Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Konzernverantwortung bei Stellenabbau – Neues Gerichtsurteil mit Signalwirkung
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was ist eine konzernweite Beschäftigungspflicht?
- Welche Rechte habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung in einem Konzern?
- Welche Pflichten hat der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung?
- Was kann ich tun, wenn ich betriebsbedingt gekündigt wurde und der Arbeitgeber keine alternative Stelle angeboten hat?
- Wie kann ich nachweisen, dass der Arbeitgeber seine Prüfungspflicht nicht erfüllt hat?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Das Gericht hat entschieden, dass die Kündigung vom 27.09.2019 das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.
- Die Beklagte hat nicht ausreichend nachgewiesen, dass die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes sachlich gerechtfertigt war.
- Es war unklar, warum die Beklagte keine alternativen, gleichwertigen Arbeitsplätze im Konzern angeboten hat.
- Die Prüfung der Sozialauswahl durch die Beklagte wurde als fehlerhaft eingestuft.
- Das Gericht betonte, dass eine konzernweite Versetzungspflicht bestehen kann, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
- Der Kläger hatte Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur endgültigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren.
- Die Anhörung des Betriebsrats war nicht ordnungsgemäß, da sie keine ausreichenden Informationen zur Sozialauswahl enthielt.
- Das Gericht stellte klar, dass dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht ausreichend belegt wurden.
- Die Anschlussberufung des Klägers wurde als unzulässig verworfen.
- Die Revision wurde nicht zugelassen.
Konzernverantwortung bei Stellenabbau – Neues Gerichtsurteil mit Signalwirkung
Betriebsbedingte Kündigungen sind ein sensibles Thema. Oftmals kommt es zu Konflikten, wenn Arbeitgeber Arbeitsplätze aufgrund wirtschaftlicher Notlagen streichen müssen. Besonders schwierig wird die Lage, wenn ein Unternehmen zu einem größeren Konzern gehört. Denn in solchen Fällen stellt sich die Frage, ob der Konzern nicht andere, freie Stellen für den betroffenen Arbeitnehmer zur Verfügung stellen muss.
Die Frage nach der Konzernverantwortlichkeit bei betriebsbedingten Kündigungen ist ein komplexes juristisches Feld. Dabei kommt es insbesondere auf die konkrete Gestaltung des Konzerns und die jeweiligen Arbeitsverträge an. Denn es ist nicht immer einfach zu beurteilen, ob eine Unternehmensgruppe so eng verflochten ist, dass die Konzernmutter für die Beschäftigungspflicht ihrer Tochterunternehmen verantwortlich ist. Die Rechtsprechung hat in diesem Bereich in den vergangenen Jahren immer wieder neue Maßstäbe gesetzt. Heute wollen wir einen aktuellen Fall näher beleuchten, der wichtige Erkenntnisse über die Verlagerung von Beschäftigungspflichten im Konzern liefert.
Betriebsbedingte Kündigung im Konzern? Wir kennen Ihre Rechte.
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Der Fall vor Gericht
Konzernweite Beschäftigungspflicht bei betriebsbedingter Kündigung
Die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters durch die Deutsche Post AG wurde vom Landesarbeitsgericht Köln für unwirksam erklärt. Der Fall wirft ein Schlaglicht auf die Rechte von Arbeitnehmern in Konzernen bei betriebsbedingten Kündigungen.
Hintergrund des Falls
Ein seit 2012 bei der Deutschen Post AG beschäftigter Mitarbeiter wurde im September 2019 betriebsbedingt gekündigt. Der Mitarbeiter war zuletzt als Senior Vice President Digital Labs tätig und verantwortete den Messengerdienst „S“. Nachdem die Deutsche Post den Geschäftsbereich nicht weiterführen und das Produkt „S“ verkaufen wollte, kündigte sie dem Mitarbeiter zum 30.09.2020.
Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht Bonn gab ihm Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Deutsche Post legte daraufhin Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln ein.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies die Berufung der Deutschen Post zurück. Die Richter sahen die Kündigung als nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt an.
Entscheidend war eine Klausel im Arbeitsvertrag des Klägers. Darin hatte sich dieser verpflichtet, auch Tätigkeiten bei anderen Konzernunternehmen zu übernehmen. Das Gericht sah darin eine konzernweite Beschäftigungspflicht begründet.
Die Deutsche Post hätte demnach vor der Kündigung prüfen müssen, ob der Mitarbeiter nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Konzern hätte weiterbeschäftigt werden können. Nach Ansicht des Gerichts konnte die Post nicht ausreichend darlegen, dass sie eine solche Prüfung tatsächlich durchgeführt hatte. Der Vortrag der Beklagten, sie habe sich ernsthaft aber erfolglos bemüht, eine freie Stelle im Konzern zu finden, überzeugte das Gericht nicht.
Bedeutung für Arbeitnehmer in Konzernen
Das Urteil stärkt die Position von Arbeitnehmern in Konzernen bei betriebsbedingten Kündigungen. Es verdeutlicht, dass Konzerne bei entsprechenden vertraglichen Regelungen verpflichtet sein können, vor einer Kündigung konzernweit nach Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen.
Für Arbeitnehmer kann es daher vorteilhaft sein, wenn im Arbeitsvertrag eine Klausel zur konzernweiten Einsetzbarkeit enthalten ist. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung erweitert dies die Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung erheblich.
