Betriebsbedingte Kündigung und unternehmerische Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 2 Sa 242/21) hat am 27. Januar 2022 ein Urteil gefällt, in dem es um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung geht. Der Kläger, ein Diplom-Physiker, war als „Director Sales Automotive“ bei der beklagten Technologiekonzern tätig.
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Übersicht:
Hintergrund
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Mai 2021 und stellte ihn ab dem 27. November 2020 von der Arbeitsleistung frei. Dagegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Mainz.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz
Das Arbeitsgericht Mainz gab der Klage des Klägers statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 23. November 2020 nicht aufgelöst wird. Das Gericht stützte seine Entscheidung darauf, dass die Beklagte den bedingten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger nicht nachvollziehbar dargelegt habe.
Berufung der Beklagten
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts legte die Beklagte Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein und argumentierte, dass das Arbeitsgericht die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast überspannt habe.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz änderte das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz und wies die Klage des Klägers ab. Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte ihre unternehmerische Entscheidung hinreichend dargelegt habe und der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung habe.
Folgen des Urteils
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) zu tragen, und die Revision wurde nicht zugelassen. Das Urteil zeigt, dass betriebsbedingte Kündigungen im Rahmen einer unternehmerischen Entscheidung möglich sind, sofern der Arbeitgeber die Gründe dafür nachvollziehbar darlegen kann.
Fazit
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in diesem Fall entschieden, dass die betriebsbedingte Kündigung des Klägers wirksam ist und auf einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung der Beklagten beruht. Es unterstreicht die Bedeutung einer ausreichenden Darlegung der Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 2 Sa 242/21 – Urteil vom 27.01.2022
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 05. Mai 2021 – 2 Ca 1784/20 – abgeändert und die Klage abgewiesen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat der Kläger zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
Der 1966 geborene, verheiratete Kläger, der Diplom-Physiker ist, war bei der Beklagten seit dem 1. April 2008 aufgrund Arbeitsvertrags vom 28. November/5. Dezember 2007 (Bl. 4 – 8 d. A.) zunächst als „Sales Manager Automotive“ und seit 1. Juli 2015 als „Director Sales Automotive“ (Bl. 122 d. A.) beschäftigt.
Die Beklagte ist die Konzernobergesellschaft eines internationalen Technologiekonzerns mit weltweit ca. 16.500 Mitarbeitern, die u.a. auf die Herstellung von Glas und Glas-Keramik spezialisiert ist. Sie beschäftigt in Deutschland an sechs Standorten ca. 5.900 Mitarbeiter. An ihrem Hauptsitz in C-Stadt beschäftigt sie ca. 2.850 Mitarbeiter. In dem jeweiligen Betrieb der verschiedenen Standorte der Beklagten ist jeweils ein Betriebsrat gebildet.
Die dem Kläger übertragene Stelle als „Director Sales Automotive“ (Leiter Vertrieb Automotive), eine Teamleiter-Position, ist im außertariflichen Bereich der Stellengruppe AT II zugeordnet. Als Vertriebsleiter für den Bereich „Automotive“ war er im sog. strategischen Geschäftsfeld (Strategic Business Field – SBF) „Aviation/Automotive“ beschäftigt, das zur sog. Business Unit (BU) „Lighting und Imaging“ gehört. Sein direkter Vorgesetzter war Herr F. in seiner damaligen Funktion als „Global Director Sales & Marketing – Aviation/Automotive“ (Globaler Leiter Vertrieb und Marketing des SBF Aviation/Automotive). Hinsichtlich der dem Kläger obliegenden Hauptaufgaben (Strategie und Planung, Vertrieb, Marketing/Produktmanagement, Budget und Mitarbeiterführung) wird auf die zuletzt erstellte Stellenbeschreibung vom 15. April 2020 (Bl. 66 d. A.) verwiesen.
Am 23. September 2020 fand eine Informationsveranstaltung für die Belegschaft der BU „Lighting und Imaging“ statt, in der die Geschäftsleitung ankündigte, sich von zwölf Mitarbeitern, davon zehn Mitarbeiter am Standort C-Stadt, aus wirtschaftlichen Gründen zu trennen.
Mit Schreiben vom 17. November 2020 (Bl. 67 – 69 d. A.) hörte die Beklagte den in ihrem Betrieb in C-Stadt gebildeten Betriebsrat unter Angabe der Sozialdaten des Klägers zu der von ihr beabsichtigten ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses aus den von ihr dargestellten betriebsbedingten Gründen an; wegen der mitgeteilten Kündigungsgründe wird auf das Anhörungsschreiben vom 17. November 2020 verwiesen. Mit Schreiben vom 18. November 2020 (Bl. 71 d. A.) stimmte der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung des Klägers zu.
Mit Schreiben vom 23. November 2020 (Bl. 9 d. A.), dem Kläger am 26. November 2020 zugegangen, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Mai 2021 und stellte dem Kläger ab 27. November 2020 von der Erbringung der Arbeitsleistung frei.
Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 1. Dezember 2020 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangen Kündigungsschutzklage.
Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Partei erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 5. Mai 2021 – 2 Ca 1784/20 – Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 23. November 2020 nicht aufgelöst wird.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 5. Mai 2021 – 2 Ca 1784/20 – hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das ihr am 8. Juni 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 7. Juli 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 9. September 2021 mit Schriftsatz vom 8. September 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe das Vorliegen der von ihr im Einzelnen dargestellten unternehmerischen Entscheidung gemäß ihrem Vorstandsbeschluss vom 21. September 2020 zwar zutreffend angenommen. Allerdings sei das Arbeitsgericht dann in seiner Entscheidung zu der unzutreffenden Ansicht gelangt, der hierdurch bedingte Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger sei nicht nachvollziehbar dargelegt. Dabei habe das Arbeitsgericht die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast überspannt, an die mangels Deckungsgleichheit von unternehmerischer Entscheidung und Kündigungsentschluss keine überspitzen Anforderungen zu stellen seien. Sie habe im Einzelnen dargestellt, welchen Anteil die jeweiligen Tätigkeiten des Klägers an der Gesamttätigkeit hätten, welche Tätigkeiten insgesamt weggefallen und bei welchen Tätigkeiten mit welchem prozentualen Anteil noch Resttätigkeiten verblieben seien und wer mit diesen Tätigkeiten betraut werde. Die hierzu erstellte Tabelle (Seiten 12 – 14 der Berufungsbegründung vom 8. September 2021 = 280 – 282 d. A.) zeige den Wegfall der Aufgaben und die Verteilung der noch geringfügig anfallenden Resttätigkeiten. Die Verteilung der Resttätigkeiten auf die genannten Mitarbeiter F. und S. führe entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts auch nicht zu deren überobligationsmäßiger Belastung. Sie habe bereits in ihrem Schriftsatz vom 23. April 2021 erläutert, dass aufgrund der Gesamtsituation des Geschäftsbereichs eine Aufgabenreduzierung bei Herrn F. eingetreten sei, so dass er die heutige Zusatzfunktion als Leiter SBF Industrial Components, wie in der erstellen Tabelle beschrieben, ohne obligatorische Mehrbelastung habe übernehmen können. Vorherige Aufgaben, wie beispielsweise Marktanalysen, Wettbewerbsanalysen, strategische Positionierung, Definition der Innovation-Roadmap, strategische Planung, Besuch von Kernkunden und Überprüfung von Neuentwicklungen seien durch die Neuausrichtung des Bereichs Automotive im Tätigkeitsbereich von Herrn F. komplett entfallen. Herr F. habe damit einen Entfall von ca. 30 % seiner ursprünglichen Tätigkeit (vor Restrukturierung) zu verzeichnen gehabt. Aufgrund dessen habe Herr F. die genannten Resttätigkeiten des Klägers ohne überobligationsmäßige Belastung übernehmen können. Auch für Herrn S. habe die Umstrukturierung und die damit verbundene Neuausrichtung des Automotive-Geschäfts auf „opportunistisch“ zu einer deutlichen Aufgabenreduzierung geführt. So seien z. B. Kundenbesuche für Innovationsthemen, technische Klärung von Neuprodukten/Ideen mit Kunden, Projektmanagement und Mitarbeit bei Neuentwicklungen, Durchführung von Unternehmens-Messen, Beurteilung von Wettbewerberprodukten und Kostenabschätzung für Neuprodukte entfallen und würden nicht mehr stattfinden. Damit sei ein Aufgabenentfall von ca. 20 % einhergegangen, so dass Herr S. die dargestellten 8 % Resttätigkeiten ohne überobligatorische Mehrbelastung habe übernehmen können. Mit dem Wegfall des Bereichs Automotive sei auch das Vorbereiten verbindlicher Angebote und Rahmenkontrakte als Teil der Vertriebstätigkeiten deutlich reduziert und weniger komplex. Angebote würden nun auf Basis von bestehenden Standardbauteilen und deren Standardkosten erstellt und müssten nicht separat mit der Entwicklungsabteilung aufwendig analysiert und abgeschätzt werden. Mit der Neuausrichtung des Bereichs Automotive als „opportunistisches“ Geschäft würden nun auch keine übergreifenden Rahmenkontrakte mehr abgeschlossen. Mit der Entscheidung, das Geschäftsfeld Automotive nicht mehr proaktiv zu bearbeiten, würden auch Entwicklungsthemen eingestellt, d. h. die genannten Geschäftsanfragen auf Basis bestehender Produkte würden weiter bedient und neue Projekte nur auf Basis des bestehenden Produktportfolios angeboten werden. Aufwendige technische Diskussionen und Neuentwicklungen entfielen, weil auf bestehende Standardprodukte verwiesen werde. Sie weise in ihrer Kundenkommunikation explizit darauf hin, dass zukünftig nur das bestehende Produktprogramm und -spektrum angeboten werde. Das Risiko, dass der Kunde das Projekt ablehne und keinen Auftrag erteile, nehme sie nunmehr in Kauf. Die Haupttätigkeit des Vertriebs und damit die des Klägers, nämlich neue Kunden und neue Produkte zu akquirieren, sei genau die Tätigkeit, die nicht mehr anfalle und die sie nicht mehr anbiete. Sie hätte selbst dann keine Änderungskündigung gegenüber dem Kläger aussprechen müssen, wenn sie die wenigen Resttätigkeiten nicht auf andere Stellen verteilt hätte. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, eine Stelle mit lediglich 14%iger Resttätigkeit müsse im Rahmen einer Änderungskündigung angeboten werden, sei nicht nachvollziehbar. Die dargestellten, verteilten Resttätigkeiten würden keinen eigenständigen Arbeitsplatz mehr darstellen und der bisherige Arbeitsplatz sei weggefallen. Es gebe auch keine geeigneten freien Arbeitsplätze, auf denen der Kläger weiterbeschäftigt werden könnte. In Bezug auf die vom Kläger erstinstanzlich genannten Stellen habe sie bereits mit ihrem Schriftsatz vom 23. April 2021 aufgezeigt, aus welchen Gründen diese für den Kläger nicht in Betracht kommen würden; wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Beklagten zu den betreffenden Stellen wird auf ihre Ausführungen unter Ziffer 1.3 der Berufungsbegründung vom 8. September 2021 (S. 19 – 25 = Bl. 287 – 293 d. A.) Bezug genommen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Kündigung nicht mangels ordnungsgemäßer Sozialauswahl unwirksam. Sie beschäftige keinen Arbeitnehmer, der nach Funktion und hierarchischer Einordnung mit dem Kläger im Sinne einer Sozialauswahl vergleichbar wäre. