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Betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 3 Sa 115/21 – Urteil vom 13.09.2021

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen – Auswärtige Kammern Landau – vom 25.02.2021, Az. 5 Ca 477/20, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat, oder aber nicht.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.07.2019 als Einrichter im Bereich Einrichtungsservice in der Region West beschäftigt. Er ist 52 Jahre alt und verheiratet. Er ist gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtet.

Dem Arbeitsverhältnis der Parteien liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 18.06.2019 zu Grunde, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 4 ff. d.A. Bezug genommen wird. Der Kläger hat zuletzt ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 3.338,00 EUR erzielt.

Die Beklagte produziert und vertreibt nationale und internationale Markenartikel aus den Bereichen Autozubehör, Autopflege, Fahrrad und Fahrradzubehör, Elektroinstallationsmaterial und Arbeitsbekleidung. Hinsichtlich der Funktionsbeschreibung Einrichter am POS wird auf Bl. 9 d.A. Bezug genommen.

Die Beklagte hat den bei ihr bestehenden Betriebsrat mit Anschreiben vom 27.03.2020 zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers angehört. Hinsichtlich des Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 41, 42 d.A. Bezug genommen. Der Betriebsrat hat der beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beklagten mit dem Kläger mit Schreiben vom 03.04.2020 widersprochen. Zur Begründung hat der Betriebsrat in seiner Stellungnahme ausgeführt:

„Die soziale Auswahl wurde weder ausreichend berücksichtigt, noch gibt es einen berechtigten Grund dafür. Der Agenturanteil wurde um 73% reduziert, das heißt hier besteht die Möglichkeit um weitere 27% zu Reduzieren. Die Sicherung der Arbeitsplätze steht über der Fremdvergabe von Aufträgen. Wenn uns Herr N. in wenigen Wochen aus Altersgründen verlässt, wir ja auch noch ein Stelle abgebaut. Die betriebsbedingte Kündigung ist nicht gerechtfertigt.

Hinsichtlich des weiteren Inhalts der Stellungnahme des Betriebsrats wird auf Bl. 12 d.A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 06.04.2020 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger daraufhin gleichwohl zum 31.07.2020 ordentlich gekündigt. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit der beim Arbeitsgericht am 23.04.2020 eingegangenen Kündigungsschutzklage.

Der Kläger hat vorgetragen, bereits die Anhörung des Betriebsrats sei grob fehlerhaft erfolgt. Denn insoweit sei gegenüber dem Betriebsrat angegeben worden, dass der Kläger keine Unterhaltsverpflichtungen habe. Er sei aber einem Kind und seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet.

Die Kündigung sei auch im Übrigen rechtswidrig. Ihm sei im Vorfeld telefonisch mitgeteilt worden, dass man ihn Corona bedingt entlassen müsse. Die Beklagte habe damit den Grund der Kündigung vorliegend ausgetauscht. Zudem sei es der Beklagten möglich gewesen, den Kläger in Kurzarbeit zu schicken und eine Entscheidung über endgültige Entlassungen erst im Herbst 2021 zu treffen. Dies sei insoweit ein milderes Mittel gewesen, das vorrangig habe in Anspruch genommen werden müssen. Des Weiteren gebe es im Unternehmen der Beklagten freie Stellen. Schließlich habe die Beklagte an dem Tag, als sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt habe, eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen, wonach sie Kurzarbeit für die Einrichter beantragen werde. Die Kurzarbeit sei dann ab dem 01.05.2020 auch tatsächlich eingeführt worden.

Ferner habe die Beklagte ihm ein Prozessarbeitsverhältnis als Kommissionierer in R.angeboten. Dieses Angebot habe dem Kläger auch bereits vor Ausspruch der Beendigungskündigung als alternative Beschäftigungsmöglichkeit unterbreitet werden können. Gegebenenfalls sei die Beklagte insoweit verpflichtet gewesen, vorrangig eine Änderungskündigung zu erklären. Letztlich sei die Sozialauswahl von der Beklagten fehlerhaft durchgeführt.

Der Kläger hat beantragt, es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien seit dem 01.07.2019 bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 06.04.2020 nicht zum 31.07.2020 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, der Arbeitsplatz des Klägers sei weggefallen. Aufgrund einer Unternehmerentscheidung sei in der Budgetplanung für das Jahr 2020 festgelegt worden, das Umbaubudget von 2 Mio. EUR 2019 auf 1 Mio. EUR zu reduzieren. Das bedeute, dass nur halb so viele Manntage für Umbauten notwendig seien. In 2019 seien insgesamt 9059 Manntage für Umbauten aufgewendet worden. Davon seien bei 12 Mitarbeitern 2206 Tage von eigenen Mitarbeitern abgedeckt (184 Tage im Schnitt pro Mitarbeiter). Das entspreche einer Quote von 24 Prozent. 76 Prozent der Umbauten entsprechend 6853 Manntagen seien demgegenüber von externen Agenturen abgewickelt worden.

