Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Gericht erklärt Kündigungsgrund von Hotel als unzureichend
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen, um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen?
- Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mir aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird?
- Welche Rolle spielen soziale Gesichtspunkte bei einer betriebsbedingten Kündigung?
- Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für die betriebsbedingte Kündigung darlegen kann?
- Kann ich gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen und welche Schritte sollte ich unternehmen?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Das Gericht entschied, dass die betriebsbedingte Kündigung nicht rechtmäßig war.
- Der Kläger, ein Hausmeister, muss bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt werden.
- Die Beklagte, ein Hotelunternehmen, trug die Kosten des Rechtsstreits.
- Hintergrund des Falls war ein Streit über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund eines Betriebsübergangs.
- Die Hauptschwierigkeit bestand darin, ob die angebrachten wirtschaftlichen Gründe ausreichend waren, um die Kündigung zu rechtfertigen.
- Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung nicht genügend sozial gerechtfertigt und wirtschaftlich erforderlich war.
- Als Begründung führte das Gericht an, dass der Arbeitgeber nicht alle anderen Möglichkeiten zur Vermeidung der Kündigung ausgeschöpft hatte.
- Diese Entscheidung stärkt die Rechte von Arbeitnehmern, die von betriebsbedingten Kündigungen betroffen sind.
- Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte bewusst sein und im Falle einer Kündigung rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.
Gericht erklärt Kündigungsgrund von Hotel als unzureichend
Betriebsbedingte Kündigungen stellen einen komplexen und sensiblen Bereich des Arbeitsrechts dar. Sie sind dann zulässig, wenn ein Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Gründe Arbeitsplätze abbauen muss. Häufig liegt der Grund für eine solche Kündigung in einer Umorganisation innerhalb des Unternehmens. Dies kann zum Beispiel eine Fusion, ein Zusammenschluss oder eine Umstrukturierung des Unternehmens umfassen. Bei der Entscheidung, ob eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist, spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. So muss der Arbeitgeber unter anderem darlegen, dass die Kündigung tatsächlich erforderlich ist, dass er alle anderen Möglichkeiten zur Vermeidung von Kündigungen ausgeschöpft hat und dass die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter sozial gerechtfertigt ist.
Dieser Prozess ist mit vielen rechtlichen Hürden verbunden, die vom Arbeitgeber meist nur mit Hilfe von Fachleuten wie einem Anwalt erfolgreich bewältigt werden können. Daher ist es für Arbeitnehmer wichtig, sich in einem solchen Fall über ihre Rechte zu informieren und sich gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen. Im Folgenden wollen wir uns mit einem konkreten Fall beschäftigen, in dem ein Gericht einem Arbeitnehmer Recht gegeben hat und die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung in Frage stellte.
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Der Fall vor Gericht
Betriebsbedingte Kündigung wegen Umorganisation unwirksam
Der Fall dreht sich um eine betriebsbedingte Kündigung eines Hausmeisters durch seinen Arbeitgeber, eine Hotelgruppe. Der 60-jährige Kläger war seit Juni 2021 als einziger Hausmeister in einer Betriebsstätte der Beklagten in einer nicht näher genannten Stadt beschäftigt. Am 11. Oktober 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15. November 2023. Als Begründung führte sie eine Umorganisation an, bei der die Hausmeistertätigkeiten künftig durch externe Dienstleister übernommen werden sollten.
Der gekündigte Arbeitnehmer klagte gegen diese Kündigung vor dem Arbeitsgericht Erfurt. Er machte geltend, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sei. Strittig war insbesondere, ob tatsächlich ein dringender betrieblicher Grund für die Kündigung vorlag und ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft hatte, um das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.
Gerichtliche Prüfung der Kündigungsgründe
Das Arbeitsgericht Erfurt prüfte in seinem Urteil sorgfältig die von der Arbeitgeberin angeführten Gründe für die betriebsbedingte Kündigung. Dabei kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung nicht erfüllt waren.
Ein zentraler Punkt war, dass die Beklagte nicht ausreichend dargelegt hatte, warum die Auslagerung der Hausmeistertätigkeiten an externe Dienstleister tatsächlich zu Kosteneinsparungen oder einer Effizienzsteigerung führen würde. Das Gericht vermisste hier eine nachvollziehbare Darstellung der wirtschaftlichen Gründe für die Umorganisation. Zudem hatte die Arbeitgeberin nicht überzeugend darlegen können, warum es keine Möglichkeit gab, den langjährigen Mitarbeiter anderweitig im Unternehmen weiterzubeschäftigen.
Urteil zugunsten des Arbeitnehmers
In seinem Urteil vom 23. April 2024 entschied das Arbeitsgericht Erfurt zugunsten des klagenden Arbeitnehmers. Das Gericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 11. Oktober 2023 nicht aufgelöst wurde. Damit erklärte es die betriebsbedingte Kündigung für unwirksam.
