlichen und mögliche Fehler des Arbeitgebers aufzuzeigen.

Es ist zu beachten, dass die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl nicht anhand eines schematischen Punktesystems erfolgt. Vielmehr werden die Besonderheiten des Einzelfalls berücksichtigt. Dies eröffnet Spielräume für eine individuelle Argumentation, erfordert aber auch eine sorgfältige Vorbereitung des Vortrags im Kündigungsschutzprozess.

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Wie groß ist die Bedeutung von Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl?

Die Betriebszugehörigkeit spielt eine bedeutende Rolle bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen. Sie ist eines der vier gesetzlich vorgeschriebenen Kriterien, die der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer berücksichtigen muss. Das Kündigungsschutzgesetz legt fest, dass neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit auch das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung in die Bewertung einfließen müssen.

Die langjährige Zugehörigkeit zu einem Betrieb wird als Ausdruck der Verbundenheit und Loyalität des Arbeitnehmers zum Unternehmen gewertet. Es wird davon ausgegangen, dass Beschäftigte mit längerer Betriebszugehörigkeit in der Regel schwerer einen neuen, vergleichbaren Arbeitsplatz finden. Daher genießen sie einen erhöhten Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen.

In der Praxis wird die Betriebszugehörigkeit oft mit einem Punktesystem bewertet. Dabei erhalten Arbeitnehmer für jedes Jahr der Zugehörigkeit zum Betrieb eine bestimmte Anzahl von Punkten. Je mehr Punkte ein Mitarbeiter hat, desto höher ist seine soziale Schutzbedürftigkeit einzustufen.

Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass die Betriebszugehörigkeit nicht isoliert betrachtet wird. Sie wird im Zusammenspiel mit den anderen Kriterien gewichtet. Ein jüngerer Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit könnte beispielsweise gegenüber einem älteren Kollegen mit kürzerer Zugehörigkeit, aber höheren Unterhaltspflichten, dennoch als weniger schutzbedürftig eingestuft werden.

Die konkrete Gewichtung der Betriebszugehörigkeit im Verhältnis zu den anderen Kriterien liegt im Ermessensspielraum des Arbeitgebers. Dieser Spielraum wird von den Arbeitsgerichten nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft. In der Rechtsprechung hat sich jedoch herauskristallisiert, dass der Betriebszugehörigkeit eine erhebliche Bedeutung zukommt.

Arbeitgeber können in Abstimmung mit dem Betriebsrat auch Auswahlrichtlinien vereinbaren, die festlegen, wie die einzelnen Kriterien zu gewichten sind. Solche Vereinbarungen können die Bedeutung der Betriebszugehörigkeit im Vergleich zu den anderen Faktoren genauer definieren.

Es ist zu beachten, dass in bestimmten Fällen Arbeitnehmer trotz langer Betriebszugehörigkeit von der Sozialauswahl ausgenommen werden können. Dies gilt etwa, wenn ihre Weiterbeschäftigung aufgrund besonderer Kenntnisse oder Fähigkeiten im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Auch zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur können Ausnahmen gemacht werden.

Die Betriebszugehörigkeit bleibt somit ein wesentlicher Faktor in der Sozialauswahl, der Arbeitnehmern mit längerer Zugehörigkeit zum Unternehmen einen gewissen Schutz bietet. Ihre genaue Gewichtung kann jedoch je nach betrieblicher Situation und Vereinbarungen variieren.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

