ArbG Münster – Az.: 2 Ca 425/17 – Urteil vom 19.10.2017
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 369.565,92 EUR.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung vom 28.02.2017 mit sozialer Auslauffrist zum 28.02.2018 sowie die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung vom 28.02.2017 zum 28.02.2018, hilfsweise über einen Abfindungsanspruch.
Der 1961 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten zuletzt als Kundenbetreuer in der Zentralen Kundenbetreuung tätig gewesen. Sein ein monatliches Bruttoarbeitsentgelt betrug zuletzt 10.335,64 EUR. Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60.
Der Kläger begann im Jahr 1978 sein Ausbildungsverhältnis bei der X. 1981 wurde er dort in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Mit Anstellungsvertrag vom 07.09./12.10.1995 (im Folgenden vom 12.10.1995) wurde der Kläger zum 01.10.1995 als außertariflicher Angestellter beschäftigt (Anlage K1 Bl. 4 ff der Akte). In diesem Arbeitsverhältnis wurde dem Kläger mit Wirkung zum 01.09.1998 eine beamtenähnliche Versorgungszusage erteilt. Danach wird dem Kläger im Versorgungsfall Ruhegehalt, Hinterbliebenenversorgung sowie Unfallfürsorge in entsprechender Anwendung des Gesetzes für die Versorgung der Beamten und Richter in Bund und Ländern (BeamtVG) gewährt (Anlage KV 1, Bl. 96 der Akte). Im Übrigen enthält der Anstellungsvertrag vom 12.10.1995 unter Ziff. 2 folgende Regelung: “ Für den Fall, dass die Bank das Anstellungsverhältnis ordentlich kündigt, erhalten Sie pro vollem Dienstjahr eine Entschädigung in Höhe eines Brutto-Monatsgehaltes (§ 5 Abs. 2 dieses Vertrages). Eine Abfindung entfällt bei einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) durch die Bank. Ebenso wird eine Abfindung nicht geleistet, wenn zum Zeitpunkt Ihres Ausscheidens aus den Diensten der Bank ein Versorgungsanspruch gegen die Bank besteht.“
Mit Schreiben vom 02.04.2002 (Anlage KV 2, Bl. 99 ff der Akte) wurde dem Kläger von der X eine Zusatzvereinbarung zum Anstellungsvertrag bestätigt mit folgendem Inhalt:
1. Ihr gegenwärtig mit uns bestehendes Anstellungsverhältnis geht gemäß Artikel 1, § 4 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes zur Neuregelung der Rechtsverhältnisse der öffentlich-rechtlichen Kreditinstitute in Nordrhein-Westfalen (im folgenden „Neuregelungsgesetz“) zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes mit allen Rechten und Pflichten auf die künftige M über.
2. Zur Durchführung des mit der X/X AG begründeten Zweitanstellungsverhältnisses beurlaubt die M Sie zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Neuregelungsgesetzes. Während der Dauer der Beurlaubung sind Sie – vorbehaltlich der Regelung zu Ziffer 8 dieser Vereinbarung – gegenüber der M nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Entgeltansprüche stehen Ihnen demgemäß – wiederum vorbehaltlich der Regelung zu Ziffer 8 – während der Beurlaubung gegen die M nicht zu.
3. Endet Ihr Zweitanstellungsverhältnis mit der X/ X AG, so endet auch Ihre Beurlaubung durch die M. Die M wird Sie in diesem Falle entsprechend Ihrer Vorbildung und Ihren Fähigkeiten sowie der bei ihr bestehenden betrieblichen Möglichkeiten beschäftigen.Ihre Vergütung durch die M richtet sich in diesem Falle nach den bei dieser geltenden Regelungen. In jedem Falle wird Ihnen die M jedoch ein Bruttogehalt (Grundgehalt plus Funktionszulage ergibt das Bruttogehalt) in der Höhe zahlen, wie es Ihnen zum Zeitpunkt der Beendigung Ihrer Beurlaubung bei der X/X AG zusteht.Scheiden Sie bei der X/X AG auf eigene Veranlassung, durch berechtigte außerordentliche Kündigung seitens der X/X AG oder wegen Eintritts des Versorgungsfalles aus, so endet im Zeitpunkt der Beendigung Ihres Zweitanstellungsverhältnisses mit der X/X AG auch Ihr Anstellungsverhältnis mit der M.
10. Der Inhalt Ihres Zweitanstellungsverhältnisses mit der X/X AG bestimmt sich ausschließlich nach den bei dieser jeweils geltenden Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Regelungen sowie dem mit Ihnen geschlossenen Zweitanstellungsvertrag, soweit in dieser Vereinbarung nichts anders geregelt … ..
Der Kläger hat am 23.05.2002 durch Unterschrift sein Einverständnis mit den niedergelegten Vertragsbedingungen erklärt. Zudem schlossen der Kläger und die X AG unter dem 03.04./23.05.2002 einen Anstellungsvertrag (Anlage K 6, Bl. 29 ff der Akte), mit dem die Anstellung des Klägers zum Zeitpunkt des Inkrafttreten des Neuregelungsgesetzes vereinbart wurde. Soweit hier von Interesse enthält der Anstellungsvertrag darüber hinaus folgende Regelungen:
Ziff. 2
Das Anstellungsverhältnis wird unbefristet abgeschlossen. Für seine Beendigung gelten die in Ihrem bisherigen Anstellungsvertrag mit der X Girozentrale, AöR, und dem mit Ihnen geschlossenen bzw. zu schließenden Versorgungsvertrag getroffenen Vereinbarungen.
Ziff. 3
Gemäß Artikel 1, § 4 Abs. 1 Satz 2 Neuregelungsgesetz und der mit Ihnen geschlossenen Vereinbarung vom 02.04.2002 werden die bisher von der X Girozentrale, AöR, zu erfüllenden Verpflichtungen aus dem mit Ihnen geschlossenen bzw. zu schließenden Versorgungsvertrag sowie Verpflichtungen aus eventuell mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung im Rahmen der „Deferred Compensation“ fortan ausschließlich von der M erfüllt.
Mit Schreiben vom 11.07.2003 (Anlage KV 3 Bl. 103 ff der Akte) wurde dem Kläger mitgeteilt, dass das Immobilienfinanzierungsgeschäft der X AG auf die X1, Anstalt des öffentlichen Rechts, N, übergehe, dies einen Betriebsteilübergang darstelle und daher das mit der X AG bestehende Anstellungsverhältnis gem. § 613 a Abs. 1 BGB zum 01.09.2003 auf die X1 übergehe. Unter Ziff. 2 wurde dem Kläger mitgeteilt:
„Mit Wirksamkeit des Betriebsteilübergangs wird die bisher bestehende Beurlaubungsregelung mit der M durch die hier im folgenden vereinbarte Beurlaubungsregelung ersetzt. Zur Durchführung Ihres auf die X1 übergehenden Zweitanstellungsverhältnisses bleiben sie weiterhin seitens der M beurlaubt. Während der Dauer der Beurlaubung sind Sie – vorbehaltlich der Regelungen zu Ziff. 7 dieser Vereinbarung – gegenüber der M nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Entgeltansprüche stehen Ihnen demgemäß – wiederum vorbehaltlich der Regelung zu Ziff. 7 – während der Beurlaubung gegen die M nicht zu. Wenn nach Beendigung des Zweitanstellungsverhältnisses mit der X1 anschließend ein Anstellungsverhältnis mit der X AG durch Annahme eines Rückkehrangebots der X AG auf der Grundlage und gemäß den Regelungen einer Betriebsvereinbarung der X AG mit dem Gesamtbetriebsrat im Zusammenhang mit dem Betriebsteilübergang auf die X1 (Im folgenden: Rückkehroption) zustande kommt, bleibt diese Beurlaubung aufrechterhalten … .“.
Nach Zustimmung des Integrationsamtes sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger unter dem 28.02.2017 eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 28.02.2018 (Anlage K 2 Bl. 7 der Akte) sowie eine ordentliche Kündigung zum 28.02.2018 (Anlage K 3 Bl. 8 der Akte) aus. Mit E-Mail vom 07.03.2017 (Anlage KV 4 Bl. 107 der Akte) teilte die Rechtsnachfolgerin der X AG, die Q AG dem Kläger mit: „Nach Prüfung des Sachverhaltes und der relevanten Unterlagen im Zusammenhang mit Ihrer Kündigung bei der X1 kommen wir auch nach Rücksprache mit M zum Schluss, dass die Ihnen durch X1 ausgesprochene Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt erscheint … .Im Zusammenhang mit Ihrem Übergang zur X1 versprach X damals eine mögliche Wiedereinstellungsprüfung für den Fall des betriebsbedingten Ausscheidens bei X1. Wie Sie zwischenzeitlich erfahren haben, kann Q diesem nicht mehr nachkommen, sodass Sie nach Auslaufen Ihrer Kündigungsfrist zum März nächsten Jahres bei X1 auf M zurückfallen, sollten Sie sich nicht noch für unser Angebot einer betrieblichen Freistellung bis zur Pensionierung entscheiden … .“
Zwischen der X1 und deren Betriebsrat wurde unter dem 11.08.2016 ein Interessenausgleich zum Personalabbau 2016 bis 2018 sowie eine Vereinbarung zur Anpassung der Rahmenvereinbarung vom 11.05.2012 geschlossen. Bezüglich des Inhalts dieses Interessenausgleichs wird auf die Anlage KV 5 Bl. 108 ff. der Akte verwiesen. Die Vereinbarung enthält u.a. in § 3 Abs. 4 folgende Regelung: „Sollten die Abbauziele nach den freiwilligen Phasen noch nicht erreicht worden sein, kann die Bank nach dem 15. Februar 2017 den noch notwendigen Personalabbau in Form der Beendigung durch betriebsbedingte Beendigungskündigungen unter Beachtung der Grundsätze der Sozialauswahl und unter Einhaltung der individuellen ordentlichen Kündigungsfristen jeweils mit Wirkung frühestens zum 30. September 2017 umsetzen.“
Unter dem 06.04.2017 wurde erneut ein Interessenausgleich geschlossen, der sich auf einen Personalabbau wegen der Aufgabe des Kreditgeschäfts bezieht (Anlage KV 7, Bl. 157 ff. der Akte). In diesem ist der Personalbestand zum 15. März 2017 wiedergegeben (§ 2 Ziff. 3) und ein Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen bis 31.12.2019 unter bestimmten Voraussetzungen niedergelegt (§ 3).
