Betriebsbedingte Kündigung wegen Auslagerung: Wann ist sie wirksam?

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Streitwert: 27.373,17 EUR.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung.

Die am 00.00.0000 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 00.00.2015 als kaufmännisch leitende Angestellte zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 9.124,39 EUR beschäftigt. Sie ist verheiratet und hat zwei Kinder. Die Klägerin ist Diplom-Wirtschaftsinformatikerin und verfügt über einen Bachelor in Betriebswirtschaft sowie Wirtschaftsrecht.

Die Beklagte, die regelmäßig mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, beschäftigt, hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.09.2022, welches der Klägerin am selben Tag persönlich ausgehändigt wurde, zum 31.03.2023 gekündigt. Mit Klage vom 05.10.2023, eingegangen bei Gericht am selben Tag und der Beklagten zugestellt am 12.10.2023 (vgl. Bl. 29 d.A.) hat die Klägerin die streitgegenständliche Kündigung angegriffen.

Die Klägerin war in ihrer ursprünglichen Position jedenfalls mit folgenden Aufgaben beschäftigt:

Lieferanten-Management für die ihr zugewiesenen lokalen Lieferanten;

Vertragsverhandlungen mit lokalen Lieferanten;

Angebotseinholung und -verhandlung;

Jährliche Preisverhandlung für zugewiesene Lieferanten;

Unterstützung der Abteilung P. Manufacturing bezüglich einkaufsspezifischer Fragestellungen.

Nachdem die Beklagte sie nicht mehr auf ihrer ursprünglichen Stelle beschäftigte, setzte sie sie mindestens bis zum 31.12.2021 für das sogenannte China M. Master File Program (nachfolgend: „CMMF-Programm“) ein. Hintergrund der Aufgabe war, dass die chinesische Regierung neue Anforderung an die Dokumentation für Materialien, die in Arzneimitteln für den chinesischen Markt eingesetzt werden, aufgestellt hatte.

Bereits im November 2018 entschied der Vorstand der Beklagten über Maßnahmen zur künftigen strategischen Ausrichtung des O.-Konzerns sowie zur Verbesserung der Kostenstruktur und der Innovationskraft („O. 2022“). Im Zuge des Programms „O. 2022“ wurden mit dem Betriebsrat u.a. die Gesamtbetriebsvereinbarung „Zukunftssicherung O. 2025“ (vgl. Anlage B 4, nachfolgend: „GBV Zukunftssicherung“) getroffen, wonach betriebsbedingte Beendigungskündigungen bis zum 30. Dezember 2025 ausgeschlossen wurden. Ausweislich der Anlage 1 der GBV Zukunftssicherung heißt es auszugsweise wie folgt:

„Kündigungsverzicht

Die Betriebsparteien sind sich darüber einig, dass die Zusage des Verzichts auf betriebsbedingte Beendigungskündigungen nicht gilt für

[…]

BESCHÄFTIGTE, die ihrem Wechsel in das “ B. Center“ und der damit verbundenen notwendigen Ergänzung ihres Arbeitsvertrages nicht uneingeschränkt zustimmen.

[…]“

Weiter wurde eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung von Personalanpassungen 2019-2025“ (vgl. Anlage 5, nachfolgend „GBV Umsetzung“) abgeschlossen, die das grundsätzliche Verfahren der Umsetzung des geplanten Personalabbaus festlegte. Danach hatten Beschäftigte, deren Arbeitsplatz entfiel, einen Anspruch auf

Abschluss eines Aufhebungsvertrages (vgl. Ziffer 3.1.1),

vorrangige Berücksichtigung bei freien Stellen im Unternehmen (vgl. Ziffer 5.2),

eine bis zu sechs Monate lange Orientierungsberatung um interne als auch externe Perspektiven aufzuzeigen (vgl. Ziffer 7.1)

ein Angebot zum Wechsel in das sogenannte B. Center (vgl. Ziffer 8).

Bei dem zuletzt genannten B. Center handelte es sich um eine rechtlich unselbständige Organisationseinheit der Beklagten, deren Aufgabe es war, Beschäftigten eine berufliche Neuorientierung zu ermöglichen und sie auf interne nachhaltige Dauerarbeitsplätze oder Stellen außerhalb des O.-Konzerns zu vermitteln. Darüber hinaus wurden den Beschäftigten Qualifizierungsmaßnahmen und Bewerbungstrainings angeboten. Erforderlich für den Eintritt in das B. Center war – unter Beibehaltung der bisherigen finanziellen Konditionen – der Abschluss einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die u.a. vorsah,

Bereitschaft und Eigeninitiative, im Rahmen der Beratung des B. Centers, zu Aktivitäten bei Bewerbungen außerhalb der GESELLSCHAFTEN.

Bereitschaft zur Annahme von zumutbaren Beschäftigungsangeboten außerhalb der GESELLSCHAFTEN.

Bereitschaft, Zeiten der Nichtbeschäftigung bei Fortzahlung der Bezüge zu akzeptieren

Bereitschaft, im Wege der Arbeitnehmerüberlassung an externe Unternehmen ausgeliehen zu werden und die dazu notwendige Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu unterzeichnen.

Für die Einzelheiten der GBV Zukunftssicherung und GBV Umsetzung wird auf die Anlagen 4 bzw. 5 verwiesen.

Die Konditionen der innerhalb der skizzierten Programme zu schließenden Aufhebungsverträge wurden in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Instrumente für Personalanpassungen“ (vgl. Anlage B 6, nachfolgend „GBV Instrumente“) geregelt.

Die Klägerin erhielt sämtlich der in den in den vorbenannten Gesamtbetriebsvereinbarungen festgehaltenen Angebote (Orientierungsphase, Angebot auf Aufhebungsvertrag, Angebot auf Wechsel in das B. Center). Sie nahm – bis Oktober 2021 verlängert – an der Orientierungsphase teil, die übrigen Angebote nahm die Klägerin nicht an. Ab dem 00.00.2022 wurde die Klägerin widerruflich freigestellt.

Mit Schreiben vom 15.09.2022 (vgl. Anlage B 8, Bl. 169 ff.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur Kündigung an. Der Betriebsrat nahm hierzu keine Stellung. Neben der Angabe der Sozialdaten der Klägerin und Erläuterungen zum Wegfall des ursprünglichen Tätigkeitsbereichs der Klägerin durch Übertragung auf einen externen Dienstleister, heißt es zu der zuletzt ausgeübten Tätigkeit der Klägerin in der Anhörung wie folgt:

„2. […]

Aufgrund unvorhergesehener zwingend notwendiger Beschaffungstätigkeiten, die u. a durch die Corona-Pandemie verursacht wurden, wurde Frau Klägerin in der Zeit vom 00.00.2021 bis zum 31.12.2021 noch mit vorübergehenden Projektaufgaben, insbesondere auch für das China M. Master File Programm, beschäftigt. Diese Projektaufgaben endeten zum 31.12.2021.

[…]

6. Eine Sozialauswahl ist nach unserer Auffassung vor Ausspruch der Kündigung im vorliegenden Fall nicht durchzuführen.

Grundsätzlich sind in eine Sozialauswahl alle Mitarbeiter des Betriebs einzubeziehen, die derselben Ebene der Betriebshierarchie angehören und mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbar sind. Eine Sozialauswahl scheidet unseres Erachtens vorliegend bereits deshalb aus, weil die übrigen Arbeitnehmer der O. AG gemäß Ziffer II. 1. der GBV „Zukunftssicherung“ vor einer betriebsbedingten Kündigung bis zum 30.12.2025 grundsätzlich geschützt sind. Andere Arbeitnehmer derselben Ebene der Betriebshierarchie, d.h. hier andere Leitende Mitarbeiter der Vertragsstufe 1.3, scheiden bereits aus diesem Grund aus dem auswahlrelevanten Personenkreis aus.

Im Übrigen würde eine Sozialauswahl mangels anderer mit Frau Klägerin vergleichbarer Arbeitnehmer ausscheiden. Eine Vergleichbarkeit würde nur dann bestehen, wenn Frau Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag, ihrer Qualifikation und ihren Fähigkeiten den Arbeitsplatz eines anderen Arbeitnehmers derselben Ebene der Betriebshierarchie, d.h. hier der Vertragsstufe 1.3, übernehmen kann. Ungeachtet des generellen Ausschlusses einer Sozialauswahl würden hier jedoch ohnehin keine Arbeitsplätze im Betrieb auf derselben Ebene der Betriebshierarchie vorliegen, die Frau Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag, ihrer Qualifikation und ihren Fähigkeiten bei der O. AG übernehmen könnte.

a) Frau Klägerin ist kaufmännische Leitende Mitarbeiterin der Vertragsstufe 1.3 und war seit dem 01.11.2016 in der Abteilung G. Manufacturing („Externe Produktion“) in E.Stadt in Vollzeit beschäftigt. Zuvor war sie als kaufmännische Leitende Mitarbeiterin in der Einkaufsabteilung W. tätig. Vor ihrem Eintritt bei O. hat sie als Einkäuferin bei der H. GmbH und V. AG gearbeitet. Sie ist seit ihrem Studienabschluss im Einkauf tätig.

Frau Klägerin hat einen Bachelor-Abschluss in Economical Law und Investment Economics sowie einen Master-Abschluss in Wirtschaftsinformatik. Nach eigenen Angaben spricht sie fließend Englisch und Deutsch. Ihre Muttersprache ist Chinesisch.

b) In der von O. 2022 betroffenen Abteilung C. sind neben der Klägerin keine anderen Mitarbeiter der Vertragsstufe 1.3 beschäftigt. Die Tätigkeiten dieser Vertragsstufe wurden, wie eingangs erwähnt, an einen externen Dienstleister übertragen, sodass nur noch höherwertigere Tätigkeiten in der Abteilung verblieben. So ist beispielsweise auch die noch einzige andere vergleichbare Position in der Abteilung mit der Wertigkeit VS 1.3 entfallen (lokalisiert in der LandA).

c) Arbeitnehmer aus anderen Procurement-Bereichen wären ebenfalls mangels Vergleichbarkeit nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.“

Im zeitlichen Umfeld Umstrukturierung im Zuge von O. 2022 und der Kündigung hatte die Beklagte nachfolgende Stellen ausgeschrieben:

Business Agility Manager (Stellenbeschreibung, Anlage K4)

Global Regulatory Project Manager

Cross Project Network Manager, (Stellenbeschreibung, Anlage K6)

Project Manager Thrombosis, (Stellenbeschreibung, Anlage K7)

Global Sourcing Manager Chemical Romaterminals and active Ingredients (Stellenbeschreibung, Anlage K8)

E2E Supply Network Manager, (Stellenbeschreibung, Anlage K9)

Procurement Manager – Development Small-Molecule and Gudiligans

Alliance Manager – Pharma Development (Stellenbeschreibung, Anlage K13)

P. Manufacturing Manager (Stellenbeschreibung, Anlage K14)

Bzgl. der Position Procurement Manager – Development Small-Molecule and Gudiligans wurde die Klägerin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Die Klägerin behauptet, dringende betriebliche Gründe lägen nicht vor. Sie habe bis 31.12.2019 in der Einkaufsabteilung der Beklagten als Sourcing and Supplier Manager gearbeitet. Noch im August 2021 habe sie Teile ihrer Aufgaben ausgeübt, als sie für die Beklagte die Fortsetzung eines Lieferverhältnisses mit der Firma N. GmbH verhandelte (vgl. E-Mail Korrespondenz Anlage K15). Der Vertrag mit dem externen Dienstleister (nachfolgende: „KJ.“) habe – unstreitig – bereits vorher bestanden. KJ. habe die Ermittlung und Vorauswahl potenzieller Lieferanten für die bei der Beklagten benötigten Rohstoffe und Materialien vorgenommen. Die genauen Spezifikationen und Anforderungen an die einzukaufenden Produkte und Lieferanten mussten und müssten hierzu jedoch in Zusammenarbeit mit den Produktionsabteilungen bei der Beklagten zunächst ermittelt und genau bestimmt werden. Zudem müsse die Beklagte selbst die Angebote validieren, anpassen, verhandeln und Lieferverträge abschließen. All dies sei Aufgabe der Klägerin gewesen. Zudem habe die Übertragung von Aufgaben an KJ. laut Vortrag der Beklagten die „lokalen“ (deutschen) Lieferanten betroffen, die Klägerin sei aber global tätig gewesen, was sie näher ausführt. Sie sei gerade nicht nur auf nationaler Ebene tätig gewesen, sondern international, in der globalen Organisationsstruktur der Beklagten, wobei sie auf zahlreiche Verhandlungen/ Abschlüsse mit ausländischen Unternehmen verweist. Auch die seitens der Beklagten vorgelegte Rahmenvereinbarung mit KJ. zeige, dass bei der Beklagten weiterhin Aufgaben verblieben, die sie zuvor ausgeführt habe („respond and provide decisions“; „Support data collection efforts to capture demand, specifications, business requirements and required information“; „approve sourcing strategy and plan“).

Über die unstreitigen Aufgaben hinaus habe sie zahlreiche weitere Aufgaben wahrgenommen, die sich aus ihrer Stellenbeschreibung (vgl. Anlage K 14) ergäben und auch strategische Elemente enthielten, wobei sie insbesondere auf die Aufgaben

Lead global O.-internal decision processes on sourcing options (e.g. Make-or-Buy process) and maintain a network of internal experts and stakeholders

Perform key supplier management and supplier development

Support the development of optimized supplier portfolios through productand market knowledge and perform supplier evaluations and risk analysis

Identify and select alternative suppliers and be aware of technological innovations for pharmaceutical formulation and production

Support internal business partners with market expertise and best practice sourcing knowledge including suitable processes and methodologies“

hinweist.

Zudem trage die Beklagte nicht konkret vor, welche verbliebenen Resttätigkeiten wohin verteilt worden seien. Die Ausführungen der Beklagten seien unsubstantiiert und in keiner Weise nachvollziehbar. Die Beklagte habe die Tätigkeiten der Klägerin in ihrer zeitlichen Gewichtung nicht dargestellt, es sei nicht ersichtlich, ob ein 20-prozentiger Anteil der zahlenmäßig erfassten Aufgaben oder deren zeitlicher Aufwand gemeint sei. Folglich seien auch die Ausführungen der Beklagten dazu, dass diese „Restaufgaben“ ohne überobligationsmäßige Belastung von einem anderen Arbeitnehmer übernommen werden konnten, unsubstantiiert und nicht nachvollziehbar. Zudem trage die Beklagten vor, es sei ein weiterer Mitarbeiter eingestellt worden, welcher die „Restaufgaben“ der Klägerin übernommen habe, was kein dringendes betriebliches Bedürfnis begründe.

Die von ihr ab 00.00.2020 wahrgenommene Aufgaben im CMMF Programm seien nicht abgeschlossen, was sich nicht zuletzt aus der Übergabe der Aufgaben an Herrn Dr. D. (vgl. Anlage K 3) ergebe. Die Aufgaben bestünden insbesondere in Erstellung von Unterlagen bei Zulassung neuer Medikamente bzw. der Einhaltung neuer Anforderungen bei Bestandsprodukt. Solange O. Medikamente im chinesischen Markt vertreibe, bedürfe es einer kontinuierlichen Bearbeitung und Anpassung der Dokumente. Nach wie vor müsse gewährleistet werden, dass neu einzuführenden bzw. Veränderungen von bereits eingeführten Medikamente die dortigen Zulassungsprozeduren durchlaufen und eine entsprechende Zulassung erhielten. Zudem sei es Aufgabe der Klägerin gewesen, Zulieferer bei der Umsetzung der Vorschriften zu unterstützen, diese zu überwachen und zu koordinieren. Kern der Tätigkeit der Klägerin sei es gewesen, an der Zulassung von neu zu vermarktenden Medikamenten durch die Beklagte für den chinesischen Markt mitzuwirken und bei Änderungen zugelassener Medikamente in China auf Compliance der eingesetzten Verpackungen und Formulierungshilfsmittel hinzuwirken. Solange die Beklagte weiterhin Pharmaprodukte im chinesischen Markt vertreibe und diese stets verändert und verbessert werden, sowie neue Produkte auf den Markt gebracht würden, bliebe die Tätigkeit der Klägerin weiterhin erforderlich. Es sei ein kontinuierliches Änderungsmanagement der Marktteilnehmer zur Anpassung an die sich entwickelnden Vorgaben der chinesischen Behörden notwendig. Dies habe zu ihren Aufgaben gehört, was sich auch aus der E-Mail des Zeugen F. vom 21.12.2021 ergebe, in der sich dieser für den „unermündlichen Einsatz für die Erfüllung der chinesischen Arzneibuchanforderungen“ bedanke. Auch derzeit seien die aktuell gültigen Regularien der chinesischen Behörden nicht durchgehend bei allen Lieferanten der Beklagten umgesetzt. Zudem seien Aufgaben in Verbindung mit dem Standard YBB an das Projektteam im Dezember 2021 adressiert worden, die noch offen seien. Zudem habe die Klägerin – unstreitig – im Rahmen des Projekts Verhandlung mit Lieferanten sowohl stellvertretend für die A. als auch für die T. geführt.