Darüber hinaus verpflichtete das Gericht die beklagte Arbeitgeberin, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Hausmeister weiterzubeschäftigen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer vorerst seinen Job behalten und wie bisher weiterarbeiten kann, bis eine endgültige Entscheidung in der Sache gefällt wird.
Bedeutung für Arbeitnehmerrechte bei betriebsbedingten Kündigungen
Das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt unterstreicht wichtige Grundsätze des Kündigungsschutzrechts bei betriebsbedingten Kündigungen. Es verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei Umstrukturierungen und Auslagerungen von Tätigkeiten nicht willkürlich Arbeitsplätze abbauen können. Vielmehr müssen sie stichhaltige betriebswirtschaftliche Gründe für solche Maßnahmen vorlegen und nachweisen, dass keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten für die betroffenen Mitarbeiter bestehen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dieses Urteil eine Stärkung ihrer Rechtsposition gegenüber vorschnellen betriebsbedingten Kündigungen. Es zeigt, dass es sich lohnen kann, eine als ungerechtfertigt empfundene Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Arbeitgeber werden durch solche Entscheidungen dazu angehalten, Kündigungen sorgfältig zu prüfen und zu begründen, bevor sie ausgesprochen werden.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil stärkt den Arbeitnehmerschutz bei betriebsbedingten Kündigungen. Es verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei Umstrukturierungen nicht willkürlich Arbeitsplätze abbauen dürfen, sondern stichhaltige betriebswirtschaftliche Gründe und das Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nachweisen müssen. Die Entscheidung unterstreicht die Notwendigkeit einer sorgfältigen Prüfung und Begründung von Kündigungen seitens der Arbeitgeber und ermutigt Arbeitnehmer, ungerechtfertigte Kündigungen gerichtlich anzufechten.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt stärkt Ihre Rechte als Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen. Wenn Ihnen gekündigt wurde, weil Ihr Arbeitgeber angeblich umstrukturieren oder Aufgaben auslagern muss, ist das noch lange kein Freifahrtschein. Ihr Arbeitgeber muss stichhaltige Gründe für die Kündigung vorlegen und beweisen, dass es keine andere Möglichkeit gibt, Sie weiterzubeschäftigen. Fehlen diese Beweise, ist die Kündigung unwirksam und Sie können Ihren Arbeitsplatz behalten.
Dieses Urteil zeigt, dass es sich lohnt, für Ihre Rechte zu kämpfen. Lassen Sie sich nicht einschüchtern und holen Sie sich im Zweifel rechtlichen Rat. Es ist Ihr gutes Recht, eine Kündigung überprüfen zu lassen, wenn Sie das Gefühl haben, ungerecht behandelt zu werden.
FAQ – Häufige Fragen
Betriebsbedingte Kündigung – ein Thema, das viele Arbeitnehmer verunsichert. Was sind die rechtlichen Grundlagen? Wann ist eine Kündigung rechtens? Welche Rechte haben Sie in dieser Situation? In unserer FAQ-Rubrik finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um betriebsbedingte Kündigungen.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen, um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen?
- Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mir aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird?
- Welche Rolle spielen soziale Gesichtspunkte bei einer betriebsbedingten Kündigung?
- Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für die betriebsbedingte Kündigung darlegen kann?
- Kann ich gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen und welche Schritte sollte ich unternehmen?
Welche Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen, um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen?
Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber nicht willkürlich aussprechen. Er muss dafür bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllen.
Zunächst muss ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen, das den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge hat. Dies kann beispielsweise eine Umstrukturierung des Unternehmens, der Wegfall von Aufträgen oder die Schließung einer Abteilung sein. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass dadurch tatsächlich weniger Arbeit anfällt und nicht nur die verbleibenden Mitarbeiter mehr leisten sollen.
Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist. Erst wenn dies ausgeschlossen ist, darf er kündigen. Dabei muss er auch in Betracht ziehen, ob der Arbeitnehmer nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung auf einer anderen Position eingesetzt werden könnte.
Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Ziel ist es, sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer vorrangig zu kündigen.
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben.
Bei der Kündigung selbst muss der Arbeitgeber die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Eine fristlose betriebsbedingte Kündigung ist in der Regel nicht möglich.
Der Arbeitgeber sollte die Gründe für die betriebsbedingte Kündigung sorgfältig dokumentieren. Im Falle einer Kündigungsschutzklage muss er vor Gericht darlegen und beweisen können, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war.
Besonders geschützte Arbeitnehmergruppen wie Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Schwerbehinderte genießen einen erhöhten Kündigungsschutz. Hier gelten zusätzliche Voraussetzungen, etwa die vorherige Zustimmung bestimmter Behörden.
