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Betriebsbedingte Kündigung nach Widerspruch gegen Betriebsübergang – Sozialplanabfindung

Landesarbeitsgericht Hamburg – Az.: 7 Sa 23/19 – Urteil vom 04.09.2019

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. März 2019 – 17 Ca 447/18 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Juli 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlter 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2018 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat August 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlter 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2018 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat September 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlter 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Oktober 2018 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Oktober 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlter 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. November 2018 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 80.270,86 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 08. März 2019 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat November 2018 einen Betrag von 8.899,77 € brutto abzüglich bereits gezahlter 4.850,18 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2018 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Dezember 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlter 3.313,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2019 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Januar 2019 einen Betrag von 5.939,12 € brutto abzüglich bereits gezahlter 3.520,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Februar 2019 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

Die Kosten der I. Instanz haben der Kläger zu 9/100 und die Beklagte zu 91/100 zu tragen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt über Vergütungsansprüche für Juli 2018 und über die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

Der am … Mai 1960 geborene und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten, beziehungsweise deren Rechtsvorgängerin, seit dem 01. April 2008 als „Supervisor Instandhaltung“ beschäftigt.

In dem zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossenen Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 21 – 29 d.A.) heißt es unter anderem:

„§ 3 (…)

„1. Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit ein Grundentgelt in Höhe von € 3.505,14 (in Worten: dreitausendfünfhundertundfünf Euro und vierzehn Cent) brutto und eine freiwillige individuelle Zulage in Höhe von € 234,55 brutto (in Worten: zweihundertvierunddreißig Euro und fünfundfünfzig Cent). Das Entgelt wird jeweils am Ende eines Kalendermonats durch Überweisung auf das Bankkonto des Mitarbeiters gezahlt.

2. Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter darüber hinaus eine monatliche Leistungszulage gemäß § 4, vermögenswirksame Leistungen gemäß § 5 und eine jährliche betriebliche Sonderzahlung gemäß § 6 dieses Arbeitsvertrags. (…)“

„§ 4 (…)

1. Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter eine Leistungszulage in Höhe von monatlich € 210,31 (in Worten: zweihundertzehn Euro und einunddreißig Cent) brutto, die zusammen mit dem jeweiligen Monatsentgelt ausgezahlt wird. (…)“

„§ 5 (…)

Der Mitarbeiter erhält vermögenswirksame Leistungen nach dem 5. VermBG in Höhe von monatlich € 26,59 (in Worten: Euro sechsundzwanzig und 59/100) brutto, sofern er einen geeigneten Vertrag nachweist. (…)“

„§ 6 (…)

1. Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine betriebliche Sonderzahlung gemäß der gültigen Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Entgeltsystem. (…)“

Mit Bescheid der Agentur für Arbeit vom 26. März 2014 ist der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt (Anlage K 2, Bl. 30 d.A.).

Die Beklagte ist spätestens seit dem 01. Januar 2018 Mitglied im N.V. Hamburg.

Am 01. Juli 2018 unterschrieb der Kläger eine Beitrittserklärung zur IG Metall, die dieser am selben Tag zuging. Darin ermächtigte er die IG Metall auch zur Einziehung des geschuldeten Mitgliedsbeitrags per SEPA-Lastschriftmandat, es wird insoweit Bezug genommen auf Anlage K 22 (Bl. 284 d.A.).

§ 3 Ziff. 4 und 5 der Satzung der IG Metall lautet:

„Der Beitritt in die IG Metall erfolgt durch eine Beitrittserklärung. Die Beitrittserklärung wird an die zuständige Geschäftsstelle weitergeleitet.“

„Die Mitgliedschaft beginnt mit dem Ersten des Monats, für den der erste Beitrag entrichtet wird.“

Die IG Metall zog – ausweislich des Kontoauszugs des Klägers, Bl. 403 d.A. – den Mitgliedsbeitrag des Klägers in Höhe von 46,00 € unter dem Verwendungszweck „Beitrag bis 07/18“ am 01. August 2018 vom Konto des Klägers ein.

In dem zwischen N.V. und der IG Metall am 23. Mai 2003 geschlossenen Entgeltrahmentarifvertrag – Gemeinsames Entgeltrahmenabkommen, heißt es unter anderem:

„§ 1 (…)

1. Dieser Entgeltrahmentarifvertrag gilt für die Mitglieder der tarifschließenden Parteien, und zwar

1.1 räumlich im Geltungsbereich der jeweiligen Manteltarifverträge für die Tarifgebiete des Nordwestlichen Niedersachsens, Unterweser, Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern,

1.2 persönlich für alle gewerblichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Angestellten (nachfolgend Beschäftigte). (…)“

§ 2 (…)

„1. Die Beschäftigten werden in die Entgeltgruppen und –stufen gemäß §§ 4 und 5 eingruppiert.

(…)

7. Die Tarifentgelte werden in gesonderten Entgelttarifverträgen geregelt.“

„§ 11 (…)

1.1 Im Zeitentgelt wird das individuelle tarifliche Grundentgelt lt. Entgelttabelle für eine sach- und ordnungsgemäße Ausführung der übertragenen Arbeit bezahlt, es werden keine exakten Bestimmungsgrößen für die Leistung vorgegeben.“

„2.1 Beschäftigte im Zeitentgelt erhalten zusätzlich zu ihrem Tarifgrundentgelt gemäß Entgelttafel eine Leistungszulage. (…) Die Leistungszulage wird gemäß den nachfolgenden Bestimmungen ermittelt. (…)“

„2.2 Die Leistungszulagen betragen für Beschäftigte nach Ziff. 2.1 dieser Vorschrift im Durchschnitt der jeweiligen Entgeltgruppe 6%, in Betrieben bis 200 Beschäftigten jeweils 6% im Durchschnitt der tariflichen Grundentgeltsumme der Entgeltgruppen

2 bis 4

5 bis 8

9 bis 11.

Arbeitgeber und Betriebsrat können durch freiwillige Betriebsvereinbarung eine andere Verteilung vereinbaren, wobei der Betriebsdurchschnitt von 6% einzuhalten ist.“

Hinsichtlich des übrigen Inhalts des Entgeltrahmenabkommens wird Bezug genommen auf Anlage K8 (Bl. 84 – 120 d.A.).

Der Kläger war – aufgrund einer durch die Beklagte insoweit vorgenommenen Eingruppierung in ein betriebliches Vergütungssystem – in Entgeltgruppe 9 Zusatzstufe 2 eingruppiert; das bei der Beklagten zuvor angewandte betriebliche Vergütungssystem übernahm insoweit die Regelungen des Entgeltrahmentarifvertrages. Der auch ansonsten dem Vergütungssystem des Entgeltrahmentarifvertrags entsprechenden Vergütung war ein monatliches Bruttogrundgehalt von 4.659,00 € zugrunde gelegt.

Die Gehaltstabelle „Metall- und Elektroindustrie ERA-Monatsentgelte (in Euro) ab 01.04.2018“ bestimmt für die Entgeltgruppe 9 in Zusatzstufe 2 für den Bereich Hamburg und Unterweser ein Grundentgelt in Höhe von 5.218,00 € (Anlage K 9, Bl. 126 d.A.).

Die Beklagte rechnete neben dem Bruttogrundgehalt von 4.659,00 € für die Monate Juli, August, September, Oktober, Dezember 2018 eine sechsprozentige Leistungszulage in Höhe von 279,54 € brutto zuzüglich einer vermögenswirksamen Leistung in Höhe von 26,59 € ab und zahlte dem Kläger aufgrund des so errechneten Bruttoentgelts in Höhe von 4.956,13 € brutto monatlich einen Nettobetrag in Höhe von 3.286,08 € aus, ausgenommen des Monats Dezember 2018, in dem die Beklagte 3.286,25 € auszahlte. Insoweit wird Bezug genommen auf Anlagen K 10 – 13 (Bl. 127 – 130 d.A.).