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts bestehe auch keine Vergleichbarkeit zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter C. G. (Director Sales Medical). Der Bereich „Medical“ produziere und vertreibe u. a. Produkte für die medizintechnische Industrie. Hier gehe es um den weltweiten Vertrieb von faseroptischen Medizintechnikkomponenten in hochgradig kundenspezifischer Ausfertigung für chirurgische Anwendungen. Für die Ausübung dieser Stelle, deren Aufgaben und Verantwortlichkeiten sie im Einzelnen dargestellt habe, sei neben einem ingenieur- und/oder wirtschaftswissenschaftlichem Studium eine mindestens zehnjährige Berufserfahrung im Bereich LED und/oder der optischen Medizintechnik erforderlich. Aufgrund der technologischen Weiterentwicklung im medizintechnischen Beleuchtungsbereich seien aktuelle LED-Technik- und LED-Marktkenntnisse insbesondere für die Bereiche „Single-use“ (Einmalverwendungskomponenten für die Chirurgie/Endoskopie) und im Bereich laserbasierter Behandlungsverfahren von entscheidender Bedeutung und damit unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Stelle, um eine geeignete Zusammenarbeit mit den betreuten Kunden sicherzustellen. Es sei auch nicht möglich, dass der Kläger diese speziellen Qualifikationen innerhalb angemessener Einarbeitungszeit erwerbe. Herr G. sei vor seinem Eintritt bei ihr am 1. April 2020 beim Weltmarktführer O. über 14 Jahre beschäftigt gewesen. Die dort durch ihn erworbenen Kenntnisse über LED-Chips seien von enormer Bedeutung für die beschriebenen Neuentwicklungsthemen. Dabei handele es sich um vertiefte Kenntnisse technischer Lichteinkopplungsthematiken und Effizienzbetrachtungen, die großen Einfluss auf die kritische Temperaturentwicklung bei chirurgischen Instrumenten und der Gesamt-Lichtleistung des endoskopischen Systems hätten. Diese Kenntnisse seien vom Kläger nicht innerhalb von zwei Jahren aufholbar und würden ihn deutlich von Herrn G. abgrenzen. Herr G. haben einen Master of Arts in Business erworben, welcher ebenfalls Grundlage für die Stellenausübung sei. Über einen derartigen Bildungsabschluss verfüge der Kläger nicht. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Anforderungen an den Stelleninhaber seien „wenig glaubhaft“, sei rechtlich nicht haltbar. Im Übrigen sei es ihre Sache als Arbeitgeberin, das Anforderungsprofil an eine Stelle festzulegen. Herr G. sei mithin gerade nicht mit dem Kläger vergleichbar. Auch im Übrigen bestehe keine Vergleichbarkeit des Klägers mit dem von ihm angeführten weiteren Mitarbeitern; wegen des diesbezüglichen Berufungsvorbringens der Beklagten zur fehlenden Vergleichbarkeit mit den genannten anderen Mitarbeitern wird auf ihre Ausführungen unter Ziffer 2.3 der Berufungsbegründung vom 8. September 2021 (S. 30 – 43 = Bl. 298 – 311 d. A.) Bezug genommen. Danach habe das Arbeitsgericht der Klage zu Unrecht stattgegeben.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 5. Mai 2021 – 2 Ca 1784/20 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger hat im Berufungsverfahren keine Berufungsbeantwortung eingereicht.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Kündigungsschutzklage ist unbegründet. Die Kündigung vom 23. November 2020 ist aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten entgegenstehen, sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien rechtswirksam zu dem in ihr angegebenen Termin (31. Mai 2021) beendet.
1. Die Kündigung vom 23. November 2020 ist aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
a) Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11 – Rn. 33).
b) Im Streitfall ist aufgrund der von der Beklagten mit dem Beschluss ihres Vorstands vom 21. September 2020 getroffenen unternehmerischen Entscheidung, nach der u.a. im Bereich Automotive eine proaktive Marktbearbeitung nicht mehr stattfindet, das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Klägers als Leiter des Vertriebs in diesem Bereich („Director Sales Automotive“) entfallen.
aa) Die Beklagte hat mit ihrem Schriftsatz vom 23. April 2021 und ihrer Berufungsbegründung vom 8. September 2021 vorgetragen, dass nach der von ihr getroffenen unternehmerischen Entscheidung das strategische Geschäftsfeld „Aviation/Automotive“ in seiner bisherigen Struktur mit Wirkung ab dem 1. Oktober 2020 sukzessive aufgelöst worden sei und nun nicht mehr bestehe. Das Teilgeschäft „Aviation Cabin Lighting“ sei geschlossen worden. Das Teilgeschäft „Aviation Seat Lighting“ sei in ein anderes strategisches Geschäftsfeld („SBF Industrial Components“) integriert und zusätzlich die Organisation angepasst worden. Das verbleibende Teilgeschäft „Automotive“ sei ebenfalls in ein anderes strategisches Geschäftsfeld („SBF Industrial Components“) integriert worden. Dabei habe sie entschieden, nur noch laufende Kundenverpflichtungen zu erfüllen und bei eventuellen zukünftigen Kundenanfragen lediglich existierende Standardprodukte anzubieten. Eine proaktive Marktbearbeitung, d. h. eine Entwicklung von Neugeschäft und Neuprodukten finde nicht mehr statt, was sie intern als „opportunistisches“ Geschäft bezeichne. Danach seien die Aufgaben des Klägers, der als Vertriebsleiter für den gesamten Vertrieb im Bereich „Automotive“ zuständig und verantwortlich gewesen sei, seit 1. Oktober 2020 bis spätestens 1. Dezember 2020 nahezu vollständig entfallen. Es gebe im Bereich „Automotive“ seit dem 1. Dezember 2020 insbesondere keinen Vertrieb inkl. strategischer Vertriebsplanungen mehr, weil Kunden nicht mehr akquiriert würden und danach auch keinerlei Kundenbesuche mehr stattfinden würden.
