Ein Arbeitgeber begründete die Kündigung seines Mitarbeiters mit dringenden betrieblichen Erfordernissen, die er zeitgleich mit dem Ausspruch der Kündigung beschloss. Die bloße Behauptung der Stellenstreichung genügte dem Gericht nicht; es forderte den konkreten Nachweis der neuen Aufgabenverteilung im Detail.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Ist die Kündigung bei Streichung der Stelle automatisch wirksam?
- Welche Beweise muss mein Arbeitgeber für den dauerhaften Wegfall meiner Stelle vorlegen?
- Wie lange habe ich Zeit, um gegen eine betriebsbedingte Kündigung Klage einzureichen?
- Was muss ich tun, wenn mein Arbeitgeber die Aufgaben nur neu verteilt statt sie zu streichen?
- Welche konkreten Dokumente (Organigramme, Aufgabenpläne) belegen den echten Wegfall einer Stelle?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Ca 347/25 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Siegburg
- Datum: 26.06.2025
- Aktenzeichen: 5 Ca 347/25
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsrecht
- Das Problem: Der Arbeitgeber kündigte die Angestellte betriebsbedingt, weil er ihre Stelle streichen wollte. Die Angestellte klagte und hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt.
- Die Rechtsfrage: Ist eine Kündigung wirksam, wenn der Arbeitgeber die geplante Streichung der Stelle nicht durch konkrete Umsetzungspläne beweisen kann?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber konnte nicht konkret darlegen, wie die Aufgaben der Angestellten künftig verteilt werden sollen.
- Die Bedeutung: Arbeitgeber müssen betriebsbedingte Kündigungen durch detaillierte Pläne belegen. Allgemeine Behauptungen über Stellenstreichungen reichen bei Gericht nicht aus.
Der Fall vor Gericht
Ist die Kündigung bei Streichung der Stelle automatisch wirksam?
Für eine Angestellte begann das neue Jahr mit einem Schock. Am Silvestertag fand sie ihre Kündigung im Briefkasten. Ihr Arbeitgeber teilte ihr mit, ihre Stelle werde aus organisatorischen Gründen ersatzlos gestrichen.
Die Begründung klang auf den ersten Blick plausibel – eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung. Vor dem Arbeitsgericht Siegburg zeigte sich jedoch, dass ein solcher Entschluss weit mehr sein muss als eine bloße Behauptung auf einem Kündigungsschreiben. Es fehlte ein entscheidendes Detail, das die gesamte Argumentation des Unternehmens zu Fall brachte.
Warum reichte die Behauptung der Umstrukturierung dem Gericht nicht aus?
Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen muss, so verlangt es das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG), auf „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ beruhen. Im Klartext: Der Arbeitsplatz muss tatsächlich wegfallen. Das Unternehmen argumentierte, die Geschäftsführung habe beschlossen, die gesamte Stellengruppe der „Assistenz der Geschäftsführung“ aufzulösen. Die verbleibenden Aufgaben könnten von der Geschäftsführung und der Verwaltung problemlos miterledigt werden.
Das Gericht stellte klar: Die Freiheit eines Unternehmers, seine Firma umzubauen, ist unantastbar. Richter prüfen nicht, ob eine solche Entscheidung klug oder wirtschaftlich sinnvoll ist. Sie prüfen aber sehr genau, ob diese Entscheidung auch tatsächlich umgesetzt wird und ob sie unausweichlich zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Hier lag der Denkfehler des Arbeitgebers. Die Entscheidung zur Umstrukturierung und der Ausspruch der Kündigung fielen quasi auf denselben Tag. In einem solchen Fall schrillen bei Arbeitsrichtern die Alarmglocken. Die sonst übliche Vermutung, dass hinter der Entscheidung sachliche Gründe stehen, greift dann nicht mehr automatisch. Der Arbeitgeber steht unter einem verschärften Begründungszwang.
Was genau hätte der Arbeitgeber beweisen müssen?
Der Vortrag des Unternehmens war dem Gericht zu dünn. Es genügt nicht zu sagen: „Wir streichen die Stelle und verteilen die Arbeit um.“ Das Gericht verlangte einen konkreten, nachvollziehbaren Plan. Der Arbeitgeber hätte im Detail aufzeigen müssen:
- Welche konkreten Aufgaben der gekündigten Mitarbeiterin entfallen?
- Welche verbleibenden Aufgaben werden von wem genau übernommen?