Arbeitgeber müssen bei solchen Vertragsklauseln besonders sorgfältig prüfen und dokumentieren, ob eine Weiterbeschäftigung im Konzern möglich ist. Pauschale Behauptungen, man habe sich um eine andere Stelle bemüht, reichen vor Gericht in der Regel nicht aus.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil stärkt den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern in Konzernen erheblich. Eine vertragliche Klausel zur konzernweiten Einsetzbarkeit begründet eine Pflicht des Arbeitgebers, vor einer betriebsbedingten Kündigung konzernweit nach Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen. Arbeitgeber müssen diese Prüfung sorgfältig durchführen und dokumentieren, pauschale Behauptungen reichen nicht aus. Dies erweitert die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer und erhöht die Anforderungen an eine wirksame betriebsbedingte Kündigung in Konzernen.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Sie in einem Konzern arbeiten und von einer betriebsbedingten Kündigung bedroht sind, stärkt dieses Urteil Ihre Position erheblich. Enthält Ihr Arbeitsvertrag eine Klausel zur konzernweiten Einsetzbarkeit, muss Ihr Arbeitgeber vor einer Kündigung nachweislich im gesamten Konzern nach einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit für Sie suchen – auch auf geringerwertigen Positionen. Pauschale Behauptungen des Arbeitgebers, es gäbe keine passende Stelle, reichen vor Gericht nicht aus. Um Ihre Chancen zu wahren, sollten Sie selbst aktiv werden: Informieren Sie sich über mögliche freie Stellen im Konzern, die Ihren Qualifikationen entsprechen, und bringen Sie diese ins Gespräch. Im Kündigungsschutzprozess kann dies Ihre Position deutlich stärken.
FAQ – Häufige Fragen
Sie fragen sich, wie die konzernweite Beschäftigungspflicht bei betriebsbedingter Kündigung im Detail funktioniert? In unseren FAQs finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen zu diesem komplexen Thema. Von den rechtlichen Grundlagen bis hin zu den Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer – hier erhalten Sie wertvolle Informationen aus erster Hand.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was ist eine konzernweite Beschäftigungspflicht?
- Welche Rechte habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung in einem Konzern?
- Welche Pflichten hat der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung?
- Was kann ich tun, wenn ich betriebsbedingt gekündigt wurde und der Arbeitgeber keine alternative Stelle angeboten hat?
- Wie kann ich nachweisen, dass der Arbeitgeber seine Prüfungspflicht nicht erfüllt hat?
Was ist eine konzernweite Beschäftigungspflicht?
Die konzernweite Beschäftigungspflicht bezeichnet die Verpflichtung eines Arbeitgebers, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den betroffenen Arbeitnehmer im gesamten Konzern zu suchen. Diese Pflicht geht über die übliche betriebsbezogene Prüfung hinaus und erstreckt sich auf alle Unternehmen innerhalb des Konzernverbundes.
Grundsätzlich ist der Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz betriebsbezogen ausgestaltet. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung zunächst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung im eigenen Betrieb möglich ist. Eine konzernweite Beschäftigungspflicht kann sich jedoch aus verschiedenen rechtlichen Konstellationen ergeben.
Ein wichtiger Anknüpfungspunkt ist das Vorliegen eines einheitlichen Konzernarbeitsverhältnisses. Dies ist der Fall, wenn mehrere rechtlich selbständige Konzernunternehmen in einer untrennbaren arbeitsrechtlichen Beziehung zu einem Arbeitnehmer stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 5.12.2019 (Az. 2 AZR 147/19) festgestellt, dass bei einem solchen einheitlichen Konzernarbeitsverhältnis zur Vermeidung einer Kündigung freie Arbeitsplätze in allen beteiligten Konzernunternehmen zu berücksichtigen sind.
Auch vertragliche Vereinbarungen können eine konzernweite Beschäftigungspflicht begründen. Wenn im Arbeitsvertrag beispielsweise ein konzernweiter Versetzungsvorbehalt vereinbart wurde, kann dies als Grundlage für eine erweiterte Beschäftigungspflicht dienen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in seinem Urteil vom 10.11.2021 (Az. 11 Sa 353/20) eine solche vertragliche Verpflichtung zur konzernweiten Weiterbeschäftigung anerkannt.
In der Praxis kann sich eine konzernweite Beschäftigungspflicht zudem aus der tatsächlichen Handhabung im Konzern ergeben. Wenn Arbeitnehmer regelmäßig zwischen verschiedenen Konzernunternehmen versetzt werden oder in einer konzernweiten Matrixstruktur tätig sind, kann dies als Indiz für eine übergreifende Beschäftigungspflicht gewertet werden.
Die Reichweite der konzernweiten Beschäftigungspflicht ist jedoch nicht unbegrenzt. Sie erstreckt sich in der Regel nur auf zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Faktoren wie die Qualifikation des Arbeitnehmers, die Entfernung zum neuen Arbeitsplatz oder erhebliche Gehaltseinbußen können die Zumutbarkeit einschränken.
Für Arbeitnehmer bedeutet die konzernweite Beschäftigungspflicht einen erweiterten Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. Sie haben dadurch bessere Chancen, trotz Wegfalls ihres bisherigen Arbeitsplatzes weiterbeschäftigt zu werden. Arbeitgeber müssen im Gegenzug einen höheren Prüfungsaufwand betreiben und alle konzerninternen Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht ziehen, bevor sie eine Kündigung aussprechen.