Der Kläger trägt vor, die Kündigungen seien sowohl aus formalen als auch aus materiellen Gründen unwirksam.
Die Beklagte habe die Gesamtschwerbehindertenvertretung bzw. die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung des Klägers nicht angehört. Die Gesellschafterin der Beklagten, die B-bank, zu deren Konzern die Beklagte auch gehöre, habe eine Gesamtvertretung für die schwerbehinderten Menschen im Sinne des § 97 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Auch wenn bei der Beklagten keine eigene Schwerbehindertenvertretung gebildet sei, sei die Gesamtschwerbehindertenvertretung auch für die Beschäftigten bei der Beklagten zuständig. Auch alle anderen kollektiven Regelungen der B-bank seien von der Beklagten übernommen worden und würden von ihr angewandt. Zudem bilde die Beklagte mit der B-bank einen Gemeinschaftsbetrieb.
Der Kläger habe zudem Sonderkündigungsschutz nach § 17 MTV. Die Beklagte wende den MTV ganz offensichtlich auf das Arbeitsverhältnis des Klägers an. Es spiele keine Rolle, ob die Vorschriften normativ gölten. Sie seien in das Arbeitsverhältnis des Klägers einbezogen worden und deshalb von der Beklagten zu beachten. Die persönlichen Anforderungen des § 17 Abs. 3 MTV erfülle der Kläger. Es sei wohl kaum jemand länger bei der Beklagten beschäftigt als der Kläger. Bereits bei der X sei als betriebliche Regel verlautbart worden, z.B. in der Personalinformation der X vom 01.05.1991: „Der Manteltarifvertrag ist Inhalt eines mit der X bestehenden Anstellungsverhältnisses.“ Diese Regelung gelte selbstverständlich für das Arbeitsverhältnis des Klägers fort. Auch wenn bei der X solche Regeln möglicherweise kollektivrechtlich aufgestellt worden seien, gölten diese doch im Fall des Betriebsübergangs auch für das Arbeitsverhältnis des Klägers als individualrechtliche Rechtsposition fort. Auch nach § 13 des Neuregelungsgesetzes und den Regelungen für Betriebsübergänge gelte, dass die künftig für das Arbeitsverhältnis geltenden Regeln nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer verändert werden dürften, nur weil der Gesetzgeber aufgrund europarechtlicher Vorgaben die X anders habe strukturieren müssen und diese Bank aufgeteilt worden sei. So gelte auch die Dienstvereinbarung für Schwerbehinderte vom 01.05.1991 über die Vorschriften des § 13 Neuregelungsgesetz und den Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten fort.
Der Kläger bestreite zudem mit Nichtwissen, ob die Beklagte die Vorschriften des Massenschutzes eingehalten habe, §§ 17, 18 KSchG. Insbesondere möge die Beklagte vortragen, wann und wie sie die örtlich zuständige Agentur für Arbeit informiert habe. Der Kläger könne nicht wissen, ob die gesetzlichen Vorschriften eingehalten worden seien.
Schließlich berufe sich der Kläger auf die Regeln der von der Beklagten vorgelegten Betriebsvereinbarung und des Interessenausgleichs Personalabbau 2016 bis 2018. In dessen § 3 Abs. 2 sei genau beschrieben, in welchen Zusammenhängen freiwillige Leistungen hätten angeboten werden müssen. Dies sei im Falle des Klägers nicht geschehen. Deshalb hätte die Beklagte dem Vorrang eines solchen freiwilligen Ausscheidens auch im Falle des Klägers Rechnung tragen müssen.
Darüber hinaus sei nach den Regelungen des Interessenausgleichs Personalabbau 2016 bis 2018 höchst zweifelhaft, ob der Kläger in dieser freiwilligen Phase der Stufe 1 überhaupt wieder zu finden sein könne. Zum einen habe die Beklagte selbst die von ihr gesetzte Frist nicht eingehalten, die hätte nämlich einen Tag früher zu dem Schreiben führen müssen. Zum anderen sei der Kläger niemals in der Phase der Stufe 2 angesprochen worden, um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit ihm zu diskutieren. Die Personalabbauziele seien offensichtlich erreicht worden, deshalb habe der Kläger nicht mit der zunächst angedrohten betriebsbedingten Kündigung rechnen müssen. Aus dem Vergleich der Personalbestände werde deutlich, dass die zum 01.07.2017 angesprochene Zielsetzung, einen Bestand von 62,0 Vollzeitarbeitskräften zu erreichen, bereits zum 15.03.2017 auch tatsächlich erreicht gewesen sei. Denn der Personalbestand habe bereits auf 49,6 Vollzeitarbeitskräfte reduziert werden können. In dem Interessenausgleich vom 06.04.2017 habe die Beklagte auf betriebsbedingte Kündigungen mit einer Beendigung bis zum 31.12.2019 verzichtet, sofern die geplanten Personalabbauziele erreicht würden. Dies wäre zum 31.12.2018 die Vorgabe von 33,5 Vollzeitarbeitskräften (VAK) und zum 31.12.2019 die Zahl von 24.5 VAK gewesen. Diese seien ebenfalls schon erreicht worden oder erreichbar. Auch unter Berücksichtigung dieser Fakten habe der Kläger davon ausgehen müssen, dass er der einzige Mitarbeiter sei, der eine betriebsbedingte Kündigung erhalten habe und dies trotz seiner Schwerbehinderung und des höchsten Sozialschutzes sowohl hinsichtlich der Beschäftigungsdauer als auch des Lebensalters.
Zu der ordnungsgemäßen Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats erkläre sich der Kläger mit Nichtwissen.
Zudem sei der Arbeitsplatz des Klägers nicht entfallen. Zunächst sei darauf zu verweisen, dass sich im Anstellungsvertrag des Klägers eine Versetzungsklausel befinde, mit der der übliche Vorbehalt formuliert sei, dass er an allen Orten der Geschäftstätigkeit, auch des Bank- und Bankbeteiligungsgeschäftes, einzusetzen sei, soweit dies aus geschäftlichen Gründen für zweckmäßig erachtet werde. Es könne sein, dass eine der Aufgaben, die der Kläger bisher wahrgenommen habe, weggefallen sei. Er könne aber andere Aufgaben an anderen Orten jeder Zeit wahrnehmen. Die Beklagte verweise im Übrigen im aktuellen Geschäftsbericht 2016 darauf: „Die zentrale Kundenbetreuung ist im Wesentlichen für die Aufrechterhaltung und Pflege der Kundenbeziehungen und der Mitwirkung an Prolongationen verantwortlich.“ Es handele sich um einen aktuellen Geschäftsbericht, in dem auch im letzten Absatz unter „Kreditgeschäft“ auf die Situation ab September 2016 Bezug genommen werde. Die Beklagte wolle den Eindruck erwecken, als seien die bisherigen Aufgaben des Klägers in der zentralen Kundenbetreuung erst jetzt weggefallen. Seit dem EU- Neugeschäftsverbot seien diese schon nicht mehr relevant gewesen. Vorsorglich erkläre sich der Kläger zu allen Behauptungen, die sich auf den Wegfall des Arbeitsplatzes bezögen, mit Nichtwissen. Richtig sei, dass sich seither die Arbeitsaufgaben des Klägers inhaltlich verändert hätten, aber gerade nicht weggefallen seien. So sei er in der proaktiven Betreuung und Begleitung der Kunden, die aus der Wohnungswirtschaft kämen eingesetzt, u.a. um Konflikte beim geplanten Abbau von Arrangements zu vermeiden. Bei den zu prolongierenden Finanzierungen sei er akquisitorisch engagiert, arbeite konstruktiv mit den anderen eingebundenen Bereichen des Konzerns zusammen und bereite erfolgreich Restrukturierungen von Engagements in kritischen Phasen vor. Ferner sei er für die „Agentsfunktionen“ zuständig, bei denen die Beklagte Agent sei. Darüber hinaus habe die Beklagte weitere Ziele definiert, wie sich aus der Unterlage „SMART-Ziele“ ergäbe. Gerade der Bereich, in dem der Kläger tätig sei, nämlich der Wohnungswirtschaft, fielen die übrigen Aufgaben nicht weg. Sie würden durchaus noch weiter geführt, möglicherweise an anderer Stelle der Beklagten.