- Wie stellen die verbleibenden Mitarbeiter sicher, dass sie diese zusätzliche Arbeit leisten können, ohne dauerhaft überlastet zu sein?
Die Firma blieb die Antworten schuldig. Es gab keine neuen Organigramme, keine detaillierten Aufgabenlisten, keine Prognose zur künftigen Arbeitsbelastung. Die pauschale Aussage, „Geschäftsführung und Verwaltung machen das schon“, war eine leere Hülse. Sie lieferte keinen Beweis dafür, dass der Bedarf an der Arbeitskraft der Klägerin wirklich und dauerhaft entfallen war. Ohne diesen Beweis war die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt.
Welche Rolle spielte der formale Titel der Mitarbeiterin?
Die Parteien stritten sich darüber, ob die Frau als „Einrichtungsleiterin“ oder als „Assistenz der Geschäftsführung“ tätig war. Das Gericht umging diesen Nebenkriegsschauplatz mit einer klaren Logik: Der Titel ist irrelevant. Entscheidend ist allein, ob die von dieser Person tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten weggefallen sind. Ob die Visitenkarte das eine oder das andere auswies, änderte nichts an der Pflicht des Arbeitgebers, den Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedürfnisses lückenlos nachzuweisen.
Wie kam das Gericht zur endgültigen Entscheidung?
Die Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin war fristgerecht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht worden (§ 4 Satz 1 KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz war anwendbar, da das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigte und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand. In der Sache selbst scheiterte der Arbeitgeber an seiner Darlegungslast. Er konnte nicht beweisen, dass seine Organisationsentscheidung mehr war als ein Vorwand, um eine bestimmte Mitarbeiterin loszuwerden. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bestand fort. Die Kosten des Verfahrens musste das Unternehmen tragen.
Die Urteilslogik
Der Arbeitgeber muss den Wegfall eines Arbeitsplatzes minutiös und mit operativem Nachweis belegen, da unternehmerische Entscheidungsfreiheit dort endet, wo dringende betriebliche Erfordernisse fehlen.
- Verschärfter Begründungszwang bei zeitgleicher Kündigung: Fällt die interne Organisationsentscheidung zeitlich unmittelbar mit dem Ausspruch der Kündigung zusammen, erhöht sich die Beweislast des Arbeitgebers, da die sonst übliche Vermutung sachlicher Gründe nicht greift.
- Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses detailliert belegen: Um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss der Arbeitgeber lückenlos darlegen, welche konkreten Tätigkeiten der gekündigten Person entfallen und wie die verbleibenden Aufgaben ohne dauerhafte Überlastung auf die Restbelegschaft verteilt werden.
- Die tatsächliche Tätigkeit zählt, nicht der Titel: Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt ausschließlich davon ab, ob die vom Arbeitnehmer tatsächlich ausgeführten Aufgaben entfallen sind; der formelle oder vertraglich festgelegte Jobtitel ist dabei irrelevant.
Die betriebsbedingte Kündigung scheitert vor Gericht, wenn der geltend gemachte Organisationsentschluss nicht durch einen konkreten, nachvollziehbaren Plan hinterlegt wird und damit eine leere Hülse bleibt.
Benötigen Sie Hilfe?
Konnte Ihr Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung nicht konkret belegen? Kontaktieren Sie uns für eine unverbindliche Ersteinschätzung Ihrer individuellen rechtlichen Situation.
Experten-Kommentar
Viele Arbeitgeber glauben, die unternehmerische Freiheit zur Umstrukturierung sei ein Freifahrtschein für die Kündigung, aber dieses Urteil zeigt: Die Entscheidung der Geschäftsleitung ist nur die halbe Miete. Wenn ein Arbeitsplatz wegen organisatorischer Umstrukturierung ersatzlos wegfallen soll, reicht eine pauschale Behauptung nicht aus; der Arbeitgeber muss detailliert vorlegen, welche Aufgaben entfallen und wie die verbleibende Arbeit konkret und dauerhaft verteilt wird. Ohne einen schlüssigen und beweisbaren Plan zur Entlastung der verbleibenden Mitarbeiter, die die Aufgaben übernehmen, wertet das Arbeitsgericht die Kündigung schnell als Vorwand und erklärt sie für unwirksam.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ist die Kündigung bei Streichung der Stelle automatisch wirksam?