Die erforderliche Sozialauswahl sei fehlerhaft erfolgt. Die GBV Zukunftssicherung mache eine Sozialauswahl nicht entbehrlich. Durch die GBV Zukunftssicherung werde die gesetzlich vorgeschriebene Sozialauswahl umgangen, was sie näher ausführt. Die Klägerin sei aber mit allen kaufmännischen Mitarbeitern der Vertragsstufe 1.3 vergleichbar, von denen es zahlreiche im Betrieb in E.Stadt gebe. Ausweislich der Stellenausschreibungen bei der Beklagten gäbe es unstreitig zahlreiche Stellen auf der Vertragsstufe 1.3. Soweit man sie für diese Stelle zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe, spreche dies bereits für die Vergleichbarkeit. Aus dem Umstand, dass zahlreiche Stellen auf der Vertragsstufe 1.3 vorhanden seien, ergebe sich, dass die Behauptung fehlender vergleichbarer Positionen nicht zutreffend sei. Offenbar habe eine Sozialauswahl nicht stattgefunden. Im Betrieb der Beklagten in E.Stadt würden mehrere hundert Mitarbeiter der Vergütungsstufe 1.3 beschäftigt. Aufgrund der weiten Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag, habe sich die Sozialauswahl auch auf Betriebe und Betriebsstätten der Beklagten auch an anderen Orten zu erstrecken. Sie vertritt die Ansicht, dass sie mit allen kaufmännischen Mitarbeitern der Vergütungsgruppe 1.3 vergleichbar sei, da sie aufgrund ihrer kaufmännischen Ausbildung die Gesamtheit dieser Tätigkeiten mit einem Schulungs- und Qualifizierungsaufwand bewältigen könnte, der ein halbes Jahr nicht übersteige. Vergleichbar sei sie jedenfalls mit nachfolgenden Mitarbeitern, deren Tätigkeit sie nach einer Qualifikationsmaßnahme von einem Monat, jedenfalls von nicht mehr als einem halben Jahr übernehmen könne. Es handle sich dabei (1) in dem Bereich Procurement/Beschaffung um die Positionen Category Manager, Procurement Manager, Sourcing Manager, Supplier Manager, Alliance Manager, Sustainability Business Partner, PMO (Project Management Office), Risk Management, Content Manager, Procurement BP Transportation and Warehousing, Procurement Report Diplomat, Sourcing Digital Transformation, Procurement Soultions, Procurement Compliance, Procurement Risk Management, Mobility, Procurement Manager Pharma Business Development and Licensing; (2) in der Verkaufsabteilung um die Positionen Key Account Manager, Account Manager, Sales Manager, DATA-Analyst ; (3) in der Marketingabteilung um die Positionen Market Asset Manager, Strategy and Operations, Personalmarketing, Event Manager, Brand Manager, Marketing Communication; (4) in dem Bereich „Division Enabling Functions“ um die Positionen Project Manager, Project Controlls Manager, Global Public Affairs, Digitalisierungsmanagement, Product Supply, Core: Solutions Design Owner Data, Transfer Pricing and Business Models; (5) in dem Bereich „Controlling/Finance“ um die Positionen Mitarbeiter im Bereich Controlling, Project Manager, Merger and Acquisition, Senior Tax Manger Transfer Princing and Business Models; (6) in dem Bereich „Supply Change Management“ um die Positionen Professional Customs Operations Import, Launch Manager, Product Life Cycel Manager, Supplier Network Manager, Master Data Manager, Supplier Change Planning, Senior Project Manager, Regional Controll Tower, Project Coordination; (7) in dem Bereich „Pharma R&D / Entwicklung“ um die Positionen Portfolio Manager und Project Manager; (8) in der Division Crop Science um die Positionen Portfolio Manager, Assistent Project Support, Digital Transformation Manager, Project Manager; (9) in dem Bereich „Communication Public Affairs“ um die Positionen Content und Community Manager oder Project Manager; (10) in der Qualitätsabteilung um die Positionen Supplier Management, GMP Compliance Coordinator, Quality Assurance, Quality System. Bei den vier letztgenannten Tätigkeiten sei darauf hinzuweisen, dass die Klägerin bereits bei ihrem Vorarbeitgeber in der Qualitätsabteilung beschäftigt gewesen sei, die zuletzt ausgeübte Tätigkeit stelle ebenfalls eine vergleichbare Aufgabe dar; (11) in dem Bereich P. Manufacturing um die Positionen Extern Manufacturing Manager, EM Quality System, EM Projects, EM Projects and Digitalisation und EM Quality Assurance; (12) in dem Bereich Production/Supplier Center E.Stadt um die Positionen Operational Excellence, Digitalisation and Transitions; (13) in dem Bereich IT um die Positionen Digital Lead-Supplier Change Planning, Digital Solution Expert, Senior Data Architect, PS Analytics, Information Classifikation Process Manager, Group Product Manager, Digital Manufacturing, Applikation Manager Track und Trace, Group Product Manager – Digital Manufacturing, Project Manager; (14) in dem Bereich Regulatory Affairs um die Positionen Global Public Affairs, Project Managers, Cross Network Project Managers. Zudem sei sie mit Mitarbeitern vergleichbar, die mit der Klägerin vergleichbaren Position gehabt hätten und sich dann aufgrund einer Vereinbarung mit der Beklagten in das B. Center haben versetzen lassen, soweit diese anschließend aus dem B. Center wiederum in eine vergleichbare Position bei der Beklagten versetzt worden seien. Es unglaubhaft, wenn die Beklagte behaupte, gleichartige Tätigkeiten, die im selben Gehaltsband vergütet und hierarchisch auf derselben Ebene angesiedelt seien, erforderten sich deutlich voneinander unterscheidende Kenntnisse, Erfahrungen und Ausbildungen. Bei den aufgeführten Mitarbeitern handle es sich bei weitem nicht um alle Stellen, die mit ihr arbeitsvertraglich vergleichbar seien. Die Beklagte habe – unstreitig – in der Güteverhandlung mitgeteilt, im kaufmännischen Bereich seien mehrere Hundert Mitarbeiter in der Hierarchiestufe und der Entgeltgruppe der Klägerin beschäftigt. Hinsichtlich der von der Beklagten im Schriftsatz vom 00.00.2023 benannten Mitarbeiter falle konkret auf, dass die Sozialauswahl jedenfalls hinsichtlich des als „Supplier Manager“ eingesetzten Mitarbeiters Z. fehlerhaft sei, was sie näher ausführt. Er sei sozial weniger schutzwürdig, da er zwar 5 Jahre älter als die Klägerin sei, aber eine um sechs Jahre geringere Betriebszugehörigkeit aufweise. Im Übrigen verfüge die Klägerin aufgrund ihrer langjährigen Tätigkeit über mehr als siebenjährige Erfahrung im Lieferantenportfoliomanagement und über mehr als zehnjährige Erfahrung im Projektmanagement. Was die Beklagte mit „Erfahrung im Change Management“ meint, erschließe sich nicht. Die schlichte Behauptung, sie verfüge nicht über „Fähigkeiten zur Einbindung von Stakeholdern“ oder „keine starken Kooperations-, Einfluss- und Kommunikationskompetenzen“ sei kein einlassungsfähiger Sachvortrag. Die Anforderungen an die Stelle Procurement Regional Manager Packaging EMEA (CH) seien nicht so, wie die Beklagte sie beschreibe. Denn dort werde ausgesagt, dass ein Master-Abschluss erforderlich sei. Diesen weise Herr X., der Stelleninhaber, gerade nicht vor und er sei auch erst seit 2009 und nicht seit 2006 bei der Beklagten beschäftigt. Dieses ergäbe sich jedenfalls aus einem hinterlegtem Lebenslauf des Herrn X.. Daraus gehe auch hervor, dass er zunächst Fachinformatiker gewesen sei und dieses Studium oder diese Ausbildung bis 2009 gemacht habe. In dieser Zeit sei er nicht bei der Beklagten, sondern bei der OC. beschäftigt gewesen. Zudem habe er nur einen Bachelor-Abschluss.

Sollte eine Sozialauswahl nicht erforderlich gewesen sein, so hätte sie im Wege der Versetzung oder Änderungskündigung auf eine der freien Positionen im Unternehmen gesetzt werden können. Dies betreffe zunächst die Stellen, auf welche sie sich auf ausdrücklichen Hinweis der Personalabteilung der Beklagten beworben habe. Sie sei im Rahmen dieser Bewerbungsprozesse nicht für die Stellen berücksichtigt worden, sondern die Stellen seien intern oder extern an Dritte vergeben worden. Insoweit verweist sie auch auf die benannten Stellenausschreibungen, für die sie alle dem Grund nach geeignet sei. In diesem Zusammenhang sei auf die Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung von Personalanpassungen 2019 – 2025“ zu verweisen, die bei Stellenwegfall „zur erfolgreichen Übernahme von neuen Aufgaben oder Funktionen oder die Vermittlung auf freie Stellen auch geeignete Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich sein […]“. „Notwendige individuelle Qualifikationen sollten hierbei in vertretbarer Zeit (i.d.R. längstens sechs Monate) erworben werden können“. Auch die Gesamtbetriebsvereinbarung „Nachteilsmilderung“ sei zu beachten, wonach für personelle Umsetzungsmaßnahmen gelte, dass soweit „zur Übernahme eines vorhandenen oder geplanten Arbeitsplatzes zusätzliche Qualifikationen erforderlich [seien], die in vertretbarer Zeit (längstens entsprechend der tariflichen/vertraglichen Probezeit) erworben werden können, […] dies nicht gegen eine Versetzung [spreche].“ Die Beklagte hätte darlegen müssen, dass das nicht gelingen könne. Daneben seien in der Zeit seit dem angeblichen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für die Klägerin diverse Positionen bei der Beklagten besetzt worden, die hierarchisch tiefer als ihre eigene Position angesiedelt gewesen seien, für die sie nach ihren Kenntnissen und Erfahrungen gleichwohl geeignet gewesen wäre. Zur Vermeidung einer betriebsbedingten Beendigungskündigung hätte die Beklagte daher Änderungskündigungen auf eine dieser Positionen aussprechen müssen. Die Beklagte hätte auch die Möglichkeit gehabt, anstelle der nun ausgesprochenen betriebsbedingten Beendigungskündigung eine Änderungskündigung zur Abänderung des Arbeitsvertrages mit dem Ziel auszusprechen, den Beitritt der Klägerin zur B. Abteilung zu bewirken.

Weiter sei die Betriebsratsanhörung fehlerhaft, da sie die Sozialauswahl nicht richtig darstelle. Zunächst berufe sich die Beklagte sich darauf, dass eine Sozialauswahl nicht möglich/erforderlich sei, weil die übrigen Arbeitnehmer der Beklagten – bis auf die Klägerin – aufgrund der GBV „Zukunftssicherung“ vor betriebsbedingten Kündigungen bis zum 30.12.2025 geschützt seien. Auch wenn die folgenden Ausführungen der Beklagten inhaltlich zutreffend eine Sozialauswahl dargelegt hätten, wäre allein hierdurch ein erheblicher Fehler der Anhörung gegeben. Denn dies könnte – und hat möglicherweise – dazu geführt haben, dass der Betriebsrat davon ausgegangen sei, es komme auf die weiteren Ausführungen der Beklagten zu Sozialauswahl und deren Richtigkeit nicht mehr an. Darüber hinaus behaupte die Beklagte in der Betriebsratsanhörung, es gäbe keine anderen Mitarbeiter der Vertragsstufe 1.3 in der betroffenen Abteilung C., so dass hier auch aus diesem Grunde sich eine Sozialauswahl erübrige, obwohl im Betrieb zahlreiche vergleichbare Positionen vorhanden waren.

Die Klägerin ist schließlich der Auffassung, die Kündigung bzw. ihr Ausschluss aus dem Sonderkündigungsschutz der GBV Zukunftssicherung stelle eine Maßregelung dafür dar, dass sie von ihrem Recht Gebrauch gemacht habe, eine Vertragsänderung nicht zu akzeptieren. Die Klägerin sei nicht verpflichtet, eine Vertragsänderung, die den Übertritt in das B. Center sowie die Vereinbarung von Arbeitnehmerüberlassung beinhalte, abzuschließen. Durch die Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung von Personalanpassungen 2019 bis 2025“ werde gleichwohl geregelt, dass Arbeitnehmer, die einer solchen Vertragsänderung nicht zustimmten, den ihnen im Übrigen zustehenden Kündigungsschutz verlören. Die Beklagte habe mehrfach ausgeführt, dass sie als zu kündigende Arbeitnehmerin – ohne eine Sozialauswahl – gewählt wurde, weil sie dem Übertritt in das B.Center nicht zugestimmt habe. Soweit die Beklagte die Ansicht vertrete, der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen sei eine bloße Besserstellung aufgrund der Betriebsvereinbarung, gehe dies fehl. Die Betriebsvereinbarung sehe zunächst für alle dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung unterfallenden Mitarbeiter vor, dass diese vor betriebsbedingten Kündigungen bis zum Ende des Jahres 2025 geschützt seien, also auch sie selbst. Lediglich weil diese auf ihr Recht auf vertragsgemäße Beschäftigung bestand und eine Änderungsvereinbarung nicht abschloss, sollte sie den bis zu diesem Zeitpunkt für sie bestehenden Kündigungsschutz verlieren, worin eine Maßregelung liege. Die Beklagte habe ihr zudem das Änderungsangebot zum Übertritt in das B.Center nicht machen dürfen. Denn vor einer solchen Versetzung wäre der Betriebsrat umfassend zu informieren gewesen und hätte um Zustimmung ersucht werden müssen. Nach ihrer Kenntnis sei dies nicht erfolgt. Sie habe das Angebot daher ablehnen können, ohne dass hieraus nachteilige Konsequenzen für sie entstünden.

Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.09.2022 beendet wird.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, im Zuge des – unstreitigen – Programms „O. 2022“ sei u.a. auch die Einkaufsabteilung der Beklagten verändert worden. Dazu habe auch die Übertragung der Sourcing-Aktivitäten und ausgewählter Supplier-Management-Aktivitäten auf KJ. mit Wirkung zum 31. Dezember 2020 gehört, so dass die beiden in der Abteilung vorhandenen Stellen der Sourcing & Supplier Manager, auch die der Klägerin zum 31. Dezember 2020 ersatzlos entfallen sei. Die Einkaufstätigkeiten im Bereich von Fertigarzneimitteln seien vollumfänglich auf den KJ. übertragen worden. KJ. sei bis zum 31.12.2020 nur für die Ermittlung und Vorauswahl potenzieller Lieferanten, also nur für die Unterstützung des Sourcings zugunsten der Beklagten zuständig gewesen. Seit dem 1.1.2021 habe KJ. die kompletten Supplier-Management-Aufgaben für Fertigarzneimittel in Deutschland übernommen. Dies beinhalte das Lieferanten-Management in Deutschland, Vertragsverhandlungen mit lokalen Lieferanten, die Angebotseinholung und -verhandlung sowie ggf. jährliche Preisverhandlungen mit Lieferanten. Bei der Beklagten sei lediglich noch das Management der globalen Lieferanten verblieben. Für diese Aufgabe sei die Klägerin auch vor dem 1.1.2021 nicht zuständig gewesen, sondern – wie auch jetzt – die Category Manager. Dabei handele es sich um – im Vergleich mit der Klägerin – höherrangige Funktionen der Vertragsstufe 2. Es bedürfe bei der Beklagten ab dem 1.1.2021 weder eines Lieferanten-Managements, noch einer Angebotseinholung, noch Preis- bzw. Vertragsverhandlungen mit Lieferanten. Die Ermittlung von Spezifikationen und Anforderungen an Produkte und die diesbezügliche Abstimmung erfolgten seit dem 1.1.2021 durch den externen Dienstleister KJ. eigenständig mit den internen Stakeholdern und Lieferanten. Interne Kenntnisse über Produktionsprozesse seien nicht notwendig. Das Validieren, Anpassen, Verhandeln und Abschließen von Lieferverträge erfolge durch KJ., wobei die Beklagte auch auf die am 12.11.2019 neu abgeschlossene Rahmenvereinbarung und der im Juni 2020 neue abgeschlossenen Anlage zur Rahmenvereinbarung verweist (Anlage B 9). Die bei der Beklagten verbleibenden Aufgaben (1) der Unterstützung bei der Datenerhebung zu Spezifikationen, Geschäftsanforderungen und erforderlichen Informationen und (2) der Genehmigung der Beschaffungsstrategie und des Beschaffungsplans, gehörten zu keinem Zeitpunkt in den Aufgabenbereich der Klägerin. Sofern die Klägerin nach Juni 2020 noch eigenmächtig und ohne Absprache mit ihrem Vorgesetzten Kontakt mit dem Lieferanten N. GmbH gepflegt haben sollte, ändere dies nichts am unternehmerischen Konzept der Beklagten und dem Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin. Damit sei der gesamte Sourcing Prozess, einschließlich der Verhandlungen mit Lieferanten ausgelagert worden. Bei der von der Klägerin betreuten Lieferanten handle es sich durchweg um Basis Lieferanten eingestuft, die alle übertragen wurden. Ein Supplier Portfolios habe die Klägerin nicht entwickelt, ebenso wenig war sie für die Strategieentwicklung/Marktübersicht zuständig noch für die Marktforschung. Auch die Aufgaben, neue Lieferanten ausfindig zu machen und nach technologischen Innovationen für Formulierung und Produktion zu suchen, habe die Klägerin – mit Ausnahme von wenigen Ausschreibungen – nicht übernommen. Die Klägerin sei nur für lokale Lieferanten und nicht für die globale Lieferantenlandschaft zuständig gewesen. Lokale Lieferanten seien nicht nur Lieferanten in Deutschland, sondern auch Lieferanten in anderen Ländern. Es seien Lieferanten aus dem In- oder Ausland, die bei der Beklagten nur einen auf das jeweilige Land begrenzten Einfluss bzw. eine auf das jeweilige Land begrenzte Bedeutung hätten. Schließlich habe auch die Unterstützung der internen Business Partner mit Marktexpertise und Best-Practice-Beschaffungswissen nicht zu den Aufgaben der Klägerin gehört.

Die wenigen Resttätigkeiten des Lieferanten-Managements seien in die A. Manufacturing transferiert worden. Es handle sich dabei (1) um die jährliche Risikomanagementanalyse der Lieferanten (ca. 1,3 Std./Woche), (2) die regelmäßige Alignment-Besprechungen mit Lieferanten (ca. 4 Std./Woche) und (3) die Sicherstellung der Lieferfähigkeit (bzgl. Qualität, Lieferkette etc.; ca. 2 Std./Woche), was rund 20 % der Tätigkeiten der Klägerin ausgemacht habe. Eine überobligationsmäßige Belastung von anderen Mitarbeitern der Beklagten im Bereich PS P. Manufacturing der A. sei hiermit nicht verbunden. Die P. Manufacturing Manager hätten eine wöchentliche Belastung von ca. 40 Stunden, was sie näher ausführt. Die Resttätigkeiten der Klägerin seien auf insgesamt acht P. Manufacturing Manager verteilt worden, wobei sie teilweise Tätigkeiten der Klägerin bereits vorher wahrgenommen hätte, wodurch sich Synergien ergäben, was sie näher ausführt.