Für November 2018 rechnete die Beklagte zusätzlich zu dem errechneten Bruttoentgelt eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 2.716,20 € brutto ab (Anlage K 23, Bl. 353 d.A.) und zahlte aufgrund des so errechneten Gesamtbruttobetrags von 7.681,33 € einen Nettobetrag von 4.850,18 € an den Kläger aus.

Für den Monat Januar 2019 rechnete die Beklagte zusätzlich zu dem errechneten Bruttoentgelt Urlaubsvergütung in Höhe von 340,59 € brutto ab (Anlage K 25, Bl. 354 d.A.) und zahlte aufgrund des so errechneten Gesamtbruttobetrags von 5.305,72 € einen Nettobetrag von 3.520,25 € an den Kläger aus.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die F. H. GmbH, die aufgrund eines Verschmelzungsvertrages vom 25. August 2017 in der Beklagten aufging, und deren Betriebsrat vereinbarten am 03. Juni 2016 einen Sozialplan mit folgendem auszugsweisen Inhalt:

„Präambel

Insbesondere durch den Preisverfall auf dem Ölmarkt, durch die verringerte Nachfrage von Rohstoffen in China und dem vor allem durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendruck auf dem Wassermarkt befindet sich die Gesellschaft in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld. Neben externen Faktoren wirken auch gruppeninterne Planungen auf die Gesellschaft ein. Weitere Personalanpassungen während der Laufzeit dieser Vereinbarung sind daher nicht ausgeschlossen und werden von der Gesellschaft sogar als wahrscheinlich angesehen. (…)

§ 1

Geltungsbereich

1. Dieser Sozialplan gilt, zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft i.S.d. § 5 BetrVG, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. Auf den Interessenausgleich der Parteien der Parteien vom heutigen Tag wird insoweit Bezug genommen. Im Fall zukünftiger Maßnahmen während der Laufzeit gilt dieser Sozialplan unabhängig davon abschließend, ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht.

(…)

§ 2

Abfindung

1. Mitarbeiter, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, erhalten für den Verlust des sozialen Besitzstands und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung. Die jeweilige Abfindung berechnet sich nachfolgender Formel:

Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Lebensalter 57

2. Das Bruttomonatsentgelt ist das zum Zeitpunkt des rechtlichen Ausscheidens zuletzt gezahlte Bruttomonatsentgelt (Grundentgelt, Leistungsentgelt, Ausgleichszulagen, Schmutzzulagen) ohne Zuwendungen, Zuschläge, geldwerte Vorteile für Dienstwagen, Boni, Urlaubsgeld, Schichtzulagen, Mehrarbeitsstunden und betriebliche Sonderzahlung (Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, u.ä.).

3. Die Lebens- und Beschäftigungsjahre werden per Beendigungsdatum auf zwei Kommastellen genau errechnet. Bei Mitarbeitern, die in die Transfergesellschaft wechseln, ist das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit maßgebend, das bzw. die sie nach Ablauf der individuellen Kündigungsfrist erreicht haben.

4. Zu der Abfindung nach obiger Formel in § 2 Ziff. 1 erhalten Mitarbeiter mit gesetzlich unterhaltsberechtigten Kindern pro Kind einen Zuschlag in Höhe von pauschal EUR 6.000,00 brutto. Der Nachweis erfolgt durch Eintrag auf der Steuerkarte oder in anderer geeigneter Weise. Maßgeblicher Stichtag ist der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

5. Mitarbeitern mit Schwerbehinderung bzw. Gleichgestellten wird zu der Abfindung nach obiger Formel in § 2 Ziff. 1 ein Zuschlag von pauschal EUR 6.000,00 brutto gezahlt. Anspruchsberechtigt sind nur Mitarbeiter, deren Schwerbehinderung oder Gleichstellung am Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgestellt worden ist.

(…)

8. Die Abfindungsansprüche der Mitarbeiter, die betriebsbedingt entlassen werden, entstehen mit Zugang der Kündigung bzw. mit Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung und sind ab diesem Zeitpunkt vererblich. Sie sind fällig zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Gesellschaft und werden mit der letzten Entgeltabrechnung ausgezahlt.“

㤠5

Wiedereinstellung und Rückzahlung der Abfindung

Mitarbeiter, die innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden bei der Gesellschaft unter vollständiger Anrechnung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz wiedereingestellt werden, sind zur Rückzahlung der aufgrund dieser Vereinbarung erhaltenen Nettoabfindung verpflichtet. Der Rückzahlungsbetrag verringert sich für jeden Kalendermonat zwischen dem Zeitpunkt des Ausscheidens und dem Zeitpunkt des Neueintritts um 1/24.“

Hinsichtlich des übrigen Wortlauts der Vereinbarung wird Bezug genommen auf Anlage K 15 (Bl. 158 – 164 d.A.).

Am 07. Februar 2017 schlossen die Vertragsparteien des Sozialplans eine „Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 3. Juni 2016“, durch die die Laufzeit des Sozialplans vom 31. Dezember 2019 bis zum 31. Dezember 2022 verlängert wird (Anlage K 16, Bl. 165 d.A.).

Mit Schreiben vom 04. Juli 2018 (Anlage K 19, Bl. 190 – 197 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihren Betrieb „P.“ in Hamburg an die – zur Gruppe gehörende –P. I. GmbH veräußern wolle, was einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB darstelle. Der Kläger wurde weiter darüber informiert, dass mit dem Betriebsübergang sein Arbeitsverhältnis auf die Erwerberin übergehe, sofern er dem Betriebsübergang nicht fristgerecht schriftlich widerspreche. Des Weiteren heißt es für den Fall des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang:

„Da Ihr Arbeitsplatz nach dem Betriebsübergang bei der Gesellschaft nicht mehr besteht, hat die Gesellschaft dann voraussichtlich keine Möglichkeit mehr, Sie weiter zu beschäftigen. Sie müssen daher damit rechnen, dass die Gesellschaft Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt.“

Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 02. August 2018 (Anlage B1, Bl. 264 d.A.) und wurde daraufhin durch die Beklagte mit Schreiben vom 09. August 2018 mit sofortiger Wirkung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt (Anlage B2, Bl. 265 d.A.).

Die Beklagte teilte dem Kläger am selben Tag per Mail (Anlage B 3, Bl. 266 d.A.) mit, dass der Betriebsübergang auf die Erwerberin unmittelbar vor dieser Mitteilung erfolgt sei.

Sie erklärte dem Kläger zunächst mit Schreiben vom 27. September 2018 die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2019 (Anlage K 3, Bl. 31 d.A.) und nach Zustimmung zur Kündigung des Klägers durch das Integrationsamt mit Bescheid vom 01. Oktober 2018 (Anlage K 4, Bl. 32 – 35 d.A.) erneut mit Schreiben vom 22. Oktober 2018 (Anlage K 5, Bl. 36 d.A.) die Kündigung zum 28. Februar 2019, jeweils mit der Begründung, dass der Arbeitsplatz des Klägers nach dem Betriebsübergang weggefallen sei.

Der Kläger hat gemeint, dass ihm ab Juli 2018 ein höheres Monatsentgelt auf Grundlage der ERA-Monatsentgelt-Tabelle mit einem Grundentgelt von 5.218,00 € brutto zustehe. Zum anderen habe er Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 80.570,22 € brutto gemäß § 2 des Sozialplans. Dieser sei auf ihn anwendbar, da es an einem Beendigungsgrund in Form einer Zweckerreichung fehle. Der Sozialplan habe nicht nur für die im Jahr 2016 auszusprechenden Kündigungen anwendbar sein sollen, sondern sollte alle betriebsbedingten Kündigungen während der Laufzeit des Sozialplans umfassen.

Mit der am 01. November 2018 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat der Kläger zunächst auch Kündigungsschutzklage betreffend die beiden Kündigungen der Beklagten vom 27. September 2018 und 22. Oktober 2018 erhoben. Hinsichtlich dieser ursprünglichen Klaganträge zu 1. und 2. Anträge ist am 07. März 2019 ein Teilvergleich geschlossen (Bl. 369 d.A.) worden, mit dem u.a. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien aus betriebsbedingten Gründen am 28. Februar 2018 geregelt worden ist.