Bei Massenentlassungen muss der Arbeitgeber die Arbeitsagentur vorab informieren und bestimmte Fristen einhalten, bevor er die Kündigungen aussprechen darf.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber kurz danach für die gleiche Position einen neuen Mitarbeiter einstellt. Dies würde dem Grundsatz der betriebsbedingten Kündigung widersprechen.
Der Arbeitgeber muss all diese Voraussetzungen kumulativ erfüllen. Fehlt auch nur eine davon, kann die betriebsbedingte Kündigung vor Gericht angefochten werden. Arbeitnehmer sollten daher im Falle einer betriebsbedingten Kündigung genau prüfen, ob der Arbeitgeber alle notwendigen Schritte eingehalten hat.
Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer, wenn mir aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer verschiedene Rechte, die sie wahrnehmen können. Ein zentrales Recht ist die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Mit dieser Klage kann die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüft werden. Das Gericht prüft dann, ob tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse vorlagen und ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Arbeitnehmer haben zudem das Recht, vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu verlangen. Dieses muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein und Auskunft über Art und Dauer der Beschäftigung sowie Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben.
Ein weiteres wichtiges Recht ist der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, sofern der Arbeitgeber diese in der Kündigungserklärung angeboten hat und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Die Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Ein Arbeitnehmer, der 10 Jahre im Unternehmen tätig war und 3000 Euro brutto verdiente, hätte somit Anspruch auf eine Abfindung von 15.000 Euro.
Arbeitnehmer haben das Recht, während der Kündigungsfrist bezahlte Freistellung für Vorstellungsgespräche zu erhalten. Der Arbeitgeber muss ihnen die dafür erforderliche Zeit gewähren, ohne das Gehalt zu kürzen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer einen Termin bei der Agentur für Arbeit wahrnehmen muss.
Bei Massenentlassungen haben Arbeitnehmer das Recht auf Durchführung eines Interessenausgleichs und Sozialplans, sofern ein Betriebsrat besteht. Der Interessenausgleich regelt, wie die geplanten Kündigungen umgesetzt werden sollen. Im Sozialplan werden Ausgleichsleistungen für die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer festgelegt, etwa zusätzliche Abfindungen oder Qualifizierungsmaßnahmen.
Arbeitnehmer haben das Recht, vom Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Dies kann bei der Suche nach einer neuen Stelle hilfreich sein, da es die aktuellen Tätigkeiten und Leistungen dokumentiert.
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, haben Arbeitnehmer das Recht auf dessen Anhörung vor Ausspruch der Kündigung. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn er sie für ungerechtfertigt hält. Dies führt zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, kann aber die Position des Arbeitnehmers in einem möglichen Kündigungsschutzprozess stärken.
Arbeitnehmer haben das Recht auf Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich diese Frist. Bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise sieben Monate zum Monatsende.
Wurde die betriebsbedingte Kündigung aufgrund einer Umorganisation des Arbeitgebers ausgesprochen, haben Arbeitnehmer das Recht zu prüfen, ob tatsächlich kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz im Unternehmen für sie zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung geprüft hat, bevor er die Kündigung ausspricht.
Arbeitnehmer haben das Recht auf Auszahlung noch offener Gehaltsansprüche, einschließlich anteiliger Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Auch nicht genommener Urlaub muss vom Arbeitgeber finanziell abgegolten werden.
Welche Rolle spielen soziale Gesichtspunkte bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielen soziale Gesichtspunkte eine entscheidende Rolle. Der Arbeitgeber muss im Rahmen der sogenannten Sozialauswahl bestimmte Kriterien berücksichtigen, um festzulegen, welchen Mitarbeitern gekündigt werden soll.
Die vier maßgeblichen Kriterien für die Sozialauswahl sind gesetzlich im Kündigungsschutzgesetz festgelegt. Dazu gehören die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, etwaige Unterhaltspflichten sowie eine mögliche Schwerbehinderung.
Bei der Betriebszugehörigkeit gilt grundsätzlich: Je länger ein Mitarbeiter bereits im Unternehmen beschäftigt ist, desto schutzwürdiger ist er. Langjährige Betriebstreue soll damit honoriert werden. Das Lebensalter spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Ältere Arbeitnehmer gelten als besonders schutzbedürftig, da sie oft schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.
Unterhaltspflichten werden berücksichtigt, um die finanzielle Verantwortung des Arbeitnehmers für andere Personen wie Kinder oder Ehepartner zu würdigen. Ein Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten gilt als sozial schutzbedürftiger als ein alleinstehender Kollege ohne solche Verpflichtungen.
Eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers stellt ein weiteres wichtiges Kriterium dar. Menschen mit Behinderung genießen einen besonderen Schutz, da sie häufig größere Schwierigkeiten haben, eine neue Beschäftigung zu finden.
Der Arbeitgeber muss diese vier Kriterien bei seiner Entscheidung gegeneinander abwägen. Dabei hat er einen gewissen Beurteilungsspielraum, da das Gesetz keine strikte Gewichtung vorgibt. In der Praxis verwenden viele Unternehmen Punktesysteme, um die einzelnen Faktoren zu bewerten und zu einer Gesamteinschätzung zu gelangen.
Ein Beispiel verdeutlicht die Anwendung der Sozialauswahl: In einer Abteilung mit fünf vergleichbaren Stellen sollen zwei Positionen abgebaut werden. Der 55-jährige Mitarbeiter A ist seit 20 Jahren im Unternehmen und hat zwei unterhaltspflichtige Kinder. Mitarbeiterin B ist 30 Jahre alt, seit 3 Jahren angestellt und hat keine Unterhaltspflichten. In diesem Fall wäre Mitarbeiter A aufgrund seines höheren Alters, der längeren Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten deutlich schutzwürdiger als Mitarbeiterin B.
Die Sozialauswahl dient dazu, die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen und soziale Härten zu vermeiden. Sie soll verhindern, dass Arbeitgeber willkürlich entscheiden können, wem sie kündigen. Gleichzeitig berücksichtigt das Gesetz auch die Interessen des Arbeitgebers. So müssen besonders leistungsfähige oder für den Betriebsablauf unverzichtbare Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass eine fehlerhafte Sozialauswahl die Kündigung unwirksam machen kann. Wer sich ungerecht behandelt fühlt, kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechten. Das Gericht überprüft dann, ob der Arbeitgeber die sozialen Kriterien ausreichend berücksichtigt hat.
Die Sozialauswahl gilt allerdings nicht in allen Fällen. In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Beschäftigten findet sie keine Anwendung. Auch bei Massenentlassungen können abweichende Regelungen getroffen werden.
Arbeitgeber sind gut beraten, die Sozialauswahl sorgfältig und nachvollziehbar durchzuführen. Eine gründliche Dokumentation der Entscheidungsfindung kann im Streitfall von großem Nutzen sein. Für Arbeitnehmer bietet die Sozialauswahl einen wichtigen Schutz vor willkürlichen Kündigungen und berücksichtigt ihre individuelle soziale Situation.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für die betriebsbedingte Kündigung darlegen kann?
Wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung darlegen kann, hat dies weitreichende rechtliche Konsequenzen. Die Kündigung ist in diesem Fall mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam. Der Arbeitgeber muss nämlich stichhaltige betriebswirtschaftliche Gründe nachweisen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigen. Fehlen diese Nachweise oder sind sie nicht überzeugend, kann der gekündigte Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen.
Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber detailliert darlegen muss, warum der Arbeitsplatz weggefallen ist. Dazu gehören beispielsweise Nachweise über Umsatzrückgänge, Auftragseinbrüche oder Umstrukturierungen im Unternehmen. Pauschale Behauptungen wie „wirtschaftliche Schwierigkeiten“ reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr konkrete Zahlen und Fakten vorlegen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes belegen.
Kann der Arbeitgeber diese Nachweise nicht erbringen, hat der gekündigte Arbeitnehmer gute Chancen, sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren. Er kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft dann, ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe für die betriebsbedingte Kündigung stichhaltig sind.
Stellt das Gericht fest, dass die Gründe nicht ausreichen, wird die Kündigung für unwirksam erklärt. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Konditionen. Zudem muss der Arbeitgeber rückwirkend das Gehalt nachzahlen, das seit der unwirksamen Kündigung angefallen ist.
Für Arbeitgeber bedeutet dies ein erhebliches rechtliches und finanzielles Risiko. Sie müssen sehr sorgfältig prüfen und dokumentieren, ob tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen. Andernfalls drohen langwierige und kostspielige Gerichtsverfahren mit ungewissem Ausgang.
Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass sie eine starke rechtliche Position haben, wenn der Arbeitgeber die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend darlegen kann. Sie sollten in diesem Fall unbedingt rechtlichen Rat einholen und prüfen, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.
Die Gerichte legen bei der Prüfung betriebsbedingter Kündigungen strenge Maßstäbe an. Sie akzeptieren nicht einfach die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, sondern verlangen eine nachvollziehbare und schlüssige Begründung. Der Arbeitgeber muss darlegen, warum gerade dieser konkrete Arbeitsplatz weggefallen ist und warum keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht.
Besonders kritisch prüfen die Gerichte, ob tatsächlich ein dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes vorliegt. Eine nur vorübergehende Auftragsflaute rechtfertigt in der Regel keine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatzverlust von Dauer ist und nicht durch andere Maßnahmen wie Kurzarbeit aufgefangen werden kann.