Bei Streitigkeiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Konzern. Dies ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber muss also darlegen, dass er den gesamten Konzern auf freie Stellen überprüft hat und keine zumutbare Alternative zur Kündigung bestand.
Die konzernweite Beschäftigungspflicht stellt somit einen wichtigen Aspekt des Kündigungsschutzes in Konzernen dar. Sie erweitert den Schutzbereich für Arbeitnehmer über die Grenzen des einzelnen Betriebs oder Unternehmens hinaus und trägt der wirtschaftlichen Realität in Konzernstrukturen Rechnung.
Welche Rechte habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung in einem Konzern?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung innerhalb eines Konzerns haben Arbeitnehmer verschiedene Rechte, die ihre Position stärken können. Ein zentrales Recht ist die Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im gesamten Konzern. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung untersuchen, ob freie Stellen in anderen Konzernunternehmen existieren, auf denen der Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte. Dies gilt insbesondere dann, wenn im Arbeitsvertrag eine konzernweite Versetzungsklausel vereinbart wurde.
Arbeitnehmer haben zudem das Recht, die Sozialauswahl zu überprüfen. Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber soziale Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen. Fehler bei der Sozialauswahl können die Kündigung unwirksam machen.
Ein weiteres wichtiges Recht ist die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Hierdurch wird der Arbeitgeber gezwungen, die Gründe für die Kündigung detailliert darzulegen und zu beweisen. In der Praxis sind betriebsbedingte Kündigungen häufig anfechtbar, da die strengen gesetzlichen Vorgaben nicht eingehalten wurden.
Arbeitnehmer haben außerdem das Recht auf Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen und so die Position des Arbeitnehmers stärken. Bei Verstößen gegen die Anhörungspflicht ist die Kündigung unwirksam.
In bestimmten Fällen besteht ein Anspruch auf Abfindung. Dies gilt, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Verzicht auf Kündigungsschutzklage anbietet. Auch im Rahmen eines Sozialplans bei Massenentlassungen können Abfindungsansprüche entstehen.
Arbeitnehmer haben das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein und darf die Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht beeinträchtigen.
Bei Massenentlassungen müssen bestimmte Fristen und Verfahren eingehalten werden. Arbeitnehmer haben hier das Recht auf Information und Beratung durch den Betriebsrat. Verstöße gegen diese Pflichten können die Kündigungen unwirksam machen.
In manchen Fällen kann ein konzernweiter Kündigungsschutz bestehen. Dies gilt etwa, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag eine konzernweite Beschäftigungspflicht ergibt. Hier muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im gesamten Konzern prüfen.
Arbeitnehmer haben das Recht auf Freistellung zur Arbeitssuche. Der Arbeitgeber muss bezahlte Freizeit für Vorstellungsgespräche gewähren. Dies gilt auch während einer möglichen Freistellung in der Kündigungsfrist.
Bei einer unwirksamen Kündigung haben Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen. Auch Schadensersatzansprüche wegen entgangenen Verdienstes können entstehen.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung?
Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung umfangreiche Pflichten zu erfüllen. Er muss zunächst prüfen, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich dauerhaft weggefallen ist. Dies erfordert eine sorgfältige Analyse der betrieblichen Situation und eine fundierte unternehmerische Entscheidung.
Eine zentrale Pflicht des Arbeitgebers besteht darin, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Er muss untersuchen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Diese Prüfung erstreckt sich auf alle Arbeitsplätze, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechen oder für die er mit zumutbarem Aufwand umgeschult oder fortgebildet werden könnte.
Bei Konzernen mit mehreren rechtlich selbstständigen Unternehmen kann sich die Prüfungspflicht unter bestimmten Voraussetzungen sogar auf den gesamten Konzern erstrecken. Dies gilt insbesondere dann, wenn im Arbeitsvertrag eine konzernweite Versetzungsklausel vereinbart wurde oder wenn faktisch eine enge Verflechtung der Personalstrukturen im Konzern besteht.
Der Arbeitgeber muss seine Bemühungen zur Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sorgfältig dokumentieren. Er sollte schriftlich festhalten, welche konkreten Stellen er geprüft hat und aus welchen Gründen eine Weiterbeschäftigung dort nicht möglich war. Diese Dokumentation ist wichtig, um im Falle einer Kündigungsschutzklage nachweisen zu können, dass die betriebsbedingte Kündigung tatsächlich unvermeidbar war.
Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine Sozialauswahl durchführen. Er hat zu prüfen, welche vergleichbaren Arbeitnehmer am wenigsten schutzwürdig sind. Dabei sind die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Auch diese Sozialauswahl ist zu dokumentieren, um ihre Nachvollziehbarkeit sicherzustellen.
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Eine Kündigung ohne vorherige Betriebsratsanhörung ist unwirksam.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Der Arbeitgeber muss einen schriftlichen Antrag stellen und die Gründe für die geplante Kündigung darlegen. Erst nach Zustimmung des Integrationsamtes darf die Kündigung ausgesprochen werden.
Der Arbeitgeber sollte vor einer betriebsbedingten Kündigung auch prüfen, ob mildere Mittel wie Kurzarbeit, unbezahlter Urlaub oder eine Änderungskündigung in Betracht kommen. Er muss darlegen können, warum diese Alternativen im konkreten Fall nicht geeignet waren, um den Arbeitsplatz zu erhalten.
Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in seinem Urteil vom 10.11.2021 (Az. 11 Sa 353/20) nochmals betont, dass bei einer konzernweiten Beschäftigungspflicht auch konzernweit nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gesucht werden muss. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass er alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um eine Kündigung zu vermeiden.