Unter Zurücknahme der Klage im Übrigen hat der Kläger beantragt,

1. [durch Teilvergleich erledigt]

2. [durch Teilvergleich erledigt]

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Vergütung für den Monat Juli 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2018 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Vergütung für den Monat August 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2018 zu zahlen;

5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Vergütung für den Monat September 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Oktober 2018 zu zahlen;

6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Vergütung für den Monat Oktober 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. November 2018 zu zahlen;

7. [zurückgenommen]

8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 80.570,22 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. März 2019 zu zahlen;

9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Vergütung für den Monat November 2018 einen Betrag von 8.899,77 € brutto abzüglich bereits gezahlten 4.850,18 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2018 zu zahlen;

10. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Vergütung für den Monat Dezember 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.313,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2019 zu zahlen;

11. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Vergütung für den Monat Januar 2019 einen Betrag von 5.939,12 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.520,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Februar 2019 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, dass die Mitgliedschaft des Klägers in der IG Metall nicht mit dem 01. Juli 2018 begonnen habe, sondern erst mit Erbringung der Mitgliedsbeiträge zum 01. August 2018. Des Weiteren sei der Sozialplan nicht auf den Kläger anwendbar, da dieser mit dem Betriebsübergang vollständig mit dem Betrieb auf die Erwerberin übergegangen sei und der Kläger nicht mehr Teil des Betriebs sei. So sei für eine normative Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen insbesondere auch ein Restmandat des Betriebsrates erforderlich, das jedoch gerade nicht bestehe. Der Sozialplan habe des Weiteren keine Kündigungen umfassen sollen, die nach Widerspruch gegen einen Betriebsübergang erforderlich seien, da ein solcher bei Abschluss der Vereinbarung nicht im Raum gestanden habe. Es sei auch treuwidrig vom Kläger, dem Betriebsübergang nur zu widersprechen, um nach einer erwartbaren Kündigung die Abfindung fordern zu können.

Mit Urteil vom 13. März 2019 (Bl. 406-425 d.A.) hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe aufgrund beiderseitiger Tarifbindung ein monatliches Entgelt basierend auf einem Grundgehalt in Höhe von 5.218,00 € brutto gemäß § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit §§ 1, 2, 11 Ziff. 1.1 des Entgeltrahmentarifvertrages in Verbindung mit der ERA-Monatsentgelt-Tabelle zu. Der Kläger sei seit dem 01. Juli 2018 Mitglied der IG Metall, Verband Küste. Gemäß § 3 Ziff. 4 der Satzung der IG Metall erfolge der Beitritt zur Gewerkschaft durch die Beitrittserklärung des Arbeitnehmers. Die vom Kläger ausgefüllte Beitrittserklärung datiere auf den 01. Juli 2018 und sei der IG Metall an diesem Tage zugegangen. Unerheblich sei insoweit, dass die Zahlung des ersten Mitgliedsbeitrags erst am 01. August 2018 erfolgte. Gemäß § 3 Ziff. 5 der Satzung der IG Metall beginne die Mitgliedschaft mit dem Ersten des Monats, für den der erste Beitrag entrichtet wird. Dies sei vorliegend der Juli 2018. Dem stehe nicht entgegen, dass die tatsächliche Überweisung/Einziehung ausweislich des Kontoauszuges des Klägers erst am 01. August 2018 erfolgte. Zunächst sei als Verwendungszweck „Beitrag bis 07/18“ angegeben. Die erfolgte Zahlung sei also die Beitragszahlung für den Monat Juli 2018. Die Satzung der IG Metall fordere insoweit nur die Zahlung des Beitrages für den Monat, nicht innerhalb des Monats. Zwar könne eine rückwirkend vereinbarte Mitgliedschaft nicht zu einer rückwirkenden Tarifgebundenheit vor Einigung zwischen Gewerkschaft und Mitglied über die Mitgliedschaft führen, dies sei vorliegend jedoch auch nicht der Fall. Die Einigung über die Mitgliedschaft des Klägers sei bereits im Juli 2018 erfolgt, eine Rückwirkung der Mitgliedschaft für einen Zeitraum vor dieser Einigung sei vonseiten des Klägers nicht geltend gemacht worden.

Aufgrund der gemäß §§ 1, 2, 11 Entgeltrahmentarifvertrag anzuwendenden ERA-Monatsentgelt-Tabelle, sei der – ansonsten gleichbleibenden – Vergütung des Klägers statt eines Bruttogrundentgelts in Höhe von 4.659,00 € ein Bruttogrundentgelt in Höhe von 5.218,00 € zugrunde zu legen. Das Entgelt des Klägers errechne sich in den Monaten Juli, August, September, Oktober und Dezember 2018 insgesamt auf ein Bruttoeinkommen in Höhe von 5.557,67 € (bestehend aus Grundentgelt gem. ERA-Tabelle 5.218,00 €, 6% Leistungszulage gemäß § 11 Ziff. 2 Entgeltrahmentarifvertrag i.H.v. 313,08 €, Vermögenswirksame Leistung gem. § 5 des Arbeitsvertrages 26,59 €). Der Anspruch auf Zahlung des Entgelts sei in Höhe der bereits erfolgten Zahlungen der Beklagten für die Monate Juli, August, September und Oktober 2018 in Höhe von jeweils 3.313,08 € netto und für den Monat Dezember in Höhe von 3.313,25 € netto erloschen (vom Kläger im Rahmen der Antragstellung berücksichtigt). Für November 2018 habe der Kläger aufgrund der unstreitigen Berechnungsgrundlage zusätzlich Anspruch auf eine anteilige Weihnachtsgratifikation von nunmehr erhöhten 3.042,10 € brutto, sodass sich ein Gesamtanspruch von 8.899,77 € brutto ergebe, auf den die Beklagte bereits 4.850,18 € netto gezahlt habe. Im Monat Januar 2019 stehe dem Kläger zusätzlich die Zahlung einer anteiligen Urlaubsvergütung zu, die bei Zugrundelegung des erhöhten Grundentgeltes mit 381,45 € zu berechnen sei, sodass sich ein Gesamtentgelt von 5.939,12 € brutto ergebe, von dem die Beklagte bereits 3.520,25 € geleistet habe.

Der Kläger habe Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 80.570,22 € gemäß § 2 des Sozialplans vom 03. Juni 2016. Die Regelungen des Sozialplans hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung seien auf den Kläger (trotz des Betriebsüberganges und des Widerspruchs des Klägers) anwendbar.

Der Sozialplan verliere seine normative Wirkung nicht durch den Widerspruch des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Zwar sei der ehemalige Beschäftigungsbetrieb des Klägers unter Wahrung seiner betrieblichen Identität (den Vortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt) vollständig auf die Erwerberin übergegangen, sodass unter Berücksichtigung dieser fortbestehenden Betriebseinheit die innerhalb des Betriebes abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen normativ im übergegangenen Betrieb weiterwirken würden. Aus dieser Wirkung lasse sich jedoch gerade kein logisch notwendiger Umkehrschluss dahingehend ziehen, dass widersprechende Arbeitnehmer durch die so erfolgte Trennung ihres Arbeitsverhältnisses vom Betrieb, dem Geltungsbereich eines Sozialplanes nicht mehr unterfielen. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung, wie ein Sozialplan es sei, sei dabei grundsätzlich räumlich und zeitlich auf den Betrieb begrenzt, dessen Belegschaft sie repräsentiere und ende damit regelmäßig für diejenigen Arbeitnehmer, die aus dem Betrieb ausscheiden. Insbesondere Regelungen eines Sozialplans könnten jedoch in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern und sogar Regelungen für solche Arbeitnehmer vorsehen, die bei Abschluss des Sozialplans bereits aus dem Betrieb ausgeschieden sind, wenn deren Ausscheiden durch die dem Sozialplan zugrundeliegende Betriebsänderung veranlasst gewesen sei.

