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Betriebsbedingte Kündigung – Unternehmerentscheidung – Darlegungslast des Arbeitgebers

ArbG Hamburg – Az.: 17 Ca 110/11 – Urteil vom 07.07.2011

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Februar 2011 nicht beendet ist.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als kaufmännische Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 15.364,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch eine betriebsbedingte Kündigung der Beklagten.

Die am 27. November 1977 geborene Klägerin ist seit dem 01. Juli 2006 bei der Beklagten als kaufmännische Mitarbeiterin nach verschiedenen Vertragsänderungen zuletzt mit einer 40-Stundenwoche zu einer monatlichen Vergütung in Höhe von 3.841,00 € brutto beschäftigt (Dienstvertrag vom 08. Juli 2005, Anlage B 1 – Bl. 16 d.A.; Nachträge vom 01. Oktober 2007, 29. Januar 2008, 11. Februar 2008, 05. Januar 2009 und 03. August 2009, Anlage B 2 – Bl. 19 d.A. sowie Anlagenkonvolut B 3 – Bl. 21 d.A.).

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.

Ob die Beklagte die Gehaltsabrechnung für alle Arbeitnehmer ausgegliedert und auf eine Fremdfirma übertragen sowie verbliebene Aufgaben der Klägerin auf andere Arbeitnehmer umverteilt habe, sodass der Arbeitsplatz der Klägerin insgesamt weggefallen sei, ist zwischen den Parteien streitig.

Mit Schreiben vom 25. Februar 2011 (Anlage K 1 = B 4 – Bl. 4, 27 d.A.), der Klägerin nicht vor dem 25. Februar 2011 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten zum 30. April 2011.

Zugleich bot die Beklagte der Klägerin unter Beifügung des Entwurfs eines Anstellungsvertrages (Anlage B 4 – Bl. 28 d.A.) an, mit Wirkung vom 01. Mai 2011 bei einer Tochtergesellschaft der Beklagten, der Pc. GmbH, als kaufmännische Assistentin des Leiters der Abteilung Stahl in Teilzeit mit 20 Wochenstunden bei einer Vergütung von 1.750,00 € brutto zuzüglich Urlaubs- und Weihnachtsgeld tätig zu werden. Die Klägerin lehnte dieses Angebot ab.

Die Klägerin ist der Auffassung, die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten sei unwirksam.

Eine vollständige Übertragung der Lohn- und Gehaltsabrechnung auf eine Fremdfirma habe nicht stattgefunden. Vielmehr sei die Fremdfirma H. bereits zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses im Juli 2006 mit der Lohn- und Gehaltsabrechnung beauftragt gewesen (Zeugnis D., Parteivernehmung der Klägerin – Bl. 50 d.A.). Ihre, der Klägerin Tätigkeit habe stets darin bestanden, die letztendliche Abrechnung durch die Fremdfirma entsprechend vorzubereiten. Diese Aufgaben fielen jedoch weiterhin bei der Beklagten selbst an und könnten von einer Fremdfirma naturgemäß nicht übernommen werden.

Die Betreuung der Auszubildenden hätte etwa 25% ihrer Tätigkeit ausgemacht, mithin etwa 10 Stunden wöchentlich (Zeugnis D., Parteivernehmung der Klägerin – Bl. 51 d.A.).

Die administrativen Aufgaben bei der betrieblichen Altersversorgung umfassten einen wesentlich höheren Aufwand als nur 1-2 Stunden monatlich. Zu diesen Aufgaben gehörten die Beratung hinsichtlich der steuer- und sozialrechtlichen Auswirkungen sowie die Erläuterung der Policen und die Korrespondenz mit dem Versicherungsträger. Außerdem sei sie für die Betreuung von etwa 200 Versorgungsempfängern verantwortlich gewesen sowie für die Vorbereitung von deren Abrechnung einschließlich der Berücksichtigung von Rentenanpassungen und sozialrechtlichen Fragestellungen (Zeugnis D., Parteivernehmung der Klägerin – Bl. 51 d.A.).

Am 17. Januar 2011 sei eine kaufmännische Angestellte in der Abteilung Human Resources im Bereich Administration neu und unbefristet in Vollzeit eingestellt worden (Zeugnis K. – Bl. 52 d.A.). Sie sei für diese Stelle qualifiziert. Die Beklagte hätte zunächst ihr diese Stelle anbieten müssen.