  • Betriebsbedingte Kündigung: Eine Kündigung, die nicht durch das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers, sondern durch wirtschaftliche oder organisatorische Gründe des Arbeitgebers (z. B. Auftragsrückgang, Schließung einer Abteilung) veranlasst wird. Beispiel: Eine Druckerei muss Mitarbeiter entlassen, weil immer weniger gedruckt wird.
  • Sozialauswahl: Ein Verfahren, das bei betriebsbedingten Kündigungen zum Einsatz kommt. Dabei werden bestimmte soziale Kriterien (z. B. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten) berücksichtigt, um zu entscheiden, welche Arbeitnehmer gekündigt werden. Ziel ist es, die sozial Schwächsten zu schützen. Beispiel: Ein 50-jähriger Arbeitnehmer mit drei Kindern wird bei der Sozialauswahl möglicherweise bevorzugt gegenüber einem jüngeren, alleinstehenden Arbeitnehmer.
  • Sozialkriterien: Faktoren, die bei der Sozialauswahl eine Rolle spielen, um die soziale Härte einer Kündigung zu bewerten. Dazu gehören unter anderem das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung. Beispiel: Ein älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit hat in der Regel höhere Sozialkriterien als ein junger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten.
  • Gewichtung der Sozialkriterien: Die unterschiedliche Bedeutung, die den einzelnen Sozialkriterien bei der Sozialauswahl beigemessen wird. Die Gewichtung muss nachvollziehbar und angemessen sein. Beispiel: Ein Arbeitgeber könnte der Betriebszugehörigkeit ein höheres Gewicht geben als dem Alter, da er langjährige Mitarbeiter als besonders wertvoll erachtet.
  • Punktesystem: Ein Verfahren, das bei der Sozialauswahl angewendet werden kann, um die Sozialkriterien zu bewerten und zu vergleichen. Jedem Kriterium werden Punkte zugeordnet, die dann addiert werden, um eine Gesamtpunktzahl für jeden Arbeitnehmer zu erhalten. Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält 5 Punkte für 10 Jahre Betriebszugehörigkeit, 3 Punkte für ein Kind und 2 Punkte für sein Alter.
  • Schutzzweck des Kündigungsschutzgesetzes: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) soll Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen schützen. Bei betriebsbedingten Kündigungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber eine faire Sozialauswahl treffen muss, um die sozial Schwächsten zu schützen. Beispiel: Das KSchG verbietet es einem Arbeitgeber, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zu kündigen, wenn er einen nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer mit vergleichbaren Sozialkriterien weiterbeschäftigen könnte.

Wichtige Rechtsgrundlagen


  • § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Betriebsbedingte Kündigungen sind nur zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im vorliegenden Fall musste das Unternehmen aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten Stellen abbauen, was ein dringendes betriebliches Erfordernis darstellen kann.
  • § 1 Abs. 2 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind unwirksam. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine Sozialauswahl durchzuführen, um zu entscheiden, welche Arbeitnehmer gekündigt werden. Im vorliegenden Fall wurde die Sozialauswahl vom BAG kritisch geprüft und als nicht ordnungsgemäß angesehen, da die Betriebszugehörigkeit der Klägerin nicht angemessen berücksichtigt wurde.
  • § 1 KSchG: Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Da die Klägerin bereits 24 Jahre im Unternehmen beschäftigt war, genoss sie den vollen Kündigungsschutz und konnte die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.
  • § 34 BetrVG: Der Betriebsrat hat bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht. Er muss vor jeder Kündigung angehört werden und kann der Kündigung widersprechen. Ob der Betriebsrat im vorliegenden Fall ordnungsgemäß angehört wurde und ob er der Kündigung widersprochen hat, geht aus dem Text nicht hervor.
  • § 9 Sozialplan (wenn vorhanden): Sozialpläne regeln die Bedingungen für den Abbau von Arbeitsplätzen und sollen die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer abfedern. Ob im vorliegenden Fall ein Sozialplan existierte und ob er eingehalten wurde, ist dem Text nicht zu entnehmen.

Das vorliegende Urteil

ArbG Essen – Az.: 3 Ca 1011/15 – Urteil vom 02.10.2015


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1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 aufgelöst wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin ab dem 01.11.2015 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Sachbearbeiterin weiterzubeschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.314,72 EUR festgesetzt.

5. Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist.

Die ledige, am 16.03.1956 geborene Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.12.1976 als Sachbearbeiterin beschäftigt. Grundlage ist der Arbeitsvertrag vom 30.08.2006 (Bl. 5f. d.A.). In dessen Ziffer 1 ist eine Tätigkeit als Sachbearbeiterin geregelt und in Ziffer 5 eine Direktionsrechtsklausel enthalten.

Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt unter Berücksichtigung ihrer Teilzeittätigkeit durchschnittlich 1.828,68 EUR (bzw. 1.818,21 EUR laut der Beklagten). In dem Service Center in F., dem die Klägerin zugeordnet ist, sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Mit Schreiben vom 19.03.2015 (Bl. 207ff. d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an. Dieser widersprach mit Schreiben vom 26.03.2015 (Bl. 18ff. d.A.).

Mit Schreiben vom 28.03.2015 (Bl. 7f. d.A.), der Klägerin zugestellt am selben Tage, sprach die Beklagte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2015 aus.

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am 10.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 21.04.2015 zugestellten Klage.

Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Es fehle an einem Kündigungsgrund i.S.d. § 1 KSchG. Im Übrigen sei die Sozialauswahl fehlerhaft. Zudem sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Sie beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 aufgelöst wird,

2. die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 01.11.2015 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Sachbearbeiterin weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, die Klägerin sei im Bereich BTE (Bautechnische Einrichtung)/Standortentwicklung – Flächen- und Objektmanagement tätig gewesen.

Bislang hätten die in diesem Bereich eingesetzten Sachbearbeiter folgende Aufgaben verrichtet: Zuarbeit und Unterstützung der Abteilungsleiter im Bereich Flächen- und Objektmanagement bzgl. Planung und Begleitung von Projektabwicklung bestehender Warenhäuser mit den jeweiligen Vermietern, bzgl. der Detailabstimmung von Schnittstellen zwischen Neubau/Erweiterung sowie Bestand, bzgl. der Prüfung von Terminplänen und Ausstattungsbeschreibungen, bzgl. der internen Koordination mit Vertrieb, Controlling, Vertrags-/Objektmanagement, Facility Management, Zusammenstellen von Unterlagen im Rahmen von Projekten und allgemeine Sekretariatsaufgaben (Bl. 77f. d.A.).

Die Beklagte habe nach einer Aufsichtsratssitzung am 23.10.2014 Prozess- und Organisationsstraffungen beschlossen und daran anknüpfend die Anpassung des Personalbestandes an den reduzierten Beschäftigungsbedarf (Bl. 73 d.A.). Daher falle zukünftig das gesamte Vertrags- und Objektmanagement weg. Die bisher im Rahmen von Service-Level-Agreements wahrgenommenen Tätigkeiten für L. T. würden zukünftig von L. T. direkt ausgeübt. Die verbleibenden Resttätigkeiten im Bereich Flächen- und Objektmanagement würden von den Abteilungsleitern übernommen durch eine Bündelung der administrativen Tätigkeiten. Dies sei auch möglich, da die Abteilungsleiter weniger ausgelastet seien, da größere Einzelprojekte (L. Premium, L. T., Le Buffet) ausgelagert worden seien. Andere Projekte seien nahezu abgeschlossen, ebenso die Bereinigung der Mietvertragsstruktur. Zudem fielen die Aufgaben der NK-Abrechnungen Altlasten weg (Bl. 78 d.A.).

Infolge dieser Unternehmerentscheidung entfielen alle Sachbearbeiter-Arbeitsplätze im Bereich BTE/Standortentwicklung – Flächen- und Objektmanagement (Bl. 78 d.A.). Eine Sozialauswahl sei daher nicht durchzuführen gewesen. Denn die Klägerin sei lediglich mit den anderen Sachbearbeitern BTE/Standortentwicklung – Flächen- und Objektmanagement vergleichbar (Bl. 80 d.A.).

Freie Stellen, auf denen die Klägerin in zumutbarer Zeit eingesetzt werden könnte, gebe es nicht (Bl. 80 d.A.).

Demgegenüber behauptet die Klägerin, sie sei im Vertrags-/Objektmanagement, Bereich Liegenschaftscontrolling eingesetzt gewesen (Bl. 251 d.A.).

Bei den von der Beklagten beschriebenen Sachbearbeiteraufgaben handele es sich um diejenigen der Sachbearbeiter der Objektmanager. Sie hingegen habe in den letzten Monaten bzw. Jahren Nebenkostenabrechnungen bearbeitet, Umsatzmietabrechnungen erstellt und Systemeingaben in SAP/RE erledigt. Dabei werde sie seit dem 01.02.2012 durch zwei Zeitarbeiter unterstützt (Bl. 253 d.A.).