Nein, eine Kündigung allein aufgrund der Behauptung einer Stellenstreichung ist nicht automatisch wirksam. Die bloße Mitteilung einer Umstrukturierung im Kündigungsschreiben ist juristisch wertlos. Ihre sofortige Arbeitslosigkeit ist keine beschlossene Sache, nur weil der Kündigungsgrund auf dem Papier steht. Der Arbeitgeber muss vor Gericht einen lückenlosen Nachweis erbringen, dass die Aufgaben der Position dauerhaft wegfallen.
Unternehmerische Entscheidungen zur Organisation sind zwar unantastbar; Richter überprüfen jedoch streng, ob diese Entscheidung tatsächlich zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Wenn der Entschluss zur Streichung und die Kündigung fast gleichzeitig erfolgen, wenden Gerichte einen sogenannten verschärften Begründungszwang an. Der Arbeitgeber muss dann detailliert erklären, dass die Aufgaben der Position wirklich und dauerhaft entfallen sind. Die Gerichte prüfen damit die soziale Rechtfertigung der Kündigung.
Der Arbeitgeber muss detailliert darlegen, welche Aufgaben ersatzlos entfallen und wie die verbleibenden Aufgaben konkret auf andere Mitarbeiter umverteilt werden. Fehlt dieser detaillierte Plan, etwa zur Bewältigung der zukünftigen Arbeitsbelastung, scheitert die Kündigung. Richter lassen sich nicht mit der pauschalen Aussage abspeisen, dass die verbleibenden Kollegen die Arbeit schon erledigen werden. Kann der Arbeitgeber den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses nicht beweisen, bleibt die Kündigung unwirksam.
Markieren Sie sofort das Datum des Zugangs der Kündigung und tragen Sie das Ende der 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage in Ihren Kalender ein, um Ihre rechtliche Handlungsfähigkeit zu sichern.
Welche Beweise muss mein Arbeitgeber für den dauerhaften Wegfall meiner Stelle vorlegen?
Der Arbeitgeber muss einen konkreten, nachvollziehbaren Plan vorlegen, um den dauerhaften Wegfall einer Stelle zu beweisen. Es genügt nicht, die Streichung pauschal zu behaupten und die Arbeit lediglich umzuverteilen. Das Gericht verlangt den detaillierten Nachweis, dass der Beschäftigungsbedarf endgültig entfallen ist.
Die Regel: Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus. Damit liegt die volle Darlegungslast für die Rechtfertigung der Entscheidung beim Arbeitgeber. Er muss genau identifizieren, welche konkreten Aufgaben der gekündigten Position nicht mehr erledigt werden. Darüber hinaus muss er dezidiert darlegen, welche verbleibenden Aufgaben auf welche anderen Mitarbeiter oder Abteilungen übertragen wurden. Ohne diese detaillierten Angaben scheitert die Begründung.
Entscheidend ist zudem die Prognose zur künftigen Arbeitsbelastung der verbleibenden Belegschaft. Der Arbeitgeber muss belegen, dass die übernehmenden Mitarbeiter die Zusatzarbeit realistisch leisten können, ohne chronisch überlastet zu werden. Pauschale Aussagen wie „Die Verwaltung macht das schon“ gelten vor Gericht als leere Hülse. Die Richter beurteilen dabei ausschließlich, ob die von Ihnen tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten weggefallen sind, nicht, was auf Ihrer Visitenkarte steht.
Erstellen Sie eine detaillierte, chronologische Liste Ihrer Haupttätigkeiten der letzten sechs Monate, um die Behauptungen des Arbeitgebers im Prozess wirksam widerlegen zu können.
Wie lange habe ich Zeit, um gegen eine betriebsbedingte Kündigung Klage einzureichen?
Die Frist für eine Kündigungsschutzklage ist extrem kurz und absolut zwingend. Sie haben exakt drei Wochen Zeit, um rechtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Diese gesetzliche Klagefrist beginnt an dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben bei Ihnen eingeht, beispielsweise durch den Einwurf in Ihren Briefkasten. Nach dem Ablauf dieser 21 Kalendertage gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie juristisch fehlerhaft oder sozial ungerechtfertigt war.
Die Regelung des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt eine sogenannte Ausschlussfrist dar. Das bedeutet, bei Versäumnis verlieren Sie unwiederbringlich alle Rechte, die Kündigung anzufechten. Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe beweisen kann, wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig. Diese starre Frist soll schnell Klarheit schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wird oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz gilt, falls das Unternehmen in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand.