Die Sozialauswahl sei fehlerhaft, weil die Beklagte nicht sämtliche vergleichbaren Arbeitnehmer der Abteilungen Finance/Insurances und Accounting berücksichtigt habe, insbesondere nicht die Arbeitnehmerin Frau A..

Mit der am 03. März 2011 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und zuletzt in der Sitzung vom 07. Juli 2011 (Bl. 58 [59] d.A.) geänderten Klage beantragt die Klägerin:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Februar 2011 nicht beendet wird.

2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als kaufmännische Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte entgegnet, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und auch im Übrigen wirksam.

Im November 2010 habe ihre Geschäftsführung beschlossen, die Gehaltsabrechnung für alle Mitarbeiter einschließlich der damit zusammenhängenden Aufgaben aus der eigenen Sachbearbeitung auszugliedern und mit der Erledigung dieser Arbeiten beginnend mit dem Geschäftsjahr 2011 eine Fremdfirma zu beauftragen (Zeugnis Dr. T. – Bl. 11 d.A.). Im Dezember 2010 sei tatsächlich eine Fremdfirma beauftragt worden, die seit dem 01. März 2011 diese Aufgaben in Eigenregie wahrnehme (Zeugnis eines Sachbearbeiters N.N. der Fremdfirma H. – Bl. 11 d.A.).

Nicht übertragen worden seien die Aufgaben der Betreuung der Auszubildenden in formalen Angelegenheiten sowie die Vermittlung von Anfragen zur betrieblichen Altersversorgung. Beide Aufgaben zusammen machten einen Umfang von durchschnittlich 10 Stunden monatlich aus (Zeugnis L. – Bl. 11 d.A.).

Mit der fachlich aufgewerteten Betreuung der Auszubildenden sei mit Wirkung vom 01. Januar 2011 die Mitarbeiterin der Personalabteilung, Frau W., beauftragt worden. Es sei geplant, die Ausbildung hinsichtlich allgemeinen Verhaltens im Berufsleben zu ergänzen und den Auszubildenden jenseits der schulischen und der fachlichen Ausbildung vor Ort beizubringen, welche Rechte und Pflichten Auszubildende und Arbeitnehmer hätten, welche grundlegenden sozialversicherungsrechtlichen Regelungen im Arbeitsrecht zu beachten seien und was von ihnen als Sozialverhalten am Arbeitsplatz erwartet werde.

Mit der Aufgabe der Koordination der Anfragen zur betrieblichen Altersversorgung mit einem Aufwand von etwa 1-2 Stunden monatlich seien mit Wirkung vom 01. Januar 2011 die Mitarbeiterinnen der Personalabteilung, Frau L. und Frau W., beauftragt worden (Zeugnis L., W. – Bl. 12 d.A.).

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen beständen in ihrem Unternehmen nicht.

Eine Sozialauswahl sei mangels mit der Klägerin vergleichbarer Arbeitnehmer nicht durchzuführen. Aber selbst die Einbeziehung der Arbeitnehmer der Abteilungen der Accounting und Finance einschließlich der Teilzeitbeschäftigten führe zu einer Sozialauswahl zulasten der Klägerin (Einzelaufstellung der Beklagten im Schriftsatz vom 05. Mai 2011, Seite 5 – Bl. 13 d.A.).

Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden. Die Beklagte hat die Klägerin weiterzubeschäftigen.

1. Die Kündigung der Beklagten vom 25. Februar 2011 gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam, weil die Klägerin die Rechtsunwirksamkeit der schriftlichen Kündigung rechtzeitig geltend gemacht hat (§ 7 KSchG). Die dreiwöchige Klagefrist ist eingehalten (§ 4 Satz 1 KSchG). Die Klägerin hat gegen die ihr nicht vor dem 25. Februar 2011 zugegangene Kündigung am 03. März 2011 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg erhoben (§ 253 Abs. 1, § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Februar 2011 nicht aufgelöst worden, weil die Kündigung schon mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam ist.

a) Die Kündigung bedarf der sozialen Rechtfertigung, weil das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar ist. Die Klägerin ist im Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht vor dem 25. Februar 2011 länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG), nämlich seit dem 01. Juli 2006 ununterbrochen als Arbeitnehmerin im Betrieb der Beklagten angestellt, die regelmäßig jedenfalls mehr als zehn Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt (§ 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG).

b) Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb der Beklagten entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Andere Kündigungsgründe haben die Parteien nicht vorgetragen.

aa) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben.