Sie ist der Ansicht, die Beklagte habe nicht substantiiert genug vorgetragen, welche konkreten Personen zu welchem konkreten Zeitpunkt eine Unternehmerentscheidung mit welchem konkreten Inhalt getroffen haben und inwieweit der Beschäftigungsbedarf entfällt. Ebenso wenig sei aus dem Beklagtenvortrag ersichtlich, wie eine überobligatorische Belastung der verbleibenden Mitarbeiter vermieden werden könne.

Sie behauptet, ihre tatsächlichen Aufgaben seien von den angeblichen Maßnahmen gar nicht betroffen (Bl. 253 d.A.). Darüber hinaus würden künftig weitere Shop-in-Shop Modelle in Kaufhäusern eingeführt, die eine erhöhtes Arbeitsvolumen mit sich brächten (Bl. 255 d.A.). Im Übrigen ist sie der Ansicht, sie sei im Rahmen der Sozialauswahl mit allen anderen Sachbearbeitern des Betriebs vergleichbar, so zum Beispiel mit denjenigen des Bereichs Einkauf (Bl. 256 d.A.).

Zudem sei sie nach § 11 Abs. 9 des Manteltarifvertrags Einzelhandel NRW unkündbar (Bl. 257 d.A.).

Die Beklagte wiederum behauptet, es sei zwar richtig, dass die Klägerin in den letzten Monaten Nebenkostenabrechnungen bearbeitet, Umsatzmietabrechnungen erstellt und Systemeingaben in SAP/RE erledigt habe, nicht jedoch in den letzten Jahren (Bl. 281f. d.A.).

Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen und Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 beendet.

1. Die Kündigung gilt nicht aufgrund gesetzlicher Fiktion gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam, da die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt wurde.

Die Kündigung ist der Klägerin am Samstag, den 28.03.2015 zugegangen. Die Klage ist am Freitag, den 10.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangen. Sie ist der Beklagten am Dienstag, den 21.04.2015 und damit „demnächst“ im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden.

2. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, bedingt ist.

a) Das Kündigungsschutzgesetz findet gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass die Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf. In dem Betrieb, dem die Klägerin zugeordnet ist, sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

b) Die Kündigung kann nicht mit Erfolg auf betriebsbedingte Gründe gestützt werden.

aa) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) oder innerbetrieblichen Gründen (Unternehmerentscheidungen wie Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) ergeben.

Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren inner-betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG vom 10.07.2008 – 2 AZR 1111/06, juris; BAG vom 18.10.2006 – 2 AZR 676/05, juris; BAG vom 29.03.1990 – 2 AZR 369/89, juris). In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob ein bestimmter räumlich fixierter Arbeitsplatz entfällt, sondern darauf, ob aufgrund eines geringeren oder veränderten Arbeitsanfalls das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen oder innerhalb einer Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer gesunken ist (vgl. BAG vom 30.05.1985 – 2 AZR 321/84, juris).

Die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führende unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG vom 18.05.2006 – 2 AZR 245/05, juris; BAG vom 27.09.2001 – 2 AZR 246/00, juris). Vom Gericht vollumfänglich nachprüfbar ist aber, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber insoweit die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses darzulegen und zu beweisen. Für das Gericht muss erkennbar sein, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird (vgl. BAG vom 13.06.2002 – 2 AZR 589/01, juris; BAG vom 05.10.1995 – 2 AZR 269/95, juris). Das Gericht muss die konsequente Umsetzung der Organisationsentscheidung und deren Auswirkung auf die Beschäftigungslage überprüfen. Dazu hat der Arbeitgeber im Prozess konkret darzulegen und zu beweisen, wann er aus welchen inner- bzw. außerbetrieblichen Gründen welche Unternehmerentscheidung getroffen hat und wie sich diese auf die Beschäftigungslage auswirkt. Er hat die organisatorischen oder technischen Rationalisierungen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungslage substantiell im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Eine schlagwortartige Beschreibung des Kündigungssachverhaltes genügt nicht, weil sich der Arbeitnehmer darauf nicht substantiiert einlassen kann. Der Arbeitgeber darf sich weder auf die schlichte Behauptung beschränken, er wolle seine Arbeiten künftig mit verringertem Personal erledigen, noch genügen schlagwortartige Beschreibungen eines Rationalisierungsplans (vgl. BAG vom 13.06.2002 – 2 AZR 589/01 a.a.O.).