Aufgrund unvorhergesehener Umstände habe die Klägerin in der Zeit vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember 2021 noch mit vorübergehenden Projektaufgaben, insbesondere für das sogenannte CMMF-Programm, beschäftigt werden können. Diese Projektaufgaben seien zum 31. Dezember 2021 beendet worden. Hintergrund der Projekttätigkeit sei, dass die zuständige chinesische Behörde im Juli 2019 neue Anforderungen für die Einreichung von M. Master Files für Wirkstoffe, Formulierungshilfsmittel und Verpackungsmaterialien verbindlich festgelegt hätten, welche bei der Herstellung von Arzneimitteln zum Einsatz kamen. Die Klägerin sei zu keinem Zeitpunkt für die Erstellung und Pflege von sogenannten CMMFs für die Beklagte bzw. Lieferanten der Beklagten inhaltlich verantwortlich gewesen. Diese Aufgabe lag bzw. liege in der Verantwortung der Mitarbeiter im Bereich Regulatory Affairs. Die Klägerin habe lediglich die Aufgabe, einen neuen Prozessfluss und Verantwortlichkeiten zwischen den drei am Projekt beteiligten Abteilungen abzustimmen und zu dokumentieren. Es gehe um die Abänderung der internen Arbeitsanweisungen, so dass die neuen regulatorischen Anforderungen berücksichtigt werden konnten. Des Weiteren habe sie die Schnittstelle zum Einkauf bzw. zu Lieferanten insbesondere in Eskalationsfällen übernommen. Damit sollte sichergestellt werden, dass die Lieferanten CMMFs zeitnah verfügbar hätten, um bestehende Zulassungen zu überarbeiten oder bei laufenden Neuzulassungen verfügbar zu sein. Aufgabe der Klägerin sei es nicht gewesen, Zulieferer bei der Umsetzung der neuen Vorgaben zu unterstützen, dies sei durch die Zulassungsabteilung erfolgt. Die Rolle der Klägerin habe lediglich darin bestanden, Preisverhandlungen zu führen, sollte der Zulieferer hierfür Kosten in Rechnung stellen wollen. Zum Ende des Projektes seien neue Prozessbeschreibungen aufgesetzt worden – nämlich die internen Richtlinien GSOP144 Type II und GSOP145 GOI 1367 -, in denen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der einzelnen Funktionen im Detail definiert worden seien. Damit sei das Projekt zum 31.12.2021abgeschlossen gewesen. Anschließend sei lediglich noch eine sechsmonatige sog. Hypercare-Phase, in der die Umsetzung in den Linienfunktionen noch durch ein Mitglied des Projektteams, Herrn Dr. D., begleitet worden sei, notwendig gewesen. Diese Phase habe zum 30.06.2022 geendet. Die Anpassung der Zulassungsunterlagen an die sich fortlaufend ändernden Anforderungen sei immer Aufgabe der Qualitätsabteilung der Beklagten gewesen. Soweit die Klägerin behaupte, sie sei im Rahmen des Projekts auch für die Testung von Verpackungsmitteln nach dem Standard YBB verantwortlich gewesen und diese Aufgabe sei zum 31.12.2021 noch nicht abgeschlossen, sei dies unzutreffend. Für die Erstellung und Pflege der CMMFs sei grundsätzlich allein der Hersteller bzw. Lieferant verantwortlich. Dies beinhaltet auch die Pflicht, Laboruntersuchungen bzw. Tests durchzuführen, wenn dies die Anforderung der Zulassungsbehörde sei, wie im Fall von Primärverpackungen (sog. YBB-Tests). Solche YBB-Tests seien zu keinem Zeitpunkt von der Klägerin durchgeführt, kontrolliert oder gesteuert worden. Sollte ein Lieferant sich weS

Zum Zeitpunkt der Kündigung habe es keine geeigneten freien Arbeitsplätze für die Klägerin gegeben. Für die seitens der Klägerin im Rahmen der Stellenausschreibungen beschriebenen Stellen sei die Klägerin nicht geeignet bzw. diese seien zum Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung besetzt gewesen. So fehlten der Klägerin die in der Stellenbeschreibung jeweils aufgeführten Qualifikationen und/oder Erfahrungen, was die Beklagte jeweils näher ausführt. Zudem sei die Ausschreibung der Stelle E2E Supply Network Manager ohnehin zurückgenommen und die Stelle nicht besetzt worden. Im Hinblick auf die die Position des Global Sourcing Manager Chemical Raw Materials sei die Stelle am 1.12.2022, die Position des Cross Project Network Manager am 1.8.2022, die Position Global Regulatory Project Manager am 01.06.2022, die Position Sustainability Business Partner am 1.8.2021, die Position des Alliance Manager – Pharma Development am Standort Y.Stadt am 15.4.2020 und die Position des P. Manufacturing Manager am Standort Y.Stadt zum 20.07.2020 mit jeweils sozial schutzwürdigeren Personen besetzt worden, was die Beklagte näher ausführt. Bzgl. der Position Procurement Manager – Development Small-Molecule komme hinzu, dass dies eine Position sei, die der Vertragsstufe 2 zuzuordnen sei, auf die die Klägerin keinen Anspruch habe. Aus etwaigen Einladungen der Klägerin zu Bewerbungsgesprächen ergäbe sich jedenfalls nicht, dass die Klägerin sämtliche fachlichen Qualifikationen für die jeweilige Position erfülle. Daraus folge nur, dass die Fachfunktionen geprüft hätten, ob eine hinreichende Qualifikation für eine Position vorliege. Dazu diene ein Bewerbungsgespräch. Die Beklagte sei ihrer diesbezüglichen Darlegungslast vollumfänglich nachgekommen. Sie habe auf die Einlassungen der Klägerin zu Beschäftigungsmöglichkeiten substantiiert erwidert. Zudem habe die Klägerin umfassende Kenntnis von sämtlichen bei der Beklagten vorhandenen freien Stellen. Seit der widerruflichen Freistellung der Klägerin ab dem 1.1.2022 habe die Klägerin sich – unstreitig – mit etwaigen anderweitigen Beschäftigungsoptionen befasst. Auf das entsprechende Job-Portal habe sie – unstreitig – jederzeit sowohl über ihren dienstlichen Laptop als auch (privat) über das Internet Zugriff gehabt, so dass ein „Informationsdefizit“ auf Seiten der Klägerin mithin zu keinem Zeitpunkt vorgelegen habe. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung sei kein geeigneter freier Arbeitsplatz für die Klägerin, auch nicht auf einer niedrigeren Vertragsstufe bzw. im Tarifbereich, bei der Beklagten vorhanden gewesen.

Die Sozialauswahl sei ebenfalls nicht zu beanstanden. Da sämtliche anderen Arbeitnehmer des Betriebs durch die GBV Zukunftssicherung geschützt seien, fielen diese aus der Sozialauswahl heraus. Eine derartige Regelung sei zulässig. Der kollektive Ausschluss betriebsbedingter Kündigung bei der Beklagten habe ausschließlich den Zweck einer Besserstellung aller hiervon erfassten Arbeitnehmer. Eine Umgehung der Grundsätze der Sozialauswahl sei hiermit nicht bezweckt. Vielmehr gingen die Betriebsparteien davon aus, dass Arbeitnehmer, die vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes betroffen seien, in das B.Center wechseln würden. Diese Möglichkeit sei geschaffen worden, um betriebsbedingte Kündigungen in solchen Fällen zu vermeiden. Dieser Aspekt müsse auch bei der Beurteilung des kollektivrechtlichen Ausschlusses ordentlicher Kündigungen berücksichtigt werden. Andernfalls könnte sich für die Beklagte die Situation ergeben, dass die Sozialauswahl zu Lasten eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ausfallen würde, eine betriebsbedingte Kündigung jedoch unzulässig wäre. Das würde zu untragbaren Ergebnissen führen. Das Arbeitsverhältnis wäre auf Dauer „sinnentleert“, da eine Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes gerade nicht mehr bestehe und der betreffende Arbeitnehmer – mangels Zustimmung zur diesbezüglichen Änderungsvereinbarung – auch nicht ins B.Center versetzt werden könne.

Unabhängig davon gäbe es keine Arbeitsplätze der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb der Beklagten am Standort E.Stadt, die die Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag, ihrer Qualifikation und ihren Fähigkeiten übernehmen könnte. Soweit die Klägerin eine Vielzahl von Funktionen aufführe, komme sie ihrer Darlegungslast nicht nach. Es fehle substantiierter Vortrag der Klägerin, warum die von ihr genannten Funktionen bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen sein sollen. Allein der pauschale Vortrag, sie könne die Tätigkeiten übernehmen, reiche hierfür nicht aus. Vielmehr hätte die Klägerin im Detail begründen müssen, warum sie mit Arbeitnehmern einer bestimmten Funktion vergleichbar sei. Im Hinblick auf die seitens der Klägerin benannten Positionen in der Vertragsstufe 1.3. habe die Klägerin bereits nicht auf den Vortrag der Beklagten zu Anforderungen und Qualifikationen substantiiert erwidert. Bezogen auf die seitens der Klägerin aufgeführten Funktionen gelte zudem folgendes:

(1) Procurement/Beschaffung

Category Manager: Die Beklagte beschäftige keine Mitarbeiter unter der generellen Funktionsbezeichnung „Category Manager“. Vielmehr würde zusätzlich nach der örtlichen und fachlichen Zuständigkeit unterschieden. Über die erforderlichen Qualifikationen – die die Beklagte näher ausführt – verfüge die Klägerin nicht, zudem seien sie mit sozial schutzwürdigeren Personen (L., IE., U., K., Q.) besetzt, was sie jeweils näher ausführt.

Procurement Manager: Unter der generellen Funktionsbezeichnung „Procurement Manager“ beschäftige die Beklagte keine Mitarbeiter. Vielmehr würde zusätzlich nach örtlichen und sachlichen Zuständigkeiten unterschieden. Über die erforderlichen Qualifikationen – die die Beklagte näher ausführt – verfüge die Klägerin nicht, zudem seien sie mit sozial schutzwürdigeren Personen (MP., X.) besetzt, was sie jeweils näher ausführt.

Sourcing Manager: Über die erforderlichen Qualifikationen – die die Beklagte näher ausführt – verfüge die Klägerin nicht, zudem seien sie mit sozial schutzwürdigeren Personen (BF., LZ.) besetzt, was sie jeweils näher ausführt.

Supplier Manager: Über die erforderlichen Qualifikationen – die die Beklagte näher ausführt – verfüge die Klägerin nicht, zudem seien sie mit sozial schutzwürdigeren Personen (Z., OA.) besetzt, was sie jeweils näher ausführt. Zudem entfalle die Stelle von Frau OA.im Rahmen der aktuellen Strukturmaßnahme, ein Aufhebungsvertrag sei bereits geschlossen. Die Klägerin verfüge nicht über eine mehr als siebenjährige Berufserfahrung im Lieferantenportfoliomanagement und sie habe auch keine mehr als zehn Jahre Berufserfahrung im Projektmanagement. Die Klägerin verfüge auch nicht über nachweisbares Verhandlungsgeschick im Bereich Software und IT-Services. Verträge im Bereich Software und IT-Services seien sehr speziell und brächten eine besondere Komplexität mit sich. Die Verträge entsprächen insbesondere aufgrund von Besonderheiten in Bezug auf Datenschutz, Lizensierung und geistiges Eigentum nicht dem Standard anderer Einkaufsbereiche. Der Stelleninhaber müsse IT-Spezifika und -hintergründe der Verträge kennen und Erfahrungen in der Verhandlung von IT-Verträgen haben. Jemand ohne solche Erfahrungen benötigt ca. fünf Jahre um das Niveau der Stelle als Supplier Manager zu erreichen. Diese Erfahrungen seien zwingend notwendig, um mit dem Stakeholder und Vertragspartner auf Augenhöhe kommunizieren zu können. Soweit die Klägerin pauschal behauptet, sie erfülle diese Voraussetzungen, sei dies nicht einlassungsfähig.

Procurement Compliance: Die generelle Funktion als „Procurement Compliance“ gäbe es bei der Beklagten nicht. Es gäbe die Funktion als „Manager Compliance“. Über die erforderlichen Qualifikationen – die die Beklagte näher ausführt – verfüge die Klägerin nicht, zudem sei sie mit einer sozial schutzwürdigeren Person (OX.) besetzt, was sie jeweils näher ausführt.

Sustainability Business Partner: Die generelle Funktion als „Sustainability Business Partner“ gäbe es bei der Beklagten nicht. Es gäbe die Funktion „Sustainability Business Partner Research & Development“. Über die erforderlichen Qualifikationen – die die Beklagte näher ausführt – verfüge die Klägerin nicht, zudem sei sie mit einer sozial schutzwürdigeren Person (NP.) besetzt, was sie jeweils näher ausführt.

Die Funktionen Alliance Manager, PMO (Project Management Office) Risk Management, Content Manager, Procurement BP Transportation and Warehousing, Procurement Report Diplomat, Sourcing Digital Transformation, Procurement Solutions, Procurement Risk Management und Procurement Manager Pharma Business Development and Licensing bestünden bei der Beklagten im Bereich Procurement in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht.

(2) Die Verkaufsabteilung sei nicht bei der Beklagten, sondern bei der OV. GmbH bzw. der OCS. GmbH angesiedelt, so dass dort tätige Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen wären.

(3) Eine Marketingabteilung bestehe bei der Beklagten im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht. Das Marketing werde insbesondere von der OV. GmbH übernommen, so dass dort tätige Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen wären.

(4) Division Enabling Functions:

Project Manager: Über die erforderlichen Qualifikationen – die die Beklagte näher ausführt – verfüge die Klägerin nicht.

Die Funktionen Project Controlls Manager, Global Public Affairs, Digitalisierungsmanagement, Product Supply und Core: Solutions Design Owner Data bestünden in der Vertragsstufe 1.3 bei der Beklagten im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht.

(5) Controlling/Finance:

Mitarbeiter im Bereich Controlling: Die Klägerin verfüge nicht über die erforderlichen Qualifikationen (u.a. Hochschulabschluss in Business Administrations, vorzugsweise MBA, mind. fünfjährige Erfahrung im Controlling oder Finance).

Project Manager: Für die im Bereich Controlling angesiedelte Funktion des „Change Project Manager“ sei u.a. ein Abschluss in Chemie erforderlich, über den die Klägerin nicht verfüge

Senior Tax Manger Transfer Princing and Business Models: Es gäbe die Funktion „Manager Transfer Pricing & Business Models“. Über die erforderlichen Qualifikationen (u.a. Hochschulabschluss in Business Administration oder vergleichbarer Abschluss; Zulassung als Steuerberater in Deutschland; mehrjährige Berufserfahrung im Bereich Transfer Pricing) verfüge die Klägerin nicht.

Merger and Acquisition: Im Bereich Controlling / Finance bestehe in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt keine Funktion „Merger and Acquisition“

(6) Supply Change Management:

Master Data Manager: Die Klägerin verfüge nicht über die notwendigen Qualifikationen (u.a. mehr als 5 Jahre Berufserfahrung im Bereich Master Data Management)

Die Funktionen Professional Customs Operations Import, Launch Manager, Product Life Cycle Manager, Supplier Network Manager, Supplier Change Planning, Senior Project Manager, Regional Control Tower und Project Coordination bestünden im Bereich Supply Change Management in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht.

(7) Pharma R&D / Entwicklung:

Die Funktionen Portfolio Managers und Project Managers bestünden im Bereich Pharma R&D / Entwicklung in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht.

(8) Division Crop Science:

Portfolio Manager: Es gäbe lediglich die Funktion des Packaging Portfolio Managers. Die Klägerin verfüge nicht über die notwendigen Qualifikationen u.a. einen Master-Abschluss in Ingenieurwesen oder eine vergleichbare technische Qualifikation.

Project Manager: Es gäbe lediglich die Funktion des „Senior Regulatory Project Manager“. Über die erforderlichen Qualifikationen – die die Beklagte näher ausführt – verfüge die Klägerin nicht, die Stelle sei zudem mit einer schutzwürdigeren Person (OL.) besetzt.

Die Funktionen Assistent Project Support und Digital Transformation Manager bestünden in der Division Crop Science in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht.

(9) Communication Public Affairs

Content und Community Manager: Die Funktion bestehe im Bereich Communication Public Affairs nicht. Für die bestehende Funktion „EHS Content Manager“ erfülle die Klägerin nicht deren Qualifikationsanforderungen (u.a. Abgeschlossenes naturwissenschaftliches Studium oder Ausbildung zum Chemielaboranten / Chemotechniker und mehrjährige Erfahrung im Bereich Produktsicherheit / Registrierung / Packmittel-Beratung / Formuliertechnik oder R&D Labors).

Project Manager: Die erforderlichen Qualifikationsanforderungen (u.a. Hochschulabschlusses und einer mindestens dreijährigen Berufserfahrung jeweils im journalistischen Bereich) erfülle die Klägerin nicht.

(10) Qualitätsabteilung:

Bei der Beklagten bestehe keine Qualitätsabteilung, so dass dort tätige Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen wären.

(11) P. Manufacturing:

P. Manufacturing Manager: Über die erforderlichen Qualifikationen (u.a. Master-Abschluss in Pharmazie, (Bio-)Chemie, Biologie, Biotechnologie, Verfahrenstechnik und mindestens vier Jahre Erfahrung in der pharmazeutischen Herstellung oder Entwicklung) verfüge die Klägerin nicht.

Die Funktionen EM Quality System, EM Projects, EM Projects and Digitalisation und EM Quality Assurance bestünden in der Abteilung P. Manufacturing in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht.

(12) (Produktion-Supply Center E.Stadt):

Operational Excellence: Die Klägerin verfüge nicht über die erforderlichen Qualifikationen (u.a. technischer oder naturwissenschaftlicher Hochschulabschluss).

Digitalisation and Transitions: Die Funktion sei in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht vorhanden.

(13) IT

Senior Data Architect: Die Klägerin verfüge nicht über die erforderlichen Qualifikationen [(u.a. Mehrjährige Berufserfahrung im Bereich Data Management und Data Governance; Erfahrung im Management von datenorientierten Profilen (z.B. Data Engineers, Architects, Stewards, Analysts)].

PS Analytics: Eine Funktion „PS Analytics“ bestehe bei der Beklagten im Bereich IT nicht. Dagegen gäbe es in diesem Bereich die Funktion als „Supply Analytics Product Manager“, dessen Qualifikationsanforderungen die Klägerin jedoch nicht erfülle (u.a. mehr als sieben Jahre Berufserfahrung bei der Unterstützung des Lebenszyklus von Supply-Analytical-Produkten (insbesondere Entwicklung, Test, Einführung, Schulungsunterstützung).

Group Product Manager: Die Funktion eines „Group Product Managers“ existiere bei der Beklagten im Bereich IT nicht. Dagegen bestehe dort die Funktion als „Product Manager“, dessen Qualifikationsanforderungen (u.a. Mehrjährige Erfahrung in einer Produktbeschaffungsfunktion und im Bereich Business Intelligence und mehr als fünf Jahre Erfahrung als IT-Projekt-/Programmmanager, vorzugsweise im Bereich Business Intelligence und Analytik) die Klägerin nicht erfülle

Digital Manufacturing: Die Klägerin erfülle nicht die Qualitätsanforderungen (u.a. Berufserfahrung in der technischen Leitung während des gesamten Lebenszyklus der Softwareentwicklung und Kenntnisse in professioneller Softwaretechnik und bewährten Praktiken für den gesamten Lebenszyklus der Softwareentwicklung) an die Funktion.

Group Product Manager – Digital Manufacturing: Die Funktion existiere bei der Beklagten im Bereich IT nicht, es gäbe die Funktion des Product Managers, deren Qualitätsanforderungen (s.o.) die Klägerin nicht erfülle.

Project Manager: Die Qualitätsanforderungen würden von der Klägerin nicht erfüllt (u.a. mindestens fünf Jahre Erfahrung im IT-Management, davon mindestens drei Jahre Erfahrung im Projektmanagement; Erfahrungen in der Leitung komplexer IT-Projekte)

Die Funktionen Digital Lead-Supplier Change Planning, Digital Solution Expert, Information Classifikation Process Manager, Applikation Manager Track und Trace bestünden im Bereich IT in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht.

(14) Regulatory Affairs

Die Funktionen Global Public Affairs und Cross Network Project Manager bestünden im Bereich Regulatory Affairs in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht.

Project Managers: Für die bestehende Funktion „Regulatory Project Manager“ verfüge die Klägerin nicht über die notwendigen Qualifikationen u.a. Master-Abschluss in Biologie, Chemie oder einer anderen Naturwissenschaft bzw. in Betriebswirtschaftslehre mit mindestens fünf Jahren Erfahrung im Bereich der Biowissenschaften.

Auch eine Vergleichbarkeit mit Mitarbeitern, die vorübergehend im B.Center beschäftigt gewesen seien, scheide aus. Der pauschale Hinweis der Klägerin auf inhaltlich den von ihr genannten Funktionen „im Wesentlichen“ entsprechende Funktionen sei unsubstantiiert.

Eine Maßregelung liege nicht vor. Ausschlaggebend für die Kündigung sei der Umstand, dass der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen sei. Die Nichtannahme der Angebote zum Wechsel in das B.Center und zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch die Klägerin seien nicht tragender Beweggrund für die Kündigung. Auch der kollektivrechtlich festgelegte Verlust des besonderen Kündigungsschutzes im Falle einer Weigerung, in das B.Center zu wechseln, stelle keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB dar und sei rechtlich nicht zu beanstanden, was die Beklagte näher ausführt.