Für 2020 seien 4516 Manntage prognostiziert. Rein rechnerisch bedeute dies, dass ca. 2100 Umbautage (190 Umbautage pro Person planerisch) durch eigene Mitarbeiter abgedeckt würden. Die beiden Personalreduzierungen würden erst Mitte 2020 Wirkung entfalten, so dass durchgängig mit 10 Mitarbeitern Vollzeit und zwei Mal mit 0,5 Mitarbeitern gerechnet werden könne. Dies entspreche einer Eigenquote von 46 Prozent. Demzufolge müssten 54 Prozent der Umbautage (2416) von Externen durchgeführt werden. Während der Abbau eigener Mitarbeiter (in Summe 2 Personen von vorher 12 Personen) in 2020 nur 16 Prozent betrage, würden über 65 Prozent (2416 Tage : 6853 Tage) externe Ressourcen eingespart.

Als Anpassung der vorgehaltenen Ressourcen an diese veränderte Situation sei demnach intern beschlossen worden, die eigenen Kapazitäten in 2020 und 2 Personen und in 2021 und 2022 um jeweils eine weitere Person anzupassen. Die Abgänge in 2021 und 2022 würden durch Renteneintritt realisiert. In 2020 habe nur eine Personalreduzierung durch Renteneintritt realisiert werden können, so dass der Ausspruch einer Kündigung notwendig geworden sei. Dies habe das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger betroffen. Angesichts der Sozialdaten sei die zum Nachteil des Klägers vorgenommene Sozialauswahl ersichtlich nicht zu beanstanden.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen – Auswärtige Kammern Landau – hat daraufhin durch Urteil vom 25.02.2021 – 5 Ca 477/20 – festgestellt, dass das zwischen den Parteien seit 01.07.2019 bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 06.04.2020 nicht zum 31.07.2020 beendet worden ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 130 – 141 d.A. Bezug genommen.

Gegen das ihr am 11.03.2021 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am (Montag, den) 12.04.2021 Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 11.06.2021 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 11.05.2021 auf ihren begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 11.06.2021 einschließlich verlängert worden war.

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor:

Die Kündigungsschutzklage des Klägers sei unbegründet, weil sein Arbeitsplatz weggefallen sei, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb der Beklagten nicht bestehe und der Kläger im Rahmen der Sozialauswahl der am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmer sei. Auch formale Bedenken bestünden nicht.