Viele Arbeitnehmer machen den Fehler, zunächst intern mit dem Betriebsrat oder der Personalabteilung über die Kündigung zu verhandeln. Wichtig ist: Die Einreichung der Klage und laufende Gespräche schließen sich nicht aus. Sie müssen die Klage fristgerecht beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Nur so sichern Sie Ihre Handlungsfähigkeit für den Fall, dass die Verhandlungen scheitern. In dem Fall, in dem das Gericht die Kündigung der Assistenz der Geschäftsführung für unwirksam erklärte, war die Kündigungsschutzklage ebenfalls fristgerecht innerhalb der 3-Wochen-Frist erfolgt.
Sichern Sie sofort das Kündigungsschreiben samt Umschlag und vereinbaren Sie spätestens innerhalb der ersten Woche einen Besprechungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Was muss ich tun, wenn mein Arbeitgeber die Aufgaben nur neu verteilt statt sie zu streichen?
Wenn Ihr Arbeitgeber die Aufgaben lediglich neu verteilt, deutet dies darauf hin, dass das Beschäftigungsbedürfnis gar nicht dauerhaft entfallen ist. Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung muss der Bedarf an Ihrer Arbeitskraft nachweislich wegfallen, nicht nur verschoben werden. Sie müssen nun beweisen, dass die pauschale Zusage des Arbeitgebers zur Umverteilung der Arbeit eine leere Hülse ist und zur chronischen Überlastung der verbleibenden Mitarbeiter führt.
Richter prüfen Umstrukturierungen sehr kritisch und sind misstrauisch gegenüber unkonkreten Aussagen, dass „Geschäftsführung und Verwaltung das schon miterledigen“. Sie akzeptieren die unternehmerische Freiheit, verlangen aber den lückenlosen Nachweis der tatsächlichen Folgen der Entscheidung. Fehlt dieser Nachweis, hält das Gericht fest, dass der Arbeitgeber keinen Beweis dafür lieferte, dass der Arbeitsbedarf wirklich entfallen war. Die Umverteilung muss realistisch machbar sein, ohne die Kollegen unzumutbar zu belasten.
Ihre Hauptaufgabe ist es, die Schwachstelle dieser Umverteilungsstrategie zu dokumentieren. Erstellen Sie ein detailliertes Protokoll oder Tagebuch, das die sichtbaren, negativen Folgen der Aufgabenübernahme festhält. Notieren Sie genau, welche Ihrer zentralen Aufgaben Kollege X übernommen hat und welche konkreten Auswirkungen dies auf dessen reguläre Tätigkeit hat. Dokumentieren Sie liegengelassene Projekte oder eine signifikante Zunahme der Überstunden bei den Kollegen, um die vorgetäuschte Effizienz zu widerlegen.
Liefern Sie im Kündigungsschutzprozess konkrete, nachweisbare Fakten über die Überlastung, statt nur allgemeine Beschwerden über das hohe Arbeitsaufkommen zu äußern.
Welche konkreten Dokumente (Organigramme, Aufgabenpläne) belegen den echten Wegfall einer Stelle?
Um den Wegfall einer Stelle glaubhaft zu machen, benötigt der Arbeitgeber formal erstellte Beweisdokumente. Eine bloße Behauptung oder eine allgemeine strategische Präsentation genügen vor Gericht nicht. Arbeitgeber müssen die Organisationsentscheidung durch einen konkreten, nachvollziehbaren Plan belegen, der die geänderte Struktur zeigt und den Wegfall lückenlos begründet.
Die Regel: Richter prüfen genau, ob der betriebsbedingte Kündigungsgrund eine unausweichliche Folge der Umstrukturierung ist. Der Arbeitgeber muss neue, datierte Organigramme vorlegen, welche die hierarchische und funktionale Änderung nach der Streichung beweisen. Zusätzlich sind detaillierte Aufgabenlisten essenziell. Diese müssen präzise auflisten, welche Aufgaben ersatzlos entfallen und welche Resttätigkeiten welchem verbleibenden Mitarbeiter zugeordnet werden.
Entscheidend ist außerdem der Nachweis, dass die verbleibenden Mitarbeiter die zusätzlichen Aufgaben ohne chronische Überlastung bewältigen können. Interne Kapazitätsberechnungen oder eine Prognose zur Arbeitsbelastung sind dafür erforderlich. Fehlen diese formal gültigen Unterlagen, kann der Arbeitgeber seine Darlegungslast nicht erfüllen. Im bekannten Fall der Klägerin vor dem Arbeitsgericht Siegburg scheiterte der Arbeitgeber, weil er keine detaillierten Aufgabenlisten und keine Soll-Aufgabenpläne vorlegen konnte.