Dabei könne offenbleiben, ob dem Betriebsrat nach Betriebsübergang ein Restmandat gem. § 27b BetrVG geblieben sei. Zu beachten sei, dass selbst im Falle einer Betriebsstilllegung ein Sozialplan seine kollektivrechtliche Wirkung nicht verliere. Diese normative Wirkung sei auch unabhängig von dem Bestand eines Betriebsrates. Die Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung sei vom Wegfall des Betriebsrates unberührt. Dies gelte selbst dann, wenn die Betriebsratsfähigkeit des Betriebes entfalle. Es könne daher allein darauf ankommen, ob es dem Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung entspreche, Arbeitnehmer auch nach einer Trennung des Arbeitsverhältnisses vom Betrieb zu umfassen. Bei einem Sozialplan, der gerade Regelungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffe, komme es daher allein darauf an, ob widersprechende Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich des konkreten Sozialplans fallen.

Der Kläger erfülle die Voraussetzungen, die der Sozialplan vom 03. Juni 2016 für die Zahlung einer Abfindung aufstelle. Unter die im Sozialplan aufgestellte Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung würden auch Kündigungen nach einem Widerspruch zu einem Betriebsübergang fallen. Ein Ausschluss des Anspruchs auf Zahlung einer Abfindung für widersprechende Arbeitnehmer sei nicht erkennbar.

Sowohl die Entscheidung der Veräußerung des Betriebes des Klägers stelle eine unternehmerische Planung dar, als auch die Entscheidung, die Arbeitnehmer, die diesem Betriebsübergang widersprechen, zu kündigen. Inwieweit eine solche Kündigung für die widersprechenden Arbeitnehmer aufgrund der Hinweise innerhalb des Informationsschreibens vorhersehbar gewesen sei und damit möglicherweise auch durch diese Arbeitnehmer veranlasst, sei hierbei unerheblich. Die Kündigungen seien mittelbar Folge der Entscheidung zur Veräußerung und unmittelbar Folge der unternehmerischen Entscheidung, die widersprechenden Arbeitnehmer zu kündigen.

Es wäre – so das Arbeitsgericht – möglich gewesen, eine Ausnahmeregelung hinsichtlich der widersprechenden Arbeitnehmer in den Sozialplan aufzunehmen. Eine solche Beschränkung des Sozialplans, widersprechende Arbeitnehmer aus dessen Geltungsbereich ausnehmen würde, sei jedoch nicht erkennbar und hätte Ausschluss ausdrücklich erkennbar erfolgen müssen.

Die Präambel des Sozialplanes beschränke dessen Anwendungsbereich gerade nicht auf die dort konkret genannten Umstände. So sei die wirtschaftliche Situation zwar „insbesondere“ durch Preisverfall auf dem Ölmarkt und gestiegenem Kostendruck auf dem Wassermarkt entstanden, schon die Formulierung „insbesondere“ verdeutliche jedoch, dass diese Aufzählung nicht abschließend sei. Daneben würden nach dieser Präambel auch „gruppeninterne Planungen“ auf die Gesellschaft einwirken. Die Umstände, die zu den erwarteten Personalanpassungen führen können, seien damit offengehalten und ließen auch die Art der während der Laufzeit der Vereinbarung für wahrscheinlich angesehenen „Personalanpassungen“ denkbar weit erscheinen. Ein solch weit gehaltener Geltungsbereich umfasse auch alle denkbaren Folgen eines Betriebsüberganges. Ein etwaiger Wille der Vertragsparteien, dies auszuschließen, könne nicht maßgeblich sein, da er – unterstellt, er habe vorgelegen – jedenfalls in dem Sozialplan in keiner Weise angedeutet sei und dadurch nicht erkennbar zum Ausdruck gebracht worden sei.

Auch der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG zum Ausdruck kommende allgemeine Gedanke, dass kein Ausgleich von Nachteilen erforderlich ist, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wird, stehe dem nicht entgegen. Entsprechende Ausnahmeregelungen sind ausdrücklich zulässig, müssten aber eben vereinbart werden. Eine solche Regelung treffe § 5 des hiesigen Sozialplanes jedoch nicht; so werde nicht auf zumutbares Angebot abgestellt, sondern allein an eine (von Angebot und Annahme abhängige) erfolgte Wiedereinstellung angeknüpft.

Dabei verstoße die Forderung des Klägers auf Zahlung der Abfindung auch nicht gegen Treu und Glauben. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben könne in dem Widerspruch mit Abfindungsbegehren nur dann vorliegen, wenn das einzige Ziel des Klägers der Erhalt der Abfindung gewesen wäre und letztlich der Widerspruch ein Umgehungsgeschäft darstellte. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger dem Betriebsübergang nur widersprach, um die Abfindung zu erhalten, seien nicht erkennbar. Hiergegen spreche schon die Tatsache, dass er sich zunächst auch gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen wehrte und damit das Klageziel verfolgte, gerade bei der Beklagten weiter beschäftigt zu sein.

Als Basis für die Berechnung der Abfindung sei das monatliche Entgelt des Klägers zugrunde zu legen. Bei einem monatlichen Entgelt in Höhe von 5.557,67 € errechne sich multipliziert mit einer Betriebszugehörigkeit von 10,91 Jahren am 28. Februar 2019 und einem Lebensalter von 58,82 Jahren am selben Tag geteilt durch 57 die vom Kläger geforderte Summe. Bei Abfassung der Entscheidungsgründe sei aufgefallen, dass die vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 26,59 € zwar versehentlich der Abfindungsberechnung mit zugrunde gelegt wurden, als „Zuwendungen“ gemäß § 2 Ziff. 2 des Sozialplanes für die Berechnung der Abfindung jedoch nicht zu berücksichtigen sein dürften. Der Anspruch des Klägers bestünde abzüglich dieser Summe nur in Höhe von 80.270,85 €. Der Zinsanspruch für die Sozialplanabfindung ergebe sich aus §§ 280 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Gemäß § 11 Ziff. 8 des Sozialplanes sei die Abfindung gemäß § 2 zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses fällig und damit am 28. Februar 2019, Verzugszinsen fielen ab dem 01. März 2019 an.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 417 ff. d.A.) Bezug genommen.

Gegen dieses am 04. April 2019 ihr zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 21. März 2019 (Bl. 428 ff. d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 03. Juni 2019 (Bl. 482 ff. d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte hält das arbeitsgerichtliche Urteil für teilweise unzutreffend und trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht der Klage auf weitergehende tariflich Vergütungsansprüche für Juli 2018 stattgegeben. Für diesen Monat bestehe keine Tarifbindung des Klägers. Damit für einen fraglichen Monat eine Tarifbindung entstehe, müsse der Mitgliedsbeitrag bereits erbracht sein.

Die Beklagte hält das erstinstanzliche Urteil auch für fehlerhaft, soweit dem Kläger eine Sozialplanabfindung zugesprochen wurde. Sie ist der Meinung, das Arbeitsgericht stelle die Prinzipien des Betriebsverfassungsrechts gleichsam „auf den Kopf“. Bestehe eine Betriebseinheit nach einem Betriebsübergang fort, wirkten die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ bzw. kollektivrechtliche weiter. Dies müsse auch für den streitgegenständlichen Sozialplan vom 03. Juni 2016 gelten. Frühestmöglicher Zeitpunkt für das Entstehen eines Abfindungsanspruchs des Klägers sei der Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung am 22. Oktober 2018 gewesen. Zu diesem Zeitpunkt habe der Kläger keinem Betrieb mehr angehört, insbes. nicht dem Betrieb, für den der Sozialplan normativ gegolten habe. Er könne sich also nicht auf den Sozialplan als Anspruchsgrundlage stützen.