Was kann ich tun, wenn ich betriebsbedingt gekündigt wurde und der Arbeitgeber keine alternative Stelle angeboten hat?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ohne Angebot einer alternativen Stelle haben Arbeitnehmer verschiedene Handlungsmöglichkeiten. Zunächst sollten sie die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im gesamten Unternehmen besteht.
Arbeitnehmer sollten unbedingt die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage beachten. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Es empfiehlt sich, umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Dieser kann die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen und bei der Durchsetzung der Arbeitnehmerrechte unterstützen.
Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann geprüft werden, ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat. Dazu gehört auch die Prüfung freier Stellen in anderen Unternehmensteilen oder Konzerngesellschaften. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Urteil vom 10.11.2021 (Az. 11 Sa 353/20) entschieden, dass unter bestimmten Umständen eine konzernweite Beschäftigungspflicht bestehen kann.
Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung eine Sozialauswahl durchführen. Dabei werden vergleichbare Arbeitnehmer anhand sozialer Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten bewertet. Fehler bei der Sozialauswahl können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Arbeitnehmer sollten prüfen lassen, ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde.
Eine weitere Option ist die Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung. Viele betriebsbedingte Kündigungen enden mit einem Vergleich vor Gericht, bei dem eine Abfindung vereinbart wird. Die Höhe richtet sich meist nach der Formel: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Arbeitnehmer sollten jedoch vorsichtig sein, da ein Aufhebungsvertrag zum Verlust von Arbeitslosengeld führen kann.
Bei Massenentlassungen gelten besondere Regeln. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsagentur informieren und einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat verhandeln. Verstöße gegen diese Pflichten können die Kündigung unwirksam machen.
Arbeitnehmer sollten auch prüfen, ob sie unter besonderen Kündigungsschutz fallen, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung möglich.
Während des Kündigungsschutzverfahrens besteht die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht einen Weiterbeschäftigungsantrag zu stellen. Bei Erfolg muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen.
Es ist ratsam, sich frühzeitig arbeitslos zu melden und nach neuen Stellen zu suchen. Die Arbeitsagentur kann bei der beruflichen Neuorientierung unterstützen und Weiterbildungsmöglichkeiten aufzeigen.
Arbeitnehmer sollten alle Unterlagen sorgfältig aufbewahren und ein Gedächtnisprotokoll über die Umstände der Kündigung anfertigen. Diese Informationen können in einem möglichen Gerichtsverfahren wichtig sein.
Wie kann ich nachweisen, dass der Arbeitgeber seine Prüfungspflicht nicht erfüllt hat?
Um nachzuweisen, dass der Arbeitgeber seine Prüfungspflicht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht erfüllt hat, können Arbeitnehmer verschiedene Ansatzpunkte nutzen:
Dokumentation der Kommunikation anfordern
Arbeitnehmer sollten vom Arbeitgeber eine detaillierte Dokumentation der Bemühungen um eine alternative Beschäftigung einfordern. Dazu gehören E-Mails, Protokolle von Besprechungen oder andere schriftliche Nachweise, die zeigen, dass der Arbeitgeber tatsächlich nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Konzern gesucht hat. Fehlen solche Unterlagen oder sind sie unvollständig, kann dies ein Indiz für eine mangelhafte Prüfung sein.
Organisationsstruktur des Konzerns analysieren
Eine genaue Betrachtung der Konzernstruktur kann Aufschluss darüber geben, ob es potenziell geeignete Stellen in anderen Konzernunternehmen gab. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob es vergleichbare Positionen oder Abteilungen in anderen Konzernteilen gibt, für die sie qualifiziert wären. Wurden diese Möglichkeiten vom Arbeitgeber nicht berücksichtigt, deutet dies auf eine unzureichende Prüfung hin.
Stellenausschreibungen überprüfen
Wurden kurz vor oder nach der Kündigung ähnliche Positionen im Konzern ausgeschrieben, ohne dass dem gekündigten Arbeitnehmer diese angeboten wurden, ist dies ein starkes Indiz für eine Verletzung der Prüfungspflicht. Arbeitnehmer sollten daher die Stellenangebote des Konzerns in diesem Zeitraum genau beobachten.
Zeugenaussagen einholen
Kollegen oder Vorgesetzte können möglicherweise bestätigen, dass keine ernsthaften Bemühungen um eine Weiterbeschäftigung unternommen wurden. Solche Zeugenaussagen können vor Gericht sehr wertvoll sein, um die mangelnde Prüfung zu belegen.
Qualifikationsprofil erstellen
Ein detailliertes Profil der eigenen Fähigkeiten und Qualifikationen kann aufzeigen, für welche anderen Positionen im Konzern der Arbeitnehmer geeignet gewesen wäre. Wurde vom Arbeitgeber nicht geprüft, ob diese Qualifikationen an anderer Stelle im Konzern hätten eingesetzt werden können, spricht dies für eine unzureichende Prüfung.
Zeitlichen Ablauf dokumentieren
Der Zeitraum zwischen der Entscheidung zur Kündigung und deren Ausspruch sollte genau betrachtet werden. War dieser sehr kurz, lässt dies Zweifel aufkommen, ob eine gründliche Prüfung von Alternativen überhaupt möglich war. Arbeitnehmer sollten daher den genauen zeitlichen Ablauf der Ereignisse festhalten.