Nach dem zukünftigen Personalkonzept im Bereich der Einrichtung könne der operative Betrieb in dieser Abteilung auch nach dem Abbau von Arbeitsplätzen ohne Einschränkungen aufrechterhalten werden. Die Beklagte sei ohne Mehrbelastung der verbleibenden Kollegen in der Lage, ihr Angebot der Einrichtung bei ihren Kunden weiterhin uneingeschränkt aufrechterhalten zu können. So, wie in der unternehmerischen Entscheidung festgehalten und geplant, sei die Maßnahme umgesetzt worden, das Konzept habe auch gegriffen und funktioniert. Seit dem Ausscheiden des Klägers bei der Beklagten seien demzufolge keine weiteren Neueinstellungen in der Abteilung des Klägers erfolgt oder erforderlich gewesen. Vielmehr sei zum 31.05.2021 ein weiterer Mitarbeiter aus der Abteilung des Klägers in Ruhestand gegangen, auch diese Stelle sei nicht nachbesetzt worden, sondern in der Personalabbauplanung der Beklagten von vorneherein berücksichtigt worden. Der gerichtlichen Überprüfung dürfe keine überspitzte Erwartungshaltung hinsichtlich eines unternehmerischen organisatorischen Konzepts, das zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers geführt habe, zu Grunde gelegt werden. Berücksichtigt werden müsse, dass im Bereich der Einrichtung die operative Tätigkeit der Beklagten keine zwingend notwendige betriebliche Tätigkeit zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes sei. Die Tätigkeit der Einrichter sei darauf ausgelegt, dass durch die Beklagte vertriebene Produkte in einer werbewirksamen Form für die Kunden am Point of sale präsentiert werden könnten. Damit verspreche man sich zwar eine Förderung des Umsatzes, andererseits seien die erhofften Auswirkungen für den Gesamtumsatz überschaubar. Entscheidend sei letztlich die Qualität der Produkte. Vor diesem Hintergrund sei die vorliegend streitgegenständliche unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die Kosten im Bereich der Abteilung des Klägers zu reduzieren, um damit das Gesamtbudget für den Bereich der Einrichtung zurückfahren zu können. Mit dem Abbau des Angebots und daraus resultierend der weniger benötigten sog. Manntage könne die sich noch ergebende Arbeit sowohl durch fest angestellte Mitarbeiter wie auch durch externe Kräfte (partielles Outsourcing der Tätigkeit) erbracht werden und bei einem Vergleich der Kosten pro Tag für einen fest angestellten Einrichter im Vergleich zum Tagessatz für einen externen Einrichter seien die Kosten für fest angestellte Mitarbeiter deutlich höher als der Rückgriff auf externe Anbieter. Pro tatsächlichem Arbeitstag sei insoweit von einer Ersparnis von ca. 50,- EUR netto auszugehen, inzwischen bewege sich der Betrag sogar in einer Größenordnung von über 80,- EUR netto pro Tag. Bei dem Einsatz externer Arbeitskräfte gehe es nicht nur um Arbeitsspitzen, sondern auch um Phasen, in denen nur wenige Aufträge abzuarbeiten seien. Bei einer rein kostenbasierten Entscheidung müsse die Beklagte an sich die gesamte Abteilung der Einrichtung schließen und vollständig die Tätigkeit durch externe Agenturen erbringen lassen, weil dies zu einer signifikanten Kostensenkung führen würde. Gleichwohl habe sich die Beklagte entschlossen, einen Teil der weiterhin beabsichtigten und anfallenden Arbeiten mit fest angestellten Mitarbeitern erledigen zu wollen, für weitere Aufgaben aber dann auf externe Unterstützung zurückzugreifen. Diese Vorgehensweise sei nicht zu beanstanden. Denn es sei die freie unternehmerische Entscheidung eines Arbeitgebers, ob er anfallende Arbeiten mit fest angestellten Mitarbeitern umsetzen wolle, oder aber mit externen Dienstleistern. Anhaltspunkte für eine offensichtliche Unsachlichkeit oder Willkür bestünden insoweit nicht.

Weitergehende Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast rechtfertigten sich vorliegend auch nicht deshalb, weil Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich seien. Denn bereits die Annahme, der Kläger sei als einziger Mitarbeiter vom Personalabbau betroffen, treffe nicht zu, da unstreitig die Anzahl der Mitarbeiter in der Abteilung um 2 reduziert worden sei, im zweiten Fall durch Renteneintritt. Hinzukomme der weitere Renteneintritt im Mai 2021.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 10.06.2021 (Bl. 167 – 179 d.A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 25.02.2021, Az. 5 Ca 477/20, wird abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen – Auswärtige Kammern Landau – vom 25.02.2021 – 5 Ca 477/20 – auf ihre Kosten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor:

Die Beklagte argumentiere in beiden Rechtszügen hinsichtlich der Manntage mit erheblichen Unterschieden in der Betriebsratsanhörung (8354) und im arbeitsgerichtlichen Verfahren (9059). Tatsächlich stehe hinter der „unternehmerischen Entscheidung“, die vermutlich nie vorgelegen habe, lediglich der Wunsch nach Absenkung der Manntage ohne jegliches Konzept. Erklärungen dazu gebe es keine, weder gegenüber dem Betriebsrat noch gegenüber dem entscheidenden Gericht. Auch die Frage nach der Personalreserve werde nicht hinreichend beantwortet. Von „greifbaren Formen“ der unternehmerischen Entscheidung könne nicht gesprochen werden. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte die verbleibenden Aufgaben mit den weiterhin im Betrieb der beschäftigten Mitarbeitern bewerkstelligen könne. Der Zeitraum ab dem 31.07.2020, der durchgehend durch die Corona-Pandemie und rückläufige Wirtschaftsdaten bestimmt sei, könne auch nicht nachträglich als Rechtfertigungsgrund für die „unternehmerische Entscheidung“ herangezogen werden. Das Arbeitskontingent des zum 31.05.2021 in Ruhe verabschiedeten Mitarbeiters, auf den die Beklagte sich berufe, werde vermutlich sofort durch Fremdvergabe von Aufträgen an Drittanbieter (externe Agenturen) ausgeglichen. Dass dahinter kein Konzept stehe, sei nunmehr offensichtlich. Vorliegend habe die Beklagte lediglich einen Einrichter entlassen, nämlich den Kläger. Das, obwohl die Vorteile der Weiterbeschäftigung die der Entlassung trotz des von der Beklagten vorgetragenen Kostenvorteils weiter überwögen. Die meisten Anbieter von Waren bezahlten Einzelhändlern Geld dafür, dass ihre Produkte gelistet würden. Dies sei allseits bekannt. Deshalb sei es nachvollziehbar, dass die Produkte dann auch durch eigenes Personal optimal in Szene gesetzt werden sollten. Dies geschehe durch eigene Mitarbeiter stets zuverlässiger als durch externe Agenturen. Tatsächlich seien Kostenvorteile durch den Einsatz externer Mitarbeiter ohnehin nicht gegeben. Das Vorbringen der Beklagten zu Arbeitsspitzen und Zeiten verminderter Aufträge sei völlig unsubstantiiert. Es sei nicht nachvollziehbar, was insoweit in welchem Umfang von Agenturen übernommen werde. Ebenso wenig sei nachvollziehbar, inwieweit die Beklagte, wie von ihr behauptet, mit der Reduzierung der Gesamtkosten auch eine Reduzierung der Aktionen, was immer damit zum Ausdruck habe gebracht werden sollen, vorgenommen habe. Insgesamt fehle ein nachvollziehbares Konzept, ein solches sei weder von der Beklagten erläutert, noch transparent dargelegt worden.