Zwar könne die Rechtswirkung eines Sozialplans in Einzelfällen auch Arbeitnehmer erfassen, die nicht mehr dem Betrieb angehörten. Dies sei aber nur dann der Fall, wenn sich aus dem Sozialplan ergebe, dass eine solche vom Regelfall abweichende Erstreckung auf nicht mehr betriebszugehörige Arbeitnehmer ausdrücklich gewollt sei. Dieses Regel-Ausnahme-Verhältnis habe das Arbeitsgericht verkannt. Es habe im Grundsatz eine Anwendbarkeit des Sozialplans auch auf ausgeschiedene Arbeitnehmer unterstellt und gefordert, dass sich im Sozialplan Anhaltspunkte dafür finden müssten, dass die Parteien ausgeschiedene Arbeitnehmer ausdrücklich aus dem Geltungsbereich des Sozialplans hätten ausnehmen wollen. Hierin liege eine fehlerhafte Anwendung der BAG-Rechtsprechung (Hinweis auf das Urteil des BAG vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04 –).

Eine Auslegung des Sozialplans, dass auch Mitarbeiter in den Geltungsbereich einzubeziehen sein, die nach Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses betriebsbedingt gekündigt werden, widerspreche dem eindeutig geäußerten Parteiwillen. Der Wortlaut des Sozialplans biete keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass (ausnahmsweise) nicht (mehr) Betriebsangehörige Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aus dem Sozialplan entsprechend dessen § 2 erhalten sollten. Gemeinsames Verständnis der Betriebsparteien sei gewesen, dass der Sozialplan zusammen mit dem Interessenausgleich für den im Jahr 2016 erforderlichen Personalabbau von 35 FTE vereinbart worden sei.

Das Arbeitsgericht habe den Unterschied zwischen dem vollständigen Übergang des Betriebs und einem Betriebsteilübergang verkannt. Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, in denen Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern aus Sozialplänen nach Betriebsübergang bejaht worden seien, hätten ausnahmslos Betriebsteilübergänge nach § 613 a BGB betroffen. Bei einem Betriebsteilübergang bleibe der Betriebsrat je nach Ausgestaltung im Einzelfall unverändert im Amt oder ihm stehe eine Rest- bzw. Übergangsmandat zu. Dies unterscheide diese Situation von einem vollständigen Betriebsübergang.

Hier stehe dem Betriebsrat weder eine Rest- noch ein Übergangsmandat für Mitarbeiter zu, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen hätten. Dies sei konsequente Folge der Annahme, dass mit dem Widerspruch gegen den Übergang die Zugehörigkeit zum Betrieb endet. Widersprechende Arbeitnehmer seien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht etwa einem anderen Betrieb des Veräußerers zuzuordnen. Sie stünden vielmehr völlig außerhalb jeglicher Betriebsgemeinschaft im betrieblichen „Nirwana“ (Hinweis auf BAG, Urteil vom 08. Mai 2014 – 2 AZR 1005/12 –).

Soweit das Arbeitsgericht die Präambel des Sozialplans quasi als Anspruchsgrundlage für Abfindungsansprüche gewertet habe, sei zu beachten, dass Präambeln keine Rechtsansprüche enthielten, sondern die allgemeinen Hintergründe und Beweggründe der Parteien schilderten. Hier seien die Voraussetzungen für den Abfindungsanspruch in § 1 und § 2 des Sozialplans konkret geregelt. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich aus § 1 des Sozialplans nicht. Der Auslegung des Arbeitsgerichts, wonach die Entscheidung, den Betrieb zu veräußern, ebenso eine „unternehmerische Planung“ darstelle wie die Entscheidung, Arbeitnehmern zu kündigen, die diesem Betriebsübergang widersprächen, sei nicht zu folgen. Die Formulierung „aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus“ bringe zweifelsfrei zum Ausdruck, dass die Parteien Fälle regeln wollten, in denen Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung infolge der unternehmerischen Entscheidung erhielten, ihren Arbeitsplatz entfallen zu lassen. Hier liege der Fall anders. Der Kläger habe sich im Rahmen der ihm zustehenden Rechte dafür entschieden, aus dem Betrieb auszuscheiden und seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Damit Unterfalle der Kläger nicht dem in § 1 geregelten Geltungsbereich des Sozialplans.

Das Arbeitsgericht habe auch den Unterschied zwischen Betriebsübergängen und Betriebsteilübergängen hinsichtlich der Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen im Veräußerer Betrieb verkannt. Weiterhin habe das Arbeitsgericht den rechtlichen Unterschied zu Konstellationen verkannt, in denen die Betriebsparteien gerade für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb Regelungen treffen.

Auch interpretiere das Arbeitsgericht fehlerhaft die Regelung des § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG. Fehlerhaft sei die Annahme, für widersprechende Arbeitnehmer seine Ausschlussregelung erforderlich gewesen.

Fehlerhaft seien die Ausführungen des Arbeitsgerichts auch insoweit, wie es einen Verstoß gegen Treu und Glauben im klägerischen Verhalten nicht habe erkennen können. Eine Berufung des Klägers auf den Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan – sollte ein solcher entgegen der Auffassung der Beklagten zu bejahen sein – sei zweifellos treuwidrig. Denn der Kläger habe es in der Hand gehabt, sich für eine Fortsetzung der Beschäftigung zu entscheiden und den Verlust des sozialen Besitzstandes zu vermeiden. Er habe sich jedoch dafür entschieden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Unter diesen Umständen sei es treuwidrig, eine Abfindung zu beanspruchen.

Schließlich sei die Höhe des Abfindungsanspruchs fehlerhaft vom Arbeitsgericht berechnet worden.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. März 2019 – 17 Ca 447/18 – teilweise abzuändern und die auf weitergehende tarifliche Vergütungsansprüche für den Monat Juli 2018 (Klagantrag zu 3.) sowie auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 80.570,22 € brutto (Klagantrag zu 8.) gerichtete Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt aus, es habe im Frühjahr 2016 eine ganz konkret geplante Personalabbaumaßnahme gegeben, die aus Sicht des Betriebsrats Anlass gegeben habe, für alle innerhalb einer bestimmten Laufzeit erforderlich werdenden betriebsbedingten Kündigung einen Sozialplan aufzustellen und eine Sozialplanabfindung vorzusehen, ganz gleich aufgrund welcher konkreten Umstände zu welchem Zeitpunkt welche Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt werden müssten. Es sei gerade nicht gewollt gewesen, weitere Voraussetzungen oder gar Ausschlüsse für bestimmte Situationen zu regeln. Dass die Betriebsparteien sich detaillierte Gedanken gemacht haben, zeige auch die Regelung in § 5 des Sozialplans.

Die Betriebsveräußerung und die anschließende Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers seien aufgrund einer unternehmerischen Planung und Entscheidung der Beklagten erfolgt. Dies ergebe sich auch aus dem Informationsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB vom 04. Juli 2018.

Für eine Weitergeltung von Sozialplänen im Veräußerer Betrieb sei auch nicht zwischen einem Betriebsteilübergang und einem vollständigen Betriebsübergang zu differenzieren.

Es sei auch nicht unstreitig, dass der hamburgische Betrieb der Beklagten vollständig und Identität waren auf die P. I. GmbH übergegangen sei.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom 03. Juni 2019 (Bl. 524 ff. d.A.) und die Berufungsbeantwortung des Klägers vom 01. August 2019 (Bl. 594 ff. d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).

Entscheidungsgründe

A.

Die Berufung der Beklagten hat teilweise Erfolg. Sie ist zulässig und teilweise begründet.

I.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

II.

Die Berufung der Beklagten ist nur teilweise begründet, weil die Klage – soweit in der Berufungsinstanz zu entscheiden – zulässig und überwiegend begründet ist.

1. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung dem auf Zahlung weitergehender tariflicher Vergütung für den Monat Juli 2018 gerichteten Klagantrag zu 3. stattgegeben. Die Klage war insoweit begründet, da bereits für diesen Monat eine Tarifbindung des Klägers bestand.

a) Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass beide Parteien für den Monat Juli 2018 tarifgebunden sind.