Die Beklagte habe zudem eine Sozialauswahl mit den verbleibenden Mitarbeitern, die in der Kreditsachbearbeitung tätig seien, vorzunehmen gehabt. Der Kläger verfüge über die erforderlichen Kenntnisse im Software-Programm bzw. könne diese nach wenigen Wochen erwerben. Selbst wenn es mehrere Monate dauern würde, wie die Gegenseite behaupte, würde sie damit die Behauptung des Klägers, dass er mit den Kreditsachbearbeitern vergleichbar sei, nicht widerlegen können. Die Vergleichbarkeit bestehe nach der ständigen Rechtsprechung des BAG auch dann, wenn eine mehrmonatige Anpassungsphase erforderlich sein sollte. Die praktische Einarbeitungsphase könne bei dem Kläger als Fachmann sicher kurz gehalten werden, zumal er in dem ihm erteilten Zwischenzeugnis bestätigt bekommen habe, in diesem Bereich tätig gewesen zu sein. Er sei auch eingebunden gewesen in die Risikoanalyse, die die Gegenseite besonders hervorhebe. Er habe sogar unterstützende Tätigkeiten geleistet, also müsse er wohl mehr gewusst haben als die, die er unterstützt haben soll. Auch bei den Ratingverfahren sei nach dem Text des Zeugnisses für den Kläger nichts Neues zu erlernen, sondern alles vorhanden, was an Kenntnissen vorausgesetzt werde. Und die hohe Analysefähigkeit und einen gewissen Erfahrungsschatz bescheinige die Beklagte dem Kläger selbst. Auch hierzu verweise der Kläger auf den Text des Zwischenzeugnisses. Alles andere, was die Beklagte, die Aufgaben aufbauschend, behaupte, stehe der Aufnahme der Tätigkeit des Klägers in diesem Bereich nicht entgegen. Auch die weiteren Ausführungen zur Vergleichbarkeit mit Teamleitern litten zudem zumindest unter Ungenauigkeiten, die den Sachvortrag unbrauchbar machten. Dies gelte z.B. für die Behauptung, Teamleiter seien hierarchisch höher angesiedelt als Kundenbetreuer. Dass dies unzutreffend sei, ergebe sich aus einer von der Beklagten selbst veranlassten Stellenbeschreibung für Leiter Kreditmanagement. Diese seien nichts anderes als Teamleiter. Die Aufgaben, die dort beschrieben würden, könne der Kläger selbstverständlich auch übernehmen und wenn man die Unterlage am Ende betrachte, sei unter „Entwicklungsmöglichkeiten“ auch der Kundenbetreuer genannt, also könne die Entwicklung eines Teamleiters wohl kaum nach unten führen. Die Behauptung, die vergleichbaren Mitarbeiter N, L und L1 seien ausgeschieden, könne der Kläger nicht verifizieren, dasselbe gelte für die Behauptung Herr U und Herr G hätten einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wonach sie aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden. Zum einen seien diese Behauptungen ohne Substanz, da sie nicht einmal Daten nennen würden, wann denn Verträge abgeschlossen worden sein sollen oder sonstige Vereinbarungen, aus denen sich ergebe, dass die Herren nicht mehr beschäftigt seien, zum anderen seien zumindest Herr U und Herr G noch bis zum 31.12.2019 bei der Beklagten beschäftigt. Die hätten also auf jeden Fall in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen. Dasselbe gelte für Herrn E. Der Kläger erkläre sich mit Nichtwissen zu den weiteren Behauptungen, die die genannten Beschäftigten beträfen. Der Kläger habe keinen Einblick in deren Tätigkeiten, Fähigkeiten und sonstigen Umstände des Beschäftigungsverhältnisses. Es komme auch hier auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Soweit Herr U und Herr G zum 31.12.2019 ausscheiden sollten, müssten sie ein Angebot auf betriebliche Freistellung bekommen haben. Genau dieses Angebot anzunehmen sei dem Kläger wegen der ihm gegenüber als Einzigem ausgesprochenen Kündigung zum 28.02.2018 nicht möglich. Selbst wenn Herr E der Know-how-Träger sein sollte, wäre nicht ersichtlich, welches Know-how für welche Tätigkeit, die der Kläger nicht verrichten könnte, erforderlich sei. Und wenn er Aufgaben nicht mehr bei der Beklagten, sondern der B-Bank erledige, spreche dies für einen Betriebsübergang. Dies gelte ohnehin für den Vortrag der Beklagten, dass der Bereich, in dem der Kläger tätig gewesen sei, auf die B-bank übertragen worden sei. Die Gegenseite trage selbst vor, dass sie seit dem 01.07.2017 „nach Abspaltung der Kreditbestände auf die B-bank“ und der weiter behaupteten „Portfolioübertragung“ auf die B-bank die Kundenbeziehungen und die Organisationsstruktur übertragen habe. Dies werde von langer Hand vorbereitet gewesen sein, sodass sich hieraus ein Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB ergebe.
Sofern der Kläger mit den Bestandsschutzanträgen unterliegen sollte, habe er Anspruch auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts pro vollem Dienstjahr. Der Anspruch folge aus der Vereinbarung im Arbeitsvertrag vom 12.10.1995. Die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt. Der Kläger habe nicht ein Zweitarbeitsverhältnis, sondern ein aktives Arbeitsverhältnis, das für den Fall, dass dieses beendet werden sollte, in ein Auffangarbeitsverhältnis zurück falle. Dieses Auffangarbeitsverhältnis stelle aber keine wirtschaftliche Absicherung des bisherigen Vergütungsrahmens dar. Es gebe keine Grundlage dafür, dass die X keine Abfindung zahlen wollte in Fällen, in denen eine Absicherung durch Dritte vorliege. Eine volle Absicherung liege zudem nicht vor. Der Kläger würde im Arbeitsverhältnis bei der M Bank nur etwa gut die Hälfte der bisherigen Vergütung erreichen. Satz 3 der Ziff. 2 des Anstellungsvertrages belege die Auffassung des Klägers. Die „Bank“, also die Beklagte, gewähre dem Kläger keinen Versorgungsanspruch. Mit „Bank“ könne auch nur die damalige Vertragspartnerin des Klägers und heutige Arbeitgeberin, also die Beklagte, gemeint sein. Wenn jemand anderes hätte gemeint sein sollen, wäre diese Formulierung nur der Auslegung zugänglich, wenn es Anhaltspunkte dafür aus dem Text der Vereinbarung gebe. Diese gebe es nicht. Es gebe keinen Bezug auf irgendjemanden Drittes, der den Arbeitsplatzverlust des Klägers bei dieser Beklagten kompensieren sollte. Der Kläger habe im Übrigen auch Nachteile. Vor allen Dingen verliere er seinen Arbeitsplatz und die Frage, ob die M Bank ihm überhaupt einen angemessenen Ersatzarbeitsplatz anbieten könne oder werde, sei völlig offen. Soweit die Beklagte mit dem allgemeinen Sinn und Zweck einer Abfindung argumentiere, sei darauf zu verweisen, dass eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes nicht davon abhängig sei, ob man anschließend arbeitslos werde oder ob man ein Anschlussarbeitsverhältnis habe. Dies gelte weder für eine zwischen den Parteien im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits zu vereinbarende Abfindung, noch bei einer Sozialplanabfindung und erst recht gelte dies nicht für eine Abfindung, die aufgrund eines Auflösungsantrags gem. § 9, 10 KSchG vom Arbeitgeber zu zahlen wäre. Damit seien alle Fälle erfasst, in denen eine Abfindung überhaupt in Betracht komme. Keiner der Fälle rechtfertige die von der Beklagten aufgestellte These. Zudem gebe es einen wirtschaftlichen Verlust, weil der Kläger nicht die Vergütung bei der M Bank bekommen würde, geschweige denn einen angemessenen Arbeitsplatz, den er bei der Beklagten aufzugeben hätte, wenn die Kündigung wirksam wäre. Auch ein Fall des Wegfalls der Geschäftsgrundlage nach § 313 Abs. 1 BGB liege nicht vor. Auf die Vertragshistorie zurückzugreifen halte der Kläger für unzulässig. Der Vertragstext hätte von der X angepasst werden können, als die Absicherung durch das ruhende Arbeitsverhältnis zur M Bank installiert worden sei. Dies sei aber nicht geschehen. Es werde seine guten Gründe gehabt haben. Letztlich komme es darauf aber auch nicht an, denn die Arbeitgeberin habe keine Anpassung des Vertrages vorgenommen. Sie wäre dazu auch nicht berechtigt gewesen und der Kläger nicht verpflichtet, sich redlicher Weise darauf einzulassen.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigungen der Beklagten vom 28.02.2017, weder durch außerordentliche noch durch ordentliche Kündigung, beendet ist, sondern über den 28.02.2018 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht,
2. für den Fall, dass dem Klageantrag zu 1. stattgegeben wird, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur Rechtskraft des Kündigungsschutzverfahrens zu den Bedingungen seines Arbeitsverhältnisses tatsächlich zu beschäftigen,
3. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger (mindestens) 338.559,00 EUR brutto als Abfindung gem. Ziff. 2 des Anstellungsvertrages zwischen den Parteien vom 12.10.1995 zu zahlen,
4. äußerst hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen über die Höhe des dem Kläger gem. Ziff. 2 des Anstellungsvertrages vom 12.10.1995, rückwirkend gültig ab 01.10.1995, zu zahlende Entschädigung und nach Erteilung der Auskunft, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger den nach Ziff. 1 berechneten Entschädigungsanspruch zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.03.2018.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie trägt vor, die Kündigungen seien sowohl formal als auch materiell rechtlich wirksam. Ein Entschädigungsanspruch stehe dem Kläger nicht zu.
Die Beklagte sei ein auf gewerbliche Immobilienfinanzierung spezialisiertes Kreditinstitut mit Sitz in N. Neben dem Ner Standort existiere ein weiterer Standort in N1, an dem der Kläger seine Tätigkeit derzeit noch erbringe. Die Standorte N und N1 würden als einheitlicher Betrieb geführt. Es sei für diesen Betrieb ein Betriebsrat gewählt. Eine Schwerbehindertenvertretung existiere nicht.