Weisen Sie Ihren Anwalt an, im Kündigungsschutzprozess explizit die Vorlage des offiziellen Organigramms und aller internen Dokumente zur Aufgabenverteilung zu verlangen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Ausschlussfrist
Eine Ausschlussfrist ist eine gesetzlich festgelegte starre Zeitspanne, nach deren Ablauf ein Anspruch oder ein Recht – wie die Anfechtung einer Kündigung – unwiederbringlich erlischt. Diese Fristen dienen dazu, schnellstmöglich Rechtssicherheit in strittigen Verhältnissen zu schaffen und endlose Rechtsstreitigkeiten über alte Vorgänge zu verhindern.
Beispiel: Wird die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich juristisch fehlerhaft oder sozial ungerechtfertigt war.
Darlegungslast
Juristen bezeichnen die Darlegungslast als die prozessuale Pflicht einer Partei, dem Gericht alle relevanten Tatsachen so detailliert vorzutragen, dass der geltend gemachte Anspruch überhaupt erst geprüft werden kann. Im Arbeitsrecht muss der Arbeitgeber die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung lückenlos vortragen, da nur er Einblick in die internen unternehmerischen Entscheidungen hat.
Beispiel: Das Unternehmen scheiterte im vorliegenden Fall an der Darlegungslast, weil es keine detaillierten Soll-Aufgabenpläne zur Aufgabenverteilung nach der angeblichen Umstrukturierung vorlegen konnte.
Dringende betriebliche Erfordernisse
Dringende betriebliche Erfordernisse sind der gesetzliche Maßstab im Kündigungsschutzrecht, der besagt, dass eine betriebsbedingte Kündigung nur zulässig ist, wenn der Arbeitsplatz aufgrund interner oder externer Ursachen wirklich wegfallen muss. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer davor, willkürlich entlassen zu werden; der Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedürfnisses muss die unausweichliche Folge einer Unternehmerentscheidung sein.
Beispiel: Die Begründung, die Stelle der Assistenz werde aus organisatorischen Gründen gestrichen, musste vor Gericht beweisen, dass die dringenden betrieblichen Erfordernisse für den Arbeitsplatzwegfall tatsächlich vorlagen.
Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale rechtliche Instrument, mit dem Arbeitnehmer die gerichtliche Überprüfung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung beantragen können. Nur durch diese Klage innerhalb der kurzen 3-Wochen-Frist können Arbeitnehmer ihre Weiterbeschäftigung durchsetzen oder, falls die Kündigung unwirksam ist, eine Abfindung aushandeln.
Beispiel: Die Mitarbeiterin reichte ihre Kündigungsschutzklage fristgerecht innerhalb der 21 Kalendertage beim zuständigen Arbeitsgericht Siegburg ein, um ihre Handlungsfähigkeit zu sichern.
Soziale Rechtfertigung
Als soziale Rechtfertigung wird die Voraussetzung bezeichnet, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie auf Gründen basiert, die in der Person, dem Verhalten des Arbeitnehmers oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen. Dieser Mechanismus bildet den Kern des Kündigungsschutzgesetzes und verhindert, dass Arbeitgeber Beschäftigte ohne triftigen, nachweisbaren Grund entlassen können.
Beispiel: Ohne den Beweis des dauerhaften Wegfalls der Stelle fehlte der betriebsbedingten Kündigung die notwendige soziale Rechtfertigung, weshalb das Gericht die Beendigung für unwirksam erklärte.
Verschärfter Begründungszwang
Ein verschärfter Begründungszwang ist ein richterrechtlich entwickeltes Prinzip, das den Arbeitgeber zu einem besonders detaillierten Sachvortrag zwingt, wenn die Entscheidung zur Umstrukturierung und der Ausspruch der Kündigung nahezu zeitgleich erfolgen. Gerichte wenden diese strenge Regel an, um sicherzustellen, dass die Organisationsentscheidung nicht nur ein vorgeschobener Vorwand ist, um einen unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden.
Beispiel: Da die Entscheidung zur Streichung der gesamten Stellengruppe und die Zustellung der Kündigung quasi auf denselben Tag fielen, stand der Arbeitgeber unter dem verschärften Begründungszwang.
Das vorliegende Urteil
Arbeitsgericht Siegburg – Az.: 5 Ca 347/25 – Urteil vom 26.06.2025
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