Die Beklagte ist spätestens seit dem 01. Januar 2018 Mitglied im Arbeitgeberverband N.V. der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Hamburg.

Der Kläger ist seit dem 01. Juli 2018 Mitglied der IG Metall, Verband Küste. Gemäß § 3 Ziff. 4 der Satzung der IG Metall erfolgt der Beitritt zur Gewerkschaft durch die Beitrittserklärung des Arbeitnehmers. Die vom Kläger ausgefüllte Beitrittserklärung datiert auf den 01. Juli 2018 und ist der IG Metall an diesem Tage zugegangen.

Unerheblich ist insoweit, dass die Zahlung des ersten Mitgliedsbeitrags erst am 01. August 2018 erfolgte. Gemäß § 3 Ziff. 5 der Satzung der IG Metall beginnt die Mitgliedschaft mit dem Ersten des Monats, für den der erste Beitrag entrichtet wird. Dies ist vorliegend der Juli 2018. Dem steht nicht entgegen, dass die tatsächliche Überweisung/Einziehung ausweislich des Kontoauszuges des Klägers erst am 01. August 2018 erfolgte. Zunächst ist als Verwendungszweck „Beitrag bis 07/18“ angegeben. Die erfolgte Zahlung ist also die Beitragszahlung für den Monat Juli 2018. Die Satzung der IG Metall fordert insoweit nur die Zahlung des Beitrages für den Monat, nicht innerhalb des Monats.

Soweit die Beklagte auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. November 2000 – 4 AZR 688/99 – verweist, folgt daraus nichts Anderes. Zwar führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine rückwirkend vereinbarte Mitgliedschaft nicht zu einer rückwirkenden Tarifgebundenheit vor Einigung zwischen Gewerkschaft und Mitglied über die Mitgliedschaft führen kann. Dies ist vorliegend jedoch auch nicht der Fall. Die Einigung über die Mitgliedschaft des Klägers erfolgte bereits im Juli 2018, eine Rückwirkung der Mitgliedschaft für einen Zeitraum vor dieser Einigung wurde vonseiten des Klägers nicht geltend gemacht. Auf den Zeitpunkt der Beitragszahlung für den ersten Monat stellt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. November 2000 – 4 AZR 688/99 – gerade nicht ab.

b) Die Höhe der dem Kläger im Falle der Tarifbindung zustehenden monatlichen Vergütung war nicht mehr streitig. Dem Kläger steht für Juli 2018 ein monatliches Entgelt basierend auf einem Grundgehalt in Höhe von 5.218,00 € brutto gemäß § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit §§ 1, 2, 11 Ziff. 1.1 des Entgeltrahmentarifvertrages IG Metall Küste und Nordverbund e.V. in Verbindung mit der ERA-Monatsentgelt-Tabelle zu. Davon war die durch die Beklagte für Juli 2018 erfolgte Nettozahlung in Abzug zu bringen.

c) Der Zinsanspruch ergab sich aus §§ 288, 291 BGB.

2. Die Klage war auch überwiegend begründet, soweit der Kläger die Zahlung einer Sozialplanabfindung beansprucht.

a) Dem Kläger steht dem Grunde nach eine Sozialplanabfindung zu. Der Abfindungsanspruch folgt dem Grunde nach aus § 1 Abs. 1 des Sozialplans vom 03. Juni 2016. Das Gericht schließt sich insoweit den überzeugenden Ausführungen der Sechsten Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg an (Urteil vom 4. September 2019 – 6 Sa 19/19 –). Danach gilt:

aa) Der Arbeitsplatzverlust des Klägers fällt in den Geltungsbereich des Sozialplans und löst den dort geregelten Abfindungsanspruch aus. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erst am 22. Oktober 2018 und damit nach dem Übergang des Beschäftigungsbetriebs von der Beklagten auf die P. I. GmbH am 09. August 2018 und dem Widerspruch des Klägers gegen diesen Betriebsübergang gekündigt hat (hierzu unter (a)). Die Frage, ob der Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebs zum Zeitpunkt der Kündigung noch für das Arbeitsverhältnis des Klägers zuständig war, ist für die Anwendbarkeit des Sozialplans unerheblich (hierzu unter (b)). Die Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch (§ 1 Abs. 1 des Sozialplans) sind erfüllt (hierzu unter (c)).

(a) Der Umstand, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr Arbeitnehmer des Betriebs war, für den der Sozialplan abgeschlossen worden ist, steht einem Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan nicht entgegen.

(1) Sozialpläne, denen nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung zukommt, sind „Betriebsvereinbarungen besonderer Art“ (BAG, Urteil vom 12. November 2002 – 1 AZR 632/01 –, Rn. 19, juris). Die normative Geltung von Betriebsvereinbarungen ist sowohl räumlich als auch zeitlich grundsätzlich auf den Betrieb begrenzt, dessen Belegschaft durch den die Betriebsvereinbarung abschließenden Betriebsrat repräsentiert ist. Deshalb endet sie regelmäßig, wenn ein Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb versetzt wird oder in anderer Weise aus dem Betrieb ausscheidet. Dies gilt allerdings nicht ausnahmslos. So können – ua. – Regelungen in Sozialplänen in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern (vgl. BAG, Urteil vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04 –, Rn. 18, juris) und – beispielsweise durch die Regelung von Wiedereinstellungsansprüchen – Arbeitnehmern zu einem Zeitpunkt Ansprüche verschaffen, zu dem sie dem Betrieb nicht mehr angehören (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 2013 – 7 AZR 523/11 –, Rn. 27, juris). Entscheidend ist hierbei, dass der Regelungsgegenstand zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung bzw. des Sozialplans der sachlich-funktionellen Zuständigkeit des Betriebsrats unterliegt. Es ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass sich der Regelungsgegenstand auf den Betrieb und auf die Interessen der vom Betriebsrat zum Zeitpunkt des Abschlusses vertretenen Arbeitnehmer bezieht (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 2013 – 7 AZR 523/11 –, Rn. 27, juris).

(2) Hier war der Kläger als Arbeitnehmer des Betriebs zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans am 03. Juni 2016 und der Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 07. Februar 2017 vom Betriebsrat repräsentiert. Die Beklagte war als Inhaberin des Betriebs in ihrer Rolle als Arbeitgeberin zum Abschluss des Sozialplans und der Ergänzungsvereinbarung befugt.

Da der Regelungsgegenstand des Sozialplans zum Zeitpunkt seiner Vereinbarung der sachlich-funktionellen Zuständigkeit der vertragsschließenden Betriebsparteien unterfiel, können seine Regelungen grundsätzlich sowohl für den Kläger als auch für die Beklagte Wirkung entfalten, obwohl der Kläger nicht mehr Arbeitnehmer und die Beklagte nicht mehr Inhaberin des Betriebs sind, auf den sich der Sozialplan bezieht. Auch in Bezug auf die Bindungswirkung gegenüber der Beklagten ist allein maßgeblich, ob die Regelungen des Sozialplans durch die Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten gegenstandslos geworden sind oder ob sie ihren Regelungsgegenstand nach wie vorbehalten haben (vgl. Fitting, BetrVG 29. Aufl., § 77 Rn. 160).

(b) Für die Anwendbarkeit des Sozialplans kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat als Partei des Sozialplans zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger zuständig war.

Da der Kläger dem Betriebsübergang widersprochen hat, war er zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr Teil der Belegschaft des Betriebs, für den der Betriebsrat gewählt war. Ob der Betriebsrat zu diesem Zeitpunkt im Rahmen eines Restmandats nach § 21 b BetrVG für den Kläger und die weiteren „Widersprechenden“ zuständig war, weil die „Widersprechenden“ einen abgespaltenen Betriebsteil bildeten (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 08. Mai 2014 – 2 AZR 1005/12 –, Rn. 37, juris), oder ob sich die Arbeitsverhältnisse der „Widersprechenden“ in einem „betrieblichen Nirwana“ befanden, kann dahingestellt bleiben. Denn der streitgegenständliche Sozialplan und die Ergänzungsvereinbarung hierzu sind zu Zeitpunkten abgeschlossen worden ist, zu denen der Kläger unstreitig Arbeitnehmer des Betriebs und damit Teil der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft war.