Interne Richtlinien prüfen
Viele Konzerne haben interne Richtlinien für Personalentscheidungen. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob diese Richtlinien eine konzernweite Suche nach Beschäftigungsalternativen vorsehen und ob diese eingehalten wurden. Eine Missachtung solcher Vorgaben kann ein weiterer Beleg für eine mangelhafte Prüfung sein.
Betriebsrat einbeziehen
In Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser bei Kündigungen angehört werden. Arbeitnehmer können beim Betriebsrat nachfragen, ob er über Bemühungen zur alternativen Beschäftigung informiert wurde. Fehlt eine solche Information, deutet dies auf eine unzureichende Prüfung hin.
Vergleich mit anderen Fällen
Wurden in der Vergangenheit bei ähnlichen Situationen im Unternehmen Mitarbeiter in andere Konzernteile versetzt, kann dies als Vergleichsmaßstab dienen. Arbeitnehmer sollten solche Präzedenzfälle recherchieren und dokumentieren.
Expertenmeinung einholen
Ein arbeitsrechtlicher Fachanwalt kann die Situation professionell einschätzen und weitere Ansatzpunkte identifizieren, die auf eine mangelhafte Prüfung hindeuten. Seine Expertise kann vor Gericht zusätzliches Gewicht haben.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Konzernweite Beschäftigungspflicht: Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber innerhalb eines Konzerns verpflichtet sein kann, vor einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, ob der betroffene Mitarbeiter auf einer anderen freien Stelle im Konzern weiterbeschäftigt werden kann. Diese Pflicht ergibt sich oft aus vertraglichen Vereinbarungen und soll verhindern, dass Arbeitnehmer entlassen werden, obwohl im Konzern noch passende Positionen vorhanden sind.
- Dringende betriebliche Erfordernisse: Dies sind wirtschaftliche oder organisatorische Gründe, die einen Arbeitgeber dazu zwingen, bestimmte Arbeitsplätze abzubauen. Um eine Kündigung auf dieser Basis zu rechtfertigen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitsplatz wegfällt und keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bestehen.
- Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen, um zu entscheiden, welche Arbeitnehmer gekündigt werden. Diese Auswahl soll verhindern, dass sozial schutzwürdigere Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn weniger schutzwürdige Alternativen bestehen.
- Änderungskündigung: Diese Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte, aber gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Sie dient dazu, Arbeitsplätze anzupassen, ohne den Arbeitnehmer vollständig zu entlassen, wenn die ursprünglichen Bedingungen nicht mehr erfüllbar sind.
- Kündigungsschutzklage: Dies ist eine Klage, die ein Arbeitnehmer erheben kann, um die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitnehmer kann damit erreichen, dass die Kündigung als unwirksam erklärt wird und er weiterbeschäftigt werden muss. Wichtig ist dabei, dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben wird.
- Betriebsrat: Ein Gremium, das die Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb vertritt. Der Betriebsrat hat bei Kündigungen Mitbestimmungsrechte und muss vor jeder Kündigung angehört werden. Er kann der Kündigung widersprechen, wenn er sie für sozial ungerechtfertigt hält. Ein ordnungsgemäßer Anhörungsprozess ist Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 1 Abs. 4 Arbeitsvertrag: Dieser Paragraph regelt die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer innerhalb des Konzerns zu versetzen. Im konkreten Fall hatte der Kläger eine Klausel in seinem Arbeitsvertrag, die eine konzernweite Beschäftigungspflicht begründete.
- § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Dieses Gesetz regelt die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Im vorliegenden Fall wurde die Kündigung für unwirksam erklärt, da die Beklagte nicht ausreichend darlegen konnte, dass sie eine konzernweite Suche nach Beschäftigungsmöglichkeiten durchgeführt hatte.
- § 613a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt den Betriebsübergang und den Schutz der Arbeitnehmer bei einem solchen Übergang. Im vorliegenden Fall wurde der Kläger an ein anderes Unternehmen überlassen, was Auswirkungen auf seine Beschäftigungspflicht haben könnte.
- § 9 KSchG: Dieser Paragraph regelt die betriebsbedingte Kündigung. Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Im vorliegenden Fall wurde die Kündigung für unwirksam erklärt, da das Gericht der Ansicht war, dass die Beklagte nicht ausreichend dargelegt hatte, dass eine Weiterbeschäftigung im Konzern nicht möglich war.
- § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz): Dieses Gesetz regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Kündigungen. Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, was jedoch vom Gericht nicht berücksichtigt wurde.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 11 Sa 353/20 – Urteil vom 10.11.2021
Lesen Sie hier das Urteil…
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.07.2020 – 3 Ca 1919/19 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2019 beendet worden ist.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Anschlussberufung des Klägers wird als unzulässig verworfen.
Die Kosten erster Instanz haben die Beklagte zu ¾ und der Kläger zu ¼, die Kosten des Berufungsverfahrens haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, die Pflicht zur vorläufigen Weiterbeschäftigung sowie um die Zahlung eines Jahresbonus.