Auch die Sozialauswahl spielt eine wichtige Rolle. Selbst wenn betriebliche Gründe für einen Stellenabbau vorliegen, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter soziale Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigen. Fehler bei der Sozialauswahl können ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Kann ich gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen und welche Schritte sollte ich unternehmen?
Ja, Sie können gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen. Hier sind die wichtigsten Schritte, die Sie unternehmen sollten:
1. Kündigungsschutzklage einreichen:
Die wichtigste Maßnahme ist das Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Hierfür gilt eine strikte Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie eigentlich rechtswidrig wäre.
2. Gründe für die Kündigung prüfen:
Fordern Sie vom Arbeitgeber eine detaillierte Begründung für die Kündigung und die durchgeführte Sozialauswahl an. Prüfen Sie kritisch, ob die vom Arbeitgeber angeführten betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde.
3. Rechtlichen Beistand suchen:
Es ist dringend zu empfehlen, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Ein erfahrener Anwalt kann die Erfolgsaussichten Ihrer Klage einschätzen und Sie im Verfahren vertreten.
4. Alternativstellen prüfen:
Untersuchen Sie, ob es in anderen Abteilungen oder Niederlassungen des Unternehmens freie Stellen gibt, für die Sie qualifiziert sind oder mit zumutbarer Umschulung qualifiziert werden könnten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, solche Alternativen zu prüfen, bevor er kündigt.
5. Betriebsrat einbeziehen:
Falls in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, informieren Sie diesen über die Kündigung. Der Betriebsrat hat ein Anhörungsrecht bei Kündigungen und kann möglicherweise Einwände gegen die Kündigung vorbringen.
6. Abfindungsangebot prüfen:
Sollte der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten, lassen Sie dieses Angebot von einem Anwalt prüfen, bevor Sie es annehmen. Beachten Sie, dass die Annahme einer Abfindung in der Regel bedeutet, dass Sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten.
7. Dokumentation sammeln:
Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen wie Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Zeugnisse und eventuelle Leistungsbeurteilungen. Diese können im Verfahren wichtig sein.
8. Fristen beachten:
Neben der Klagefrist müssen Sie auch andere Fristen im Blick behalten, etwa für die Meldung bei der Agentur für Arbeit, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Beachten Sie, dass eine betriebsbedingte Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt wurde.
Durch ein sorgfältiges Vorgehen und rechtliche Unterstützung können Sie Ihre Chancen erhöhen, entweder Ihren Arbeitsplatz zu behalten oder zumindest eine angemessene Abfindung zu erhalten.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Betriebsbedingte Kündigung: Eine Kündigung, die der Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausspricht. Sie ist nur zulässig, wenn der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass betriebliche Gründe wie Umstrukturierungen oder wirtschaftliche Schwierigkeiten die Kündigung notwendig machen. Dabei muss er eine Interessenabwägung zwischen seinen betrieblichen Belangen und dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes vornehmen. Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber die Notwendigkeit der Kündigung nicht ausreichend begründen.
- Soziale Auswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Dabei werden vergleichbare Arbeitnehmer anhand sozialer Kriterien wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung verglichen. Ziel ist es, sozial stärkere Arbeitnehmer vor sozial schwächeren zu kündigen. Die Sozialauswahl soll Härtefälle vermeiden und den Schutz besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmer gewährleisten. Im Fall des Hausmeisters hätte geprüft werden müssen, ob es vergleichbare Arbeitnehmer gab, die sozial weniger schutzbedürftig waren.
- Weiterbeschäftigungspflicht: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Ausspruch einer Kündigung zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist. Dies gilt auch für geringer qualifizierte oder bezahlte Positionen, sofern der Arbeitnehmer dazu bereit ist. Die Weiterbeschäftigungspflicht erstreckt sich auf alle Betriebe und Abteilungen des Unternehmens. Im Fall des Hausmeisters hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestand.
- Kündigungsschutzklage: Rechtsmittel des Arbeitnehmers gegen eine Kündigung. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Mit der Klage kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erwirken. Das Gericht prüft dann die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Im vorliegenden Fall hatte der Hausmeister erfolgreich Kündigungsschutzklage erhoben und das Gericht gab ihm Recht.
- Darlegungs- und Beweislast: Bei betriebsbedingten Kündigungen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Er muss konkret darlegen, warum der Arbeitsplatz weggefallen ist und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Pauschale Behauptungen reichen nicht aus. Im Fall des Hausmeisters konnte der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen, warum die Auslagerung der Tätigkeiten wirtschaftlich notwendig war und zu Einsparungen führen würde.