Schließlich sei die Betriebsratsanhörung grob fehlerhaft erfolgt, es seien andere Stellen vorhanden gewesen, die man dem Kläger habe anbieten können, letztlich habe man die Kurzarbeit angesichts der Corona bedingten Krise bezogen auf die Person des Klägers auch ausweiten können.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 06.07.2021 (Bl. 189 – 195 d.A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 13.09.2021.

Entscheidungsgründe

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist zwar form- und fristgerecht eingelegt worden; allerdings genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass die Berufung bereits unzulässig ist.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis und in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung vom 06.04.2020 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.07.2020 beendet hat.

Denn die gesetzlichen Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung (§ 1 KSchG) sind vorliegend nicht erfüllt.

Eine arbeitgeberseitige, ordentliche Kündigung kann nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 KSchG nur dann das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beenden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, sei es aufgrund des Verhaltens oder der Person des Arbeitnehmers, sei es aufgrund dringender betriebsbedingter Gründe.

Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, DLW/Dörner, Handbuch des Arbeitsrechts, 16. Aufl. 2022, Kap. 4 Rdnr. 2411 ff.).

Es muss also zumindest ein Arbeitsplatz weggefallen sein, wobei dies nicht in der Weise zu verstehen ist, dass es sich dabei gerade um den konkret fixierten Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers handeln muss (BAG 30.05.1985 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36).

Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplätze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, dass die Zahl der benötigten Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund – Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit – vorliegen (LAG Düsseldorf 16.11.2005 – 12 Sa 1150/05, EzA-SD 1/06 S. 8 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht 16. Aufl. 2022, Kap. 4 Rn. 2523 ff.).

Das Merkmal der Dringlichkeit wird dadurch charakterisiert, dass eine Weiterbeschäftigung der nunmehr überzähligen Arbeitnehmer nicht, insbes. nicht unter bestimmten organisatorischen Voraussetzungen möglich ist. Die Kündigung muss in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein. Der Betrieb muss sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht aber durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 561 ff.).

Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen (LAG RhPf 10.05.1988 NZA 1989, 273). Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.: Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen (wozu weder der Ausspruch der Kündigung selbst [BAG 20.02.1986 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 37] gehören), sind vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind (BAG 30.04.1987 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47; 13.03.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 – 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 – 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 – 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.).

So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939).

Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.

Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast – die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann – je nach Einlassung des Arbeitnehmers – ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223).

Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es – wie beschrieben – der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).

Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes:

Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.).

Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen – die Menge der zu erledigenden Arbeit – als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen – Arbeitnehmerstunden – und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS).

Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweises in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160).

Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223).

Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen:

Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 – VII ZR 59/12 – NJW 2013, 3180; 09.02.2009 – II ZR 77/08 – NJW 2009, 2137). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 – VIII ZR 302/13 – NJW 2015, 409). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 – III ZR 66/12 – NJW – RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden – vorliegend des Klägers – hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner – hier die Beklagte – vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 – VIII ZR 14/98 – NJW 1999, 1404; 11.06.1990 – II ZR 159/89 – NJW 1990, 3151). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist (LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 – 7 Sa 433/18 – NZA – RR 2019, 578). Eine darüberhinausgehende Substantiierungspflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O.). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 – 8 AZR 580/02 – NJW 2004 2848; BGH 11.06.1990 a.a.O.). Keine Partei ist – über die genannten Fälle hinaus – gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11 – Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 – 1 BVR 116/77 – NJW 1981, 1431).

Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht in der streitbefangenen Entscheidung ausgeführt:

„Dringende betriebliche Erfordernisse iSv § 1 II KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAGE 133, 240 = NZA 2010, 944 = NJW 2010, 3051 Rn. 17; NZA 2006, 266 [zu II 4 d dd]). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu Grunde liegende unternehmerische (Organisations)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAGE 145, 265 = NZA 2014, 139 Rn. 20). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation mit Blick auf Art. 12 I 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAGE 145, 265 = NZA 2014, 139).

Der Beschäftigungsbedarf muss zudem bei Zugang der Kündigung nicht schon tatsächlich entfallen sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung genügt es, dass jedenfalls die Entwicklungen, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit maßgeblich sind, zu diesem Zeitpunkt feststehen, also abschließend geplant sind, und dass die Erwartung berechtigt ist, sie würden sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert haben (BAGE 133, 240 = NZA 2010, 944 = NJW 2010, 3051 Rn. 17, 18). In diesem Sinne muss der betreffende Kausalverlauf zwar noch nicht beendet, aber bei Kündigungszugang bereits in Gang gesetzt worden sein. Hängt der Wegfall des Arbeitsbedarfs von unternehmerisch-organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers ab, die bei Zugang der Kündigung faktisch noch nicht umgesetzt worden sind, müssen zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, diese Maßnahmen vorzunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls lässt sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – auf den es dafür unverzichtbar ankommt – nicht hinreichend sicher prognostizieren, es werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen. Eine Kündigung, die erklärt wurde, ohne dass bei ihrem Zugang bereits festgestanden hätte, auf Grund welcher Maßnahme des Arbeitgebers es zum Arbeitsplatzverlust kommen werde, ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, sondern nur durch den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bedingt. Der bloße Kündigungswille des Arbeitgebers ist aber kein Grund, der eine Kündigung iSv § 1 II KSchG sozial rechtfertigen könnte. Dazu bedarf es eines Grundes außerhalb der Kündigung selbst, also eines Grundes, der dem Kündigungsentschluss seinerseits zu Grunde liegt. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss damit die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen soll, tatsächlich bereits getroffen worden sein (vgl. BAG, NZA 2014, 1069 Rn. 16, 18 = NJW 2014, 3120 Ls.; NZA 2006, 266 [zu II 4 a und II 4 d dd]). Der Arbeitgeber muss schon in diesem Zeitpunkt endgültig und vorbehaltlos zur Vornahme einer organisatorischen Maßnahme entschlossen sein, die, wenn sie tatsächlich durchgeführt wird, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitsplatzverlust zur Folge hat (BAG, NZA 2014, 1069 Rn. 18 = NJW 2014, 3120).

Da der Arbeitgeber gem. § 1 II 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig und im Einzelnen vorzutragen. Zu diesen Tatsachen gehört der schon bei Kündigungszugang getroffene endgültige Entschluss zur Vornahme einer Maßnahme, die zu einem solchen Wegfall führen werde. Je enger dabei das – behauptete – unternehmerische Konzept du die ausgesprochene Kündigung zusammenrücken umso weiter reicht die Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich der geplanten organisatorischen Maßnahmen. Wie substantiiert der Vortrag zu erfolgen hat, hängt im Übrigen dann von der Einlassung des Arbeitnehmers ab.

Die von der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat dargestellte und später im Verfahren erläuterte „Unternehmensentscheidung“ enthält noch kein auf Dauer angelegtes, organisatorisches Konzept, das zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers geführt hätte, sondern ist nur die Darstellung des Umfanges des geplanten Arbeitsplatzabbaus. Die Beklagte verweist hier lediglich darauf, dass aufgrund einer Unternehmensentscheidung das Umbauvolumen zukünftig erheblich eingeschränkt werde. Dabei „prognostizierte“ sie einen Rückgang der Umbautage aus 2019 von 8.354 Manntagen auf nur noch 4.516 Manntage in 2020. Worauf genau dieser Rückgang zurückzuführen sein sollte – insbesondere wer wann welche Maßnahmen ergriffen hat oder ergreifen sollte, um diesen „Rückgang“ umzusetzen bzw. zu realisieren, ließ die Beklagte in der Anhörung gegenüber dem Betriebsrat genauso offen wie im späteren Verfahren. Damit fehlt es hier bereits an der Darstellung des auf Dauer angelegten organisatorischen Konzeptes.