Das zwischen dem Kläger und der Westdeutschen M AG begründete Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Inkrafttretens des Gesetzes zur Neuregelung der Rechtsverhältnisse der öffentlich-rechtlichen Kreditinstitute in Nordrhein-Westfalen mit Wirkung vom 01.08.2002 auf die M Bank übergegangen. Zeitgleich zum Übergang des Anstellungsvertrags auf die M Bank sei ein zweites Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der X begründet worden und die M Bank habe den Kläger umgehend für die Dauer dieses Zweitanstellungsverhältnisses beurlaubt. Das zweite Anstellungsverhältnis mit der X sei infolge eines Teilbetriebsübergangs zum 01.09.2003 auf die Beklagte übergegangen. Die X habe dem Kläger für den Fall der Beendigung des Anstellungsverhältnisses der Beklagten im Zuge des Teilbetriebsübergangs eine Rückkehroption gewährt. In Ziff. 3 des Schreibens vom 11.07.2003, mit dem der Teilbetriebsübergang und dessen Wirkungen mitgeteilt worden seien, sei mitgeteilt worden, dass für den Fall, dass diese Rückkehroption nicht zustande komme, die Beendigung der Beurlaubung durch die M Bank und damit die Rückkehr in dieses (Haupt-)Arbeitsverhältnis vorgesehen sei. Da die Q AG (ehemals X) voraussichtlich keine tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger habe, werde diese Rückkehroption keine wesentliche Bedeutung haben.
Die Beklagte habe unruhige Zeiten hinter sich. Als Konzerngesellschaft der X sei sie im Zuge der Banken- und Finanzkrise den EU-Auflagen unterfallen und habe mit einer Abwicklung rechnen müssen. Diese EU-Auflagen hätten u.a. ein umfassendes Neukundengeschäftsverbot vorgesehen. Nachdem zahlreiche Versuche bei einer Veräußerung der Beklagten mit Fortführungschance gescheitert gewesen seien, sei schließlich nach langen Verhandlungen noch ein Verkauf an die B-Bank AG, der heutigen Eigentümerin der Beklagten, gelungen, welcher eine zeitnahe Abwicklung verhindert habe und eine Fortführung der Bank für weitere Jahre sichere. Da jedoch das Neugeschäft der Beklagten vollständig eingestellt worden sei und auch nach dem Verkauf an die B Bank AG nicht wieder aufgenommen worden sei, d.h. nur noch bestehende Kreditverträge betreut und abgewickelt würden, sei der Bedarf stetig zurückgegangen. Vor diesem Hintergrund habe der Vorstand der Beklagten Anfang 2016 einen weitgehenden Personalabbau beschlossen, um die Mitarbeiterzahlen an den Beschäftigungsbedarf anzupassen. Dem liege die Entscheidung zugrunde, dass auch künftig kein Neukundengeschäft mehr aufgebaut werden sollte, sondern vielmehr die Restabwicklung der bestehenden Kreditverträge im Fokus gestanden habe. Am 06.04.2016 habe diesbezüglich eine umfassende Erstinformation des Wirtschaftsausschusses stattgefunden. Die geplante Restrukturierung sei mit dem bei der Beklagten gewählten Betriebsrat ausführlich beraten und verhandelt worden. Zum Zwecke der Umsetzung habe die Beklagte mit dem Betriebsrat im Sommer 2016 schließlich den Interessenausgleich sowie die Ergänzungsvereinbarung zu einer bereits existierenden Rahmenvereinbarung geschlossen. Danach würden bis zum 31.12.2018 von insgesamt 155 Stellen 101 Stellen abgebaut. Die Abteilung „Zentrale Kundenbetreuung“, in der der Kläger tätig gewesen sei, werde gänzlich geschlossen. Sämtliche auf das Neukundengeschäft ausgerichtete Betreuung sei bereits seit Jahren entfallen und werde auch nicht wieder aufgebaut werden. Die bisherigen Arbeitsaufgaben des Klägers als Berater in der Zentralen Kundenbetreuung hätten ausschließlich Aufgaben aus dem Bereich des Neukundengeschäfts umfasst. Im Wesentlichen hätten dazu gehört Ermittlung des Marktpotentials der Geschäftsstellen sowie der Entwicklung und Umsetzung von Akquisitionsaktionen, Budgetierung und Realisierung der Erschließung des Kundenpotentials der Geschäftsstellen, Akquisition und Betreuung von professionellen Immobilienkunden, d.h. Unternehmen der Immobilienwirtschaft wie z.B. Projektentwicklung, Investoren sowie bei der Informationsbeschaffung, Bilanzanalyse etc. bei Potentialkunden, eigenständige Durchführung von Akquisitionsgesprächen einschließlich Vor- und Nachbereitung, Analyse von Neugeschäftsanträgen, d.h. Beschaffung von Kreditunterlagen und Marktdaten sowie bei der Erstellung von NDCVorlage und Termsheet, Bonitätsüberprüfung des Kreditnehmers, Analyse von Jahresabschlüssen, Vermögensaufstellungen, Einkommensunterlagen, betriebswirtschaftlichen Auswertungen etc. Infolge der Einstellung des Neukundengeschäfts seien die benannten Aufgaben des Klägers bereits seit geraumer Zeit gänzlich weggefallen. Da keine Neukunden mehr akquiriert würden, entfielen notwendiger Weise die damit im Zusammenhang stehenden Aufgaben ersatzlos. Der Kläger sei bereits seit Jahren nicht mehr ausgelastet und nehme keine Aufgaben im Bereich der Zentralen Kundenbetreuung mehr wahr. Mit Blick auf den Verkauf der Bank und sodann umfassende Planungen und Gespräche mit dem Betriebsrat habe der Kläger zunächst von der Fortführung des Vertragsverhältnisses profitiert. In diesem habe er sich vor allem jedoch dem ausführlichen Zeitungsstudium und der Internetrecherche widmen können. Eine tatsächliche Arbeitsleistung sei schon seit Jahren nicht mehr erbracht worden. Es sei daher die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, u.a. die Abteilung Zentrale Kundenbetreuung zu schließen. Dies zeige sich auch dadurch, dass dem Kläger für das Geschäftsjahr 2014 schon keine Ziele mehr gesetzt worden seien. Finale Zielvorgaben oder Leistungsbeurteilungen lägen weder für die Jahre 2014 und 2015 noch für das Jahr 2016 vor. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der vom Kläger übermittelten Zielvorgabe für das Jahr 2016. Diese befinde sich offensichtlich in einem Entwurfsstadium und sei nie finalisiert worden. Dies lasse sich zum einen schon daraus ableiten, dass aus der Anlage nicht einmal ersichtlich sei, welche Führungskraft die Ziele gesetzt haben solle. Zum anderen falle auf, dass für die vorformulierten Ziele gar keine prozentualen Gewichtungen vorgenommen worden seien. Auch dies zeige, dass es sich bei der Zielvorgabe lediglich um einen Entwurf handele. Eine Beurteilung der Zielerreichung habe offensichtlich ebenfalls nicht stattgefunden, denn der Kläger habe keine zu beurteilenden Arbeitsleistungen erbracht. Darüber hinaus zeigten die in der Entwurfsfassung der Zielvorgabe 2016 vorgenommenen Eintragungen, dass es sich lediglich um vorübergehende Aufgaben gehandelt habe, die im Zuge der Aufgabenübertragung auf die B-bank AG wie der finalen Abwicklung der Geschäftsbeziehungen anfallen würden und keinen Grund für eine fortwährende Weiterbeschäftigung lieferten. Es sei von vorn herein ersichtlich, dass die Aufgabenübertragung mit der Umstellung auf das reine Servicing im Sommer 2017 abgeschlossen sein würde. Soweit der Kläger behaupte, er erbringe weiterhin Aufgaben aus der Zentralen Kundenbetreuung, so handele es sich bei diesem Vortrag um eine unsubstantiierte Wiederholung der Eintragungen aus der als Anlage K 7 vorgelegten Zielvorgabe 2016. Unzutreffend sei auch, dass der Kläger proaktiv Kunden aus der Wohnungswirtschaft betreue. Der Kläger sei bei der Portfolioübertragung auf die B-bank in die Kundengespräche involviert gewesen, in denen die neue Betreuung durch die B-bank erläutert worden sei. Die tatsächliche Kundenbetreuung im Bereich Wohnungswirtschaft werde bereits seit dem 01.07.2017 nach Abspaltung der Kreditbestände auf die B-bank von ihr vorgenommen. Der Kläger habe diesbezüglich keine direkten Kundengespräche mehr zu führen. Soweit der Kläger darauf verweise, dass die Aufgaben immer noch an anderer Stelle bei der Beklagten, ggf. an anderen Orten, wahrgenommen würden, sei dies unzutreffend. Bei der Beklagten würden insgesamt keine Aufgaben aus der Kundenberatung mehr wahrgenommen. Schließlich sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers auch nicht auf anderer Position möglich.