- Weiterbeschäftigungsanspruch: Erklärt das Gericht eine Kündigung für unwirksam, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Dieser Anspruch sichert dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz und sein Einkommen während des laufenden Rechtsstreits. Im vorliegenden Fall verpflichtete das Gericht den Arbeitgeber, den Hausmeister bis zum endgültigen Urteil weiterzubeschäftigen.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Dieser Paragraph legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Im konkreten Fall prüfte das Gericht, ob die betriebsbedingte Kündigung des Hausmeisters den Anforderungen des KSchG entsprach, insbesondere ob dringende betriebliche Erfordernisse vorlagen und ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hatte.
- § 1 Abs. 2 KSchG: Dieser Paragraph definiert, wann eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt gilt, nämlich wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Im konkreten Fall argumentierte der Arbeitnehmer, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, da keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorlägen.
- § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Dieser Paragraph regelt den Betriebsübergang und bestimmt, dass bei einem Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Inhaber fortgesetzt wird. Im konkreten Fall hatte ein Betriebsübergang stattgefunden, bevor die Kündigung ausgesprochen wurde.
- § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Dieser Paragraph verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Im konkreten Fall ist nicht ersichtlich, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde, jedoch ist dies ein wichtiger Aspekt im Kündigungsschutzverfahren.
- § 2 KSchG: Dieser Paragraph legt fest, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss, um wirksam zu sein. Im konkreten Fall wurde die Kündigung zwar schriftlich ausgesprochen, jedoch erklärte das Gericht sie für unwirksam, da die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht erfüllt waren.
Das vorliegende Urteil
ArbG Erfurt – Az.: 6 Ca 40/24 – Urteil vom 23.04.2024
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 11.10.2023 aufgelöst wurde.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Hausmeister weiter zu beschäftigen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Streitwert wird auf 8.600,00 € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung der Beklagten.
Der am 05.04.1963 geborene Kläger ist seit dem 01.06.2021 als Hausmeister bei der Beklagten bzw. beim Vorbetreiber beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatseinkommen belief sich zuletzt auf 2.150,00 €. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 40 Stunden.
Die Beklagte betreibt mehrere Hotels in … und …. Der Stammsitz der Hotelgruppe befindet sich in ….. Zum 01.07.2023 fand ein Betriebsübergang auf die Beklagte statt. Der Kläger war als einziger Hausmeister in der Betriebsstätte in …. beschäftigt. Mit Schreiben vom 11.10.2023 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15.11.2023.
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Diese ging dem Kläger am 14.10.2023 zu.
Der Kläger erhob am 30.10.2023 Kündigungsschutzklage und begehrte im Falle des Obsiegens die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Hausmeister. Der Kläger stellt die soziale Rechtfertigung der Kündigung in Abrede, ebenso ein dringendes betriebliches Erfordernis. Des Weiteren wird die durchgeführte Sozialauswahl gerügt. Das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der Kosten, insbesondere der Personalkosten, sowie die unternehmerische Entscheidung hinsichtlich des betroffenen Arbeitsplatzes des Klägers werden bestritten. Es fehle an einem betriebsbedingten Kündigungsgrund, da die vom Kläger bisher ausgeübten Arbeiten nicht umverteilt werden könnten, ohne dass andere Mitarbeiter zu überobligatorischer Mehrarbeit gezwungen würden. Die Einstellung des Shuttelservice für die Gäste sowie das Outsourcing der Schwimmbadarbeiten durch Beauftragung einer dritten Firma werden bestritten. Auch werde bestritten, dass die Reparatur- und Wartungsarbeiten im Hotel und in den angrenzenden Bereichen sowie die Pflege des Gartens und der zum Hotel gehörenden Aufgänge zukünftig durch neun firmeneigene Betriebshandwerker aus dem Stammsitz in … ausgeführt würden. Hier handelt es sich um regelmäßig anfallende Arbeiten. Die Reparaturarbeiten müssten schnell zeitnah und regelmäßig durchgeführt werden. Die Entfernung von … nach ….betrage 150 km mit einer Fahrzeit von zwei Stunden. Bei Ausführung der Aufträge wäre ein Arbeitnehmer aus .. fast einen ganzen Tag unterwegs. Der Kläger sei durchschnittlich mit anfallenden Reparatur- und Gartenarbeiten mehr als 1/2 Arbeitstag beschäftigt gewesen. Es werde bestritten, dass die Reparaturarbeiten quasi nebenbei und ohne Mehrarbeit durch firmeneigene Betriebshandwerker ordnungsgemäß erledigt werden könnten. Die Müllentsorgung für Küche und Housekeeping nehme eine Arbeitszeit von ca. einer Stunde in Anspruch. Im Außenbereich würden regelmäßige Dienste, wie Kehren der Treppen und der Winterdienst, anfallen. Regelmäßig erforderliche und Rundgänge durch das Haus zwecks Aufnahme von sichtbaren Defekten, Sicherheits- und Ordnungsmängeln seien keineswegs durch entsprechende Beauftragung nach Bedarf durch Mitarbeiter aus Steinwiesen zu erledigen. Es sei offen, wann welche Mitarbeiter vor Ort aus … nunmehr in welcher Weise zusätzlich zu ihren bisherigen Arbeiten für die Einhaltung von Ordnung und Sicherheit sowie die Umsetzung der Hygienevorschriften zuständig sein sollen. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass einer der Mitarbeiter überhaupt qualifiziert sei, die Einhaltung von Hygienevorschriften sowie die Ordnung und Sicherheit zu überwachen. Die angeblich getroffene Unternehmerentscheidung sei daher ohne obligatorische Arbeit des verbleibenden Personals nicht zu erledigen und auch nicht arbeitsvertraglich durchsetzbar. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht weggefallen. So sei Mitte Oktober 2023, zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers, eine Stellenausschreibung geschaltet worden, wonach sowohl im Objekt in O.. als auch in … die Stelle eines Hausmeisters ausgeschrieben gewesen war.