Die Beklagte führt in der Anhörung gegenüber dem Betriebsrat zwar auch aus, dass das Volumen der Umbauten, die an Servicedienstleister gegeben worden waren, erheblich reduziert worden sei. Die Manntage an Leistungen, die im ersten Quartal an Externagenturen vergeben worden waren, seien im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 73 % zurückgegangen. Auch in diesem Zusammenhang fehlt es aber sowohl an der Darstellung der Maßnahmen und damit des genauen Konzeptes, auf das die Reduzierung der fremdvergebenen Aufträge gestützt werden sollte als auch an der Darstellung der tatsächlichen Maßnahmen die zu dieser Reduzierung geführt haben soll. Insbesondere erschließt sich nicht, weswegen – wie die Beklagte anführt – aufgrund eines solchen (nicht dargestellten) Konzeptes die Weiterbeschäftigung von 10 Mitarbeitern, nicht aber von 11 Mitarbeitern ermöglichen sollte.

Beruft sich der Arbeitgeber darauf, durch eine gestaltende unternehmerische Entscheidung (sog. innerbetrieblicher Grund) seien Beschäftigungsmöglichkeiten für einzelne Mitarbeiter entfallen, hat er die Einzelheiten dieser unternehmerischen Entscheidung darzulegen und vorzutragen, inwiefern auf Grund dieser Entscheidung welche Beschäftigungsmöglichkeiten in welchem Umfang entfallen sind (s. BAG 7.7.2011 NZA 2012, 148 Rn. 42; 23.2.2012 NZA 2012, 852 Rn. 18; LAG SH 12.4.2018 NZA-RR 2018, 466, 468). Entsprechendes gilt hinsichtlich der tatsächlichen Grundlage, wenn der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss auf eine Prognose zum zukünftigen Beschäftigungsbedarf stützt (BAG 31.7.2014 NZA 2015, 101 Rn. 36; 20.11.2014 NZA 2015, 679 Rn. 17).

Da das entsprechende auf Dauer angelegte Konzept einschließlich der tatsächlichen Hintergründe (etwa Verträge mit den externen Agenturen hinsichtlich Vertragslaufzeiten und Inhalt, konkrete Darstellung der Tätigkeiten der Einrichter hinsichtlich der einzelnen Produkte der Beklagten sowie deren Einsatzgebiet einschließlich der betroffenen Märkte, die konkrete – aktuelle und geplante – Produktpallette usw. ) auch infolge der Darstellungen im Schriftsatz vom 12.01.2021 nicht deutlich wurde erweist sich die Kündigung damit als rechtsunwirksam.“

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich deutlich, dass die Beklagte – aus ihrer Sicht heraus verständlich – die tatsächliche und rechtliche Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht teilt. Insoweit ist vorliegend aber entgegen der Auffassung der Beklagten davon auszugehen, dass nach Maßgabe des tatsächlichen Vorbringens der Parteien in beiden Rechtszügen nicht angenommen werden kann, dass im Verhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten keine willkürliche, nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe.