Der Kläger sei insbesondere nicht mit Mitarbeitern aus dem Bereich Kreditsachbearbeitung vergleichbar. Der Kläger verfüge nicht über die nötigen Fachkenntnisse, um als Kreditsachbearbeiter eingesetzt zu werden. Diese könne er sich auch nicht innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit aneignen. Der Bereich der Kreditsachbearbeitung sei für die Beklagte, die bisher ein eigenständiges Kreditrating und nunmehr im Wege des Servicing u.a. ein solches für die B-bank AG vornehme, von wesentlicher Bedeutung. Es handele sich um ein hoch spezialisiertes Aufgabenfeld, welches nicht nur eine gewisse Erfahrung und Routine erfordere, sondern insbesondere auch detaillierte Fachkenntnisse der zahlreichen nationalen und europäischen Regelwerke voraussetze. Hierzu zählten die Eigenkapitalvorschriften Basel II und Basel III, die Solvabilitätsverordnung, die Verordnung zur Ergänzung der Großkreditvorschriften nach der Verordnung EU Nr. 575/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26.06.2013 über Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen und zur Änderung der Verordnung EU Nr. 646/2012 und zur Ergänzung der Millionenkreditvorschriften nach dem Kreditwesengesetz, die Mindestanforderungen an das Risikomanagement und das Pfandbriefgesetz. Seit der Kläger 1989 das letzte Mal mit der Kreditsachbearbeitung betraut gewesen sei, hätten sich die Anforderungen an diese Tätigkeit massiv verschärft. Die meisten der genannten Regelwerke, die ein Kreditsachbearbeiter heute kennen müsse, hätten 1989 noch gar nicht existiert. Eine Kenntnis über die genannten Regelwerke und eine Einarbeitung in dieselben sei nicht in wenigen Monaten erlernbar. Vergleichbar mit Fachanwaltsausbildungen bedürfe es langwieriger Einarbeitung in diese Materie. Die aktuellen Kreditsachbearbeiter hätten sich diese Kenntnisse fortlaufend mit jeweiligem Inkrafttreten und Relevanz für die Bank verschafft und zudem an umfangreichen Schulungen teilgenommen. Für die Tätigkeit als Kreditsachbearbeiter bedürfe es zudem notweniger Kenntnisse spezieller Software-Programme, wie z.B. SAP sowie von komplexen Ratingverfahren, deren theoretische Erlernung bereits mehrere Monate dauern würde. Unumgänglich wäre zusätzlich eine praktische Einarbeitungsphase, um den täglichen Umgang mit dem Programm und Verfahren tatsächlich beherrschen zu können sowie den nötigen Erfahrungsschatz der zu bewertenden Objekte aufzubauen. Wegen der im Einzelnen von einem Kreditsachbearbeiter erwarteten Fähigkeiten wird auf den Schriftsatz der Beklagtenvertreterin vom 22.09.2017, dessen Bl. 6 ff. (Bl. 223 ff. der Akte) verwiesen. Eine Sozialauswahl mit den seitens des Klägers benannten Mitarbeitern in der Kreditsachbearbeitung scheide aus weiteren Gründen aus. Der Kläger sei schon hierarchisch nicht mit den benannten Teamleitern aus dem Kreditmanagement vergleichbar. Der Kläger sei als einfacher Kundenbetreuer in der Zentralen Kundenbetreuung tätig gewesen. Er habe keine Teamleiterfunktion gehabt. Zudem schieden die Leiter des Kreditmanagements Herr N, Herr L sowie Herr L1 zum 30.09.2017, und damit noch vor dem Kläger, aus dem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten aus. Herr U und Herr G hätten ebenfalls einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wonach sie zum 31.12.2019 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würden. Beide seien spezielle Know-how-Träger. Herr E sei ebenfalls spezieller Know-how-Träger. Er habe sehr große Erfahrung in der Bearbeitung der internationalen Engagements für die verschiedenen Länder und spreche verhandlungssicher englisch, spanisch und portugiesisch. Gerade auf diese Sprachkenntnisse sei die Beklagte zwingend angewiesen.
Der Kläger habe abgesehen von seiner Schwerbehinderung auch keinen sonstigen Sonderkündigungsschutz. Soweit sich der Kläger auf einen in dem Interessenausgleich vom 06.04.2017 enthaltenen Kündigungsverzicht beziehe, so könne dieser offensichtlich nicht einschlägig sein. Die streitgegenständliche Kündigung sei am 28.02.2017, mithin vor Abschluss des Interessenausgleichs „Service-Gesellschaft“ ausgesprochen worden.
Es sei zudem nicht ersichtlich weshalb eine Dienstvereinbarung für Schwerbehinderte vom 01.05.1991, abgeschlossen bei der X, vorliegend anwendbar sein solle. Soweit der Kläger die Betriebsvereinbarung zur Integration schwerbehinderter Menschen vom 22.08.2011 meine, die bei der X Anwendung finde, möge der Kläger konkretisieren, welchen besonderen Schutz er aus dieser Vereinbarung herleiten möchte. Es sei auch nicht erkennbar, aus welchen Gründen die Regelung für die Beklagte einschlägig sein könnte. Das Arbeitsverhältnis sei bereits vor Abschluss dieser Betriebsvereinbarung auf die Beklagte übergegangen. Die zusätzliche Obliegenheit, die hieraus abzuleiten wäre und inwiefern eine solche der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung entgegenstehe, sei ebenfalls nicht erkennbar.
Die bei der B-bank AG gebildete Schwerbehindertenvertretung sei zu den streitgegenständlichen Kündigungen nicht zu beteiligen. Die Zuständigkeit ergebe sich nicht über § 97 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Es handele sich nicht um eine sogenannte Gesamtschwerbehindertenvertretung mehrerer Betriebe eines Arbeitgebers. Die B-bank AG sei offensichtlich kein Betrieb der Beklagten, sondern ein eigenständiges Unternehmen. Folglich könne die bei der B-bank gebildete Gesamtschwerbehindertenvertretung auch nur für Angelegenheiten innerhalb der Betriebe der B-bank AG zuständig sein.
Der Kündigung stünden auch keine tarifverträglichen Bestimmungen entgegen. Insbesondere fände § 17 des MTV keine Anwendung. Der Kläger sei auf Grundlage des am 07.09.1995 geschlossenen Anstellungsvertrages beschäftigt. In diesem sei ausdrücklich festgehalten, dass es sich um ein außertarifliches Anstellungsverhältnis handele. Eine Bezugnahme auf tarifliche Regelungen sei konsequenter Weise nicht enthalten. Im Übrigen könne dahinstehen, ob § 17 MTV vorliegend Anwendung finde, da eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach dieser Regelung ebenfalls gerechtfertigt wäre. § 17 MTV schließe gerade nicht jede ordentliche Kündigung aus. Vielmehr sei ausdrücklich eine Kündigungsmöglichkeit für den Fall einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorgesehen. Vorliegend sei jedenfalls eine Einschränkung des Betriebes nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gegeben. Wie sich aus dem Interessenausgleich Personalabbau 2016 bis 2018 ergebe, sei der Personalbestand an den erheblich zurückgegangenen Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten angepasst worden. Soweit die Zahlengrenzen des § 17 KSchG erreicht würden, könne bereits in einem solchen Personalabbau eine Einschränkung des Betriebes gesehen werden. Die Beklagte habe vor der umfangreichen Personalabbaumaßnahme 155 Mitarbeiter beschäftigt. Bis zum 31.12.2018 sollten 101 Stellen abgebaut werden. Damit sei die Zahlengrenze des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG weit übertroffen. Letztlich könne dahinstehen, ob § 17 MTV bei Vorliegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die ordentliche Kündigung oder lediglich die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zulasse. Die Beklagte habe beide Kündigungen ausgesprochen, die zu demselben Beendigungsdatum führten.
Die Beklagte sei ihrer Anzeigepflicht nach § 17 KSchG ordnungsgemäß nachgekommen, ebenso sei das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt worden. Am 09.09.2016 habe die Beklagten dem Betriebsrat mitgeteilt, dass anzeigepflichtige Entlassungen nach § 17 KSchG bevorstünden. Dazu habe der Betriebsrat am 13.09.2016 final Stellung genommen. Am 26.09.2016 habe die Beklagte den Abbau von insgesamt 51 Mitarbeitern gegenüber der Agentur für Arbeit N im Hinblick auf die als einheitlicher Betrieb geführten Standorte N und N1 angezeigt. Hilfsweise für den Fall, dass es sich betriebsverfassungsrechtlich um zwei eigenständige Betriebe handeln sollte, sei ebenso die Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit N hinsichtlich des Abbaus von 42 Mitarbeitern am Standort N und gegenüber der Agentur für Arbeit N1 hinsichtlich des Abbaus von 9 Mitarbeitern am Standort N1 erfolgt. Die Agentur für Arbeit N1 habe mit Schreiben vom 26.09.2016 den Eingang dieser Anzeige bestätigt. Die Agentur für Arbeit N habe mit Schreiben vom 27.09.2016 den Eingang dieser Anzeige bestätigt. Da die Beklagte den gesamten angezeigten Personalabbau im Wege des nach dem Sozialplan vorgeschriebenen freiwilligen Programms durchgeführt habe, hätten die angezeigten Zahlen auf Annahmen anhand der ersten Resonanzen innerhalb der Belegschaft beruht. Ende November 2016 habe sich jedoch gezeigt, dass mehr Mitarbeiter als ursprünglich angenommen bereit gewesen seien, im Wege des freiwilligen Programms auszuscheiden. Daher habe die Beklagte den Betriebsrat am 18.11.2016 über die Erhöhung der anzeigepflichtigen Entlassungen informiert. Dieser habe am 22.11.2016 eine abschließende Stellungnahme abgegeben. Anschließend habe die Beklagte mit Schreiben vom 23.11.2016 eine Nachmeldung bei der Agentur für Arbeit vorgenommen, deren Eingang die Agentur für Arbeit N1 mit Schreiben vom 25.11.2016 und die Agentur für Arbeit N mit Schreiben vom 07.12.2016 bestätigt habe. Der Kläger sei in den jeweiligen Massenentlassungsanzeigen berücksichtigt gewesen. Als dem Kläger am 28.02.2017 mit zeitlicher Verzögerung aufgrund der Beteiligung des Integrationsamtes die streitgegenständlichen Kündigungen ausgesprochen worden seien, seien die relevanten Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht erreicht gewesen, sodass es keiner erneuten Massenentlassungsanzeige durch die Beklagte bedurft habe. Wie der Kläger selbst ausgeführt habe, sei er der einzige Mitarbeiter, dem die Beklagte die Kündigung habe aussprechen müssen. Alle anderen von dem Personalabbau betroffenen Mitarbeiter der Beklagten hätten im Rahmen des freiwilligen Programms Aufhebungsverträge unterzeichnet. Dies sei überwiegend zum Ende Dezember 2016 erfolgt.