Wie der Kläger selbst angeführt hat, sind die Mitarbeiter der Geschäftseinheit (BU) Lighting & Imaging auf einer Informationsveranstaltung über den Wegfall von zwölf Stellen, darunter zehn am Standort in C-Stadt, nach der von der Geschäftsführung getroffenen Entscheidung informiert worden. Weiterhin hat der Kläger selbst den „Newsletter September/Oktober 2020“ (Bl. 85 d. A.) vorgelegt, in dem die von der Beklagten vorgetragene „Umstrukturierung der SBF Aviation/Automotive“ dargestellt wird. Insbesondere wird dort im Rahmen der beschlossenen Maßnahmen aufgeführt, dass „Automotive Lighting“ als „opportunistisches Geschäft“ weitergeführt und mit den genannten Änderungen „die Geschäfte des SBFs Aviation/Automotive in das SBF Industrial integriert und nicht mehr als eigenständiges SBF geführt“ würden. Entgegen den Ausführungen des Klägers steht dazu nicht in Widerspruch, dass bestehende Lieferverpflichtungen und Projekte „selbstverständlich“ erfüllt würden. Vielmehr stimmt dies mit dem Vorbringen der Beklagten überein, dass nur noch laufende Kundenverpflichtungen erfüllt und bei evtl. zukünftigen Kundenanfragen lediglich existierende Standardprodukte angeboten würden. Im Übrigen hat der Kläger zu dem konkretisierten, substantiierten Vorbringen der Beklagten in ihren Schriftsätzen vom 23. April 2021 und 8. September 2021 hinsichtlich der von ihr durchgeführten organisatorischen Maßnahme keine Erklärung mehr abgegeben und damit die diesbezüglichen Ausführungen der Beklagten nicht ausreichend gemäß § 138 ZPO bestritten. Insbesondere hat die Beklagte auch in Bezug auf die angesprochene Integration des „SBFs Aviation/Automotive in das SBF Industrial“ die organisatorischen Änderungen in ihrer Organisationsstruktur im Einzelnen geschildert. Wie auch das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, ist mithin vom Vorliegen der von der Beklagten im einzelnen geschilderten Unternehmerentscheidung auszugehen.
bb) Aufgrund der dargestellten unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, nach der im Bereich „Automotive“ keine aktive Marktbearbeitung durch den Vertrieb mehr durchgeführt wird, ist die Haupttätigkeit des Klägers als Leiter des Vertriebs für diesen Bereich („Director Sales Automotive“) entfallen. Die Beklagte hat hierzu anhand der in der zuletzt erstellten Stellenbeschreibung aufgeführten Hauptaufgaben im Einzelnen vorgetragen, in welchem Umfang danach überhaupt noch geringfügige Resttätigkeiten anfallen. Unabhängig von dem genauen prozentualen Umfang der angeführten Resttätigkeiten verbleiben jedenfalls Aufgaben, die der Kläger im Rahmen seiner bisherigen Tätigkeit mit erledigt hat, künftig nur noch insoweit, als nach der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten noch laufende Kundenverpflichtungen erfüllt und bei eventuellen zukünftigen Kundenanfragen noch existierende Standardprodukte angeboten werden. Das ändert aber nichts daran, dass die eigentliche Haupttätigkeit des Klägers als Vertriebsleiter entfallen ist, nachdem aufgrund der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten im Bereich „Automotive“ keine proaktive Marktbearbeitung durch den Vertrieb mehr durchgeführt wird. Soweit der Kläger bezweifelt hat, dass Herr F. und Herr S. ohne übermäßige Belastung bisher von ihm wahrgenommene Tätigkeiten aus dem Bereich „Automotive“ erledigen könnten, hat die Beklagte mit ihrer Berufungsbegründung vom 8. September 2021 im Einzelnen begründet, weshalb sowohl Herr F. als auch Herr S. die ihnen übertragenen Resttätigkeiten des Klägers ohne überobligatorische Belastung hätten übernehmen können. Hierzu hat die Beklagte insbesondere in ihrer Berufungsbegründung näher dargestellt, aufgrund welcher entfallenen Aufgaben infolge der Umstrukturierung im Bereich „Automotive“ auch eine entsprechende Aufgabenreduzierung bei Herrn F. von ca. 30 % und bei Herrn S. von ca. 20 % eingetreten sei. Dem im Berufungsverfahren konkretisierten Vorbringen der Beklagten ist der Kläger nicht mehr entgegengetreten, so dass mangels ausreichenden Bestreitens des Klägers davon auszugehen ist, dass die dargestellte Verteilung der – allenfalls noch in einem geringen Umfang – anfallenden Resttätigkeiten nicht zu einer überobligatorischen Belastung der Mitarbeiter F. und S. führt. Unabhängig davon würden etwaige noch verbleibende Resttätigkeiten jedenfalls keine Weiterbeschäftigung des Klägers als Leiter des Vertriebs „Automotive“ mehr ermöglichen. Einen Arbeitsplatz zur Verrichtung von (Rest-)Tätigkeiten, die nach Einstellung der aktiven Marktbearbeitung zur Erfüllung noch laufender Kundenverpflichtungen und bei eventuellen zukünftigen Kundenanfragen hinsichtlich existierender Standardprodukte noch anfallen, hat die Beklagte weder eingerichtet noch neu geschaffen. Die Beklagte hat zu Recht darauf verwiesen, dass sie nach dem Wegfall der eigentlichen Haupttätigkeit des Klägers als Leiter des Vertriebs im Bereich „Automotive“ nicht verpflichtet war, eigens eine Teilzeitstelle zu schaffen, um den Kläger noch in einem allenfalls geringen Umfang mit den angeführten Resttätigkeiten weiterhin zu beschäftigen.