Der am .1965 geborene Kläger, zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, war bei der Beklagten seit dem 01.10.2007 beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis endete aufgrund Eigenkündigung des Klägers mit Ablauf des 31.03.2011. Seit dem 01.07.2012 ist er erneut bei der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 14.05.2012 tätig. Ihm ist hiernach die Aufgabe des Senior Professionals „Mobile & New Media“ als leitender Angestellter mit dem internen RCS Grade D übertragen Zudem sieht dieser Vertrag sieht in § 1 Abs. 4 Folgendes vor:
„(…) Die Gesellschaft behält sich ferner über das nach Abs. 1 bestehende Direktionsrecht hinaus vor, Herrn H innerhalb des Konzerns D vorübergehend oder dauerhaft – auch an einem anderen Ort – eine andere oder zusätzliche Tätigkeit bei einem Konzernunternehmen zu übertragen, die seiner Eignung und seinen Qualifikationen entspricht, soweit dies Herrn H bei Abwägung der betrieblichen und der persönlichen Belange zumutbar ist.
Im Falle der vorübergehenden Zuweisung einer anderen Tätigkeit oder der Übertragung einer zusätzlichen Aufgabe bei einem Konzernunternehmen verbleibt, sofern zwischen den vertragsschließenden Parteien nicht anderes vereinbart wird, das Anstellungsverhältnis bei der Gesellschaft; im Übrigen gilt Abs. 3, Satz 2.
Bei dauerhafter Zuweisung einer anderen Tätigkeit bei einem Konzernunternehmen gehen Rechte und Pflichten dieses Vertrages auf das Konzernunternehmen über. Herr H stimmt diesem Übergang bereits jetzt zu. Im Übrigen gilt auch hier Abs. 3, Satz 2.
§ 613a BGB bleibt unberührt. (…)“
Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 14.05.2012 wird auf Bl. 27 ff. d. A. verwiesen.
Der Kläger war für die Beklagte zuletzt in der Funktion als Senior Vice President Digital Labs tätig und verantwortete das Messengerdienst-Produkt S im Geschäftsbereich 81.
Am 04.10.2018 hat die Beklagte u. a. im Zuge einer beabsichtigten Konzentration auf ihr Kerngeschäft beschlossen, den Geschäftsbereich 81 nicht mehr weiterzuführen.
Zum 01.04.2019 hat die Beklagte das Produkt S an die B AG (B AG) verkauft. Der Kläger wurde in der Zeit vom 04.04.2019 bis zum 03.10.2019 aufgrund der Vereinbarung vom 22.03.2019/03.04.2019 an dieses Unternehmen überlassen (Bl. 82 f. d. A.). Nach erfolgloser Investorensuche wurde über das Vermögen der B AG das Insolvenzverfahren eröffnet.
Die Beklagte hat mit Schreiben vom 18.09.2019 sowohl den Unternehmenssprecherausschuss (Bl. 87 ff. d. A.) als auch den Betriebsrat (Bl. 90 ff. d. A.) zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers angehört.
Mit Schreiben vom 25.09.2019 hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widersprochen. Zur Begründung hat er u .a. ausgeführt, dass aufgrund des Inhalts des Anhörungsschreibens nicht nachzuvollziehen sei, dass keine andere gleichwertige und zumutbare Tätigkeit oder ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz, beides ggfs. an einem anderen Beschäftigungsort, besteht (Bl. 45 f. d. A.).
Mit Schreiben vom 27.09.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.09.2020 (Bl. 43.d.A.)
Das Arbeitsgericht Bonn hat mit Urteil vom 27.02.2020 (Bl. 288 ff. d. A.) festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27.09.2020 nicht beendet worden ist und die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur rechtkräftigen Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens vertragsgemäß weiter zu beschäftigen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe die Vermutung fehlerhafter Sozialauswahl nicht ausgeräumt. Es sei nicht hinreichend erkennbar, warum die soziale Auswahl auf den Betrieb „Zentrale/Posttower“ zu beschränken sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das ihr am 14.04.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 14.04.2020 Berufung eingelegt und diese am Montag, den 15.06.2020, begründet.
Die Beklagte führt aus, dass die vom Kläger betreuten oder verantworteten Projekte und Produkte nicht zum Kerngeschäft der Post- und Paketdienstleistungen (Post & Paket) zu zählen seien. Nach einer Gewinnwarnung seien zahlreiche innovative Projekte sowie solche, die zu einer Diversifizierung der Dienstleistungen geführt hätten, eingestellt worden, einschließlich der Digitalisierungsprojekte. Aufgrund der Insolvenz der B AG habe der Konzern eine externe Lösung (SAAS – Software as a Service) eingekauft, die sog. mApp. Der Kläger sei zuletzt ausschließlich für S zuständig gewesen, andere von ihm ausgeübte Aufgaben seien bereits in der Vergangenheit weggefallen, outgesourct oder umverteilt worden. Eine konzernweite Versetzungspflicht bestehe nach Ansicht der Beklagten nicht. Selbst wenn die Beklagte einen bestimmenden Einfluss hätte geltend machen können, was nicht der Fall sei, müssten freie, gleichwertige und für den Kläger geeignete Stellen in Deutschland existieren, was nach dem Kenntnisstand der Beklagten nicht der Fall sei. Sie habe sich dennoch konzernweit bemüht, eine freie Stelle für den Kläger zu finden, allerdings seien die Bemühungen erfolglos geblieben. Dies gelte auch für geringwertigere Tätigkeiten, welche dem Kläger im Rahmen einer Änderungskündigung hätten angeboten werden können. Der im Bereich des Digitalen spezialisierte Kläger habe auch keine Stellen aufgezeigt, auf denen er aufgrund seiner stellenspezifischen Erfahrung und seinen Kenntnissen und Fertigkeiten hätte sachgerecht beschäftigt werden können. Hinsichtlich der Sozialauswahl seien nur Mitarbeiter einzubeziehen, die nach dem derzeitigen RCS-System gemäß Grade D vergütet würden und die dem Betrieb der Zentrale zugeordnet seien. Weniger sozial schutzwürdige Arbeitnehmer mit vergleichbaren Kenntnissen und Fähigkeiten seien jedoch in diesem Betrieb nicht beschäftigt. Die Anhörung des Betriebsrates sowie des Sprecherausschusses sei inhaltlich unter Beachtung des Grundsatzes der subjektiven Determinierung nicht zu beanstanden.