Für das weitergehende Vorbringen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Das Gericht hat in der Kammerverhandlung vom 31.10.2023 durch Einvernahme der Zeugen TU., FN. und KQ. sowie den Zeugen OW. und die Zeuginnen FW. und Dr. XJ. Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, (1) dass sämtliche Sourcing- und Supplier-Aufgaben der Klägerin seien wie auch die Einkaufstätigkeiten im Bereich von Fertigarzneimitteln vollumfänglich auf den externen Dienstleister KJ. mit Wirkung zum 31.12.2020 übertragen worden sind und (2) es sich bei der im Jahr 2021 zugewiesenen Aufgaben um eine vorübergehende Projektaufgabe insbesondere für das sog. China M. Master File Programm gehandelt habe, die zum 31.12.2021 endete. Für den Inhalt und das Ergebnis der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll vom 31.10.2023, Bl. 652 ff. d.A. verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

A. Die streitgegenständliche Kündigung vom 23.09.2023 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis beendet.

I. Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 7,4 KSchG als rechtswirksam. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei § 4 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung geltend zu machen ist. Die Kündigung ist der klägerischen Partei am 23.09.2022 zugegangen, so dass die Frist des § 4 KSchG gemäß der §§ 187, 193 BGB am 14.10.2022 abgelaufen ist. Die Zustellung der am 5.10.2022 eingegangenen Klage erfolgte am 12.10.2022 (vgl. Bl. 29 d.A.) und damit innerhalb der Frist.

II. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2, 3 KSchG. Es liegt ein dringender betrieblicher Grund i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG vor.

1. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich des § 1 KSchG sind für das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat gemäß § 1 Abs. 1 KSchG im Betrieb bzw. Unternehmen der Beklagten länger als sechs Monate bestanden. Die Beklagte beschäftigte in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, § 23 KSchG.

2. Die Kündigung der Beklagten ist sozial gerechtfertigt, denn sie ist durch dringende betriebliche Gründe bedingt.

a) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG v. 31.07.2014 – 2 AZR 422/13 – Rn. 31; BAG v. 23.02.2010 – 2 AZR 268/08 – Rn. 17, BAGE 133, 240). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von einer solchen unternehmerisch-organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers ab, braucht diese bei Kündigungszugang noch nicht tatsächlich umgesetzt zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Dazu müssen – soweit die Kündigung ihren Grund in einer Änderung der betrieblichen Organisation hat – zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, die fraglichen Maßnahmen vorzunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls lässt sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – auf den es dafür unverzichtbar ankommt – nicht hinreichend sicher prognostizieren, es werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen (BAG v. 31.07.2014 – 2 AZR 422/13 – Rn. 34; v. 20.02.2014 – 2 AZR 346/12 – Rn. 18; v. 23.02.2010 – 2 AZR 268/08 – Rn. 18, BAGE 133, 240; LAG Köln v. 08.09.2022 – 8 Sa 605/22).

b) In Anwendung der genannten Voraussetzungen ist die Kündigung durch dringende betriebliche Gründe bedingt. Die unternehmerische Entscheidung im Rahmen des Programms O. 2022 hat zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin geführt, die Beschäftigung im Rahmen des China M. Master File Programm war lediglich eine projektbezogen vorübergehende Aufgabe, die den endgültigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin nur verzögert, nicht aber endgültig beseitigt hat.

aa) Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten und die in Umsetzung der Entscheidung nachfolgende Auslagerung der Tätigkeiten der Klägerin auf die KJ. hat zum weitgehenden Wegfall der Aufgaben der Klägerin geführt. Die verbleibenden Resttätigkeiten wurden auf die Division Pharma PS P. Manufacturing transferiert

(1) Unstreitig oblagen der Klägerin insbesondere die Aufgaben

Lieferanten-Management für die ihr zugewiesenen lokalen Lieferanten;

Vertragsverhandlungen mit lokalen Lieferanten;

Angebotseinholung und -verhandlung;

Jährliche Preisverhandlung für zugewiesene Lieferanten;

Unterstützung der Abteilung P. Manufacturing bezüglich einkaufsspezifischer Fragestellungen.

(2) Die genannten Aufgaben sind weitgehend in Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung auf den externen Dienstleister KJ. übertragen worden. Im Einzelnen:

(a) Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang angegeben hat, dass die ihr obliegenden Aufgaben durch die Übertragung angeblich schon deshalb nicht entfallen sein, da sie nicht in der lokalen Einkaufsabteilung, sondern in der globalen Einkaufsabteilung beschäftigt gewesen sei, so dass die unternehmerische Entscheidung sie gar nicht betreffe, ist dieser Vortrag nach dem Vortrag der Parteien unbeachtlich, da der entgegenstehende Vortrag der Beklagten als zugestanden zu unterstellen ist, §§ 138 Abs. 2, 3 ZPO.

(aa) Nach § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Eine allgemeine Auskunftspflicht auch über die gegnerischen Behauptungen hinaus kennt das materielle Recht nicht, und es ist nicht Sache des Prozessrechts, sie einzuführen (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02; BGH 11. Juni 1990 – II ZR 159/89 – NJW 1990, 3151). Keine Partei ist gehalten, dem Gegner für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02; BGH 11. Juni 1990 – II ZR 159/89; BGH 26. Juni 1958 – II ZR 66/57). Daher genügt einfaches Bestreiten eines nur pauschalen Vorbringens des Gegners (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02; BGH 12. Juli 1999 – II ZR 87/98). Dagegen obliegt es jeder Partei, zu den einzelnen Behauptungen der Gegenseite gezielt Stellung zu nehmen, soweit sich diese substantiiert geäußert hat; pauschales Bestreiten genügt dann nicht, sondern hat die Geständnisfiktion des § 138 Abs. 3 ZPO zur Folge (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02). Ist substantiiertes Bestreiten erforderlich, muss die Gegenseite eine Gegendarstellung des Sachverhaltes geben, soweit sie dazu in der Lage ist BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02).

(bb) In Anwendung der genannten Vorschriften war der Vortrag der Beklagten im Hinblick auf die Zuordnung der Klägerin zur globalen Einkaufsabteilung sowie der Einordnung der von ihre betreuten Lieferanten als sog. „lokale Lieferanten“ als zugestanden zu unterstellen. Denn die Beklagte hat hierzu erläuternd vorgetragen, dass lokale Lieferanten nicht allein deutsche Lieferanten seien, sondern Lieferanten die lediglich einen begrenzten Wirkungsbereich für die Beklagte haben. Diesem Vortrag ist die Klägerin nicht weiter entgegengetreten. Sie hat in ihren Schriftsätzen lediglich das Wort „lokale“ mit „deutsche“ gleichgesetzt, ohne näher darauf einzugehen wie die Beklagte die Begrifflichkeiten verwendet hat.

(b) Die seitens der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten wurden im Wesentlichen auf die KJ. übertragen. Dies hat zur Überzeugung der Kammer die Beweisaufnahme im Rahmen des Kammertermins vom 31.10.2023 ergeben.

(aa) Gemäß § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht wahr zu erachten ist. Nach § 286 Abs. 2 BGB ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen an gesetzliche Beweisregeln gebunden. Die Beweiswürdigung ist also auf eine individuelle Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme zu gründen.

(bb) Weiter hat das Gericht nach § 286 ZPO ohne Bindung an Beweisregeln und nur seinem Gewissen unterworfen die Entscheidung zu treffen, ob es an sich mögliche Zweifel überwinden und sich von einem bestimmten Sachverhalt als wahr überzeugen kann. Das Gericht darf keine unerfüllbaren Beweisanforderungen stellen und keine unumstößliche Gewissheit bei der Prüfung verlangen, ob eine Behauptung wahr und erwiesen ist. Vielmehr darf und muss sich der Richter in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. Allerdings reicht weniger als die subjektive Überzeugung von der Wahrheit nicht aus (vgl. BGH 14.01.1993 – IX ZR 238/91, NJW 1993, 935; Zöller-Greger ZPO 30. Aufl. § 286 Rn. 18 f.).

(cc) Ob im Rahmen einer erfolgten Zeugeneinvernahme eine spezifische Aussage glaubhaft ist, richtet sich nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sog. Nullhypothese (vgl. dazu BGH 30.07.1999 – 1 StR 618/98, BGHR StPO § 244 Abs. 4 Satz 1 Sachkunde 9; LAG Düsseldorf 14.01.2011 – 9 TaBV 65/10 -; Bender/Nack/Treuer, Tatsachenfeststellung vor Gericht 3. Aufl. Seite 72 ff.; vgl. auch Wendler/Hoffmann, Technik und Taktik der Befragung im Gerichtsverfahren S. 90 ff.). Dies bedeutet, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage erst positiv begründet werden muss (OLG Karlsruhe 14.11.1997 – 10 U 169/97, NJW-RR 1998, 789). Das Auftreten von sog. Realkennzeichen oder Glaubwürdigkeitskriterien in einer Aussage gilt dabei als Hinweis auf die Glaubhaftigkeit der Angaben (vgl. BGH 30.07.1999 – 1 StR 618/98, aaO; LAG München 09.11.1998 – 5 Sa 292/88, EzBAT § 18 BAT Nr. 4; Bender/Nack/Treuer, aaO).

(dd) In Anwendung der genannten Voraussetzungen stet zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Behauptung der Beklagten die Aufgaben der Beschaffung von Fertigarzneimitteln von lokalen Lieferanten sowie diesbezügliche Sourcing & Supplier Management Aktivitäten seien an KJ. übertragen worden, sich als wahr erwiesen hat.

i. zunächst hat der Zeuge die KQ. erläutert das auf den externen Dienstleister sämtliche kaufmännischen Tätigkeiten des Supplier Management, d. h. insbesondere Angebotseinholung, Preisverhandlungen und Vertragsverhandlungen und auch die entsprechende Analyse- und Berichterstattung einschließlich jährlicher Preisverhandlungen zum 00.00.2021 übernommen wurden. Die Suche nach Lieferanten sei auf die Category-Manager Funktion geliftet und zentralisiert worden, wobei dies angesichts der derzeitigen Situation eher theoretischer Natur sei, da man zu viele Lieferanten habe. Dabei habe es sich um sogenannte lokale Lieferanten gehandelt d. h. Lieferanten von lokaler Bedeutung. Die großen Lieferanten – also solche die ein weltweites Netzwerk hätten – seien bei der Beklagten verblieben würden weiter von dieser betreut, jedoch über die Category-Manager. Er bestätigte, dass sämtliche von der Klägerin betreuten Lieferanten an KJ. übergegeben worden seien. Auch sei eine konkrete Ansprechperson bei der Beklagten für die Lieferanten bzw. für den externen Dienstleister nicht mehr erforderlich, da im Rahmen der Umstrukturierung die Organisation dergestalt geändert worden sei, dass soweit jemand ein bestimmtes Produkt brauche, er ein entsprechendes Template auszufüllen und dieses weiterzuleiten habe. Lediglich Teilaufgaben der Klägerin im operativen Bereich seien auf der P. Manufacturing Division übergeben worden. Es sei zwar richtig, dass der externe Dienstleister bereits vorher für die Beklagte tätig geworden sei, aber damals habe er weder ein Verhandlungs- noch ein Abschlussmandat gehabt.

ii. Der Zeuge TU. bestätigte ebenfalls, dass die übertragenen Aufgaben also Sourcing und die Supplier-Aufgaben, d.h. Angebotseinholung und Lieferanten-Management übertragen worden sei. Dorthin seien die allermeisten Aufgaben übertragen worden, ein ganz kleiner Teil sei auch an das P. Manufacturing geleitet worden. Der Zeuge konnte nicht sicher sagen, ob Aufgaben bei der Klägerin verblieben seien, er glaube nicht. Ihre Haupttätigkeit sei jedoch das Einholen von Angeboten gewesen, eine Tätigkeit die an KJ. übertragen worden sei. Im Lieferantenmanagement seien noch Aufgaben im Team – also an die Category Manager – verteilt bzw. an P. Manufacturing übertragen worden. Der Zeuge bestätigte auf ausdrückliche Nachfrage des Klägervertreters weiter, dass KJ. zuvor nicht die Befugnis bzw. den Spielraum gehabt habe, um Verhandlung zu führen. Letztlich seien zu dem streitgegenständlichen Zeitpunkt alle Lieferanten der Klägerin übertragen worden.

iii. Der Zeuge FN. bekundete auf Vorhalt des Beweisbeschlusses dass die dort behaupteten Tatsachen richtig seien und die Aufgaben ausgelagert worden seien. Er konnte insoweit aus Sicht des übergeordneten Einkaufs bestätigen, dass geplant gewesen sei, die benannten Aufgaben an KJ. auszulagern. Vorher habe der Dienstleister lediglich kleine minimale operative Sachen gemacht, in etwa 5 % der Wertschöpfung eines Sourcing-Prozesses, nunmehr seien es 100 %. Allerdings könne er zu den konkreten Tätigkeiten der Klägerin und deren Entfall keine Aussage treffen. Was in den einzelnen Teams konkret passiert sei, könne er nicht sagen.

(ee) Zur Überzeugung der Kammer, haben die Zeugen damit insgesamt bestätigt, dass der Aufgabenbereich der Klägerin durch die Übertragungen an einen externen Dienstleister entfallen sind.

Dabei sind die Aussagen der Zeugen KQ. und TU. positiv ergiebig und haben eindeutig die Behauptung der Beklagten bestätigt. Die Aussagen der Zeugen war auch glaubhaft. Die Zeugen konnten dezidiert vortragen, was zum damaligen Zeitpunkt aufgrund welcher unternehmerischen Entscheidung passiert ist und welche strukturellen Veränderungen sich in der Abteilung daraus ergeben haben. Auf Nachfragen der Kammer oder der Prozessbeteiligten konnten sie schlüssige und detaillierte Antworten gegeben, sodass die Kammer kein Zweifel an der inhaltlichen Richtigkeit ihrer Aussagen haben.

Der Zeuge FN. konnte zu den konkreten Tätigkeiten der Klägerin und der Umstrukturierung in der Abteilung selbst keine konkrete Aussage treffen, er konnte aber indirekt zumindest die Behauptung der Beklagten bestätigen, indem er aus einer übergeordneten Position die Entscheidung zur Übertragung der Tätigkeiten auf den externen Dienstleister bestätigen konnte. Auch die Aussage des Zeugen FN. ist glaubhaft. Sie war in sich schlüssig und der Zeuge hat offenkundig nur dazu vorgetragen, wovon er eine eigene Erkenntnismöglichkeit hatte.

Die drei genannten Zeugen waren zur Überzeugung der Kammer auch glaubwürdig. Eine negative Aussagetendenz zulasten der Klägerin war nicht ersichtlich, ganz im Gegenteil waren die Zeugen – jedenfalls die Zeugen KQ. und TU. – mit der Klägerin nach dem Eindruck der Kammer noch bekannt und in einem wohlwollenden persönlichen Kontakt. Auch im Übrigen machten die Zeugen keinerlei Anzeichen von Nervosität oder Unsicherheit, sondern hinterließen für die Kammer vielmehr den Eindruck, dass sie schlicht eine sachliche nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung umgesetzt hatten, die sie nun noch einmal zu erläutern hatten.

Nur konsequent musste selbst der Klägervertreter einräumen, dass nach seiner Auffassung die Beweisaufnahme durchaus bestätigt habe, was die Beklagte zum Wegfall der Tätigkeiten bzw. der Übertragung der Tätigkeiten an KJ. erklärt habe. Genau diesen Eindruck hat die Kammer auch gewonnen.

(3) Die verbliebenen Resttätigkeiten der Klägerin wurden auf den Bereich P. Manufacturing verlagert.

(a) Zur Überzeugung der Kammer stand fest, dass die Klägerin über die auf die KJ. übertragenen Aufgaben und die auf die Abteilung P. Manufacturing übertragenen Aufgaben weitergehende Aufgaben nicht in relevantem Maße wahrgenommen hat. Soweit die Klägerin weitere Aufgaben aus ihrer Stellenbeschreibung zitiert, ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass sie diese nicht ausgeübt hat, denn der entgegenstehende Vortrag der Beklagten ist unbeantwortet geblieben und damit als zugestanden zu unterstellen, § 138 Abs. 2, 3 ZPO [zu den wechselseitigen Anforderungen an die Darlegungslast vgl. oben unter A.II.2.b)aa)(1)(a)]. Die Klägerin hat lediglich unter Bezugnahme auf ihre Stellenbeschreibung dort niedergelegte Aufgaben vorgetragen, ohne diese inhaltlich mit konkreten Arbeitsbeispielen zu füllen. Dies wäre nach den wechselseitigen Darlegungslasten spätestens dann notwendig geworden, als die Beklagte konkret zu den einzelnen Aufgabenbeschreibungen vorgetragen und deren tatsächliche Ausübung durch die Klägerin bestritten hat. Ein solcher Vortrag war der Klägerin auch möglich und zumutbar.

(b) Die unstreitigen weitergehenden – nicht auf KJ. übertragenen Aufgaben – wurden auf die Division P. Manufacturing übertragen, ohne dass dort eine überobligationsmäßige Belastung der übernehmenden Mitarbeiter erfolgte. Nach dem wechselseitigen Vortrag der Parteien war dies aufgrund des Vortrags der Beklagten als zugestanden zu unterstellen.

(aa) Bzgl. der Anforderungen an die wechselseitigen (gestuften) Darlegungslasten wird auf die Ausführungen oben unter A.II.2.b)aa)(1)(a) verwiesen.

Da der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 -, Rn. 14 – 17, juris). Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer (teilweisen) Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG v. 23.02.2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18, NZA 2012, 852; v. 13.02.2008 – 2 AZR 1041/06 – Rn. 16, LAG Köln v. 08.09.2022 – 8 Sa 605/21).

(bb) In Anwendung der genannten Voraussetzungen war der Vortrag der Beklagten als zugestanden zu unterstellen.

i. Die Beklagte hatte konkret ausgeführt, welche Tätigkeiten mit welchem zeitlichen Umfang verblieben und zu übertragen waren, nämlich:

jährliche Risikomanagementanalyse der Lieferanten (ca. 1,3 Std./Woche)

regelmäßige Alignment-Besprechungen mit Lieferanten (ca. 4 Std./Woche)

Sicherstellung der Lieferfähigkeit (bzgl. Qualität, Lieferkette etc.; ca. 2 Std./Woche).