Dem Kläger stehe kein Anspruch auf eine Entschädigung nach seinem Arbeitsvertrag vom 12.10.1995 zu. Die Auskunftsklage sei bereits unzulässig. Es sei bereits nicht ersichtlich, woraus sich das Rechtsschutzbedürfnis des Klägers auf Auskunftserteilung ergeben sollte. Weder seine Betriebszugehörigkeit noch sein Bruttomonatsgehalt seien dem Kläger unbekannt. Im Übrigen seien die Anträge unbegründet. Dem Kläger sei eine Entschädigung für den vollständigen Verlust des Arbeitsplatzes zugesagt worden, nicht aber für den Fall eines fortbestehenden Zweitarbeitsverhältnisses und entsprechender wirtschaftlicher Absicherung. Dies ergebe sich bereits aus der Auslegung der Vertragsbestimmungen. Jedenfalls sei eine notwendige Anpassung derselben unter Berücksichtigung der Vertragsänderung nach Abschluss des Vertrages vorzunehmen. Die X habe erkennbar für solche Fälle keine Abfindung gewähren wollen, in denen der Kläger trotz einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch anderweitige Zahlungen der Bank wirtschaftlich voll abgesichert sei. Dies gehe bereits aus dem letzten Satz der Ziff. 2 des Anstellungsvertrages vom 12.10.1995 hervor, wonach eine Abfindung nicht geleistet wird, wenn zum Zeitpunkt des Ausscheidens ein Versorgungsanspruch gegen die Bank besteht. Der Begriff des Versorgungsanspruchs ist nach Sinn- und Zweck der Regelung weit auszulegen, denn eine Abfindung dient dem wirtschaftlichen Ausgleich derjenigen Nachteile, die sich aus einem Arbeitsplatzverlust ergeben. Fehlt es an solchen Nachteilen, sei es aufgrund anderweitiger Versorgung aufgrund von Altersregelungen oder aufgrund anderweitiger Versorgung aufgrund einer fortbestehenden anderweitigen Beschäftigung, entfalle in jedem Fall der Regelungszweck für einen Nachteilsausgleich. Dieses Verständnis ergebe sich unabhängig von der ausdrücklichen Ausnahmebestimmung, darüber hinaus aus dem allgemeinen Sinn- und Zweck einer Abfindung. Denn eine solche solle immer dem Ausgleich des Verlustes des Arbeitsverhältnisses dienen. Fehle es an den Folgen eines solchen Verlustes, entfalle die Rechtsgrundlage für die Gewährung einer Ausgleichszahlung. Zwar werde vorliegend das Arbeitsverhältnis zu der Beklagten beendet, dafür lebe jedoch das Arbeitsverhältnis zu der M Bank wieder auf. Es gebe mithin keinen wirtschaftlichen Verlust, für den ein Ausgleich erfolgen müsse. Sollte aus der Vertragsregelung gleichwohl ein Anspruch auf Entschädigung in der vorliegenden Konstellation abzuleiten sein, bedürfe es zumindest nach den Grundsätzen des § 313 Abs. 1 BGB einer Vertragsanpassung. Bereits aus der Vertragshistorie heraus sei ersichtlich, dass die Regelung zu der geltend gemachten Abfindung zu einer Zeit vereinbart worden sei, als der Kläger nur das eine Arbeitsverhältnis zu der X gehabt habe. Für keine der Parteien sei vorhersehbar gewesen, dass der Kläger einmal durch ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses zur M Bank wirtschaftlich abgesichert sein würde. Im Hinblick auf diese unvorhersehbare Änderung der Vertragssituation des Klägers sei der Beklagten ein Festhalten an der Regelung Ziff. 2 des Anstellungsvertrages vom 12.10.1995 jedenfalls nach § 313 Abs. 1 BGB nicht mehr zumutbar.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist in den Hauptanträgen zulässig und unbegründet. In den Hilfsanträgen teilweise unzulässig und im Übrigen begründet.
I.
Die gegen die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 28.02.2017 gerichtete Kündigungsschutzklage ist unbegründet. Die Kündigung ist durch ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt und nicht aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Darüber hinaus scheitert die Kündigung auch nicht aus formalen Gründen.
1. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam, da diese durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen.
a) Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-) Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrundeliegende unternehmerische (Organisations-) Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG, 31.07.2014, 2 AZR 422/13 juris Rd 31 mit weiteren Nachweisen).
Der Beschäftigungsbedarf muss bei Zugang der Kündigung nicht schon tatsächlich entfallen sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung genügt es, dass jedenfalls die Entwicklungen, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit maßgeblich sind, zu diesem Zeitpunkt feststehen, also abschließend geplant sind, und dass die Erwartung berechtigt ist, sie würden sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert haben. In diesem Sinne muss der betreffende Kausalverlauf zwar noch nicht beendet, aber bei Kündigungszugang doch bereits in Gang gesetzt worden sein (BAG a.a.O. Rd 33).Da der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen (BAG a.a.O. juris Rd 36).Hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess vorgetragen, wie sich die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht, ist es Sache des Arbeitnehmers im Wege einer abgestuften Darlegungslast hierauf, soweit ihm dies z.B. aus seiner bisherigen Arbeit möglich ist, zu erwidern (BAG 17.06.1999, 2 AZR 456/98, NZA 1999, 1157 ff [1160] ).b) Der Arbeitsplatz des Klägers als Berater in der Zentralen Kundenbetreuung war unstreitig bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung entfallen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass sämtliche auf das Neukundengeschäft ausgerichtete Betreuung bereits seit Jahren entfallen ist. Es gibt auch keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass diese wieder aufgebaut werden soll. Die Beklagte hat die Aufgaben, die der Kläger als Berater in der Zentralen Kundenbetreuung erbracht hat im Einzelnen dargelegt und darauf verwiesen, dass es sich sämtlich um Aufgaben des Neukundengeschäft handelt. Der Kläger hat zwar grundsätzlich in Abrede gestellt, dass seine ursprünglich geschuldeten Arbeitsaufgaben entfallen sind. Hinsichtlich der einzelnen von der Beklagten dargelegten Tätigkeiten hat er jedoch weder behauptet, dass diese seine Arbeitsaufgaben im Bereich der Zentralen Kundenbetreuung gewesen sind, noch vorgetragen, dass er irgendwelche dieser Tätigkeiten zum Zeitpunkt der Kündigung noch ausgeübt hat. Damit steht fest, dass jedenfalls eine Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers als Betreuer in der der Zentralen Kundenbetreuung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung bereits entfallen war und zwar prognostisch auch auf Dauer. Dies bestätigt der Kläger, wenn er mit Schriftsatz seines Prozessbevollmächtigten vom 15.08.2017 auf dessen Seite 3 (Bl. 198 der Akte) vorträgt: „Die bisherigen Aufgaben des Klägers in der Zentralen Kundenbetreuung … (sind) seit dem EU-Neugeschäftsverbot … . schon nicht mehr relevant.“Ein fortbestehender Beschäftigungsbedarf ergibt sich auch nicht aus der Behauptung des Klägers, seine Arbeitsaufgaben hätten sich inhaltlich lediglich verändert. Er sei in der proaktiven Betreuung und Begleitung der Kunden, die aus der Wohnungswirtschaft kämen, eingesetzt, u.a. um Konflikte beim geplanten Abbau von Arrangements zu vermeiden. Bei den zu prolongierenden Finanzierungen sei er akquisitorisch engagiert, arbeite konstruktiv mit den anderen eingebundenen Bereichen des Konzerns zusammen und begleite erfolgreich Restrukturierungen von Arrangements in kritischen Phasen. Ferner sei er für die Agentsfunktionen zuständig, bei denen die Beklagte Agent sei. Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger diese Aufgaben wahrgenommen hat. Sie hat insoweit vorgetragen, dass der Kläger (lediglich) bei der Portfolio-Übertragung auf die B-bank in die Kundengespräche involviert gewesen sei, in denen die neue Betreuung durch die B-bank erläutert worden sei. Die tatsächliche Kundenbetreuung im Bereich Wohnungswirtschaft werde bereits seit dem 01.07.2017 nach Abspaltung der Kreditbestände auf die B-bank von ihr wahrgenommen. Der Kläger habe diesbezüglich keine direkten Kundengespräche mehr zu führen.
Der Kläger hat substantiiert nicht dargelegt, dass er die behaupteten Aufgaben zuletzt wahrgenommen haben will, ggf. über den 30.06.2017 hinaus. Soweit sich der Kläger insoweit auf die Zielvereinbarung, Anlage K 7, Bl. 204 der Akte, „SMART-Ziele“ bezieht, ist mit der Beklagten festzustellen, dass die vorgelegte Anlage nicht unterschrieben ist. Es ist nicht ersichtlich, wer dieses Zielpapier erstellt haben soll. Zudem sind keine Prozentangaben hinsichtlich der Gewichtung zur Zielerreichung eingetragen. Das Papier enthält zudem den Aufdruck Herbst 2015 unten links. Es lässt sich daher nicht feststellen, dass hierin tatsächlich die vom Kläger ausgeübten bzw. auszuübenden Tätigkeiten niedergelegt sind.Soweit der Kläger meint, die Beklagte sei für den Entfall des künftigen Beschäftigungsbedarfs beweispflichtig, ist dies zwar wie oben ausgeführt zutreffend. Gleichwohl war der Kläger nach den o.g. Grundsätzen zunächst gehalten, substantiiert darzulegen, welche Aufgaben er zuletzt ausgeübt hat. Eine substantiierte Darlegung der vom Kläger zuletzt ausgeübten Tätigkeiten ist jedoch nicht erfolgt. Eine stichwortartige Zusammenfassung genügt hierfür nicht. Der Kläger hätte vortragen müssen, was er im Einzelnen an Aufgaben wahrgenommen haben will, d.h., in welchen konkreten Fällen er Beratungs- bzw. Betreuungsleistungen erbracht haben will, wann er welche Aufgaben im Rahmen der Agentsfunktionen wahrgenommen haben will, usw.Der Entfall der Zentralen Kundenbetreuung war demnach bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung vollzogen. Des Nachweises, wer, wann, welche diesbezügliche Entscheidung getroffen hat, bedurfte es daher nicht.
2. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozialwidrig.Die Beklagte hat den Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer nicht fehlerhaft bestimmt.a) Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit“). An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund des zugrundeliegenden Arbeitsvertrags nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit“)(BAG, 05.06.2008, 2 AZR 907/06, juris Rd 18). Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG liegt gemäß Satz 3 dieser Vorschrift letztlich beim Arbeitnehmer. Allerdings ist auch hier unter Berücksichtigung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen (BAG a.a.O. Rd 21).b) Die Beklagte hat vorliegend detailliert die Anforderungen an die Arbeitsplätze der Kreditsachbearbeiter, bezüglich derer sich der Kläger auf eine Vergleichbarkeit beruft, dargelegt. Es war daher Sache des Klägers im Einzelnen darzulegen und unter Beweis zu stellen, dass er diese Anforderungen erfüllt oder jedenfalls innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit erfüllen kann. Hierzu reicht der Verweis auf das dem Kläger erteilte Zwischenzeugnis unter dem 29.06.2015 nicht aus (Anlage K 9, Bl. 373 ff der Akte).Aus dem Vortrag des Klägers ergibt sich bereits nicht, ob er tatsächlich über die erforderlichen Kenntnisse in dem von der Beklagten geforderten Software-Programm verfügt oder ob er meint, dass er diese nach wenigen Wochen erlangen könnte.Der Kläger hat auch nichts dazu vorgetragen, wann er zuletzt die im Zwischenzeugnis bescheinigten Tätigkeiten ausgeübt haben will. Das gilt sowohl für die Risikoanalyse im Rahmen der Votierung und Überwachung anhand einer Prüfung von Objektunterlagen der Kapitaldienstfähigkeiten und des CashFlows wie auch für die Anwendung von komplexen Ratingverfahren zur Bewertung der Kundenbonität. Die Beklagte hat insoweit vorgetragen, dass seit Mai 2015 mit dem Ratingverfahren CredaRate gearbeitet werde. Den Kreditsachbearbeitern der Beklagten sei die Umstellung auf das CredaRate Verfahren überhaupt nur möglich gewesen, weil sie zuvor sicher mit den Verfahren GOR, FIR, PIR und OIR hätten arbeiten können. Ob der Kläger jemals mit diesen Verfahren gearbeitet hat, hat er nicht vorgetragen. Woraus er schließt, dass er die erforderlichen Kenntnisse innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit erwerben könnte hat, der Kläger nicht dargelegt. Der Kläger hat auch keine Einschätzung dazu vorgetragen, wie lange er für den Erwerb der Fähigkeiten, mit dem Verfahren CredaRate zu arbeiten, brauchen würde.
Die Beklagte hat zudem detailliert dargelegt, wie die Erstellung eines Kredit-Ratings erfolgt. Der Kläger hat auch insoweit nicht vorgetragen, welche Tätigkeiten er hiervon innerhalb welcher Zeiträume unter welchen ggf. bereits vorliegenden Voraussetzungen erlernen könnte.Hinzuweisen ist darauf, dass die Beklagte den Erwerb der spezifischen Fachkenntnisse auch innerhalb der Kündigungsfrist, die immerhin 12 Monate beträgt, nicht für denkbar hält. Der Kläger hätte daher vortragen und unter Beweis stellen müssen, wie er sich den Erwerb der bisher noch nicht vorhandenen Kenntnisse vorstellt. Soweit der Kläger darauf verweist, dass sich aus dem Zwischenzeugnis ergibt, dass er beim Rating unterstützt hat und dies bedeute, dass er damit mehr Kenntnisse habe als die Kollegen in der Kreditsachbearbeitung, legt dies der Zeugnistext schon nicht nahe. Unterstützung wird in der Regel nicht für eine übergeordnete Tätigkeit verwendet, sondern für begleitende, weniger umfassende Kenntnisse. Hinzu tritt, dass auch bzgl. des Ratings nicht ersichtlich ist, aus welchen Zeiträumen die Kenntnisse des Klägers und die hiermit verbundenen Tätigkeiten stammen sollen.Soweit der Kläger eine Vergleichbarkeit mit den Teamleitern der Kreditsachbearbeitung reklamiert erübrigen sich Ausführungen hierzu aus den o.g. Gründen. Der Kläger ist bereits grundsätzlich mit den Mitarbeitern der Kreditsachbearbeitung nicht vergleichbar, sodass es nicht darauf ankommt, ob dies auch wegen unterschiedlicher Hierarchieebenen oder wegen besonderer Kenntnisse nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG dazu führt, dass eine Vergleichbarkeit ausscheidet.
3. Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger im Gemeinschaftsbetreib bestehen.
Für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen ist der Arbeitnehmer beweispflichtig. Der Kläger hat zu der Behauptung des Vorliegens eines gemeinsamen Betriebs keinerlei Sachvortrag geleistet.
Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen- und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines von mehreren Unternehmen geführten gemeinsamen Betriebes. An die Darlegungslast des Arbeitnehmers zum Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer genügt in der Regel seiner Darlegungslast, wenn er die äußeren Umstände schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen rechtlich über die Führung eines gemeinsamen Betriebes geeinigt haben und entsprechend dieser Einigung arbeitstechnische Zwecke innerhalb einer organisatorischen Einheit unter einem einheitlichen Leitungsapparat fortgesetzt verfolgen. Hat der Arbeitnehmer schlüssig derartige äußere Umstände für das Vorliegen eines einheitlichen Betriebes vorgetragen, hat der Arbeitgeber hierauf gem. § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erklären, welche rechtserheblichen Umstände (z.B. vertragliche Vereinbarung) gegen die Annahme eines einheitlichen Betriebes sprechen (BAG, 18.10.2006, 2 AZR 434/05, juris Rd 47 bis 49).
Der Kläger hat allerdings vorliegend keine Umstände für das Vorliegen eines einheitlichen Betriebes vorgetragen.
4. Die Kündigung ist auch nicht gem. § 613 a Abs. 4 BGB iVm § 134 BGB unwirksam. Für die Behauptung des Klägers, dass ein Betriebsübergang auf die B-bank AG stattgefunden habe, gibt es ebenfalls keinerlei Tatsachenvortrag. Auch insoweit ist der Kläger darlegungs- und beweisbelastet.Soweit der Kläger den (Teil-)Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB daraus schlussfolgert, dass die Beklagte vorgetragen hat, dass ein bestimmtes Portfolio auf die B-bank übertragen worden ist und die B-bank AG im Bereich Wohnungswirtschaft nach Abspaltung der Kreditbestände ab 01.07.2017 tatsächlich Kundenbetreuung vornimmt, fehlt es gleichwohl am Vortrag des Klägers, warum hierin ein Betriebsteilübergang liegen soll. Auch beim Übergang eines Betriebsteils ist es erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. Schon beim bisherigen Betriebsinhaber muss eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit gegeben sein, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wurde. Ergibt die Gesamtbetrachtung eine identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Teileinheit, so muss diese beim Erwerber im Wesentlichen unverändert fortbestehen (BAG, 17.12.2009, 8 AZR 1019/08, juris Rd 17). Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB setzt die Wahrung der Identität einer auf gewisse Dauer angelegten hinreichend strukturierten und selbstständigen Einheit voraus (BAG a.a.O. Rd 20).
Der Kläger hat nichts zum Vorliegen einer hinreichend strukturierten und selbstständigen wirtschaftlichen Einheit, die auf eine gewisse Dauer angelegt war, bei der Beklagten vorgetragen. Daher kann nicht festgestellt werden, dass ein solcher Betriebsteil, der zudem auch noch den Arbeitsplatz des Klägers hätte umfassen müssen, auf die B-bank übergegangen sein könnte.
5. Aus den genannten Gründen ist die Kündigung auch nicht wegen fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam. Nach § 97 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist eine Gesamtschwerbehindertenvertretung zu errichten für mehrere Betriebe eines Arbeitgebers. Die B-bank AG und die Beklagte sind jedoch rechtlich selbständige Unternehmen und nicht Betriebe eines einheitlichen Unternehmens/ eines Arbeitgebers, wie oben ausgeführt. Demnach ist die Schwerbehindertenvertretung der B-bank nicht gem. § 97 Abs. 1 Satz 2 SGB IX für den Betrieb der Beklagten zuständig, wonach die Rechte und Pflichten durch die Schwerbehindertenvertretung wahrgenommen werden, wenn eine Schwerbehindertenvertretung nur in einem der Betriebe gewählt ist. Es besteht auch keine Zuständigkeit der Gesamtschwerbehindertenvertretung bei der B-bank AG nach § 97 Abs. 6 Satz 1 SGB IX, wonach die Gesamtschwerbehindertenvertretung die Interessen der schwerbehinderten Menschen vertritt, die in einem Betrieb tätig sind, für den eine Schwerbehindertenvertretung nicht gewählt ist. Es muss sich insoweit um einen Betrieb desselben Arbeitgebers handeln. Es kann zudem dahinstehen, ob diese Regelung im gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen Anwendung finden könnte. Ein solcher liegt nicht vor.
6. Das Integrationsamt hat der Kündigung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung zugestimmt (§ 85 SGB IX).
7. Der Betriebsrat ist vor der Kündigung des Klägers ordnungsgemäß gem. § 102 Abs. 1 BetrVG beteiligt worden. Der Kläger hat zunächst die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats mit Nichtwissen bestritten. Die Beklagte hat die schriftliche Betriebsratsanhörung vorgelegt. Es war daher nunmehr Sache des Klägers substantiiert zu bestreiten, welche Informationen dem Betriebsrat nicht vorgelegen haben sollen.
8. Die Kündigung des Klägers ist auch nicht wegen Verletzung der Vorschriften der §§ 17, 18 KSchG unwirksam.
Aufgrund der Zahl der nach der Planung der Beklagten zum Abbau vorgesehenen Arbeitsplätze kann davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zur Durchführung eines Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat wie auch zur Massenentlassungsanzeige verpflichtet war. Der Schwellenwert des § 17 KSchG ist unstreitig bezüglich der Gesamtmaßnahme erreicht.