c) Der Kläger konnte auch nicht auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen der Beklagten weiterbeschäftigt werden.
aa) Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG ist die Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Auf diese Weise wird der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsrecht normativ konkretisiert. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist deshalb auch ohne Widerspruch des Betriebsrats im Rahmen der Generalklausel des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu berücksichtigen. Entsprechendes gilt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei“ sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn ein freier Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist dem Arbeitgeber selbst bei Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes nur möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Anforderungsprofil der freien Stelle – sei es auch erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Umschulung oder Fortbildung – entspricht (BAG 27. Juli 2017 – 2 AZR 476/16 – Rn. 31). Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils grundsätzlich der nur auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden unternehmerischen Disposition des Arbeitgebers (BAG 27. Juli 2017 – 2 AZR 476/16 – Rn. 32). Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 721/12 – Rn. 19). Genügt der Vortrag des Arbeitgebers diesen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer substantiiert zu erwidern (vgl. BAG 29. März 2007 – 2 AZR 31/06 – Rn. 40; KR-Rachor 13. Aufl. § 1 KSchG Rn. 593). Dabei hängt die wechselseitige Substantiierungslast davon ab, wie konkret sich die jeweils andere Seite auf den Vortrag der Gegenseite einlässt (DLW/Dörner 16. Aufl. Kapitel 4 Rn. 3266).
bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Kündigung auch nicht deswegen sozial ungerechtfertigt, weil der Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten hätte weiterbeschäftigt werden können.
(1) In Bezug auf die genannte Stelle „Head of Business Development Sterile Solutions“ gemäß der vom Kläger vorgelegten Stellenanzeige (Bl. 105 d. A.) hat die Beklagte vorgetragen, dass diese Stelle dem Kläger nicht hätte angeboten werden können und müssen. Es habe sich um eine Stelle im sog. Bereich „New Venture Sterile Solutions“ gehandelt. Bis Ende September 2020 habe es in diesem Bereich u.a. zwei Einheiten (Teams) mit je einem Leiter „Head of Business Development“ gegeben: Ein Team habe sich mit sterilen Karpulen (engl. Cartridges) beschäftigt, das andere mit sterilen Fläschchen (engl. Vials). Die offene Stelle, auf die sich der Kläger beworben habe, habe im Bereich „Vials“ bestanden. Der bisherige Stelleninhaber Herr T. sei zum 31. Dezember 2020 durch Eigenkündigung vom 15. Juni 2020 ausgeschieden. Zunächst sei nach dessen Ausscheiden durch die Leitung des Bereichs „New Venture“ geplant gewesen, an der ursprünglichen Organisation festzuhalten und die Stelle nachzubesetzen. Im Oktober 2020 habe jedoch die Leitung des Bereichs „New Venture Sterile Solutions“ gewechselt. Seither führe Herr St. diesen Bereich, der entschieden habe, die beiden Einheiten „Cartridges“ und „Vials“ organisatorisch zusammenzulegen. Beide Einheiten würden seitdem von dem bisherigen Leiter des Bereichs „Cartridges“, Herr R., geführt. Die Stelle befinde sich bei der C. AG in der Schweiz und sei keine relevante Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetztes. Die ursprüngliche Stelle des „Head of Business Development Sterile Solutions Vials“ gebe es nicht mehr.
Zu diesen Ausführungen der Beklagten hat der Kläger keine Erklärung mehr abgegeben, so dass der diesbezügliche Vortrag der Beklagten gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig anzusehen ist. Danach ist gemäß dem Vortrag der Beklagten davon auszugehen, dass es die ursprüngliche Stelle nicht mehr gibt und die nach der Zusammenlegung der betreffenden Einheiten in der Schweiz befindliche Stelle nicht angeboten werden musste, weil sich die Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens erstreckt (vgl. BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 28).
(2) Zu der vom Kläger vorgelegten Stellenanzeige „Senior Project Manager Mergers & Acquisitions“ (Bl. 108 d. A.) hat die Beklagte vorgetragen, dass der Kläger für diese Stelle nicht in Frage gekommen sei, weil er nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfüge und diese auch nicht in angemessener Zeit erwerben könne. Hierzu hat die Beklagte ausgeführt, dass Voraussetzung für diese Stelle nicht nur die notwendige Ausbildung im Rahmen eines Wirtschaftsstudiums sei, sondern die praktische, mehrjährige Berufserfahrung innerhalb von Z&Z-Projekten in der Rolle als Externer (Banker, Berater) oder in vergleichbarer Position in einem Unternehmen. Diese Berufserfahrung müsse mehrjährig sein, um die Verantwortung für die Prozesssteuerung zu übernehmen. Als Grundstein sei ein Studium mit einem finanztechnischen Schwerpunkt notwendig. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass der Kläger die danach notwendigen Qualifikationen, die sich aus dem Anforderungsprofil der vom Kläger selbst vorgelegten Stellenanzeige ergeben, nicht hat und diese auch nicht in angemessener Zeit erwerben kann. Nach dem dargestellten Vortrag der Beklagten, der mangels entsprechender Erwiderung des Klägers nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt, ist mithin eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf dieser Stelle nicht möglich.