Diese Aufgaben seien von insgesamt acht P. Manufacturing Managern mit einer wöchentlichen Arbeitsbelastung von ca. 40 Stunden, was sie näher ausführte, übernommen worden, wobei auch Synergien – die die Beklagte näher ausgeführt hat – entstanden seien.

ii. In Erwiderung auf diesen konkreten Vortrag gab die Klägerin lediglich an, die Beklagte gebe nicht konkret an, welche verbliebenen Resttätigkeiten wohin verteilt worden seien. Die Beklagten habe die Tätigkeiten der Klägerin in ihrer zeitlichen Gewichtung nicht dargestellt, noch habe sie dargestellt, dass diese „Restaufgaben“ ohne überobligationsmäßige Belastung von einem anderen Arbeitnehmer übernommen werden konnten. Zudem trage die Beklagten vor, es sei ein weiterer Mitarbeiter eingestellt worden, welcher die „Restaufgaben“ der Klägerin übernommen habe, was kein dringendes betriebliches Bedürfnis begründe.

iii. Diese Erwiderung ist der Klägerin ist nicht ausreichend. Die Beklagte hat die Tätigkeiten der Klägerin nach Inhalt und zeitlichem Umfang konkret benannt. Wie die Klägerin vor dem Hintergrund dieser Darlegungen einen unsubstantiierten, nicht einlassungsfähigen Vortrag annehmen kann, ist nicht nachvollziehbar. Sie hätte nun vortragen müssen, welche Aufgaben sie in welchem Umfang den darüber hinaus erbracht hat bzw. dass die seitens der Beklagten vorgetragenen Aufgaben zeitlich umfangreicher gewesen seien. Da sie dies nicht tat, griff die Geständnisfiktion des § 138 Abs. 3 ZPO.

iv. Auch die Darlegung einer nicht überobligationsmäßigen Belastung ist die Beklagte nach Auffassung der Kammer in Anwendung der oben aufgestellten Grundsätze hinreichend nachgekommen. Bei einem zu übertragenden Stundenumfang von gut 7 Stunden auf acht Vollzeitmitarbeiter unter Berücksichtigung der näher ausgeführten Synergien, stand zur Überzeugung der Kammer fest, dass die übernehmenden Mitarbeiter die rechnerisch bei nicht einmal einer Stunde pro Woche liegenden Aufgaben in Rahmen ihres vertraglichen Zeitkontigents integrieren können. Soweit die Klägerin vorträgt die Beklagte habe eine Einstellung vorgenommen, hat die Kammer den Vortrag der Beklagten anders verstanden. Die Beklagte trägt vor, sie habe in der Abteilung noch eine Funktion eingerichtet, was die Kammer dahingehend verstanden hat, dass im Zuge der Umstrukturierungen es auch in der Abteilung P. Manufacturing Division zu personellen Veränderungen gekommen ist.

bb) Die Beschäftigung der Klägerin im Rahmen des China M. Master File Programm war lediglich eine projektbezogene vorübergehende Aufgabe, die den endgültigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin nur verzögert, nicht aber endgültig beseitigt hat. Danach war es alleinige Aufgabe der Klägerin im Rahmen der Koordination des Projektes neue Prozesse aufzusetzen, anhand derer die genaue Aufgabenverteilung unter Beachtung der neuen behördlichen Anforderungen von den Mitarbeitern in den Linienfunktionen künftig festgelegt wurden. Mit Aufstellung dieser neuen Prozesse, war die Aufgabe der Klägerin beendet. Soweit die Klägerin im Rahmen des Projekts auch Preisverhandlungen mit Lieferanten vereinzelt geführt hat, handelte es sich um (vereinzelte) ad-hoc Verhandlungen, die grundsätzlich in den Linienfunktionen durchzuführen sind. Dies steht zur Überzeugung der Kammer nach Durchführung der Beweisaufnahme in der Kammerverhandlung vom 31.10.2023 fest.

(1) Bzgl. Darlegungen zur Überzeugungsgewinnung im Rahmen einer Beweisaufnahme wird auf die Ausführung oben unter A.II.2.b)aa)(1)(b) verwiesen.

(2) In Anwendung der genannten Voraussetzungen steht fest, dass die der Klägerin übertragenen Projektaufgaben beendet sind.

(a) Die Aussagen der Zeugen waren positiv ergiebig, d.h. sie haben die Behauptung der Beklagten bestätigt.

(aa) Die Zeugin FW. bestätigte zunächst die Kernaufgabe des Projekts, nämlich die Entwicklung eines neuen angepassten Prozessablaufs und nicht, wie es der Vortrag der Klägerin immer wieder vermuten ließ, die konkreten Umsetzungen in Form von Anpassung der jeweiligen Unterlagen der Lieferanten. Dies sei – neben den Preisverhandlungen mit den Lieferanten – auch die „Kernaufgabe“ der Klägerin gewesen, damit die Linienfunktion entsprechend dieser neuen Anweisungen verfahre. Diese Aufgabe sei mit der Aufstellung der von zwei sog. „Standard Operating Procedures“ fertiggestellt worden. Damit seien auch die bei der Klägerin ad-hoc in der „akuten Situation“ angefallenen Preisverhandlungen erledigt gewesen, da auch diese Aufgabe in der Linienfunktion – dort bei den Category Managern – angesiedelt sei. Die fortlaufenden Änderungen der regulatorischen Anforderungen zu bearbeiten, sei Aufgabe der Qualitätsabteilung. Beendigungszeitpunkt sei der 31.12.2021 gewesen, angeschlossen habe sich lediglich eine Hypercare-Phase, die aber auch abgeschlossen worden sei, ohne dass das Projekt neu habe geöffnet werden müssen. Auch auf entsprechende Nachfragen, dass bspw. einige Lieferanten noch keine c-DMF vorwiesen, bestätigte die Zeugin ihren Vortrag, dass diese laufenden Anpassungen nicht Projektaufgabe, sondern Aufgabe der Linienfunktion sei.

(bb) Auch der Zeuge R bestätigte den Beklagtenvortrag. Die Aufgabe umfasste die Erstellung von Prozessen, Regeln und Verantwortlichkeit für die Sicherstellung der Marktversorgung in China im Rahmen CMMF-Projektes. Es gäbe solche zeitlich begrenzten Projekte, in denen etwas neu definiert werden müsse – Rollenbeschreibungen genannt. Diese würden SOP [Anm. Standard Operating Procedure] genannt und dann in die einzelnen Fachorganisationen übergeben. Damit seien diese Projekte beendet. Die Definition dieses neuen Prozesses sei Ziel des Projekts gewesen und diesen Prozess habe die Klägerin aufgesetzt.

(cc) Schließlich bekundete auch die Zeugin Dr. XJ., dass die Projektaufgabe beendet sei. Es sei darum gegangen, Prozesse festzulegen, wie mit den neuen Anforderung der chinesischen Behörden umzugehen sei. Es sollte mit den betroffenen Funktionen geklärt werden, wie diese Anforderungen dauerhaft erfüllt werden könnten. Man habe einen Prozess aufgesetzt, der ohne eine (ursprünglich geplante) Koordination laufen konnte. Es sein im Prinzip eine Excel-Tabelle erstellt worden, die die einzelnen Schritte und Verantwortlichkeiten mit den Funktionen, die diese übernehmen sollten, enthalten habe. Das sei im Dezember 2021 abgeschlossen gewesen und habe in der Implementierungsphase sehr gut funktioniert, so dass das Projekt Mitte 2022 komplett habe geschlossen werden können.

(b) Die Aussagen der Zeugen waren glaubhaft, die Zeugen selbst glaubwürdig.

(aa) Die Kammer hat keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugen. Sie nahmen ohne erkennbare Nervosität zu den gestellten Fragen Stellung und ließen in keiner Weise Belastungstendenzen zu irgendeiner Seite erkennen.

(bb) Die Aussagen waren auch jeweils glaubhaft. Die Zeugen konnten jeweils aus der ihnen vorliegenden Sicht und Beteiligung an dem Projekt die Beweisfrage dezidiert und konkret beantworten, wobei sie auch auf konkrete Nachfragen unmittelbar und klar antworten konnten, ohne Wissens- oder Erinnerungslücken zu überspielen. So bestätigte die Zeugin FW. auf konkrete Nachfrage, dass die fortlaufende Anpassung der Unterlagen an neue regulatorische Anforderungen gerade nicht Projektaufgabe gewesen sei. Auch zu den „akuten“ Preisverhandlungen äußerte sich die Zeugin FW. offen. Der Zeuge OW. und die Zeugin Dr. XJ. hingegen waren sehr klar in der Widergabe des Projektziels und gaben auf Nachfrage auch deutlich zu erkennen, dass sie zu bestimmten Umständen mangels Kenntnis keine Aussagen treffen konnten – bspw. zu den Preisverhandlungen. Auch im Abgleich der Aussagen untereinander ergibt sich für die Kammer ein starkes Indiz für die Glaubhaftigkeit der Zeugenaussagen, denn die Aussagen waren – auch wenn sie in der Kernaussage des Projektziels übereinstimmten -sowohl in Wortwahl und Gewichtung der Themen, als auch hinsichtlich des Kenntnisreichtum sehr unterschiedlich, so dass die Kammer überzeugt gewesen ist, dass die Zeugen lediglich erlebnisbasierte Aussagen getroffen haben.

c) Die Kündigung scheitert auch nicht daran, dass der Klägerin – ggfls. im Wege der Änderungskündigung – eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem zum Zeitpunkt der Kündigung freien Arbeitsplatz hätte angeboten werden müssen.

aa) Eine Kündigung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 KSchG durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse „bedingt“, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen – technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art – als durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechen (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 1001/12 – Rn. 12; LAG Y.-Brandenburg – 16 Sa 1588/21). Die Merkmale der „Dringlichkeit“ und des „Bedingtseins“ der Kündigung sind Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Er gebietet dem Arbeitgeber, vor einer Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer von sich aus eine mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen, anzubieten (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 1001/12 – aaO; 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 22, BAGE 146, 37; LAG Y.-Brandenburg – 16 Sa 1588/21). Entsprechendes gilt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Diese in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und dieser der Kündigung widersprochen hat (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 1001/12 – aaO; 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – aaO; LAG Y.-Brandenburg – 16 Sa 1588/21).

Als „frei“ sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 552/11 – Rn. 29; 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 – Rn. 24, BAGE 140, 169). Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 552/11 – aaO; 1. März 2007 – 2 AZR 650/05 – Rn. 24). Die Einbeziehung in der Vergangenheit liegender Umstände ist dann geboten, wenn der Arbeitgeber durch zweckvolle Festlegung des Kündigungszeitpunkts anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten, die noch kurze Zeit vorher auf der Hand lagen, durch eigenes Handeln ausschließt und dadurch den Kündigungsgrund selbst herbeiführt (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 9. September 2010 – 2 AZR 493/09 – Rn. 22; 5. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – Rn. 16). Es ist dem Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt, sich auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigeführt wurde (vgl. BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 9. September 2010 – 2 AZR 493/09 – aaO; 25. April 2002 – 2 AZR 260/01 – zu B III 2 b bb der Gründe). Ein treuwidriges, weil rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt einer Stellenbesetzung das Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeiten für den später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 9. September 2010 – 2 AZR 493/09 – aaO; 25. April 2002 – 2 AZR 260/01 – aaO).

Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ist dem Arbeitgeber selbst bei Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes nur möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Anforderungsprofil der freien Stelle – sei es auch erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Umschulung oder Fortbildung – entspricht (BAG 27. Juli 2017 – 2 AZR 476/16; BAG 29. August 2013 – 2 AZR 721/12). Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils grundsätzlich der nur auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden unternehmerischen Disposition des Arbeitgebers (BAG 27. Juli 2017 – 2 AZR 476/16; BAG 29. August 2013 – 2 AZR 721/12).

Darlegungs- und beweisbelastet für das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Beruft sich der Arbeitnehmer auf eine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung, muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht in Betracht kam (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14; BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 24, BAGE 146, 37; 25. Oktober 2012 – 2 AZR 552/11 – Rn. 30).

bb) In Anwendung der genannten Voraussetzung stand zur Überzeugung der Kammer fest, dass zum Zeitpunkt der Kündigung ein für die Klägerin geeigneter freier Arbeitsplatz bei der Beklagten nicht vorhanden gewesen ist.

(1) Nicht berufen kann sich die Klägerin auf eine Beschäftigungsmöglichkeit im B.Center. Dabei handelt es sich nicht um einen „freien“ Arbeitsplatz im Sinne des KSchG. Diese „Stellen“ wurden Arbeitnehmern angeboten, für die – aus Sicht des Arbeitgebers bzw. der Betriebsparteien – nach Wegfall ihrer bisherigen Aufgaben ein anderweitiger Arbeitsplatz im Unternehmen nicht oder nicht absehbar zur Verfügung stand. Die Stellen dienten der Qualifizierung und der Vermittlung auch an andere Unternehmen. Der „freie Arbeitsplatz“ iSd KSchG ist eine tatsächlich vorhandene im Sinne des Unternehmensziels produktive Beschäftigungsmöglichkeit. Eine solche Möglichkeit bietet das B.Center nicht. Es handelt sich um eine Zwischen- oder „Park“station, also um eine Abteilung ohne produktive Beschäftigungsmöglichkeit, sondern ist eine reine Vermittlungsbasis für etwaige spätere Beschäftigungsmöglichkeiten.

(2) Soweit die Klägerin sich auf konkrete Positionen bei der Beklagten berufen hat, auf denen sie weiterbeschäftigt werden könne, waren diese zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung entweder nicht frei, oder aber die Klägerin konnte die an diese Stellen gestellten Anforderungen nicht erfüllen.

Die Klägerin berief sich auf „im zeitlichen Umfeld der Kündigung“ ausgeschriebene Stellen als

Business Agility Manager

Global Regulatory Project Manager

Cross Project Network Manager

Project Manager Thrombosis

Global Sourcing Manager Chemical Romaterials and active Ingredients

E2E Supply Network Manager

Procurement Manager – Development Small-Molecule and Gudiligans

Alliance Manager – Pharma Development

P. Manufacturing Manager

(a) In zeitlicher Hinsicht konnte sich die Klägerin lediglich auf solche Stellen berufen, die nach dem Ablauf der verlängerten Orientierungsphase (Oktober 2021) und der nachgängig erfolgten Angebote der Beklagten auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages, bzw. auf Ergänzung des Arbeitsvertrages und Übertritt in das sog. B.Center frei waren. Denn zumindest bis zu diesem Zeitpunkt befand sich die Beklagte noch im Unklaren, ob aufgrund des Wegfalls des ursprünglichen Arbeitsplatzes und der vorübergehenden Zwischenbeschäftigung der Klägerin eine Kündigung notwendig werden würde. In diesem Zeitraum durfte die Beklagte daher etwaig freie Arbeitsplätze besetzen, ohne damit der Klägerin rechtsmissbräuchlich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit abzuschneiden. Damit ist der Ablauf der letztmalig seitens der Beklagten durch die Zeugin U gesetzten Frist zur Annahme einer Aufhebungsvereinbarung bzw. der Vertragsänderung zum Übertritt in das B.Center als zeitlicher Anknüpfungspunkt für die Frage der im rechtlichen Sinne freien Arbeitsplätze anzusetzen. Diese Frist lief zum 08.12.2021, 17.00 Uhr aus. Zu diesem Zeitpunkt bis zum Kündigungszugang, bzw. absehbar bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freiwerdenden Arbeitsplätze, waren grundsätzlich in die Betrachtung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit einzubeziehen.

(b) Nach dem – nicht substantiiert widersprochenem und damit als zugestanden zu unterstellenden Vortrag (vgl. oben unter A.II.2.b)aa)(1)(a), § 138 Abs. 3 ZPO) der Beklagten – wurden die Position Sustainability Business Partner am 1.8.2021, die Position des Alliance Manager – Pharma Development am Standort Y. am 15.4.2020 und die Position des P. Manufacturing Manager am Standort Y.Stadt zum 20.07.2020 besetzt. Legt man diesen Maßstab an, so scheiden wegen zuvor erfolgter Besetzung der Stellen, diese als „freie“ Arbeitsplätze aus.

(c) Kein freier – weil ein nichtexistenter Arbeitsplatz – ist auch die Position des E2E Supply Network Manager, da die Ausschreibung nach dem nicht substantiiert widersprochenem und damit als zugestanden zu unterstellenden Vortrag (vgl. oben unter A.II.2.b)aa)(1)(a), § 138 Abs. 3 ZPO) der Beklagten zurückgenommen und die Stelle nicht besetzt wurde.

(d) Nicht berufen kann sich die Klägerin weiter auf die Position des Position Procurement Manager – Development Small-Molecule, weil diese Stelle nach dem – unwidersprochenem und damit als zugestanden zu unterstellenden Vortrag der Beklagten – eine Position der Vertragsstufe 2 war. Auf eine Beförderungsposition hat die Klägerin aber keinen Anspruch.

(e) Auf die weitergehenden Positionen des Business Agility Manager, Global Regulatory Project Manager, Cross Project Network Manager, Project Manager Thrombosis, Global Sourcing Manager Chemical Romaterials and active Ingredients konnte sich die Klägerin nicht berufen, weil sie die dafür erforderlichen Qualifikationen nach dem Vortrag der Parteien zur Überzeugung der Kammer nicht erfüllte und auch nicht in einer angemessenen Zeit hätte erwerben können. Im Einzelnen:

(aa) Die Notwendigkeit und Erforderlichkeit der in den Stellenausschreibungen ausgewiesenen Qualifikationen und Erfahrung wurden seitens der Parteien dabei nicht in Frage gestellt und auch die Kammer hatte keinerlei Anhaltspunkte daran zu zweifeln, geschweige denn auch nur ein Indiz für eine etwaige offenbare Unsachlichkeit der zur unternehmerischen Disposition des Arbeitgebers stehenden Anforderungsprofile.

(bb) Die Klägerin erfüllt die notwendigen Anforderungsprofile nicht.

i. Business Agility Manager

Erforderlich waren nach der Stellenausschreibung (1) erste Erfahrungen als zertifizierter Agile Coach, (2) Kenntnisse über Frameworks und Methoden wie SAFe, Kanban, LeSS, Design Thinking oder Devops (3) Ausgeprägte Projektmanagementfähigkeiten und (4) Ausgewiesene Coaching-Fähigkeiten. Die Klägerin hat sich zu diesbezüglich bei ihr vorhandenen Erfahrungen – Projektmanagementfähigkeiten hat die Kammer zu ihren Gunsten als gegeben unterstellt – nicht substantiiert geäußert. Es war nicht erkennbar, aufgrund welcher Tätigkeiten und / oder Ausbildungen sie welche Erfahrungen und Kenntnisse erworben haben will.

ii. Global Regulatory Project Manager

Die Geeignetheit der Klägerin scheitert hier bereits an der fehlenden fachlichen formalen Qualifikation Bachelor-/Master-Abschluss in Biologie, Chemie oder einer anderen Naturwissenschaft bzw. alternativ bei einem anderen Abschluss an einer mit mehrjähriger Erfahrung im Bereich Biowissenschaften. Es liegt auf der Hand, dass man eine mehrjährige Erfahrung nicht innerhalb von sechs bzw. sieben Monaten erlangen kann.

iii. Cross Project Network Manager

Die Geeignetheit der Klägerin scheitert hier bereits an der fehlenden fachlich formalen Qualifikation eines Ph.D., Pharm D. oder gleichwertiger Abschluss oder Master-Abschlusses in Biowissenschaften.

iv. Project Manager Thrombosis

Nach Auffassung der Kammer scheitert auch hier die Klägerin bereits an den Erfordernissen eines Master Abschlusses in Wirtschaft oder Biowissenschaften. Sie verfügt lediglich über einen Bachelor in Betriebswirtschaft / Wirtschafsrecht, ihr Diplom bezieht sich hingegen auf ein Informatikabschluss, in Form der Wirtschaftsinformatik. Unabhängig davon hat die Klägerin auch nicht substantiiert erwidert, woher sie eine langjährige Berufserfahrung in einer Medical Affairs-und/oder Marketing bezogenen Funktion in der pharmazeutischen Industrie erworben haben will.

v. Global Sourcing Manager Chemical Romaterials and active Ingredients

Nach Auffassung der Kammer scheitert auch hier die Klägerin bereits an dem Erfordernis eines Master Abschlusses in Wirtschaft oder Biowissenschaften. Sie verfügt lediglich über einen Bachelor in Betriebswirtschaft / Wirtschaftsrecht, ihr Diplom bezieht sich hingegen auf ein Informatikabschluss, in Form der Wirtschaftsinformatik. Auch ist aus dem Vortrag der Klägerin nicht erkennbar – die Kammer hat die vorübergehende Tätigkeit im CMMF Programm zugunsten der Klägerin in ihre Überlegungen einbezogen – wo die Klägerin langjährige Projektmanagementerfahrungen und Erfahrungen im regulatorischen Bereich CS. erworben haben will.