Ob der Sozialplan nach dem Übergang des Betriebs auf die P. I. GmbH und dem Widerspruch des Klägers gegen diesen Betriebsübergang noch Rechte und Pflichten für die Parteien dieses Rechtsstreits auslöst, hängt allein von den Regelungsgegenständen des Sozialplans und nicht von der Zuständigkeit des Betriebsrats für den Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ab.

(c) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 22. Oktober 2018 zum 28. Februar 2019 fällt unter die Regelungen des Sozialplans und löst einen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung der Sozialplanabfindung aus.

(1) Die Betriebsparteien haben den Sozialplan vom 03. Juni 2016 nicht allein für die betriebsändernde Maßnahme im Jahr 2016 abgeschlossen. Nach ihrem ausdrücklich bekundeten Willen ist der Sozialplan zugleich als vorsorglicher Sozialplan für zukünftige, zum Zeitpunkt der Unterzeichnung noch nicht absehbare betriebsbedingte Personalabbaumaßnahmen vereinbart worden.

Dies ergibt sich aus der Präambel des Sozialplans, die zu seiner Auslegung herangezogen werden kann. Wie im dritten Absatz, Satz 2 und 3 der Präambel des Sozialplans ausgeführt ist, sind sich die Parteien darüber einig geworden, dass den während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung vorgenommenen Maßnahmen zum Personalabbau eine einheitliche unternehmerische Planung der Gesellschaft zugrunde liegt und es sich insgesamt um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG handelt. Die Betriebsparteien haben vor dem Hintergrund zu erwartender weiterer Personalanpassungen (siehe Absatz 1 Satz 3 der Präambel) in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld wegen des Preisverfalls auf dem Ölmarkt, der verringerten Nachfrage von Rohstoffen in China und vor allem wegen des durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendrucks auf dem Wasser-markt (siehe Absatz 1 Satz 1 der Präambel) ausdrücklich Regelungen auch zum zukünftigen Umgang mit den Mitarbeitern geschaffen, die wegen der dargelegten Faktoren vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes am Standort Hamburg betroffenen sind; diese sollen hinsichtlich der Milderung der daraus folgenden wirtschaftlichen Nachteile gleich behandelt werden (siehe Absatz 2 Satz 2 der Präambel).

§ 1 Abs. 1 Satz 1 des Sozialplans sieht ausdrücklich vor, dass der Sozialplan zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan für alle Mitarbeiter der Gesellschaft gilt, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. § 1 Abs. 1 Satz 2 des Sozialplans legt fest, dass der Sozialplan abschließende Regelungen für zukünftige Maßnahmen während seiner Laufzeit trifft. Die Laufzeit des Sozialplans ist durch die Ergänzungsvereinbarung vom 07. Februar 2017 verlängert worden bis zum 31. Dezember 2022.

Der Sozialplan verschafft damit allen Arbeitnehmern des Betriebs, die bis zum 31. Dezember 2022 von Personalabbaumaßnahmen im Sinne des § 1 Abs. 1 des Sozialplans betroffen sind, Sozialplanansprüche, auch wenn die Personalabbaumaßnahmen zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Sozialplans noch nicht absehbar waren.

(2) Die Kündigung des Klägers ist Teil eines Personalabbaus aus Anlass einer unternehmerischen Planung iSv § 1 Abs. 1 des Sozialplans.

Dass die Beklagte zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung nicht mehr Inhaberin und der Kläger nicht mehr Arbeitnehmer des Betriebes war, für den der Sozialplan abgeschlossen worden ist, steht dieser Wertung nicht entgegen. Darauf, dass der Geltungsbereich des Sozialplans nicht ausdrücklich auf „betriebsfremde“ Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprechen, erstreckt worden ist, kommt es nicht an. Maßgeblich ist allein, dass durch die Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten die Regelungen des Sozialplans nicht gegenstandslos geworden sind. Sie treffen den streitgegenständlichen Sachverhalt. Denn der Kläger hat seinen Arbeitsplatz durch eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen einer auf den Betrieb bezogenen Personalabbaumaßnahme verloren, die von einer unternehmerischen Planung der Beklagten veranlasst worden ist.

Die unternehmerische Planung der Beklagten, die zu einem Personalabbau iSv. § 1 Abs. 1 des Sozialplans ua. durch die Kündigung des Klägers geführt hat, bestand zum einen in der Veräußerung des Hamburger Betriebs und zum anderen in der Übernahme von Mitverantwortung für den Personalabbau im Umfang von bis zu 20 VK im bei der P. I. GmbH als Betriebserwerberin.

– Kausal für den Arbeitsplatzverlust des Klägers im Sinne eines Ursachenzusammenhangs war die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, sich von dem seit längerer Zeit verlustbringenden Betriebs in Hamburg zu trennen. Ihre unternehmerische Planung, der die in Absatz 1 der Präambel des Sozialplans genannten Faktoren zugrunde lagen, hat die Beklagte durch die Veräußerung des Betriebs an die P. I. GmbH umgesetzt. Ohne eine entsprechende Planung der Beklagten wäre es nicht zu einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB, zu einem Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang und zum nachfolgenden Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung gekommen. In diesem Sinne war die unternehmerische Planung der Beklagten Anlass für den Arbeitsplatzverlust des Klägers.

Die Beklagte kann nicht einwenden, dass es deshalb an einer Veranlassung iSv. § 1 Abs. 1 des Sozialplans fehle, weil der Kläger mit seiner Entscheidung für einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang eine maßgebliche Ursache für die nachfolgende Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gesetzt habe. Der Kläger hat durch den Widerspruch nach § 613 a Abs. 6 BGB zugleich sein aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG resultierendes Grundrecht ausgeübt, das für abhängig Beschäftigte die Vertragsfreiheit gerade im Bereich beruflicher Betätigung garantiert (vgl. BVerfG, Beschluss vom 25. Januar 2011 – 1 BvR 1741/09 –, BVerfGE 128, 157-193, Rn. 70; siehe auch KR/Treber, 12. Aufl., BGB § 613a Rn 70). Mit der Ausübung seines Wahlrechts zugunsten des Vertragsarbeitgebers hat der Kläger auf eine von der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen geschaffene Situation reagiert, in der ohne seinen Widerspruch sein Vertragspartner ausgewechselt worden wäre. Anlass für den Widerspruch war damit die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Betriebsveräußerung an die P. I. GmbH.

– Zugleich hat die Beklagte mit der Kündigung des klägerischen Arbeitsverhältnisses eine Personalabbaumaßnahme im Umfang von bis zu 20 Arbeitsplätzen umgesetzt, die sie gemeinsam mit der P. I. GmbH für den Betrieb, auf den sich der Sozialplan bezieht, geplant hat.

Dies folgt aus dem Informationsschreiben nach § 613 a Abs. 5 BGB vom 04. Juli 2018, mit dem die Arbeitnehmer des Betriebs über den Betriebsübergang von der Beklagten auf die P. I. GmbH informiert worden sind. Unter Ziffer 11 dieses Schreibens wird auf eine gemeinsame Planung der Beklagten und der P. I. GmbH in Bezug auf einen Personalabbau hingewiesen. Wörtlich heißt es, dass die Beklagte und die P. I. GmbH „sich angesichts der anhaltenden Verlustsituation einig“ seien, „dass kurzfristig ein Personalabbau erforderlich ist.“ Die Kosten dieses Personalabbaus sollten dadurch abgesichert werden, dass die Beklagte der P. I. GmbH 2,6 Mio. € für den Abbau von bis zu 20 Arbeitsplätzen bereitstellte. Aus der weiteren Regelung, wonach dieser Betrag pro Arbeitnehmer/in, die dem P.-A. angehört und dem Betriebsübergang widerspricht, anteilig gekürzt wird, ergibt sich, dass der gemeinsam geplante Personalabbau nicht zwingend im Wege des Ausspruchs von betriebsbedingten Kündigungen durch die P. I. GmbH erfolgen sollte, sondern auch durch das Ausscheiden von Arbeitnehmern aus dem Betrieb durch Widerspruch gegen den Betriebsübergang erreicht werden konnte.