(3) Hinsichtlich der vorgelegten Stellenanzeige „Project Manager Strategy“ (Bl. 111 d. A.) hat die Beklagte vorgetragen, dass die Stelle durch Frau W. besetzt sei. Zwar habe sie zwischenzeitlich überlegt, die Stelle aufgrund der Elternzeit von Frau W. neu zu besetzen. Nachdem Frau W. aber angekündigt habe, wieder auf ihre Stelle zurückzukehren, bleibe die Stelle bis zur Rückkehr der Stelleninhaberin Mitte Juli 2021 vakant, zumal eine befristete Besetzung wegen der langen Einarbeitungszeit von mindestens 12 bis 18 Monaten nicht in Betracht komme. Unabhängig davon sei der Kläger tatsächlich für die Stelle nicht geeignet, weil ihm die notwendigen Erfahrungswerte fehlen würden. Für die Ausübung der Stelle sei eine profunde Erfahrung im Bereich der strategischen Unternehmensberatung von B2B (Business to Business) – Unternehmen auf internationalem Marktniveau erforderlich. Dies beinhalte auch die Beherrschung von Strategieanalysetools und -methoden in Bezug auf Markt- und Wettbewerbsumfeld. Üblicherweise würden diese Kenntnisse im Rahmen einer mehrjährigen Tätigkeit in einem international orientierten Beratungsunternehmen erlernt. Der Kläger verfüge darüber nicht. Zu diesem Vortrag der Beklagten, insbesondere zu der im Anforderungsprofil der vom Kläger selbst vorgelegten Stellenanzeige vorausgesetzten Berufserfahrung, hat sich der Kläger nicht mehr erklärt. Nach dem deshalb als unstreitig anzusehenden Vortrag der Beklagten (§ 138 Abs. 3 ZPO) ist davon auszugehen, dass der Kläger auch für diese Stelle nicht geeignet war.
(4) In Bezug auf die vorgelegte Stellenanzeige „Head of Marketing Business Unit Pharma“ (Bl. 114 d. A.) hat die Beklagte vorgetragen, dass der Kläger die von ihr beschriebenen Voraussetzungen für diese Stelle nicht erfülle. So setzt die Stelle nach ihrem Anforderungsprofil gemäß der vom Kläger selbst vorgelegten Stellenanzeige einen Master in BWL mit Schwerpunkt Marketing voraus, während der Kläger nach seinem Vortrag lediglich ein Grundstudium BWL an der Fernuniversität H-Stadt absolviert hat. Die Beklagte hat weiterhin vorgetragen, dass der Kläger lediglich über einfache Marketingkenntnisse verfüge. Die Marketingerfahrungen des Klägers seien immer in die vorgegebene Marketing-Strategie einer übergeordneten Einheit eingebettet gewesen. So seien in der Business Unit des Klägers die Marketingaktivitäten immer sehr kundenspezifisch ausgerichtet gewesen bzw. es habe spezielle Marketingkampagnen für einzelne Großhändler gegeben. Diese Marketingmaßnahmen seien jeweils recht klein und auf einen sehr spezifischen Bereich ausgerichtet gewesen. Erfahrungen mit der Entwicklung und Implementierung einer eigenen Gesamtstrategie für Marketing habe der Kläger nicht, insbesondere nicht für eine gesamte Business Unit mit globalem Geschäft. Die fehlende Qualifikation in diesem Bereich lasse sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht durch das Studium theoretischer Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre und einer Weiterbildung an der Marketing-Akademie H-Stadt kompensieren. Im Übrigen hat die Beklagte näher dargestellt, aus welchen Gründen der Kläger nach dem mit ihm am 12. Februar 2021 geführten Vorstellungsgespräch die von ihr dargestellten Voraussetzungen für die Stelle nicht erfülle. Dem ist der Kläger nicht mehr entgegengetreten. Nachdem der Kläger zu den dargestellten Ausführungen der Beklagten sowohl in ihrem Schriftsatz vom 23. April 2021 als auch in ihrer Berufungsbegründung vom 08. September 2021 keine Stellungnahme mehr abgegeben hat, ist der diesbezügliche Vortrag als unstreitig anzusehen (§ 138 Abs. 3 ZPO), wonach der Kläger das Anforderungsprofil für die betreffende Stelle nicht erfüllt.
(5) Hinsichtlich der vom Kläger angeführten vakanten Stelle „Senior Sales Manager“ in der BU Lighting & Imaging hat die Beklagte vorgetragen, dass eine Beschäftigung auf dieser Stelle nicht möglich sei, weil die Stelle nicht frei, sondern vielmehr mit Frau K. besetzt sei. Frau K. sei zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers ihrer Kenntnis nach schwanger gewesen und habe im Juni 2021 entbunden. Sie befinde sich seit Mitte August 2021 in Elternzeit. Sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Stelle nicht nachzubesetzen. Im Hinblick darauf, dass nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten (§ 138 Abs. 3 ZPO) die Stelle im Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht frei war, hat auch diesbezüglich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestanden.
(6) Im Übrigen hat der Kläger lediglich auf seine „Initiativbewerbung“ bei der Geschäftseinheit „Electronic Packaging“ verwiesen. Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, dass auch bei der genannten BU „Electronic Packaging“ am Standort T-Stadt keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger existiere. Der Kläger hat seinerseits nicht näher dargelegt, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung dort vorstellt. Mithin ist gemäß dem Vortrag der Beklagten entsprechend den oben dargestellten Grundsätzen zur abgestuften Darlegungslast davon auszugehen, dass der Kläger nicht auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen der Beklagten weiterbeschäftigt werden konnte.
2. Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt.