(f) Schließlich kann die Klägerin nicht damit durchdringen, es habe bei der Beklagten zum Kündigungszeitpunkt sonst freie Stellen, auch auf einer niedrigeren Hierarchiestufe gegeben, die sie hätte einnehmen können. Auf diesen pauschalen Vortrag durfte die Beklagte zulässigerweise mit dem Vortrag des Nichtvorhandenseins einer solchen Stelle erwidern, um eine weitergehende Darlegungslast bei der Klägerin jedenfalls insoweit auszulösen, als sei jedenfalls grob ihre Vorstellungen einer Tätigkeit bei der Beklagten hätte umreißen müssen. Mit dieser sekundären Darlegungslast wird die Klägerin auch nicht überfordert, hat sie doch durchgängig Zugriff auf die Stellenausschreibungen der Beklagten gehabt, was sich nicht zuletzt auch aus ihrem Sachvortrag bzgl. der freien Stellen auf ihrer – bzw. der nächsthöheren – Vertragsstufe ergibt.

d) Die Kündigung scheitert auch nicht an einer fehlerhaften Sozialauswahl. Die Beklagte hat bei der Auswahl der Arbeitnehmerin die Dauer von deren Betriebszugehörigkeit, deren Lebensalter, mögliche Unterhaltspflichten und ggf. eine Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigt, § 1 Abs. 3 KSchG.

aa) Im Rahmen der Sozialauswahl bestimmt sich Austauschbarkeit in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Umständen, also vor allem nach der ausgeübten Tätigkeit (BAG v. 22.04.2004 – 2 AZR 244/03; BAG v. 17.09.1998 – 2 AZR 725/97; LAG Düsseldorf v. 13.07.2011 – 7 Sa 1553/10). Der sozial schwächere Arbeitnehmer muss die Tätigkeiten des sozial stärkeren Arbeitnehmers tatsächlich ausüben können. Dabei ist eine Austauschbarkeit der Arbeitnehmer nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze anzunehmen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann, wobei die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit einer Vergleichbarkeit nicht entgegensteht („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit“, vgl. BAG v. 02.06.2005 – 2 AZR 676/05; LAG Düsseldorf v. 13.07.2011 – 7 Sa 1553/10). Welche Dauer der Einarbeitungszeit einer Austauschbarkeit entgegensteht ist nicht endgültig geklärt und hängt auch von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der beruflichen Vorbildung und dem Lebensalter des Arbeitnehmers (vgl. BAG v. 02.06.2005 – 2 AZR 676/05). Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen Aufgaben im Betrieb und angesichts seiner beruflichen Qualifikation die andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers ausüben kann (vgl. BAG v.18.10.2006 – 2 AZR 676/05). Bei einer nur partiellen Identität der Aufgabenbereiche bedarf es der Prüfung, ob der unmittelbar vom Wegfall des Arbeitsplatzes betroffene Arbeitnehmer mit solchen Arbeitnehmern, die im Betrieb eine vergleichbare Aufgabenstellung inne haben, ausgetauscht werden kann (vgl. BAG v. 24.05.2005 – 8 AZR 398/04; LAG Düsseldorf v. 13.07.2011 – 7 Sa 1553/10). Bei Hilfstätigkeiten kann der tariflichen Eingruppierung für die Beurteilung der Vergleichbarkeit eine indizielle Bedeutung zukommen (vgl. BAG v. 12.03.2009 – 2 AZR 418/07; LAG Düsseldorf v. 13.07.2011 – 7 Sa 1553/10; LAG Düsseldorf v. 13.07.2011 – 7 Sa 1553/10).

bb) Zur Austauschbarkeit gehört in rechtlicher Hinsicht auch, dass der Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechtes ohne Änderung des Arbeitsvertrages allein durch eine Weisung des Arbeitgebers versetzt werden kann (vgl. BAG v. 28.10.2004 – 8 AZR 391/03; BAG v. 22.04.2004 – 2 AZR 244/03; BAG v. 17.09.1998 – 2 AZR 725/97; LAG Y. Brandenburg v. 07.11.2018 – 18 Sa 564/18). D.h, die zu vergleichenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt austauschbar sein, sogenannte horizontale Vergleichbarkeit. Arbeitnehmer sind danach nicht austauschbar, wenn sie nur nach einer Änderungskündigung oder einverständlichen Änderung ihres Arbeitsvertrages anderweitig beschäftigt werden können. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer dadurch herbeizuführen, dass er einem sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet, um ihm dadurch einen Arbeitsplatz zu verschaffen, der zur Zeit mit einem sozial besser gestellten Arbeitnehmer besetzt ist, dem dann nach sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden müsste (BAG v. 22.04.2004 – 2 AZR 244/03; BAG v. 28.10.2004 – 8 AZR 391/03).

cc) Hat der Arbeitgeber eine nach § 1 Abs. 3 KSchG gebotene Sozialauswahl unterlassen, so ist die Kündigung des klagenden Arbeitnehmers zumindest dann nicht sozial ungerechtfertigt, wenn mit ihr – zufällig – eine im Ergebnis vertretbare Auswahlentscheidung getroffen wurde. Es kommt also nicht darauf an, ob das Auswahlverfahren fehlerhaft war, sondern darauf, ob das Auswahlergebnis fehlerhaft ist. Der Arbeitgeber ist daher im Prozess berechtigt, näher darzulegen, dass und aus welchen Gründen soziale Gesichtspunkte gegenüber dem klagenden Arbeitnehmer deshalb ausreichend berücksichtigt wurden, weil ihm selbst dann, wenn der gerügte Auswahlfehler unterblieben wäre, gekündigt worden wäre (vgl. nur BAG v. 27.07.2017 – 2 AZR 476/16; BAG v. 21.05.2015 – 8 AZR 409/13), wobei dem Arbeitgeber auch in diesem Fall – dass er eine Sozialauswahl zunächst für entbehrlich gehalten hat – ein Wertungsspielraum (BAG v. 07.07.2011 – 2 AZR 476/10). Entsprechendes gilt, wenn eine Sozialauswahl zwar getroffen wurde, dem Auswahlverfahren aber methodische Fehler anhaften (BAG v. 27.07.2017 – 2 AZR 476/16; BAG v. 07.07.2011 – 2 AZR 476/10).

dd) Hinsichtlich der Darlegungslast bestimmt § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG, dass den klagenden Arbeitnehmer letztlich die Darlegungslast und die objektive Beweislast für die Tatsachen trifft, aus denen sich eine behauptete Unrichtigkeit der sozialen Auswahl ergibt, wobei die allgemeinen Grundsätze einer gestuften Darlegungs- und Beweislast gelten.

(1) Zunächst ist es danach Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl zu rügen, weil sonst der Arbeitgeber keinerlei Veranlassung hat, zur sozialen Auswahl Stellung zu nehmen. Sofern der Arbeitsnehmer über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt, muss er auch bereits die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darlegen. Ist er dazu nicht in der Lage und fordert er deshalb den Arbeitgeber auf, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der konkreten Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 Satz 2 2. Halbsatz KSchG einen mit tatsächlichen Einzelheiten versehenen Vortrag zu halten. Die aus der Mitteilungspflicht folgende Darlegungslast ist allerdings auf die subjektiven, von ihm tatsächlich angestellten Überlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 1 Abs. 3 2. Halbsatz KSchG keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer. Gibt der Arbeitgeber jedoch keine oder keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen, kann der klagende Arbeitnehmer seiner aus § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG in Verbindung mit § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden Substantiierungspflicht nicht genügen. In einer solchen Gestaltung ist der dem fehlenden Wissen des Arbeitnehmers entsprechende Vortrag, es seien sozial stärkere- und vergleichbare – Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend. Die damit verbundene Behauptung, der Arbeitgeber habe soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt, ist zugleich unstreitig, wenn der Arbeitgeber bei seiner die Auskunft verweigerten Haltung verbleibt. Er hat nach § 138 Abs. 2 ZPO nicht hinreichend bestritten und damit zugleich im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden. Entsprechendes muss gelten, wenn dem Vortrag des Arbeitgebers zu entnehmen ist, dass er die Sozialauswahl nicht unter Berücksichtigung der Darlegungen des Arbeitnehmers auch auf nach dessen Sicht vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt hat, und wenn der Arbeitgeber es unterlässt, sein Vorbringen im Prozess zu ergänzen. Die aus § 1 Abs. 3 Satz 1 letzter Halbsatz KSchG folgende subjektiv determinierte materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird bei dieser Fallgestaltung ergänzt durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Auskunft des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die nach § 1 Abs. 3 KSchG objektiv erheblich sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat (z. B. fehlende Berücksichtigung von Arbeitnehmern einer bestimmten Betriebsabteilung) und behauptet der Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis, gerade aus diesen Umständen ergebe sich die Unrichtigkeit der sozialen Auswahl, muss der Arbeitgeber seine Behauptungen hinsichtlich der genannten Umstände ergänzen. Sonst ist der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht mögliche Vortrag, soziale Gesichtspunkte seien nicht ausreichend berücksichtigt, ebenfalls als unstreitig anzusehen. Es können nämlich keine unerfüllbaren Anforderungen an die Behauptungslast einer Partei hinsichtlich solcher Tatsachen gestellt werden, die in der Erkenntnissphäre des Gegners liegen und dem darlegungspflichtigen Arbeitnehmers selbst verschlossen sind (LAG Baden-Württemberg v. 25.07.2007 – 12 Sa 19/07).

(2) Im Prozess ist grundsätzlich zunächst Sache des Arbeitnehmers, zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, eine Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht hierzu nicht aus. Soweit es ihm möglich ist, hat er darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Soweit er von einer gewissen Einarbeitungszeit ausgeht, hat er die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen (BAG 05. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01).

ee) Soweit sich aus dem Vortrag des Arbeitgebers ergibt, dass keine oder eine methodisch fehlerhafte soziale Auswahl vorgenommen wurde, spricht eine tatsächliche Vermutung für die ungenügende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte und eine im Ergebnis fehlerhafte Sozialauswahl. Diese tatsächliche Vermutung hat grundsätzlich der Arbeitgeber auszuräumen (BAG v. 24.5.2005 – 8 AZR 398/04), d.h. der Arbeitgeber hat darzulegen und zu beweisen, dass und aus welchen Gründen auch bei einer methodisch einwandfrei durchgeführten sozialen Auswahl dem Arbeitnehmer gekündigt worden wäre (BAG v. 27.6.2019 – 2 AZR 50/19; BAG v. 27.7.2017 – 2 AZR 476/16).

ff) In Anwendung der genannten Voraussetzungen ist unter Berücksichtigung des wechselseitigen Vortrags die Klägerin letztlich ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen.

(1) Entgegen der Rechtsansicht erstreckt sich die Vergleichsgruppe nur auf Arbeitnehmer des Betriebes. Die Sozialauswahl erfolgt betriebs- nicht unternehmensbezogen (statt vieler BAG 18. Oktober 2006 – 2 AZR 676/05; BAG 2. Mai 2005 – 2 AZR 158/04).

(2) In rechtlicher Hinsicht ist die Kammer davon ausgegangen, dass das Erfordernis einer Sozialauswahl nicht bereits deshalb entfallen ist, weil die GBV Zukunftsicherung die ordentliche betriebsbedingte Kündigung für sämtliche anderer Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten in E.Stadt ausschließt. Daher musste die Kammer im Zusammenhang mit der Frage der Sozialauswahl nicht abschließend entscheiden, ob die GBV Zukunftssicherung den Kündigungsschutz in dieser Form zu Lasten der Klägerin umgestalten kann. Bedenken bestehen deshalb, weil die GBV Zukunftssicherung grundsätzlich allen Arbeitnehmern einen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen gewährt, für Personen, deren Arbeitsplatz auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt aber nur dann, wenn sie einer Arbeitsvertragsänderung zustimmen. Damit werden die Grundsätze der gesetzlichen Sozialauswahl umgangen. Denn das Gesetz verlangt für die Eröffnung der Sozialauswahl bei einem Arbeitsplatzwegfall gerade keine weitergehenden Zugeständnisse des betroffenen Arbeitnehmers. Das Gesetz legt lediglich fest, dass bei Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für alle vorhandenen Arbeitnehmer – gleich wessen Arbeitsplatz konkret betroffen ist – der verbleidende Beschäftigungsbedarf unter den vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialen Schutzwürdigkeitsgesichtspunkten zu besetzen ist. In diesen gesetzlich vorgeschriebenen Verteilungsmodus greift die GBV Zukunftssicherung iVm mit der GBV Umsetzung unmittelbar – und nicht nur reflexhaft mittelbar – ein, wenn es ein zusätzliches Erfordernis für (ggfls.) schutzwürdigere Personen verlangt, um das Sozialauswahlerfordernis auszulösen bzw. zu erhalten.

(3) Nach dem Vortrag der Parteien scheitert die Kündigung nicht an einer fehlerhaften Sozialauswahl.

(a) Auf die Rüge der Sozialauswahl hat die Beklagte sich in zweifacher Hinsicht eingelassen. Sie hat sich zum einen auf den Rechtsstandpunkt gestellt, aufgrund des durch die GBV vermittelten Sonderkündigungsschutzes für alle übrigen Arbeitnehmer, sei eine Sozialauswahl nicht durchzuführen, zugleich hat sie aber ausgeführt, dass unabhängig davon, bei einer durchgeführten Sozialauswahl die Kündigungsentscheidung gleichwohl zu Lasten der Klägerin ausgefallen wäre. Insoweit greift die oben dargelegte Vermutung der Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl bei Vorliegen einer methodisch fehlerhaft durchgeführten Sozialauswahl nicht ein. Denn die Beklagte hat die Begründung der Sozialauswahl auf zwei Argumentationslinien gestellt. Zum einen auf eine fehlende Vergleichsgruppe aus den genannten Rechtsgründen, des betriebsverfassungsrechtlichen Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen, zum anderen auf die fehlende Vergleichbarkeit und / oder geringere Schutzwürdigkeit der Klägerin (vgl. bereits so im Klageerwiderungsschriftsatz der Beklagten vom 20.12.2022, Seite 11 f.). Dadurch, dass die Beklagte aber eine zweite Argumentationslinie – begründet aus ihrer Rechtsauffassung zur Wirksamkeit der GBV Zukunftssicherung – aufbaut, kann ihr nicht eine methodisch fehlerhafte Sozialauswahl unterstellt werden, wenn sie parallel – unter Aufgabe ihrer Rechtsauffassung – ihre Sozialauswahl darlegt, und nach Maßgabe der oben dargestellten wechselseitigen Darlegungspflichten vorträgt.

(b) Dies vorausgeschickt, war es zunächst ausreichend, wenn die Beklagte sich auf die Rüge der Sozialauswahl darauf zurückgezogen hat, dass keine Arbeitsplätze der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb der Beklagten am Standort E.Stadt vorliegen, die die Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag, ihrer Qualifikation und ihren Fähigkeiten übernehmen könnte. Denn damit hat die Beklagte aus ihrer subjektiven Sicht vorgetragen, dass es eben keine vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb gab.

(c) Auf diesen Vortrag der Beklagten war es nun an der Klägerin, näher vorzutragen mit welchen Personen oder abgrenzbaren Personengruppe sie sich als vergleichbar ansieht, um eine weitere Darlegungsobliegenheit bei der Beklagten auszulösen. Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Klägerin nicht, so dass aus diesem Grund die Sozialauswahl der Beklagten bereits nicht zu beanstanden war.

(aa) Die Klägerin zunächst unter Verweis auf ihre Ausbildung und Vertragsstufe die Behauptung aufgestellt, sie sei im gesamten kaufmännischen Bereich der Beklagten einsetzbar. Allein mit diesem Vortrag hat sie zur Überzeugung der Kammer keinen hinreichend bestimmten Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer*innen benannt, da im kaufmännischen Bereich bei der Beklagten zahlreiche Personen mit unterschiedlichen (technischen, kaufmännischen, naturwissenschaftlichen) Qualifikationen auf unterschiedlichen Hierarchieeben arbeiten, aus denen sich eine abgrenzbare Vergleichsgruppe zur Klägerin nicht ableiten lässt.

(bb) Entsprechendes gilt nach Auffassung der Kammer auch dann, wenn die Klägerin diese Gruppe auf Mitarbeiter der Vertragsstufe 1.3. begrenzt. Denn auch in Bezug auf die Vertragsstufe 1.3 handelt es sich um eine in hohen Maße heterogene Gruppe unterschiedlichster Qualifikationen und Aufgaben. Konsequenz dieser nicht hinreichenden Eingrenzung der Vergleichsgruppe – die Klägerin ist schließlich im Grundsatz dafür darlegungsbelastet, dass sie mit einer anderen weniger schutzwürdigen Person vergleichbar ist – war die Beklagte prozessual nicht gehalten, zu sämtlichen Mitarbeitern der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb im E.Stadt vorzutragen.

(cc) Im Grundsatz ausreichend eingrenzend hat die Klägerin unter Hinweis auf ihre eigene Ausbildung als Wirtschaftsinformatikerin und Betriebswirtin/Wirtschaftsrechtlerin sodann konkrete Positionen bzw. Funktionen bei der Beklagten benannt, mit denen sie sich als vergleichbar angesehen hat. Allerdings ist auch hier kein hinreichender Vortrag ersichtlich, aus welchen Umständen, sie eine tätigkeitsbezogene Vergleichbarkeit mit den einzelnen Positionen und Funktionen herleitet.

i. Im Prozess ist grundsätzlich zunächst Sache des Arbeitnehmers, zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, eine Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht hierzu nicht aus. Soweit es ihm möglich ist, hat er darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Soweit er von einer gewissen Einarbeitungszeit ausgeht, hat er die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen (BAG 05. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01).

ii. Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Klägerin nicht. Die Klägerin hat ohne Tatsachenvortrag, lediglich unter Bezugnahme auf ihre Ausbildung erklärt, sie sei in der Lage die Aufgaben der von ihr benannten Positionen / Funktionen wahrzunehmen. Einziges Vergleichskriterium war das Gehaltsband der Vertragsstufe 1.3. Hierzu hat sie jeweils Sachverständigenbeweis angeboten.

Die Klägerin hat damit die Vergleichbarkeit schon nicht schlüssig dargelegt, so dass es auf ihr Beweisangebot nicht ankommt. Diesem war mangels hinreichendem Tatsachenvortrag zu Art und Umfang der Tätigkeit der herangezogenen Positionen und den eigenen beruflichen Erfahrungen nicht nachzukommen. Wird ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt, und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Die beweispflichtige Partei muss diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Behauptungen nicht diesen Anforderungen, dient die Beweiserhebung der Ausforschung und hat zu unterbleiben (BAG v. 26.02.2003 – 5 AZR 112/02, juris Rz. 48, m.w.N.; BAG v. 00.00.1982 – 4 AZR 878/79, juris Rz. 24 f.; BAG v. 28.05.1998 – 6 AZR 618/96, juris Rz. 35 f. jeweils zum Zeugenbeweis). Ähnliches gilt für den Sachverständigenbeweis. Nach § 403 ZPO erfordert der Beweisantritt die Bezeichnung der zu begutachtenden Punkte. Der Sachverständige ist heranzuziehen, wenn die eigene Sachkunde des Gerichts nicht ausreicht, um schlüssig vorgetragene und wirksam bestrittene Tatsachen festzustellen (BGH 14.03.2017 – VI ZR 225/16; Zöller/Greger, ZPO 35. Auflage 10/2023, § 403 Rn. 1). Hier mangelt es bereits an schlüssig vorgetragenen Tatsachen, die eine Vergleichbarkeit begründen sollen.