Der Kläger beantragt,
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.10.2023 nicht beendet wird.
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Hausmeister weiter zu beschäftigen.
Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie behauptet eine Unternehmensentscheidung durch den Geschäftsführer W, im September 2023 zur Kostenreduzierung, insbesondere zur Reduzierung der Personalkosten. In Umsetzung dieser Kostenreduzierung sei der Beschäftigungsbedarf des Klägers weggefallen.
Das Aufgabengebiet des Klägers umfasse insbesondere folgende Aufgaben:
– das Ausführen von Reparatur- und Wartungsarbeiten Hotel und den angrenzenden Bereichen,
– die Pflege des Gartens und der zur Hotel gehörenden Aufgänge,
– Transferfahrten für Gäste,
– Einhaltung von Ordnung und Sicherheit auf dem gesamten Gelände des Hotels,
– Pflege und Wartungsarbeiten des hoteleigenen Hallenbades entsprechend der Vorgabe der Schwimmbadhygiene und
– Einhaltung und Umsetzung der Hygienevorschriften.
Die Umorganisation stelle sich wie folgt dar:
Der Shuttleservice sei eingestellt worden. Die Schwimmbadarbeiten seien outgesourct worden. Hier sei eine Beauftragung der Firma … erfolgt. Der Shuttleservice sowie die Schwimmbadarbeiten würden ca. 50 % der Arbeitszeit des Klägers in der Hauptsaison von April/Mai bis Oktober umfassen. Hinsichtlich der Reparaturarbeiten würden durch den Bauleiter in .. die Materialbeschaffung und der Einsatz der Betriebshandwerkerabteilung, bestehend aus neun Mitarbeiter, koordiniert werden. Dieser folge zum Zwecke der Arbeitsverdichtung und führe nicht zu einer überobligatorischen Arbeit. Zusätzlich erledige der an der Betriebsstätte .f tätige Hausmeister…, anfallende Reparaturen und Gartenarbeiten. Mitarbeiter im Housekeeping seien neben der Zimmerreinigung, für die Reinigung der öffentlichen Bereiche zuständig. Die Müllentsorgung erfolge durch Mitarbeiter der Küche und des Housekeeping, insbesondere durch Herrn U. Dieser führe auch die regelmäßigen Hausrundgänge durch, melde Mängel an der Rezeption, die diese Information wiederum an die Zentrale weitergebe. Für die Umsetzung der Hygienevorschriften seien abgesehen von der Schwimmbadhygiene, deren Realisierung durch die Firma … gewährleistet werde, seien insbesondere die jeweiligen Mitarbeiter der Abteilungen verantwortlich. Insbesondere für die Küche sei Herr O. verantwortlich.
Es sei unzutreffend, dass die Unternehmerentscheidung nur mit überobligatorischer Arbeit der verbleibenden Mitarbeiter zu erledigen. Dies wäre gegebenenfalls so, wenn das in Rede stehende Hotel über das Jahr hinweg voll belegt wäre. Die Bettenbelegung betrage in der Hochsaison im September 49 % und im Oktober 42 %. Im November gebe es nur eine Auslastung von 22 %. Die verbleibenden Mitarbeiter hätten immer Freiräume zur Übernahme zusätzlicher Arbeiten.
Aufgrund des geltend gemachten Weiterbeschäftigungsinteresses des Klägers biete die Beklagte ausdrücklich die Umsetzung des Klägers in das Handwerkerteam an, das die Betriebe der Hotelgruppe im Umkreis von 300 km betreue.