Die Beklagte hat sich darauf berufen, dass eine Sozialauswahl nicht durchzuführen gewesen sei, weil sie keinen Arbeitnehmer beschäftige, der nach Funktion und hierarchischer Einordnung mit dem Kläger vergleichbar wäre. Der gemäß § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG für eine fehlerhafte Sozialauswahl darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat zwar Herrn G., Herrn Dr. Z., Herrn W., Herrn M., Herrn N., Herrn S., Herrn L., Herrn H., Herrn St., Herrn Y. und Frau Sch. als Personen benannt, die seiner Ansicht nach in die Sozialauswahl hätten einbezogen werden müssen. Die Beklagte hat aber sowohl mit ihrem Schriftsatz vom 23. April 2021 als auch mit ihrer Berufungsbegründung vom 08. September 2021 in Bezug auf jeden der vom Kläger angeführten Arbeitnehmer im Einzelnen begründet, aus welchen Gründen der betreffende Arbeitnehmer mit dem Kläger nicht vergleichbar bzw. nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sei. Danach kann auf der Grundlage des Vortrags des darlegungs- und beweisbelasteten Klägers nicht angenommen werden, dass die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.
a) Der Arbeitgeber hat in die Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind. Dies ist nicht nur bei identischen Arbeitsplätzen der Fall, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung die zwar andere, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 271/12 – Rn. 12). Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit“, BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 420/09 – Rn. 31). An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Rechtsgründen nicht einseitig auf den fraglichen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Die Sozialauswahl ist auf Arbeitnehmer desselben Betriebs beschränkt (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 271/12 – Rn. 12). Schließlich können nur Arbeitnehmer auf derselben Ebene der Betriebshierarchie in die Sozialauswahl einbezogen werden (sog. horizontale Vergleichbarkeit, BAG 24. April 2005 – 8 AZR 398/04 – Rn. 37).
Nach § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dabei aber von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen. Es ist danach zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Soweit der Arbeitnehmer hierzu nicht in der Lage ist und er deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 KSchG auch im Prozess substantiiert vorzutragen. Diese sich aus der Mitteilungspflicht ergebende Vortragslast ist allerdings auf die subjektiven, vom Arbeitgeber tatsächlich angestellten Überlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer (BAG 05. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01 – Rn. 31). Demnach ist es im Prozess zunächst Sache des Arbeitnehmers zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Soweit es ihm möglich ist, hat er darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Soweit er von einer gewissen Einarbeitungszeit ausgeht, hat er die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen (BAG 05. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01 – Rn. 32).
b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der darlegungs- und beweisbelastete Kläger nicht ausreichend begründet, aus welchen Gründen die von ihm benannten Arbeitnehmer entgegen der Darstellung der Beklagten in die soziale Auswahl einzubeziehen sein sollen.
aa) In Bezug auf Herrn G. hat die Beklagte vorgetragen, dass für die Ausübung der Stelle neben einem ingenieur- und/oder wirtschaftswissenschaftlichen Studium eine mindestens zehnjährige Berufserfahrung im Bereich LED und/oder der optischen Medizintechnik erforderlich sei. Aufgrund der technologischen Weiterentwicklung im medizintechnischen Beleuchtungsbereich seien aktuelle LED-Technik- und LED-Marktkenntnisse insbesondere für die Bereiche „Single-use“ (Einmalverwendungskomponenten für die Chirurgie/Endoskopie) und im Bereich laserbasierter Behandlungsverfahren von entscheidender Bedeutung und damit unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Stelle, um eine geeignete Zusammenarbeit mit den betreuten Kunden sicherzustellen. Der Kläger verfüge nicht über diese erforderlichen speziellen Qualifikationen und Erfahrungswerte. Es sei auch nicht möglich, dass der Kläger diese Qualifikation innerhalb angemessener Einarbeitungszeit erwerbe. Herr G. sei vor seinem Eintritt bei ihr am 01. April 2020 beim Weltmarktführer OSRAM über 14 Jahre beschäftigt gewesen. Die dort durch ihn erworbenen Kenntnisse über LED-Chips seien von enormer Bedeutung für die beschriebenen Neuentwicklungsthemen (medizintechnischer Beleuchtungsbereich – LED-Technik für die Bereiche „Single-use“ und im Bereich laserbasierter Behandlungsverfahren). Dabei handele es sich um vertiefte Kenntnisse technischer Lichteinkopplungsthematiken und Effizienzbetrachtungen, die großen Einfluss auf die kritische Temperaturentwicklung bei chirurgischen Instrumenten und der Gesamt-Lichtleistung des endoskopischen Systems hätten. Diese Kenntnisse seien vom Kläger nicht innerhalb von zwei Jahren aufholbar und würden ihn deutlich von Herrn G. abgrenzen. Herr G. habe einen Master of Arts in Business erworben, welcher ebenfalls Grundlage für die Stellenausübung sei. Über einen derartigen Bildungsabschluss verfüge der Kläger nicht.
Der Kläger ist dem Vorbringen der Beklagten zur fehlenden Vergleichbarkeit mit Herrn G. nicht mehr entgegengetreten und hat seinerseits nicht unter Beweisantritt dargelegt, aus welchen Gründen er welche zu stellenden Qualifikationsanforderungen für die von Herrn G. eingenommene Position als „Director Sales Medical“ erfüllen soll. Allein der Verweis darauf, dass er durch jahrelange räumliche Nähe im Großraumbüro über die Arbeitsweise, Kunden und Probleme des Geschäftsfeldes Medizintechnik gut unterrichtet sei, reicht hierfür nicht aus.