(1) Außerbetriebliche Gründe sind von der Betriebsgestaltung und Betriebsführung unabhängige Umstände, die einen konkreten Bezug zum Betrieb des Arbeitgebers haben und sich auf bestimmte Arbeitsplätze auswirken. Dazu gehören etwa Auftragsmangel, Rohstoffmangel, Umsatzrückgang (KR-Griebeling, 9. Aufl., § 1 KSchG Rn. 517 m.w.N.). Liegt ein solcher Grund vor, ist er nur dann als betriebsbedingter Kündigungsgrund geeignet, wenn durch ihn ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird, durch den unmittelbar das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG, Urteil vom 30. Mai 1985 – 2 AZR 321/84 –, AP Nr. 24 zu § 1 KSchG 1969, zu B II 1 der Gründe).

(2)   Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 –, AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu II 1 a der Gründe, stRspr).

Von den Arbeitsgerichten ist voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 –, AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu II 1 a der Gründe, stRspr).

Die Unternehmerentscheidung kann auch darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten. Soweit dadurch eine Leistungsverdichtung eintritt, wird sie als Konzept gewollt und dadurch notwendig werdende Änderungen sind in Kauf genommen. Der rationelle Einsatz des Personals ist Sache der Unternehmerentscheidung (BAG, Urteil vom 24. April 1997 – 2 AZR 352/96 –, AP Nr. 42 zu § 2 KSchG 1969; BAG, Urteil vom 07. Mai 1998 – 2 AZR 536/97 –, AP Nr. 94 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Hierfür hat der Arbeitgeber darzulegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG, Urteil vom 27. September 2001 – 2 AZR 176/00 –, AP Nr. 6 zu § 14 KSchG 1969, zu B I 2 b der Gründe).

bb) Der Vortrag der Beklagten genügt diesen Anforderungen nicht. Als insoweit darlegungsbelastete Partei (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) hat sie als dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung weder außerbetriebliche noch innerbetriebliche Gründe ausreichend konkret behauptet.

Auf außerbetriebliche Gründe beruft sich die Beklagte schon nicht. Aber auch innerbetriebliche Gründe für die Kündigung hat die Beklagte nicht ausreichend konkret dargelegt. Es fehlt es an der nachvollziehbaren Darlegung einer unternehmerischen Entscheidung, die zu einem Arbeitskräfteüberhang geführt haben soll, von dem der Arbeitsbereich der Klägerin betroffen wäre. Es kann nicht nachgeprüft werden, ob im Arbeitsbereich der Klägerin, der nach dem Vortrag beider Parteien mindestens auch die Arbeitsaufgaben „Betreuung der Auszubildenden“ und „Koordination der Anfragen zur betrieblichen Altersversorgung“ umfasst hat, die Verlagerung dieser Arbeitsaufgaben auf die bereits bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmerinnen, Frau L. und Frau W., ohne überobligatorische Leistungen dieser Arbeitnehmerinnen hinsichtlich der Arbeitszeitdauer (Überstunden) durchführbar ist.

Nach ihrem eigenen Vortrag wollte die Beklagte eine Verlagerung von Arbeitsaufgaben oder eine Arbeitsverdichtung in der Weise durchführen, dass die beiden Arbeitnehmerinnen Teile der Aufgaben der Klägerin übernehmen sollen. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist aber nur dann für die Arbeitsgerichte als bindend anzuerkennen, wenn sie – insbesondere ohne Verstoß gegen geltendes Arbeitszeitrecht – durchführbar ist. Um die Durchführbarkeit einer solchen Verlagerung von Arbeitsaufgaben oder Arbeitsverdichtung darzulegen, hätte die Beklagte die bisherigen Arbeitsaufgaben und auf sie entfallenden Arbeitszeitanteile der Klägerin und der von der Verlagerung oder Verdichtung betroffenen Arbeitnehmer hinsichtlich deren bisheriger Arbeitsaufgaben und auf sie entfallende Arbeitszeitanteile im Einzelnen darstellen müssen. Ferner hätte die Beklagte vortragen müssen, wie sich die Arbeitszeitdauer der betroffenen Arbeitnehmer nach der Übertragung der neu zu übernehmenden Aufgaben darstellt. Dies ist aber nicht geschehen.