In die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz willige die Beklagte nicht ein.
Die Beklagte beantragt sinngemäß,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.02.2020 (Aktenzeichen 3 Ca 1919/19) abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen;
2. die Klageerweiterung abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
1. die Berufung zurückzuweisen;
2. im Wege der Klageerweiterung die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 48.508,11 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins ab dem 1. Mai 2011 zu zahlen.
Der Kläger bezweifelt, dass die Beklagte eine unternehmerische Entscheidung getroffen habe, aus der hervorgehe, dass der Arbeitsplatz des Klägers und seine Funktion entfallen sei. Jedenfalls seien Teilbereiche der von dem Kläger verantworteten Aufgaben mit Tätigkeitsbedarf weiterhin vorhanden (Packset-App, mApp, Trendscouting/Start-Up-Betreuung und Digital Labs). Die Beklagte hätte im Wege der Änderungskündigung freie Arbeitsplätze im Konzern aus den Bereichen Management und Digitales zuweisen können und die Sozialauswahl auf den Konzern erstrecken müssen. Dies folge aus der Konzernversetzungsklausel des § 1 Abs. 4 des Anstellungsvertrages. Sämtliche Konzernunternehmen des D-Konzerns würden von der Beklagten über Beteiligung oder Vertrag beherrscht. Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung geprüft habe, ob der Kläger bei einer Tochtergesellschaft hätte eingesetzt werden können. So habe die die Beklagte im Prozess zunächst die Auffassung vertreten habe, sie sei zum Angebot anderer Stellen im Konzern nicht verpflichtet, zuletzt nach Rüge des Klägers, habe sie eine solche Prüfung auch nur pauschal ohne Nennung von Details behauptet. Die Anhörung des Betriebsrates sei nicht ordnungsgemäß, da sie keinerlei Ausführungen zur Sozialauswahl und den freien Stellen enthalte. Der Kläger meint, die Beklagte bilde mit der D GmbH einen Gemeinschaftsbetrieb, auf den sich auch die Sozialauswahl zu erstrecken habe. Die Klageerweiterung betreffe den Jahresbonus 2020 und sei deshalb begründet, weil die Beklagte bei anderen Arbeitnehmern eine Zielerreichung von 133 % angenommen habe, beim Kläger hingegen aufgrund fehlender Zielvereinbarung lediglich 100 % angesetzt habe, so dass bei der Berechnung der Konzernanteil an der Zielerreichung um ein Drittel zu erhöhen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 15.06.2020, 01.09.2020, 25.11.2020, 19.02.2021, 15.03.2021 und 02.11.2021, die Sitzungsniederschriften vom 02.12.2020 und 10.11.2021 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.
II. Die Klageerweiterung des Klägers mit Schriftsatz vom 02.11.2021 stellt eine unzulässige Anschlussberufung dar.
1. Dem Kläger stand für eine Erweiterung der Klage im Berufungsrechtszug nur der Weg der Anschlussberufung zur Verfügung. Der in erster Instanz in vollem Umfang erfolgreiche Berufungsbeklagte muss sich der Berufung der Gegenseite gemäß den §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 524 ZPO anschließen, wenn er das erstinstanzliche Urteil nicht nur verteidigen, sondern die von ihm im ersten Rechtszug gestellten Anträge erweitern oder auf einen neuen Klagegrund stellen will (BGH, Urt. v. 22.01.2015 – I ZR 127/13 -; BGH, Urt. v. 19.03.2015 – I ZR 4/14 – m. w. N.). Hinsichtlich der Frist für eine Anschlussberufung gilt gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG die Vorschrift des § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO entsprechend. Eine Anschlussberufung, die nicht innerhalb eines Monats nach Zustellung der Berufungsbegründung – bei Verlängerung der Berufungsbeantwortungsfrist nach § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG innerhalb der dann geltenden Frist eingeht, ist entsprechend § 522 Abs. 1 ZPO als unzulässig zu verwerfen (BAG, Urt. v. 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – m. w. N.).
2. Die Berufungsbeantwortung wurde dem Kläger am 06.07.2020 zugstellt, die Berufungserwiderungsfrist antragsgemäß mit Beschluss vom 06.08.2020 bis zum 03.09.2020 verlängert, der Eingang der Anschlussberufung des Klägers beim Landesarbeitsgericht datiert auf den 02.11.2021, so dass die Frist zur Einlegung der Anschlussberufung versäumt wurde.
III. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet, soweit das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass die Kündigung vom 27.09.2019 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat. Die Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.
1. Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (BAG, Urt. v. 16.05.2019 – 6 AZR 329/18 – m. w. N.). Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von einer unternehmerisch-organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers ab, braucht diese bei Kündigungszugang noch nicht tatsächlich umgesetzt zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Dazu müssen – soweit die Kündigung ihren Grund in einer Änderung der betrieblichen Organisation hat – zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, die fraglichen Maßnahmen vorzunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls lässt sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – auf den es dafür unverzichtbar ankommt – nicht hinreichend sicher prognostizieren, es werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen. Da der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – m. w. N.). Läuft die unternehmerische Entscheidung auf eine Streichung von Stellen hinaus, die mit einer Umverteilung der den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Arbeitnehmer einhergeht, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – m. w. N.).
2. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer im Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Das ergibt sich schon daraus, dass Vertragspartner des Arbeitnehmers lediglich das den Arbeitsvertrag schließende Unternehmen (der Arbeitgeber) ist. Die Weiterbeschäftigung durch ein anderes Unternehmen führt zwangsläufig zu einem Wechsel des Vertragspartners. Ausnahmsweise kommt jedoch eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht in Betracht (BAG, Urt. v. 18.10.2012 – 6 AZR 41/11 – m. w. N.). Diese kann z. B. dann bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat sowie vor allem dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt. Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung“. Die Entscheidung darüber darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme auf Grund eindeutiger rechtlicher Regelungen (z.B. auf Grund eines Beherrschungsvertrags) oder eher nur faktisch besteht (BAG, Urt. v. 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06 – m. w. N.).
3. Der Arbeitgeber ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung verpflichtet, von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anzubieten (BAG, Urt. v. 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – m. w. N.).
4. Im Streitfall folgt eine konzernweite Beschäftigungspflicht unmittelbar aus § 1 Abs. 4 des Anstellungsvertrages vom 14.05.2012. Der Kläger ist hiernach unter dem Vorbehalt der Zumutbarkeit auch dauerhaft verpflichtet, innerhalb des Konzerns des Beklagten vorübergehend oder dauerhaft – auch an einem anderen Ort – auch eine andere oder zusätzliche Tätigkeit bei einem Konzernunternehmen zu übernehmen, die seiner Eignung und seinen Qualifikationen entspricht. Seine Zustimmung zur dauerhaften Zuweisung einer anderen Tätigkeit bei einem Konzernunternehmen ist bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages vom 14.05.2012 erteilt. Der Konzernbezug seines Arbeitsverhältnisses ist damit gegeben. Die Beklagte ist dem Vortrag des Klägers, bei ihr handele es sich aufgrund von Beteiligung oder Beherrschungsverträge um das herrschende Unternehmen im Konzern (§ 17 AktG) nicht substantiiert entgegen getreten. Es bleibt offen, aus welchen Gründen sie unmittelbar oder mittelbar keinen bestimmenden Einfluss hinsichtlich der Grundlagengeschäften und das operative Geschäft wahrnehmen kann. Der Kläger hat sich unter beispielhafter Aufzählung von auch geringerwertigen Stellen auf konzernweite alternative Arten der Beschäftigung im Projektmanagementbereich mit Digitalisierungsbezug berufen. Das Vorbringen der Beklagten, sie habe vor Ausspruch der Kündigung geprüft und sich ernsthaft erfolglos bemüht, deutschlandweit eine freie Stelle im Konzern für den Kläger zu finden, überzeugt die Kammer nicht. Es lässt sich ihrem Vortrag nicht konkret entnehmen, bei wem hinsichtlich welcher Stellen mit welcher Wertigkeit und welchem Anforderungsprofil zu welchem Besetzungszeitpunkt nach welcher Art und Weise die von ihr behauptete Überprüfung erfolgt sein soll. Soweit die Beklagte erstmals mit Schriftsatz vom 15.03.2021 explizit vorträgt, dass die konzernweite Überprüfung auch geringerwertige freie Stellen erfasst habe, welche den Fähigkeiten des Klägers entsprochen hätten, bleibt neben dem zugrunde gelegten Fähigkeitsprofil auch in diesem Zusammenhang der Ablauf des Prüfungsvorgehens vollständig im Ungewissen. Vor diesem Hintergrund kann nicht mit der hinreichenden Sicherheit davon ausgegangen werden, dass eine konzernweite – auch geringerwertige – Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers in den von ihm genannten Tätigkeitsbereichen ausgeschlossen war.
IV. Im Übrigen ist die Berufung der Beklagten begründet, denn dem Antrag des Klägers, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens vertragsgemäß zu beschäftigen, erweist sich unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falles als nicht hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Unstreitig ist die bisherige Position des Klägers im bisherigen Geschäftsbereich 81 nicht mehr vorhanden. Das Produkt S, auf welches sich die Tätigkeit des Klägers vornehmlich bezogen hat, wurde ersatzlos an einen Dritten verkauft. Die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit ist unmöglich. Welche alternative Tätigkeit vor diesem Hintergrund bei der Beklagten oder bei einem Konzernunternehmen „vertragsgemäß“ sein soll, bleibt im Unklaren. Der Kläger hat weder das Berufsbild noch die zuzuweisende Tätigkeit im Beschäftigungsantrag oder in der Begründung konkretisiert. Für die Beklagte als Schuldner ist nicht ersichtlich, welche Tätigkeit sie dem Kläger zur Vermeidung der Vollstreckung zuzuweisen hat. Aus rechtsstaatlichen Gründen muss jedoch erkennbar sein, in welchen Fällen der Schuldner bei Nichterfüllung der ausgeurteilten Verpflichtung mit einem Zwangsmittel zu rechnen (vgl.: BAG, Urt. v. 15.06.2021 – 9 AZR 217/20 – m. w. N.).
V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.