Der Widerspruch des Klägers und seine nachfolgende Kündigung stellen eine Umsetzung des gemeinsamen Plans der Beklagten und der P. I. GmbH zum Personalabbau in dem ehemaligen Beschäftigungsbetrieb des Klägers dar. Diese Personalabbaumaßnahme fällt in den Geltungsbereich des Sozialplans, obwohl sie in Bezug auf den Kläger erst nach der identitätswahrenden Übertragung des Betriebs vollzogen worden ist. Dass nach dem Betriebsübergang (auch) die P. I. GmbH als Erwerberin an den normativ fortgeltenden Sozialplan gebunden war (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 763/13 –, BAGE 151, 302-316, Rn. 47), steht einer Leistungspflicht der Beklagten nicht entgegen. Maßgeblich ist, dass die Beklagte durch die Kündigung des Klägers in Ausübung ihrer Arbeitgeberrolle an einer auf den Betrieb bezogenen Personalabbaumaßnahme mitgewirkt hat.

bb) Ein Abfindungsanspruch des Klägers wird durch die weiteren Regelungen des Sozialplans nicht ausgeschlossen.

(a) Es liegt keiner der Ausschlusstatbestände nach § 1 Abs. 2 des Sozialplans vor.

Der Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang kann nicht einer Eigenkündigung „ohne betriebliche Veranlassung“ iSv § 1 Abs. 2 des Sozialplans gleichgestellt werden. Zum einen hat nicht der Kläger, sondern die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt. Zum anderen liegt eine betriebliche Veranlassung des Widerspruchs nach § 613 a Abs. 6 BGB vor, der in die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mündete. Der Kläger hat mit der Ausübung dieses verfassungsmäßig verankerten Rechts auf eine Situation reagiert, die durch die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Betriebsveräußerung entstanden ist.

(b) Auch § 5 des Sozialplans steht dem Abfindungsanspruch des Klägers nicht entgegen.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass in der Praxis auch in nicht durch Einigungsstellenspruch zustande kommenden Sozialplänen häufig Regelungen getroffen werden, durch die Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen (vgl. § 112 Abs. 5 Nr. 2 Satz 2 BetrVG). Von dieser Regelungsmöglichkeit haben die Betriebsparteien hier keinen Gebrauch gemacht.

§ 5 des Sozialplans, der eine Rückzahlung der Abfindung vorsieht, wenn Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz bei der Gesellschaft wiedereingestellt werden, kann nicht herangezogen werden, um eine solche Regelung zu ersetzen und den Ausschluss des Abfindungsanspruchs im vorliegenden Fall zu begründen. Eine Wiedereinstellung des Klägers ist weder angeboten worden noch erfolgt.

cc) Die Geltendmachung des Abfindungsanspruchs durch den Kläger verstößt nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger das Widerspruchsrecht aus § 613 a Abs. 6 BGB und den Sozialplananspruch rechtsmissbräuchlich geltend gemacht hat.

Dass der Kläger auf die bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der Betriebsübernehmerin verzichtet hat, indem er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613 a Abs. 6 BGB widersprochen hat, kann sich deshalb nicht auf seinen Abfindungsanspruch auswirken, weil die Betriebsparteien keine Regelung getroffen haben, durch die Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen. Diese Entscheidung der Betriebsparteien kann nicht durch die Berufung auf den Grundsatz von Treu- und Glauben gegenüber dem Sozialplananspruch des Klägers konterkariert werden.

b) Zur Berechnung der Höhe der dem Kläger zustehende Sozialplanabfindung wird auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Danach war das Urteil des Arbeitsgerichts in seinem Tenor teilweise abzuändern und die Klage teilweise abzuweisen, soweit dem Kläger eine über 80.270,86 € brutto hinausgehende Abfindung zuerkannt wurde.

Für die Berechnung der Abfindung ist das monatliche Entgelt des Klägers zugrunde zu legen. Bei einem monatlichen Entgelt in Höhe von 5.557,67 € errechnet sich multipliziert mit einer Betriebszugehörigkeit von 10,91 Jahren am 28. Februar 2019 und einem Lebensalter von 58,82 Jahren am selben Tag geteilt durch 57 die nunmehr tenorierte Summe.

Vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 26,59 € waren als „Zuwendungen“ gemäß § 2 Ziff. 2 des Sozialplanes für die Berechnung der Abfindung nicht zu berücksichtigen.

c) Auch hinsichtlich des auf die Sozialplanabfindung entfallenden Zinsanspruchs war das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und der Klagantrag teilweise abzuweisen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war die Sozialplanabfindung nicht bereits mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2019 fällig. Gemäß § 2 Ziff. 8 des Sozialplanes vom 03. Juni 2016 sind Abfindungsansprüche zwar grundsätzlich fällig zum Ende des Arbeitsverhältnisses und mit der letzten Entgeltabrechnung auszuzahlen. Allerdings ergibt sich aus § 2 Ziff. 9 des Sozialplanes vom 03. Juni 2016, dass dann, wenn ein Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhebt, Ansprüche aus diesem Sozialplan erst fällig werden, wenn das Verfahren abgeschlossen ist und rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Letzteres war hier der Fall. Aufgrund der vorliegend vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stand erst mit dem Teilvergleich vom 07. März 2019 die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig fest. Entsprechend ergab sich ein Verzugszins auf die Sozialplanabfindung gemäß §§ 286, 288 BGB erst ab dem 08. März 2019.

B.

I.

Die Kosten des Rechtsstreits I. Instanz haben beide Parteien in Höhe ihres jeweiligen Unterliegens verhältnismäßig zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3, § 525 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG). Bezüglich der erstinstanzlichen Kosten war eine Quotelung unter Berücksichtigung eines Streitwertes von 120.600,14 € vorzunehmen. Dieser Wert ergibt sich aus einem für den Klagantrag zu 1. anzusetzenden Teilwert von 16.673,01 €, einem Teilwert für den Antrag zu 2. von 5.557,67 €, einem Teilwert von je 2.271,59 € für die Anträge zu 3. bis 6., einem Teilwert für den Antrag zu 8. von 80.570,22 €, einem Teilwert für den Antrag zu 9. von 4.049,59 €, einem Teilwert für den Antrag zu 10. von 2.244,42 € und einem Teilwert für den Antrag zu 11. von 2.418,87 €. Der Kläger unterlag insoweit anteilig mit dem Antrag zu 8., bzgl. des ursprünglichen Kündigungsschutzantrages zu 2. waren nach der Wertung des § 98 ZPO die Kosten anteilig vom Kläger zu tragen. Daraus ergab sich hinsichtlich der erstinstanzlich anhängig gewesen Anträge eine Kostenquote des Klägers von 9/100.

Bezüglich der Kosten des Berufungsverfahrens ergab sich die Kostentragungspflicht der Beklagten aus § 92 Abs. 2 Nr. 1, § 525 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 ArbGG).

II.

Die Revision war für die Beklagte zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG erfüllt sind. Die Frage, ob ein Arbeitgeber nach einem identitätswahrenden Betriebsübergang gegenüber diesem Übergang widersprechenden Arbeitnehmern an Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne gebunden sein kann, die für den Betrieb abgeschlossen worden sind, hat grundsätzliche Bedeutung.

Für den Kläger ist gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zuzulassen, weil insoweit ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG).

 

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