Die Ausschreibung der Hausmeisterstelle im Oktober 2023 sei ein Versehen gewesen. Der Grafikdesigner habe hier die Daten falsch übernommen. Tatsächlich sei eine Hausmeisterstelle für das Hotel in .. gesucht worden.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist begründet. Die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom 11.10.2023 ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 KschG), sodass der Kläger folglich eine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen als Hausmeister verlangen kann.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung sind vorliegend nicht erfüllt.
Eine arbeitgeberseitige, ordentliche Kündigung kann nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 KSchG nur dann das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beenden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, sei es aufgrund des Verhaltens, der Person des Arbeitnehmers oder aufgrund dringender betriebsbedingter Gründe. Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen (BAG 23.02.2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18). Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so ist sie vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Nur so kann das Gericht prüfen missbräuchlich ausgesprochen worden ist. Das wäre der Fall, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führt oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv abgestimmt bestehen oder etwa nur Inhalt des Arbeitsvertrages als zu belastend angesehen wird. Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkrete darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (BAG a. a. O. m. w. N.).
Die Beklagte hat es schon nicht vermocht, substantiiert darzulegen, mit welchen Zeitanteilen der Kläger seine Aufgaben wahrgenommen hat. Der Vortrag hierzu ist viel zu pauschal und nicht für das Gericht nachprüfbar. Selbst nach Hinweis der Vorsitzenden konnte die Beklagte eine nähere Aufschlüsselung der Arbeitszeitanteile nicht darlegen. So hat die Beklagte im Schriftsatz vom 22.03.2024 lediglich behauptet, der Aufwand für den Shuttleservice und die Schwimmbadarbeiten würden 50 % der Arbeitszeit in der Hauptsaison von April/Mai bis Oktober umfassen. Welche Zeitanteile für die restlichen Arbeiten bzw. während der Nebensaison bestehen, bleibt offen.
Auch fehlt es an substantiiertem Vortrag der Beklagten, welche der bisherigen Aufgaben von anderen Mitarbeitern in welchem Umfang übernommen werden. Hierfür hätte das Arbeitsvolumen der bisherigen Mitarbeiter dargestellt werden müssen, um zu prüfen, ob die anfallenden Arbeiten von diesem Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden könnten. Die Beklagte hat entweder gar nichts dazu vorgetragen oder nur pauschal behauptet, die Tätigkeiten seien von den übrigen Mitarbeitern ohne obligatorischen Arbeit zu erledigen gewesen. Die Beklagte hat weder entsprechende Arbeitsverträge der Mitarbeiter vorgelegt noch dazu nähere Ausführungen getätigt. Daher ist nicht klar und prüfbar, ob die Mitarbeiter diese Arbeiten im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigen könnten. Die Behauptung, die übrigen Mitarbeiter hätten immer Freiräume, ist viel zu plakativ.
Die Behauptung, die Schwimmerarbeiten an die Firma … outgesourct zu haben, hat die Beklagte nicht unter Beweis gestellt. Was die Beklagte insoweit mit Parteivernehmung meint, bleibt unklar. Die Beklagte ist Personengesellschaft. Der Klägerin wäre es ohne weiteres möglich, beispielsweise den entsprechenden Servicevertrag mit der Firma … vorzulegen. Dies ist nicht erfolgt.
Darüber hinaus verstößt die Kündigung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Die ausgesprochene Beendigungskündigung war unter Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht das mildestes Mittel.
Die Beklagte bot dem Kläger erstmals mit dem Klagerwiderungsschriftsatz vom 15.01.2024 die Umsetzung des Klägers in das Handwerkteam an. Daher ist davon auszugehen, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich gewesen wäre. Soweit der Kläger dieses Angebot im Kammertermin am 15.03.2024 abgelehnt hat, ist dies unbeachtlich. Die Beklagte hätte dieses Angebot bereits mittels Änderungskündigung nach Maßgabe des § 2 KSchG unterbreiten müssen. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass der Kläger ein mögliches Änderungsangebot erhalten und von vornherein abgelehnt hat. Somit ist allein auch aus diesem Grund die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.
Der Antrag auf Weiterbeschäftigung ist begründet. Der Kläger besitzt einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses gemäß §§ 611, 613, 242 BGB in Verbindung mit den Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG.
Nach dem die erste Klärung der Rechtslage in erster Instanz erfolgt ist, überwiegt das Interesse des Klägers an der tatsächlichen Beschäftigung das Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagte nach Ausspruch der Kündigung. Entgegenstehende schutzwürdige Interessen der Beklagten sind nicht dargetan.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1.
Der vom Gericht festzusetzende Streitwert wird für den Kündigungsschutzantrag auf drei Bruttomonatsgehälter und für den Weiterbeschäftigungsantrag auf ein weiteres Bruttomonatsgehalt bestimmt.