(d) Unabhängig von den Erwägungen soeben unter Ziff. (c) und selbständig tragend, hat die Klägerin aber auch nicht hinreichend auf die konkreten Ausführungen der Beklagten zu den einzelnen von der Klägerin benannten Positionen / Funktionen erwidert, so dass – selbst zugunsten der Klägerin unterstellt, sie habe entgegen der hiesigen soeben unter (c) dargestellten Auffassung hinreichend eine grundsätzliche in Betracht kommende Vergleichbarkeit dargelegt – nach dem Vortrag der Parteien die benannten Funktion fachlich nicht von der Klägerin ausgefüllt werden können bzw. mit sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer*innen besetzt waren. Auch aus diesem Grund war die Sozialauswahl der Beklagten nicht zu beanstanden.

(aa) Auch im Rahmen der Sozialauswahl kann sich die Klägerin nicht mit Erfolg auf die bereits im Rahmen der anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erörterten Positionen berufen. Im Einzelnen:

i. Business Agility Manager: Die Klägerin erfüllt die Qualifikationsanforderungen an die Stelle nicht und kann diese auch nicht in angemessener Zeit erwerben. Es wird auf die obigen Ausführungen unter A.II.2.c)bb)(2)(c)(bb)i. verwiesen.

ii. Global Regulatory Project Manager: Die Klägerin erfüllt die Qualifikationsanforderungen an die Stelle nicht und kann diese auch nicht in angemessener Zeit erwerben. Es wird auf die obigen Ausführungen unter A.II.2.c)bb)(2)(c)(bb)ii. verwiesen.

iii. Cross Project Network Manager: Die Klägerin erfüllt die Qualifikationsanforderungen an die Stelle nicht und kann diese auch nicht in angemessener Zeit erwerben. Es wird auf die obigen Ausführungen unter A.II.2.c)bb)(2)(c)(bb)iii. verwiesen. Unabhängig davon, ist die Klägerin (Eintritt: 00.00.2015 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • verheiratet • zwei unterhaltspflichtige Kinder) gegenüber dem jetzigen Stelleninhaber (Dr. CU. • Eintritt: 00.00.2001 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • ledig • ein unterhaltspflichtiges Kind) jedenfalls nicht sozial schutzwürdiger.

iv. Project Manager Thrombosis: Die Klägerin erfüllt die Qualifikationsanforderungen an die Stelle nicht und kann diese auch nicht in angemessener Zeit erwerben. Es wird auf die obigen Ausführungen unter A.II.2.c)bb)(2)(c)(bb)iv. verwiesen.

v. Global Sourcing Manager Chemical Romaterials and active Ingredients: Die Klägerin erfüllt die Qualifikationsanforderungen an die Stelle nicht und kann diese auch nicht in angemessener Zeit erwerben. Es wird auf die obigen Ausführungen unter A.II.2.c)bb)(2)(c)(bb)v. verwiesen. Unabhängig davon, ist die Klägerin (Eintritt: 00.00.2015 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • verheiratet • zwei unterhaltspflichtige Kinder) gegenüber dem jetzigen Stelleninhaber (LZ. • Eintritt: 00.00.1999 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • ledig • ein unterhaltspflichtiges Kind) jedenfalls nicht sozial schutzwürdiger.

vi. E2E Supply Network Manager: Unabhängig von der Vergleichbarkeit, ist diese Stelle nicht zu besetzen. Es wird auf die obigen Ausführungen unter A.II.2.c)bb)(2)(c) verwiesen. Zudem war die Stelle dem Betrieb der Beklagten in Y.Stadt zugeordnet, so dass die Klägerin sich im Rahmen der Sozialauswahl auf diese Stelle nicht berufen kann. Dem Vortrag der Beklagte, die Position sei im Betrieb Y. Stadt angesiedelt, ist die Klägerin nicht entgegengetreten, so dass dieser Vortrag der Beklagten als zugestanden zu unterstellen war, § 138 Abs. 2, 3 ZPO. Selbst wenn man von streitigem Vortrag ausgehen sollte, wäre die diesbezügliche darlegungs- und beweisbelastete Partei beweisfällig geblieben, denn für die betriebliche Zuordnung der Position wurde ein Beweis nicht angeboten.

vii. Procurement Manager – Development Small-Molecule and Gudiligans: Auf diese Stelle kann sich die Klägerin im Rahmen der Sozialauswahl nicht berufen, da es sich um eine Beförderungsstelle handelt. Es wird auf die obigen Ausführungen unter A.II.2.c)bb)(2)(d) verwiesen.

viii. Sustainability Business Partner: Die Klägerin erfüllt die Qualifikationsanforderungen an die Stelle nicht und kann diese auch nicht in angemessener Zeit erwerben. Nach Auffassung der Kammer scheitert die Klägerin bereits an den Erfordernissen eines Master Abschlusses in Wirtschaft oder Biowissenschaften. Sie verfügt lediglich über einen Bachelor in Betriebswirtschaft / Wirtschaftsrecht, ihr Diplom bezieht sich hingegen auf einen Informatikabschluss, in Form der Wirtschaftsinformatik. Unabhängig davon hat die Klägerin nicht das erforderliche fundierten Wissen und die notwendige Erfahrung in Bezug auf Nachhaltigkeitsstandards dargelegt.

ix. Alliance Manager – Pharma Development: Auf diese Stelle kann die Klägerin sich im Rahmen der betriebsbezogenen Sozialauswahl nicht berufen, da die Stelle im Betrieb Y. angesiedelt ist. Dem Vortrag der Beklagte, die Position sei im Betrieb Y. angesiedelt, ist die Klägerin nicht entgegengetreten, so dass dieser Vortrag der Beklagten als zugestanden zu unterstellen war, § 138 Abs. 2, 3 ZPO. Selbst wenn man von streitigem Vortrag ausgehen sollte, wäre die diesbezügliche darlegungs- und beweisbelastete Partei beweisfällig geblieben, denn für die betriebliche Zuordnung der Position wurde ein Beweis nicht angeboten.

x. P. Manufacturing Manager: Auf diese Stelle kann die Klägerin sich im Rahmen der betriebsbezogenen Sozialauswahl nicht berufen, da die Stelle im Betrieb Y. angesiedelt ist. Dem Vortrag der Beklagte, die Position sei im Betrieb Y. angesiedelt, ist die Klägerin nicht entgegengetreten, so dass dieser Vortrag der Beklagten als zugestanden zu unterstellen war, § 138 Abs. 2, 3 ZPO. Selbst wenn man von streitigem Vortrag ausgehen sollte, wäre die diesbezügliche darlegungs- und beweisbelastete Partei beweisfällig geblieben, denn für die betriebliche Zuordnung der Position wurde ein Beweis nicht angeboten.

(bb) Schließlich kann sich die Klägerin nicht mit Erfolg auf die zuletzt benannten Funktionen bzw. Positionen berufen, da sie für diese die erforderliche Qualifikation nicht mitbringt, bzw. sie gegenüber den Stelleninhaber*innen nicht deutlich sozial schutzwürdiger ist.

i. Procurement/Beschaffung

Category Manager:

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion der Category Manager beruft, hat sie den Vortrag der Beklagten, dass sie mit dieser Funktion niemanden beschäftigte, nicht erwidert. Zudem hat die Beklagte konkret Positionen von „Category Managern“ mit den konkreten Qualifikationsanforderungen ebenso benannt wie die Funktionsträger inklusive der Sozialdaten, worauf die Klägerin nicht substantiiert erwidert hat. Daher war der gesamte diesbezügliche Vortrag der Beklagten als zugestanden zu unterstellen § 138 Abs. 2, 3 ZPO. Im Einzelnen:

Category Lead, besetzt mit der sozial jedenfalls nicht weniger schutzwürdigen Frau … (Eintritt: 00.00.1988 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • zwei unterhaltsberechtigte Kinder). Zudem verfügt die Klägerin nicht über den erforderlichen Masterabschluss in Naturwissenschaften, Ingenieurwesen oder Betriebswirtschaft. Sie verfügt lediglich über einen Bachelor in Betriebswirtschaft / Wirtschaftsrecht, ihr Diplom bezieht sich hingegen auf einen Informatikabschluss, in Form der Wirtschaftsinformatik.

Corporate Category Lead, besetzt mit der sozial jedenfalls nicht weniger schutzwürdigen IE. (Eintritt: 00.00.2011 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • verheiratet • zwei unterhaltsberechtigte Kinder). Die längere Betriebszugehörigkeit wiegt die gegenüber der Klägerin bestehenden Altersunterschied auf. Zudem verfügt die Klägerin nicht über den erforderlichen Master-Abschluss oder ein vergleichbarer Abschluss in Wissenschaft, Technik oder Betriebswirtschaft. Sie verfügt lediglich über einen Bachelor in Betriebswirtschaft / Wirtschaftsrecht, ihr Diplom bezieht sich hingegen auf einen Informatikabschluss, in Form der Wirtschaftsinformatik.

Regional Category Manager Renewables, besetzt mit der sozial jedenfalls nicht weniger schutzwürdigen U. (Eintritt: 00.00.2004 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • verheiratet • ein unterhaltsberechtigtes Kind). Die deutlich längere Betriebszugehörigkeit wiegt die gegenüber der Klägerin geringer Unterhaltspflichten und den Altersunterschied auf.

Global Category Manager Formulation Chemicals, besetzt mit der sozial jedenfalls nicht weniger schutzwürdigen Frau K. (Eintritt: 00.00.1996 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • ein unterhaltsberechtigtes Kind). Die erheblich längere Betriebszugehörigkeit und der zugunsten der Stelleninhaberin bestehende Altersunterschied wiegt die geringeren Unterhaltspflichten auf.

Global Category Manager Packaging, besetzt mit dem sozial jedenfalls nicht weniger schutzwürdigeren Q. (Eintritt: 00.00.2002 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • verheiratet • zwei unterhaltsberechtigte Kinder).

Procurement Manager

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion der Procurement Manager beruft, hat sie den Vortrag der Beklagten, dass sie mit dieser Funktion niemanden beschäftigt, nicht erwidert. Zudem hat die Beklagte konkret Positionen mit von „Procurement Managern“ benannt und die Funktionsträger inklusive der Sozialdaten benannt, worauf die Klägerin – mit Ausnahme der durch Herrn X. besetzten Position des Procurement Regional Manager Packaging – ebenfalls nicht erwidert hat. Daher war der gesamte Vortrag der Beklagten (Ausnahme Position Procurement Regional Manager Packaging) als zugestanden zu unterstellen § 138 Abs. 2, 3 ZPO. Im Einzelnen:

Regional Procurement Manager Equipment & PCT, besetzt mit MP. (Eintritt: 00.00.2002 • Geburtsdatum: 00.00.0000). Zwar weist der Stelleninhaber keinerlei Unterhaltspflichten auf, jedoch verfügt er über eine gegenüber der Klägerin um 13 Jahre länger Betriebszugehörigkeit und ist um 9 Jahre älter als die Klägerin. Bereits auf Grundlage der deutlich längeren Betriebszugehörigkeit war die Sozialauswahl daher nicht zu beanstanden. Auf den Aspekt des höheren Lebensalters kam es insoweit nicht an.

Procurement Regional Manager Packaging EMEA (CH), besetzt mit X.. Nach dem Vortrag der Parteien kann sich die Klägerin im Rahmen der Sozialauswahl auch nicht mit Erfolg auf diese Position berufen.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass laut Stellenbeschreibung (1) ein Master-Abschluss oder ein vergleichbarer Abschluss in Naturwissenschaften, Ingenieurwesen oder Business Management, (2) eine mindestens fünfjährige Erfahrung im Bereich Category Management, Supplier Management und Sourcing, sowie (3) sehr gute Fähigkeiten zur Einbindung von Stakeholdern, kombiniert mit sehr guten Fähigkeiten zur Einflussnahme und zum Engagement über Kulturen, Hierarchien und Funktionen hinweg erforderlich sei. Herr X. sei seit dem 00.00.2006 bei der Beklagten beschäftigt, am 00.00.0000 geboren und zwei Kindern gegenüber unterhaltsberechtigt. Die Klägerin hatte hier in Erwiderung auf den Vortrag der Beklagten behauptet, dass Herr X. erst seit 2009 und nicht bereits seit 2006 beschäftigt sei, zudem sei Herr X. zunächst Fachinformatiker gewesen und verfüge nicht über den laut Stellenbeschreibung verlangten Master-, sondern lediglich über einen Bachelor-Abschluss.

Selbst zugunsten der Klägerin unterstellt, dass sie die notwendigen Qualifikationen und Erfahrungen aufweist, ist die Sozialauswahl der Beklagten auch dann nicht zu beanstanden, wenn der Vortrag der Klägerin unterstellt wird, dass der Stelleninhaber X. erst seit 2009 bei der Beklagten beschäftigt ist. Denn unstreitig geblieben – bzw. mangels substantiiertem Bestreitens als zugestanden zu unterstellen – sind die Unterhaltsverpflichtungen des Stelleninhabers X. für zwei Kinder und sein Geburtsdatum 00.00.0000.

Herr X. war damit im Zeitpunkt der Kündigung rund sechs Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt als die Klägerin. Dem war gegenüberzustellen die zusätzliche Unterhaltspflicht der Klägerin gegenüber ihrem Mann. Zudem war die Klägerin im Kündigungszeitpunkt 43 Jahre alt, während der Stelleninhaber X. 36 Jahre alt gewesen ist. In Abwägung der längeren Betriebszugehörigkeit gegenüber dem höheren Alter und der zusätzlichen Unterhaltspflicht durfte die Beklagte der längeren Betriebszugehörigkeit den Vorrang einräumen, ohne dabei gegen die gesetzlichen Regelungen zur Sozialauswahl zu verstoßen.

§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt vom Arbeitgeber die „ausreichende“ Berücksichtigung der dort angeführten Auswahlkriterien. Ihm steht damit bei deren Gewichtung ein Wertungsspielraum zu. Dem Gesetzeswortlaut ist nicht zu entnehmen, wie die genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Keinem Kriterium kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren „Sozialdaten“ zu berücksichtigen und abzuwägen. Dabei braucht der Arbeitgeber nicht die „bestmögliche“ Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Ebenso wenig ist es entscheidend, ob das Gericht dieselbe Auswahl getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich die sozialen Erwägungen hätte anstellen und die sozialen Grundlagen hätte gewichten müssen. Der dem Arbeitgeber einzuräumende Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können (BAG 18.09.2018 – 9 AZR 20/18). Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Berücksichtigung des Lebensalters bei der sozialen Auswahl abstrakt die Vermittlungschancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nach einer Kündigung abbilden soll. Die Berücksichtigung des Lebensalters erfordert dabei keine konkret-individuelle, bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer, den Betrieb oder die Branche vorzunehmende Bewertung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Das Gesetz selbst nimmt eine typisierende Betrachtung vor, an die der Arbeitgeber oder die Betriebsparteien anknüpfen können Bei der Gewichtung des Sozialauswahlkriteriums „Lebensalter“ darf berücksichtigt werden, dass es sich dabei um eine ambivalente Größe handelt. Die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers im Hinblick auf das Risiko, ein dauerhaftes „Ersatzeinkommen“ für das entfallende Arbeitseinkommen erzielen zu können, steigt mit zunehmendem Lebensalter zunächst an, weil sich die Vermittlungschancen mit zunehmendem Alter typischerweise verschlechtern (BAG 08.12.2022 – 6 AZR 31/22 mit zahlr. Nachw.). Dabei wurden in der Vergangenheit im Vergleich der Gruppe der 15-unter 65jährigen zur Gruppe der 55-65jährigen ein signifikanter Unterschied in der Länge der Arbeitslosigkeit festgestellt (BAG a.a.O. mit Verweis auf BfA, S. 20, 22; BfA Berichte: Analyse Arbeitsmarkt – Arbeitsmarkt für Ältere (Monatszahlen) November 2022, 43).

In Anwendung der genannten Voraussetzungen erweist sich die Klägerin nicht als deutlich schutzwürdiger als der Stelleninhaber X.. Nach Auffassung der Kammer war das Alter im Rahmen der Bewertung der sozialen Schutzwürdigkeit der Klägerin bzw. des Stelleninhabers X. zu vernachlässigen und konnte für keine der Personen als Vor- oder Nachteil gewichtet werden. Die dargestellten Schwierigkeiten, aus der Arbeitslosigkeit erneut eine Anstellung zu finden beziehen sich v.a. auf eine Altersgruppe ab 55 Jahren, in der sich weder die Klägerin noch der Stelleninhaber befinden. Vielmehr befinden sich beide in einer vergleichbaren Position eines typischen Erwerbslebens. Sie habe ihre Ausbildungen abgeschlossen und weisen einige Jahre Berufserfahrung auf, die sie zu attraktiven Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt machen. Trotz der Altersdifferenz von 36 zu 43 Jahren befinden sie sich damit in derselben Altersgruppe der Erwerbstätigen. Damit kam es allein auf den Vergleich der Unterhaltspflicht gegenüber dem Ehemann auf Seiten der Klägerin gegenüber der rund sechs Jahre längeren Betriebszugehörigkeit an. Die höhere Gewichtung der Betriebszugehörigkeit ist dabei nicht zu beanstanden.

Selbst unterstellt, man gewichte auch das Lebensalter gesondert so ergibt sich gleichwohl keine deutlich höhere soziale Schutzwürdigkeit der Klägerin, sondern nur eine marginale, die nicht ausreichend ist, um eine soziale Ungerechtfertigkeit der Kündigung annehmen zu können. Setz man bspw. ein – vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 06.11.2008 – 2 AZR 523/07 akzeptiertes Auswahlschema an, wonach

das Lebensalter mit 1 Punkt pro Jahr (ab dem 18. Lebensjahr)

die Betriebszugehörigkeit mit 1,5 Punkten je Beschäftigungsjahr,

Schwerbehinderung 11, Gleichstellung 9 Punkte, und

die Unterhaltspflichten mit 5 Punkten/ Ehegatte bzw. 7 Punkte/je Kind

angesetzt werden, ergibt sich folgende Punktzahl:

Klägerin

Stelleninhaber

Alter (ab 18)

25

18

Betriebszugehörigkeit

7×1,5 = 10,5

13 x 1,5 = 19,5

Kinder

2 x 7 = 14

2 x 7 = 14

Ehemann

5

–

Schwerbehinderung

–

–

gesamt

54,5

51,5

Selbst unter Berücksichtigung des Lebensalters ergibt sich daraus eine deutlich höhere Schutzwürdigkeit der Klägerin nicht, da der Abstand in den Sozialpunkten gerade einmal drei Punkte beträgt.

Sourcing Manager

Die Stelle ist besetzt mit BF. (Eintritt: 00.00.2002 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • ein unterhaltsberechtigtes Kind). Die Klägerin verfügt bereits nicht über die erforderliche Qualifikation eines Master-Abschluss oder vergleichbarer Abschluss in Naturwissenschaften, Ingenieurwesen oder Business Management. Zudem ist der Stelleninhaber sozial schutzwürdiger. Zwar weist der Stelleninhaber zwei Unterhaltspflichten weniger auf, jedoch verfügt er über eine gegenüber der Klägerin um 13 Jahre längere Betriebszugehörigkeit. Bereits auf Grundlage der deutlich längeren Betriebszugehörigkeit war die Sozialauswahl daher nicht zu beanstanden. Auf den Aspekt des höheren Lebensalters des Stelleninhabers kam es insoweit nicht einmal an.