Die Beklagte hat zur Durchführung des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat für den vorgesehenen Gesamtpersonalabbau substantiiert vorgetragen. Der Kläger hat sich auch mit diesem Vortrag nicht auseinandergesetzt.
Hinsichtlich der Erstattung der Massenentlassungsanzeige hat die Beklagte die ausgefüllten Formulare, die den Agenturen für Arbeit in N und N1 zugegangen sein sollen, vorgelegt ebenfalls die Bestätigungen der Agenturen, dass die Unterlagen vollständig eingegangen seien. Der Kläger hat sich auch mit diesem Vortrag nicht auseinandergesetzt. Der Kläger kann auch nicht erfolgreich mit Nichtwissen bestreiten. Der Inhalt der von der Beklagten ausgefüllten Formulare ist dem Kläger im Rahmen des Prozesses zur Kenntnis gebracht worden. Da es sich um die standardisiert der Agentur für Arbeit zu überreichenden Formulare handelt, besteht keine Veranlassung anzunehmen, diese seien der Agentur nicht zugegangen. Andernfalls hätte diese den vollständigen Eingang des Antrags nicht bestätigt.
Die Beklagte musste hinsichtlich der Kündigung des Klägers am 28.02.2017 auch keine (erneute) Massenentlassungsanzeige erstatten. Es ist nicht erkennbar, dass zu diesem Zeitpunkt der Schwellenwert des § 17 KSchG erneut überschritten wurde. Für das Vorliegen der Voraussetzungen der §§ 17, 18 KSchG ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Für die Berechnung der Zahlen ist nicht auf den Zeitpunkt des Ausscheidens, sondern auf den Zeitpunkt der Kündigung abzustellen (BAG 18.10.2012 6 AZR 41/11 juris Rn. 33). Es fehlt jeglicher Vortrag des Klägers, dass seine Entlassung massenentlassungsanzeigepflichtig gewesen ist. Der Kläger geht selbst davon aus, dass er der einzige gekündigte Arbeitnehmer ist und soweit Aufhebungsvereinbarungen geschlossen wurden, diese zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits geschlossen waren.
9. Der Kläger kann sich nicht auf den tariflichen Kündigungsschutz des MTV berufen.Der Kläger ist weder Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft noch ist die Geltung des MTV arbeitsvertraglich vereinbart. Im Gegenteil hat der Kläger zum 01.10.1995 ein außertarifliches Anstellungsverhältnis mit der Beklagten vereinbart. Demnach war die Geltung des MTV gerade nicht vereinbart. Soweit sich der Kläger darauf beruft, der MTV werde betriebsüblich angewandt, folgt hieraus nicht, dass dieser auch gegenüber dem Kläger als außertariflich Beschäftigtem oder gegenüber anderen außertariflich Beschäftigten angewandt worden ist.Darüber hinaus entfällt der besondere tarifvertragliche Kündigungsschutz beim Vorliegen von Betriebsänderungen im Sinne des §§ 111 BetrVG. Wie indessen unstreitig, sind die Zahlenstaffeln des § 17 KSchG durch den Personalabbau bei der Beklagten erreicht, so dass zumindest hierüber eine Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG zu bejahen ist. Damit besteht auch kein tariflicher Kündigungsschutz des Klägers.
10. Die Kündigung des Klägers ist auch nicht wegen Verstoßes gegen den Interessenausgleich zum Personalabbau 2016 bis 2018 unwirksam.
Nach § 3 Nr. 4 des Interessenausgleichs konnte der Personalabbau nach dem 15.02.2017 in Form der Beendigung durch betriebsbedingte Beendigungskündigungen umgesetzt werden. Dem Kläger ist das Ausscheiden nach dem Freiwilligenprogramm auch ausdrücklich angeboten worden, wie sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 14.10.2016 (Anlage KV 6, Bl. 156 der Akte) ergibt..
Der Interessenausgleich vom 06.04.2017 steht der Kündigung des Klägers nicht entgegen. Zum einen war die Kündigung des Klägers vor dessen Inkrafttreten bereits ausgesprochen. Zum anderen geht der Interessenausgleich vom 06.04.2017 in § 2 Ziff. 3, Seite 5 offensichtlich davon aus, dass der Arbeitsplatz des Klägers noch nach dem Interessenausgleich für den Personalabbau 2016 bis 2018 erfolgen wird.
11. Ein Kündigungsausschluss ergibt sich auch nicht nach der Betriebsvereinbarung zur Integration schwerbehinderter Menschen bei der X AG vom 22.11.2011 (Anlage K4, Bl. 9 ff. der Akte). Abgesehen von der Frage, ob diese Vereinbarung überhaupt auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung findet, enthält die Betriebsvereinbarung keine Regelungen zum Kündigungsausschluss.
II.
Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung zum 28.02.2018 beendet wird, besteht für die Frage der Feststellung, ob das Arbeitsverhältnis daneben auch durch die außerordentliche Kündigung vom 28.02.2017 zum 28.02.2018 beendet wird, kein Rechtsschutzinteresse im Sinne des § 256 Abs. 2 ZPO.
III.
Damit fällt der hilfsweise, nur für den Fall des Obsiegens mit den Bestandsschutzanträgen angekündigte Weiterbeschäftigungsanspruchsantrag nicht zur Entscheidung an.
IV.
Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Hilfsantrag fällt zur Entscheidung an.
Der Antrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 2 des Anstellungsvertrags vom 03.04./23.05.2002 iVm § 2 Abs. 2 des Anstellungsvertrages vom 12.10.1995.
Dies ergibt eine Auslegung der Vertragsvereinbarungen.
Der Anstellungsvertrag vom 12.10.1995 ist abgelöst worden durch den Anstellungsvertrag vom 03.04.2002/23.05.2002, der im Zuge des Neuregelungsgesetzes geschlossen worden ist. Aufgrund des Betriebsteilübergangs auf die Beklagte gelten dessen Regelungen gemäß § 613 a I 1 BGB im Arbeitsverhältnis der Parteien.
a) Auf den Anstellungsvertrag der Parteien sind die Regelungen der §§ 305 ff. BGB anzuwenden.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Anhaltspunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG 7. Juni 2011 – 1 AZR 807/09 – Rn. 24 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 88 Nr. 3).
b) Nach Ziff. 2 des Anstellungsvertrags vom 03.04./23.05.2002 sollten bei Beendigung des Vertragsverhältnisses mit der Beklagten die im bisherigen Anstellungsvertrag mit der X Girozentrale, AöR, und im mit dem Kläger geschlossenen bzw. zu schließenden Versorgungsvertrag getroffenen Vereinbarungen gelten. Demnach gelten grundsätzlich auch die Regelungen in Ziff. 2 des Anstellungsvertrags vom 12.10.1995, so dass dem Kläger im Falle der ordentlichen Kündigung durch die Beklagte eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes je vollem Dienstjahr zustünde, sofern nicht die Ausnahme greift, dass zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus den Diensten der Bank ein Versorgungsanspruch gegen die Bank besteht. Zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers bei der Beklagten wird ein Versorgungsanspruch des Klägers weder gegen die Beklagte noch gegen die M-Bank bestehen, weil der Versorgungsvertrag einen solchen erst vorsieht, wenn entweder der Versorgungsfall eintritt oder das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt wird.
Bei der Auslegung des Anstellungsvertrags vom 03.04./23.05.2002 ist jedoch zu berücksichtigen, dass daneben auch die Vereinbarung vom 02.04./23.05.2002 gilt, nach der für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten vereinbart ist, dass der Kläger in das kraft Gesetzes mit Wirkung zum Inkrafttreten des Neuregelungsgesetzes mit der M-Bank begründete Arbeitsverhältnis zurückkehrt. Der Anstellungsvertrag vom 03.04./23.05.2002 enthält damit mit der Bezugnahme auf die bisher im Arbeitsverhältnis geltenden Regeln nicht die einzige Vereinbarung für den Fall der Beendigung des Vertragsverhältnisses mit der Beklagten.
Nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn ist die Regelung über die vereinbarte Entschädigung dahin auszulegen, dass diese Entschädigung eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellt und den Einkommensverlust des Klägers durch den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleichen bzw. mildern soll. Dafür spricht, dass die Entschädigung nur für den Fall zugesagt ist, dass der Kläger nicht bereits einen Versorgungsanspruch hat, also über diesen abgesichert ist. Daraus folgt, dass für den Fall, dass die weitere dem Kläger zugesagte Absicherung, die in dem Wiederaufleben der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der M-Bank besteht, eintritt, dem Kläger kein Anspruch auf eine weitere Absicherung und demnach kein Anspruch auf Entschädigung erwächst.
Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger meint, dass er im Arbeitsverhältnis mit der M-Bank ein geringeres Einkommen erzielen würde. Der Anstellungsvertrag mit der Beklagten bietet keine Anhaltspunkte dafür, dass dem Kläger eine Vollabsicherung bis zum Renteneintritt gewährt werden sollte. Abgesehen davon spricht Ziff.3 der Zusatzvereinbarung vom 02.04./23.05.2002 dafür, dass dem Kläger jedenfalls der Besitzstand, den er zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten erreichen wird, erhalten bleibt.
V.
Aus den genannten Gründen stehen dem Kläger auch weder Auskunfts- noch Zahlungsansprüche zu, die er äußerst hilfsweise geltend macht. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachte Entschädigung.
VI.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs.1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO. In entsprechender Anwendung des § 42 Abs. 2 GKG ist für den Bestandsschutzantrag der Betrag eines Vierteljahreseinkommens festgesetzt. Addiert ist der Zahlungsantrag in geltend gemachter Höhe.