Eine unternehmerische Organisationsentscheidung kann auch darin bestehen, neu zu bestimmen, mit welcher Mitarbeiterzahl zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss (vgl. BAG vom 22.09.2005 – 2 AZR 365/04, juris; BAG vom 2..06.1999 – 2 AZR 141/99, juris).

Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufga-ben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Denn beschränkt sich eine solche Entscheidung im Wesentlichen darauf, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit („Dauer”) verdeutlichen, damit das Gericht überprüfen kann, ob sie im Sinne der vorgenannten Rechtsprechungsgrundsätze offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also rechtsmissbräuchlich erfolgt ist. Auf diese Weise sollen betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung der verbleibenden Belegschaft führen. Der Arbeitgeber muss bei dieser Konstellation daher insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Dabei muss er die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, also im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (vgl. BAG vom 13.02.2008 – 2 AZR 1041/06, juris; BAG vom 2..06.1999 – 2 AZR 522/98, juris).

bb) Den vorgenannten Anforderungen genügt der Beklagtenvortrag nicht.

Anhand der Darlegungen der Beklagten vermag die Kammer nicht festzustellen, dass die Unternehmerentscheidung organisatorisch durchführbar und nachhaltig ist, also nicht unsachlich, unvernünftig oder rechtsmissbräuchlich.

Die Beklagte hat hinsichtlich des Konzepts, welches der Rationalisierungsmaßnahme zugrunde liegt, nicht hinreichend vorgetragen.

Sie hat zwar behauptet, dass verschiedene Maßnahmen zur Reduzierung der Aufgaben im Bereich BTE/Standortentwicklung – Flächen- und Objektmanagement führen. In welchem konkreten Umfang die Aufgaben der Sachbearbeiter entfallen sind und in welchem Umfang diese durch die übergeordneten Abteilungsleiter übernommen werden können, weil deren Aufgaben sich ebenfalls reduzieren, ist jedoch nicht ersichtlich. Daher vermag die Kammer nicht festzustellen, dass bzw. in welchem Umfang das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist.

Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob die Beklagte die Tätigkeit der Klägerin überhaupt zutreffend dargestellt hat.

Ein Schriftsatznachlass für die Beklagte war nicht geboten, da die Entscheidung nicht auf Tatsachen beruht, die die Klägerin erstmals in ihrem Schriftsatz vom 23.09.2015 vorgetragen hat.

II.

Der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin ist begründet.

Der Anspruch folgt aus den §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB unter Berücksichtigung von Art. 1 und 2 GG. Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess in erster Instanz, so überwiegt sein Beschäftigungsinteresse in der Regel gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, ihn nicht zu beschäftigen (vgl. BAG GS vom 27.02.1985 – GS 1/84, juris; vgl. auch LAG Düsseldorf vom 15.03.2007 – 11 Sa 1273/06, juris).

Besondere Umstände, die im konkreten Einzelfall zugunsten der Beklagten eine Ausnahme von diesem Grundsatz gebieten, sind nicht ersichtlich.

B.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

C.

Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 ZPO und in Anlehnung an § 42 Abs. 2 S. 1 GKG festgesetzt.

Für den Kündigungsschutzantrag wurden drei Bruttomonatsvergütungen angesetzt. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde mit einem Gehalt bewertet.

D.

Gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG war zu entscheiden, dass kein Grund für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. a), Abs. 3 ArbGG vorliegt. Die Statthaftigkeit der Berufung richtet sich daher nach § 64 Abs. 2 lit. b) und c) ArbGG.


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