Zwar kann eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung auch auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt werden, wenn die maßgeblichen Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen haben. Das ist dann der Fall, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungstermins in einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben ist. Diese Voraussetzungen sind dann erfüllt, wenn die konkrete Prognose im Rahmen der unternehmerischen Entscheidung, die zu dem Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, sich im Nachgang als zutreffend erwiesen hat. Dies behauptet die Beklagte vorliegend zwar; ihrem Vorbringen lässt sich dies aber auch im Berufungsverfahren nicht entnehmen, dass dieses nachvollziehbar dargelegt wird, weshalb nach Maßgabe der von ihr behaupteten Unternehmerentscheidung zukünftig die Weiterbeschäftigung von 10 Mitarbeitern, nicht aber von 11 Mitarbeitern zugrunde zu legen wäre. Denn die von der Beklagten insoweit benannten Zahlen sind zum einen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen vollständig unsubstantiiert, zum anderen nicht frei von Widersprüchen. Zwar ist die Beklagte aufgrund der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit im Bereich der Tätigkeit der Einrichter nicht daran gehindert, das Umbauvolumen, das sie zur Verfügung stellt, einzuschränken. Warum sich aus der Veränderung der Manntage nach Maßgabe ihrer Unternehmensentscheidung ergeben soll, dass im Bereich der Einrichtung nur noch 10 Mitarbeiter benötigt werden, erschließt sich aber nicht. Insoweit ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Beklagte im erstinstanzlichen Rechtszug (Bl. 92 d.A.) behauptet hat, im Kalenderjahr 2019 seien insgesamt 9059 Manntage für Umbauten aufgewendet worden. Dem gegenüber benennt die Beklagte im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 27.03.2020 (Bl. 41 d.A. RS) lediglich 8354 Manntage, das sind ausgehend von 184 Tagen im Schnitt pro Mitarbeiter mehr als 3,5 Arbeitnehmer Differenz. Die Berechnung der Beklagten, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für zwei Arbeitnehmer (des Klägers und eines zum 31.05.2020 in Ruhestand tretenden weiteren Arbeitnehmers) führen soll und (Bl. 92 d.A.) von 9059 Manntagen 2019 ausgeht, wäre dann aber unzutreffend in einem Ausmaß, das ohne Weiteres tatsächliches Vorbringen die Annahme des Wegfalls von zwei Arbeitsplätzen nicht nachvollziehbar erscheinen lässt. Weiterhin setzt die Beklagte wohl Manntage der Mitarbeiter der Beklagten mit denen externe Dienstleister gleich, was der näheren Erläuterung bedurft hätte, weil unklar ist, ob bei den Manntagen, die von den Arbeitnehmern der Beklagten geleistet werden, lediglich die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden Berücksichtigung finden, oder auch vergütungspflichtige Zeiten ohne Erbringung von Arbeitsleistungen, z.B. Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; im Bereich der Leistungen durch Mitarbeiter von Drittfirmen ist davon auszugehen, dass ausschließlich tatsächlich geleistete – und vergütungspflichtige – Arbeitsstunden Berücksichtigung finden. Inwieweit sich also „Manntage“ auf die Arbeitsmenge „auswirken“, diese beschreiben, erschließt sich ohne weiteres tatsächliches Vorbringen nicht. Um eine Darstellung des Arbeits(zeit)volumens vor und nach der Umsetzung der Unternehmerentscheidung nachvollziehen zu können, hätte es insoweit einer näheren Darstellung der 2019 geleisteten und für 2020 prognostizierten Arbeitsstunden bedurft, um das Arbeitsvolumen nachvollziehbar abzubilden; diese Unklarheiten werden verstärkt durch das weitere Vorbringen der Beklagten (Bl. 92 f. d.A.), wonach 2019 von 9059 Manntagen 2206 Manntage für Umbauten von eigenen Mitarbeitern abgedeckt worden seien, während prognostisch für das Kalenderjahr 2020 beschlossen worden sei, die Manntage auf ca. 4500 zu reduzieren, von denen ca. 2100 durch eigene Mitarbeiter erbracht werden sollten. Ausgehend von 184 Tagen im Schnitt pro Mitarbeiter, so die eigene Berechnung der Beklagten, Bl. 92 d.A., entspricht die Differenz zwischen 2100 und 2206 Manntagen lediglich – nach der eigenen Berechnung der Beklagten – einer 2/3-Stelle, keineswegs aber zwei Arbeitsplätzen. Berücksichtigt man zudem, dass unklar ist, ob der zum 31.05.2020 ausgeschiedene Mitarbeiter insoweit voll, teilweise, oder gar nicht berücksichtigt worden ist, bleibt insgesamt offen, ob bei einer prognostizierten Zahl von 2100 Manntagen dies nicht bereits ohne Weiteres durch die von dem verrenteten Arbeitnehmer vom 01.06. – 31.12.2020 nicht mehr geleisteten Manntage als beabsichtigtes Minus zu 2019 (2206 Tage) abgedeckt worden ist. Keine Klarheit insoweit schafft auch das weitere Vorbringen der Beklagten (Bl. 93 d.A.), wonach bereits nach dem Planungsstand Ende 2019 für 2020 ein Personalbedarf von 11 Einrichtern bestanden habe, weil ein Mitarbeiter Ende Mai 2020 altersbedingt ausgeschieden sei, habe noch eine Stelle abgebaut werden müssen, was durch die Kündigung des Klägers erfolgt sei. Dies wird anhand