bb) In Bezug auf Herrn Dr. Z., Herrn M., Herrn W., Herrn Sch., Herrn R. und Herrn H. hat die Beklagte vorgetragen, dass diese nicht auf derselben Hierarchieebene wie der Kläger als Teamleiter mit Personalverantwortung entsprechend der Stellengruppe AT II, sondern hierarchisch unterhalb auf einer Stelle entsprechend der Stellengruppe AT I beschäftigt seien, bei der es sich jeweils nicht um eine Teamleiterposition handele. Hierzu hat die Beklagte unter Vorlage der betreffenden Betriebsvereinbarung vorgetragen, dass bei ihr ein analytisches Stellenbewertungsverfahren für außertarifliche Stellen Anwendung finde, welches zur Festlegung der Wertigkeit von AT-Stellen nach bestimmten Kriterien bewerte, in welche Entgeltgruppe eine Stelle (AT I, AT II, leitender Angestellter der Stellengruppen III, IV und V) eingeordnet werde. Eine AT II Stelle unterscheide sich von einer AT I Stelle insbesondere dadurch, dass für eine AT II Stelle eine langjährige, in der Regel mindestens zehnjährige Erfahrung in den relevanten Bereichen sowie ein breites und tiefes Fachwissen notwendig seien. Dies würden die mit einer entsprechenden Stelle verbundenen Aufgaben im Senior Fachspezialisten-Bereich bedingen, die nur mehrjährig erworben sein könnten, oder einer Teamleitungsfunktion im Haupttätigkeitsbereich, bei der die geführten Funktionen unterschiedliche Aufgaben hätten.
Der Kläger ist auf diesen Vortrag der Beklagten nicht eingegangen und hat nicht unter Beweisantritt dargelegt, aufgrund welcher Umstände die Stellen der vorgenannten Mitarbeiter entgegen ihrer Darstellung derselben Hierarchieebene zuzuordnen sein sollen. Gemäß den obigen Ausführungen erstreckt sich der zur Sozialauswahl durchzuführende Vergleich nur auf dieselbe Ebene der Betriebshierarchie. Der Kläger war nach dem unwiderlegten Vortrag der Beklagten hierarchisch auf der Ebene eines Teamleiters mit Personalverantwortung auf einer Stelle beschäftigt, die im außertariflichen Bereich nach dem angewandten Stellenbewertungsverfahren aufgrund der höheren Anforderungen der höheren Stellengruppe AT II zugeordnet ist. Danach ist der Kläger nicht mit den genannten Arbeitnehmern vergleichbar, die hierarchisch in einer der Teamleiterposition untergeordneten Position beschäftigt sind, die dementsprechend auch niedriger mit der Stellengruppe AT I bewertet ist. Hierzu hätte der Kläger im Einzelnen darlegen müssen, aufgrund welcher Umstände er entgegen dem dargestellten Vortrag der Beklagten gleichwohl derselben Hierarchieebene zuzuordnen sein soll. Daran fehlt es. Im Übrigen hat die Beklagte in Bezug auf jeden der vorgenannten Mitarbeiter dargelegt, welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten die von ihnen jeweils eingenommene Stelle umfasst und aus welchen Gründen der Kläger die hierfür vorausgesetzte Qualifikation bzw. Erfahrungen nicht besitzt. Auch hierzu hat der Kläger keine Stellungnahme mehr abgegeben und nicht im Einzelnen dargelegt, aufgrund welcher Umstände er entgegen der Darstellung der Beklagten welche für die betreffende Stelle notwendigen Qualifikationen und Erfahrungen mitbringen soll bzw. aufgrund welcher hierfür zu veranschlagenden Einarbeitungszeiten erwerben kann.
cc) In Bezug auf Herrn W. hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass dieser aufgrund seiner Schwerbehinderteneigenschaft im Hinblick auf den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen sei. Weiterhin befinde sich Herr W. aufgrund seiner Expertenfunktion im Status eines leitenden Angestellten und damit auf einer anderen Hierarchieebene als der Kläger. Im Übrigen sei für die Ausübung der Stelle neben einem ingenieur- und/oder wissenschaftlichen Studium eine sieben- bis zehnjährige Berufserfahrung im Bereich „Defense“ zwingend erforderlich, worüber der Kläger nicht verfüge. Der Kläger ist diesem Vortrag der Beklagten, nach dem eine Vergleichbarkeit aus mehreren Gründen ausscheidet, nicht entgegengetreten.
dd) In Bezug auf Herrn St. und Herrn Y. hat die Beklagte unwidersprochen darauf verwiesen, dass diese beiden Arbeitnehmer jeweils am Standort L-Stadt und damit in einem anderen Betrieb beschäftigt seien. Nach der Konzeption des § 1 Abs. 3 KSchG ist die Sozialauswahl betriebsbezogen durchzuführen. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitgeber ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht vorbehalten hat (BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06 – Rn. 16).
ee) Hinsichtlich Frau Sch. hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass diese sich in Elternzeit befinde und bereits deshalb nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen sei. Danach scheidet Frau Sch. bereits aufgrund ihres besonderen Kündigungsschutzes während der Elternzeit (§ 18 BEEG) als vergleichbare Arbeitnehmerin aus. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass eine Kündigung der Arbeitnehmerin Sch. von der hierfür zuständigen Behörde ausnahmsweise für zulässig erklärt worden ist. Im Übrigen hat die Beklagte vorgetragen, dass die Stelle mindestens 1,5-jährige Branchenkenntnisse der Kühlmöbelindustrie erfordere, über die der Kläger nicht verfüge. Auch hierzu hat der für eine gleichwohl bestehende Vergleichbarkeit mit der Arbeitnehmerin Sch. darlegungs- und beweisbelastete Kläger keine Stellungnahme mehr abgegeben.
3. Schließlich ist die Kündigung auch nicht mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.
Die Beklagte hat den Betriebsrat mit dem vorgelegten Anhörungsschreiben vom 17. November 2020 unter Angabe der Sozialdaten des Klägers über die aus ihrer subjektiven Sicht maßgeblichen betriebsbedingten Kündigungsgründe ordnungsgemäß unterrichtet. Der Betriebsrat hat am 18. November 2020 dem beabsichtigten Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger zugestimmt, wonach die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 23. November 2020 die Kündigung wirksam ausgesprochen hat.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