(a) Die Beklagte hat schon nicht zwischen den beiden organisatorisch trennbaren Arbeitsaufgaben hinsichtlich der Arbeitszeitanteile ausreichend konkret unterschieden. So gibt sie lediglich eine Gesamtdauer von 10 Stunden monatlich an, die als Arbeitsaufgaben von der Klägerin auf die beiden anderen Arbeitnehmerinnen zu verlagern seien.

Eine Betrachtung der jeweiligen Arbeitszeitanteile pro Arbeitsaufgabe wäre aber schon deshalb erforderlich gewesen, weil die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag die Aufgabe der Betreuung der Auszubildenden offenbar auch in zeitlicher Hinsicht ausweiten will. So sei geplant gewesen, die Aufgabe zum 01. Januar 2011 auch in fachlicher Hinsicht dahin aufzuwerten, die Ausbildung hinsichtlich allgemeinen Verhaltens im Berufsleben zu ergänzen und den Auszubildenden jenseits der schulischen und der fachlichen Ausbildung vor Ort beizubringen, welche Rechte und Pflichten Auszubildende und Arbeitnehmer hätten, welche grundlegenden sozialversicherungsrechtlichen Regelungen im Arbeitsrecht zu beachten seien und was von ihnen als Sozialverhalten am Arbeitsplatz erwartet werde.

Ob die Beklagte vortragen will, dass bei einer Gesamtdauer der zu verlagernden Aufgaben von 10 Stunden monatlich unter Abzug der Aufgabe „Koordination der Anfragen zur betrieblichen Altersversorgung“ von 1-2 Stunden monatlich für die Aufgabe „Betreuung der Auszubildenden“ lediglich 8-9 Stunden monatlich aufzuwenden seien, ist aus ihrem Vortrag allenfalls zu erschließen.

(b) Aber selbst wenn von diesen Zahlen auszugehen wäre, fehlt es an jedem Vortrag der Beklagten dazu, ob und in welchem Umfang die beiden Arbeitnehmerinnen, die die zu verlagernden Arbeitsaufgaben der Klägerin übernehmen sollen, noch über freie Arbeitszeitkapazitäten verfügen. Hierzu hätte die Beklagte im Einzelnen darlegen müssen, mit welchen Arbeitsaufgaben die beiden Arbeitnehmerinnen bereits jetzt jeweils belastet sind und wie sich deren Arbeitszeit nach Übernahme der Aufgaben der Klägerin darstellt. Daran fehlt es.

c) Da es bereits an der ausreichenden Darlegung eines dringenden betrieblichen Erfordernisses für die Kündigung fehlt, kann dahinstehen, ob eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz bei der Beklagten bestanden hat (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchstabe b KSchG), und ob bei der Auswahl der gekündigten Klägerin die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung von der Beklagten nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind (§ 1 Abs. 3 KSchG).

3. Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als kaufmännische Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen.

Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (§§ 611, 613, 242 BGB). Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse mehr. Hierfür wären zusätzliche Umstände erforderlich, aus denen sich im Einzelfall ein besonderes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).

Zusätzliche Umstände, aus denen sich ein besonderes Interesse an der Nichtbeschäftigung der Klägerin ergeben könnte, hat die Beklagte aber nicht dargetan.

II.

Die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung war nicht anzuordnen, weil hierfür erforderliche Gründe fehlen (§ 156 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Insbesondere hat das Arbeitsgericht einen entscheidungserheblichen und rügbaren Verfahrensfehler, etwa eine Verletzung der Hinweis- und Aufklärungspflicht (§ 139 ZPO) oder eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) nicht festgestellt. Der Schriftsatz der Klägerin vom 17. Juni 2011 brauchte für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht herangezogen zu werden. Schon die Verteidigung der Beklagten gegen die Klage war nicht erheblich (soeben zu I 2 b der Gründe).

III.

1. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).

2. Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (GMP/Germelmann, ArbGG, 7. Aufl., § 61 Rn. 18) gestellten Anträgen für den Kündigungsschutzantrag drei Bruttomonatsgehälter (§ 42 Abs. 3 Satz 1 GKG) von jeweils 3.841,00€ und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Bruttomonatsgehalt (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG), mithin insgesamt 15.364,00 €.

3. Einer Entscheidung über die Zulassung oder Nichtzulassung der Berufung bedarf es nicht (§ 64 Abs. 2 ArbGG).

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