von der Beklagten benannten Zahlen, wie dargelegt, nicht verständlich erläutert, denn ausgehend von 12 Arbeitnehmern 2019 wären nach der zuvor von der Beklagten dargestellten Prognose für 2100 Manntage 2020 etwas mehr als 11 Einrichter erforderlich gewesen als von der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmer und wenn das altersbedingte Ausscheiden eines Arbeitnehmers Ende Mai 2020 Berücksichtigung findet, waren unter Einschluss des Klägers dann ab Juni 2020 11 von der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmer vorhanden. Vor dem Hintergrund dieses in sich widersprüchlichen tatsächlichen Vorbringens der Beklagten ist mit dem Arbeitsgericht (Bl. 138 d.A.) davon auszugehen, dass sich nicht erschließt, weshalb aufgrund eines – nicht nachvollziehbar – von der Beklagten verfolgten Konzepts die Weiterbeschäftigung lediglich von 10, nicht aber von 11 Mitarbeitern nicht nur möglich, sondern insbesondere vor dem Hinblick des Vorbringens der Beklagten mit Schriftsatz vom 21.12.2020 (Bl. 92 f. d.A.) geboten wäre. Im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat hat die Beklagte ausgehend von 4516 prognostizierten Manntagen 2020 ausgeführt, dass 2020 eine dauerhafte Auslastung für 10 Mitarbeitern sichergestellt werden könne; nach dem Zahlenwerk im Schriftsatz vom 21.12.2020 (Bl. 92 f. d.A.) wird ein Personalbedarf von 11 Einrichtern dargestellt, ohne dass dieser Widerspruch durch ergänzendes Vorbringen nachvollziehbar ausgeräumt worden wäre. Wie sich das unternehmerische Konzept insgesamt zum Verhältnis Umbauleistungen durch eigene Arbeitnehmer einerseits bzw. Mitarbeiter externer Dienstleister andererseits verhält, erschließt sich nach dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen ebenso nicht. Beschrieben wird von ihr lediglich, inwieweit Fremdvergaben zurückgegangen sind; nach welchen Kriterien die dem zu Grunde liegenden Entscheidungen getroffen worden sind, erschließt sich nicht. Dabei kommt es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht darauf an, vom Arbeitgeber z.B. die Vorlage von Verträgen mit externen Agenturen zu verlangen; es geht vielmehr darum, überhaupt nachvollziehen zu können, worin eine konkrete Unternehmerentscheidung besteht, wie sich diese Unternehmerentscheidung auf den Arbeitsanfall auswirkt und inwieweit prognostisch dies zum Wegfall des Bedürfnisses der Beschäftigung eines Arbeitnehmers in dem Bereich, in dem der gekündigte Arbeitnehmer tätig ist, führen wird. Dies kann z.B. durchaus auch durch die Fremdvergabe bisher von eigenen Arbeitnehmern des Arbeitgebers durchgeführten Arbeiten der Fall sein. Wie anhand welcher Umstände sich das Verhältnis der Leistung von Arbeitsstunden durch eigene Arbeitnehmer und der Leistung von Arbeitsstunden durch Mitarbeiter externer Dienstleister verhält, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen nicht nachvollziehbar entnehmen. Es wird weniger ein wie auch immer geartetes, zumindest rudimentäres Konzept behauptet, vielmehr entsteht der Eindruck jeweiliger Einzelfallentscheidungen nach Maßgabe voluntativer Beliebigkeit. Zwar kann die Beklagte (s. Bl. 172 ff. d.A.) die unternehmerische Entscheidung treffen, Kosten zu reduzieren, in dem ein vorhandenes Budget reduziert wird; auch ist nachvollziehbar, dass der Einsatz externer Mitarbeiter geeignet ist, Kosten zu reduzieren. Warum die Unternehmerentscheidung der Beklagten aber zu der hier streitgegenständlichen Kündigung geführt haben soll, lässt sich anhand des Vorbringens der Beklagten nicht nachvollziehen. Wenn die Beklagte insoweit (Bl. 175 d.A.) darauf hinweist, bei einer rein kostenbasierten Entscheidung müsse sie die gesamte Abteilung der Einrichtung schließen und vollständig die Tätigkeit durch externe Agenturen erbringen lassen, ist der Beklagten eine derartige Unternehmerentscheidung unbenommen; streitgegenständlich ist dies freilich nicht.

Insgesamt kann folglich nicht vom Vorliegen einer nicht willkürlichen, nicht rechtsmissbräuchlichen Unternehmerentscheidung ausgegangen werden, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe.

Erweist sich die Kündigung damit, wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen, als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG, bedarf es keiner Entscheidung mehr darüber, ob dies nicht auch bereits daraus folgt, dass die Beklagte am Tag des Ausspruchs der vorliegend streitgegenständlichen Kündigung mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit im Bereich der Einrichter vereinbart hat, so dass es einer besonderen Rechtfertigung bedurft hätte, den Kläger gleichwohl ordentlich zu kündigen. Keiner Entscheidung bedarf auch, ob die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung nicht bereits aus § 102 BetrVG folgt, weil der Betriebsrat der Beklagten nicht ordnungsgemäß angehört worden ist.

Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs.1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des 3 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

 

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