Sourcing Manager Chemical Raw Materials

Die Stelle ist besetzt mit LZ. (Eintritt: 00.00.1999 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • ein unterhaltsberechtigtes Kind). Die Klägerin verfügt bereits nicht über die erforderliche Qualifikation eines Master-Abschluss oder vergleichbarer Abschluss in Naturwissenschaften, Ingenieurwesen oder Business Management. Zudem ist der Stelleninhaber sozial schutzwürdiger. Zwar weist der Stelleninhaber zwei Unterhaltspflichten weniger auf, jedoch verfügt er über eine gegenüber der Klägerin rund 15 Jahre längere Betriebszugehörigkeit. Bereits auf Grundlage der deutlich längeren Betriebszugehörigkeit war die Sozialauswahl daher nicht zu beanstanden.

Supplier Manager

Die Stelle ist besetzt mit Z.. Die Klägerin hat nicht hinreichend dargelegt, dass sie die Qualifikationsanforderungen an diese Stelle erfüllt bzw. innerhalb einer angemessenen Anlernzeit erfüllen könnte. Unter Hinweis auf die Stellenbeschreibung hatte die Beklagte behauptet, die Klägerin verfüge nicht, über mehr als siebenjährige Berufserfahrung im Lieferantenportfoliomanagement und habe auch keine mehr als zehn Jahre Berufserfahrung im Projektmanagement. Die Klägerin verfüge auch nicht über nachweisbares Verhandlungsgeschick im Bereich Software und IT-Services. Verträge im Bereich Software und IT-Services seien sehr speziell und brächten eine besondere Komplexität mit sich. Die Verträge entsprächen insbesondere aufgrund von Besonderheiten in Bezug auf Datenschutz, Lizensierung und geistiges Eigentum nicht dem Standard anderer Einkaufsbereiche. Der Stelleninhaber müsse IT-Spezifika und -hintergründe der Verträge kennen und Erfahrungen in der Verhandlung von IT-Verträgen haben. Jemand ohne solche Erfahrungen benötigt ca. fünf Jahre um das Niveau der Stelle als Supplier Manager zu erreichen. Die Klägerin hat darauf lediglich erwidert, dass sie eine entsprechende Erfahrung im Lieferantenportfoliomanagement und mehr als zehn Jahre Berufserfahrung im Projektmanagement habe. Zu den seitens der Beklagten substantiiert vorgetragenen besonderen Erfahrungen im Zusammenhang mit den spezifischen Kenntnissen und Fertigkeiten im Bereich der Verträge Software und IT-Services hat die Klägerin sich nicht geäußert. Dies stellt keine substantiierte Erwiderung dar. Zum einen ist bereits nicht ersichtlich wo sie die zehnjährige Erfahrung im Projektmanagement erworben haben will, bei der Beklagten ist sie erst seit 2015 beschäftigt. Entsprechendes gilt für das Lieferantenportfoliomanagement. Durch welche konkrete Tätigleiten hat sie wann und wo dieses Erfahrungen gesammelt, wann hat sie spezifischen Erfahrungen / Kenntnisse bzgl. der Verträge im Bereich Software und IT Services erworben? Eine derartige Erwiderung unter Darlegung ihrer Tätigkeiten bei der Beklagten oder dem Vorarbeitgeber wäre ihr ohne weiteres möglich und zumutbar gewesen. Allein ihre Behauptung, sie erfülle die Voraussetzungen war nicht ausreichend.

Sourcing & Supplier Manager

Die Stelle war zuletzt besetzt mit OA. (Eintritt: 00.00.1986 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • verheiratet). Auf diese Stelle kann sich die Klägerin bereits deshalb nicht berufen, weil sie nach dem nicht substantiiert bestrittenen Vortrag der Beklagten zukünftig wegfällt. Bis zum Wegfall wies die Stelleninhaberin zwar zwei Unterhaltspflichten weniger auf, jedoch verfügt sie über eine gegenüber der Klägerin um rund 29 Jahre längere Betriebszugehörigkeit. Bereits auf Grundlage der deutlich längeren Betriebszugehörigkeit war die Sozialauswahl daher nicht zu beanstanden.

Sustainability Business Partner

Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet, noch eine derartige Behauptung unter Beweis gestellt.

Für die bestehende Funktion des „Sustainability Business Partner Research & Development“, besetzt mit NP. (Eintritt: 00.00.2008 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • verheiratet), verfügt die Klägerin jedenfalls nicht über die notwendige mindestens fünf Jahre Berufserfahrung im Bereich Nachhaltigkeit. Eine solche Erfahrung hat sie nicht substantiiert dargelegt. Zudem ist die Stelleninhaberin aufgrund ihrer um knapp sieben Jahre längeren Betriebszugehörigkeit und ihres knapp 8 Jahre höheren Alters jedenfalls sozial nicht weniger schutzwürdig als die Klägerin. Insoweit darf auf das obige Punkteschema des BAG (06.11.2008 – 2 AZR 523/07) verwiesen werden.

Procurement Compliance

Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet, noch eine derartige Behauptung unter Beweis gestellt.

Für die bestehende Funktion des „Manager Compliance“ , besetzt mit OX. (Eintritt: 00.00.2007 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • ein unterhaltberechtigtes Kind), verfügt die Klägerin jedenfalls nicht über die notwendige mehrjährige Erfahrung in Audit-, Compliance- oder Risikomanagementfunktion in einem internationalen Umfeld. Eine solche Erfahrung hat sie nicht substantiiert dargelegt. Zudem ist der Stelleninhaber aufgrund seiner um acht Jahre längeren Betriebszugehörigkeit und seines gut zwei Jahre höheren Alters jedenfalls sozial nicht weniger schutzwürdig als die Klägerin. Insoweit darf auf das obige Punkteschema des BAG (06.11.2008 – 2 AZR 523/07) verwiesen werden.

Weiter Funktionen im Bereich Procurement/Beschaffung

Soweit die Klägerin sich auf die weitere Funktionen Alliance Manager, PMO (Project Management Office), Risk Management, Content Manager, Procurement BP Transportation and Warehousing, Procurement Report Diplomat, Sourcing Digital Transformation, Procurement Solutions, Procurement Risk Management und Procurement Manager Pharma Business Development and Licensing im Bereich Procurement/Beschaffung beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktionen bestünden bei der Beklagten im Bereich Procurement in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

ii. Verkaufsabteilung

Auf den Vortrag der Beklagten, die Verkaufsabteilung sei nicht bei der Beklagten, sondern bei der OV. GmbH bzw. der OCS. GmbH angesiedelt, so dass dort tätige Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen wären, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat nicht eine konkrete Stelle in einer bei der Beklagten angesiedelten Verkaufsabteilung konkret benannt, noch hat sie einen gemeinsamen Betrieb mit den benannten Gesellschaften behauptet. Unabhängig davon hat sie auch keinen Beweis für das Bestehen einer Verkaufsabteilung und eines dort angesiedelten Arbeitsplatzes bei der Beklagten angeboten.

iii. Marketingabteilung

Auf den Vortrag der Beklagten, die Marketingabteilung sei nicht bei der Beklagten, sondern bei der OV. GmbH angesiedelt, so dass dort tätige Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen wären, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat nicht eine konkrete Stelle in einer bei der Beklagten angesiedelten Marketingabteilung benannt, noch hat sie einen gemeinsamen Betrieb mit der benannten Gesellschaft behauptet. Unabhängig davon hat sie auch keinen Beweis für das Bestehen einer Marketingabteilung und eines dort angesiedelten Arbeitsplatzes bei der Beklagten angeboten.

iv. Division Enabling Functions

Project Manager

Die Klägerin verfügt bereits nicht über die fachlich formale Qualifikation eines ingenieurwissenschaftlichen – oder vergleichbaren – Hochschulabschlusses.

Soweit die Klägerin sich auf die weiteren Funktionen Project Controlls Manager, Global Public Affairs, Product Supply Digitalisierungsmanagement und Core: Solutions Design Owner Data in der Division Enabling Functions beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktionen bestünden bei der Beklagten in der Division Enabling Functions in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

v. Controlling/Finance

Mitarbeiter im Bereich Controlling

Die Klägerin verfügt bereits nicht über die formal fachliche Qualifikation eines Hochschulabschlusses in Business Administrations noch über die mindestens fünfjährige Erfahrung im Controlling oder Finance. Die Klägerin hat eine entsprechende Qualifikation und Erfahrung nicht substantiiert dargelegt.

Project Manager:

Die Klägerin verfügt bereits nicht über die formal fachliche Qualifikation eines Abschlusses in Chemie. Die Klägerin hat eine entsprechende Qualifikation nicht substantiiert dargelegt.

Manager Transfer Pricing & Business Models“

Die Klägerin verfügt bereits nicht über die formal fachlichen Qualifikationen eines Hochschulabschlusses in Business Administration oder eines vergleichbaren Abschlusses. Ebenso wenig verfügt sie über die Zulassung als Steuerberater in Deutschland. Auch fehlt ihr eine mehrjährige Berufserfahrung im Bereich Transfer Pricing. Die Klägerin hat eine entsprechende Qualifikation bzw. Erfahrung nicht substantiiert dargelegt.

Soweit die Klägerin sich auf die weiteren Funktionen Merger and Acquisition und Senior Tax Manger Transfer Princing and Business Models in dem Bereich Controlling/Finance beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktionen bestünden bei der Beklagten in dem Bereich Controlling/Finance in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

vi. Supply Change Management

Master Data Manager

Die Funktion „Master Data Manager“ kann die Klägerin nicht ausfüllen, da sie über die erforderliche mehr als fünf Jahre Berufserfahrung im Bereich Master Data Management nicht verfügt. Die Klägerin hat eine entsprechende Erfahrung nicht substantiiert dargelegt.

Soweit die Klägerin sich auf die weiteren Funktionen Professional Customs Operations Import, Launch Manager, Product Life Cycle Manager, Supplier Network Manager, Supplier Change Planning, Senior Project Manager, Regional Control Tower und Project Coordination in dem Bereich Supply Change Management beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktionen bestünden bei der Beklagten im Bereich Supply Change Management in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

vii. Pharma R&D

Soweit die Klägerin sich auf die Funktionen Portfolio Manager und Project Manager in dem Bereich Pharma R&D beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktionen bestünden bei der Beklagten im Bereich Pharma R&D in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

viii. Division Crop Science

Portfolio Manager

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion Portfolio Manager in der Division Crop Science beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten im Bereich Division Crop Science in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

Auf die seitens der Beklagten eingeführte Funktion des Packaging Portfolio Managers kann sich die Klägerin ebenfalls nicht berufen, denn sie verfügt bereits nicht über die erforderlich fachlich formale Qualifikation eines Master-Abschluss im Ingenieurwesen oder eine vergleichbare technische Qualifikation. Eine entsprechende Qualifikation hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt.

Project Manager

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion Project Manager in der Division Crop Science beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten im Bereich Disision Crop Science in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten

Auf die seitens der Beklagten eingeführte Funktion des Senior Regulatory Project Managers, besetzt mit OL. (Eintritt: 00.00.2010 • Geburtsdatum: 00.00.0000 • verheiratet • ein unterhaltspflichtiges Kind) kann sich die Klägerin nicht berufen, da die Stelleninhaberin jedenfalls nicht sozial weniger schutzwürdig ist. Zudem erfüllt die Klägerin nicht die Qualifikationsanforderungen eines Bachelor-/Master-Abschluss in Biologie, Chemie oder einer anderen Naturwissenschaft oder alternativ in Betriebswirtschaft mit mehrjähriger Erfahrung im Bereich Biowissenschaften. Die Klägerin hat weder einen entsprechenden naturwissenschaftlichen Abschluss noch alternativ eine mehrjährige Erfahrung im Bereich der Biowissenschaften substantiiert dargelegt.

Soweit die Klägerin sich auf die weiteren Funktionen Assistent Project Support und Digital Transformation Manager in der Division Crop Science beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktionen bestünden bei der Beklagten im Bereich Disision Crop Science in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

ix. Communication Public Affairs

Content und Community Manager

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion Content und Community Manager im Bereich Communication Public Affairs beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, bei der Beklagten bestehe im Bereich Communication Public Affairs keine Funktion Content und Community Manager in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

Auf die seitens der Beklagten angegebene Funktion „EHS Content Manager“ kann sich die Klägerin ebenfalls nicht berufen, da ihr die formal fachliche Qualifikation eines abgeschlossenen naturwissenschaftlichen Studiums bzw. eine Ausbildung zum Chemielaboranten / Chemotechniker und die mehrjährige Erfahrung im Bereich Produktsicherheit / Registrierung / Packmittel-Beratung / Formuliertechnik oder R&D Labors fehlt. Die Klägerin hat weder eine entsprechende Qualifikation, noch die entsprechende Erfahrung substantiiert dargelegt.

Project Manager

Auf die seitens der Beklagten angegebene Funktion Project Manager kann sich die Klägerin nicht berufen, da ihr die formal fachliche Qualifikation eines Hochschulabschlusses und einer mindestens dreijährigen Berufserfahrung im journalistischen Bereich fehlt. Die Klägerin hat weder eine entsprechende Qualifikation, noch die entsprechende Erfahrung substantiiert dargelegt.

x. Qualitätsabteilung

Soweit die Klägerin sich auf die Funktionen / Positionen in der Qualitätsabteilung beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, bei der Beklagten bestehe keine Qualitätsabteilung in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

xi. P. Manufacturing

P. Manufacturing Manager

Auf die Funktion(en) des „P. Manufacturing Manager“ kann sich die Klägerin nicht berufen, da ihr bereits die formal fachliche Qualifikation eines Master-Abschlusses in Pharmazie, (Bio-)Chemie, Biologie, Biotechnologie, Verfahrenstechnik oder einem verwandten Bereich und eine mindestens vierjährige Erfahrung in der pharmazeutischen Herstellung oder Entwicklung fehlen. Entsprechende Qualifikationen und Erfahrungen hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt.

Soweit die Klägerin sich auf die Funktionen EM Quality System, EM Projects, EM Projects and Digitalisation und EM Quality Assurance im Bereich P. Manufacturing beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, bei der Beklagten bestünden diese Funktionen im Bereich P. Manufacturing in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkret dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen derartiger Positionen auch keinen Beweis angeboten.

xii. Produktion-Supply Center E.Stadt

Manager Operational Excellence:

Auf die Funktionen des „Manager Operational Excellence“ kann sich die Klägerin nicht berufen, da ihr bereits die formal fachliche Qualifikation eines technischen oder naturwissenschaftlichen Hochschulabschlusses fehl. Eine entsprechende Qualifikation hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt.

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion Digitalisation and Transitions im Produktion-Supply Center E.Stadt beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

xiii. IT

Senior Data Architect

Auf die Position eines Senior Data Architects kann sich die Klägerin nicht berufen, da sie über die erforderlichen Qualifikationen, bspw. eine mehrjährige Berufserfahrung im Bereich Data Management und Data Governance und im Management von datenorientierten Profilen (z.B. Data Engineers, Architects, Stewards, Analysts) nicht verfügt. Entsprechende Erfahrungen hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt.

PS Analytics

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion PS Analytics im Bereich IT beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten im Bereich IT nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

Auf die seitens der Beklagten angegebene Funktion Supply Analytics Product Manager kann sich die Klägerin nicht berufen, da sie die notwendigen Qualifikationen bspw. eine mehr als siebenjährige Berufserfahrung bei der Unterstützung des Lebenszyklus von Supply-Analytical-Produkten (insbesondere Entwicklung, Test, Einführung, Schulungsunterstützung) nicht aufweist. Entsprechende Erfahrungen hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt.

Group Product Manager

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion Group Product Manager im Bereich IT beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten im Bereich IT nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

Auf die seitens der Beklagten angegebene Funktion „Product Manager“ kann sich die Klägerin nicht berufen, da sie die notwendigen Qualifikationen bspw. eine mehrjährige Erfahrung in einer Produktbeschaffungsfunktion und im Bereich Business Intelligence und mehr als fünf Jahre Erfahrung als IT-Projekt-/Programmmanager, vorzugsweise im Bereich Business Intelligence und Analytik nicht aufweist. Entsprechende Erfahrungen hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt.

Digital Manufacturing

Auf die Stelle Digital Manufacturing kann sich die Klägerin nicht berufen, da sie die erforderlichen Qualitätsanforderungen, bspw. Berufserfahrung in der technischen Leitung während des gesamten Lebenszyklus der Softwareentwicklung bzw. Kenntnisse in professioneller Softwaretechnik und bewährten Praktiken für den gesamten Lebenszyklus der Softwareentwicklung nicht erfüllt. Entsprechende Erfahrungen und Kenntnisse hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt.

Project Manager

Auf die Stelle Project Manager kann sich die Klägerin nicht berufen, da sie die erforderlichen Qualitätsanforderungen, bspw. mindestens fünf Jahre Erfahrung im IT-Management und Erfahrung in der Leitung komplexer IT-Projekte nicht erfüllt. Entsprechende Erfahrungen und Kenntnisse hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt. Sie hat sich lediglich auf ihre Ausbildung zur Wirtschaftsinformatikerin berufen. Das ist nicht ausreichend, da nicht erkennbar ist, in welcher Form sie wann in welchem Umfang auch tatsächlich als Projektmanagerin für IT-Projekte tätig geworden und so die geforderten Erfahrungen gesammelt hat.

Soweit die Klägerin sich auf die Funktionen Digital Lead-Supplier Change Planning, Digital Solution Expert, Information Classifikation Process Manager und Applikation Manager Track und Trace im Bereich IT beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktionen bestünden bei der Beklagten im Bereich IT nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

xiv. Regulatory Affairs

Cross Network Project Manager

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion Cross Network Project Manager im Bereich Regulatory Affairs beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten im Bereich Regulatory Affairs in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

Auf die seitens der Beklagten angeführte Position des „Regulatory Project Manager“ kann sich die Klägerin nicht berufen, da sie nicht über die notwendigen Qualifikationen u.a. einen Master-Abschluss in Biologie, Chemie oder einer anderen Naturwissenschaft bzw. in Betriebswirtschaftslehre mit mindestens fünf Jahren Erfahrung im Bereich der Biowissenschaften verfügt. Eine entsprechende Qualifikation oder alternativ eine entsprechende Erfahrung hat die Klägerin nicht dargelegt.

Soweit die Klägerin sich auf die Funktion Global Public Affairs im Bereich Regulatory Affairs beruft, kann sie damit im Rahmen der Sozialauswahl nicht erfolgreich sein. Auf den Vortrag der Beklagten, die Funktion bestehe bei der Beklagten im Bereich Regulatory Affairs in der Vertragsstufe 1.3 im Betrieb E.Stadt/J.Stadt nicht, hat die Klägerin nicht erwidert. Sie hat keine konkrete dort bestehende Position behauptet. Unabhängig davon hat sie für das Bestehen einer derartigen Position auch keinen Beweis angeboten.

3. Die Kündigung ist auch nicht nach Maßgabe des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört.

a. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

aa. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“ (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19; BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19; BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – aaO; 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO). Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – aaO; 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO). Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Offenheit und Ehrlichkeit gewährleisten und verbietet es, dem Betriebsrat Informationen zu geben bzw. ihm vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entstehen könnte (BAG 31. Mai 1990 – 2 AZR 78/89 – zu II 1 a der Gründe). Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige – und damit irreführende – Kündigungssachverhalte, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19; BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13 – Rn. 46; 10. April 2014 – 2 AZR 684/13 – Rn. 22; 24. Mai 1989 – 2 AZR 399/88 – zu II 2 c der Gründe). Eine bloß vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation führt dagegen noch nicht für sich alleine zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung (vgl. BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 26, aaO; 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 21; 22. September 1994 – 2 AZR 31/94 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 78, 39).

bb. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess (BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 22; 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 27, BAGE 146, 303). Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – aaO; 31. Januar 1996 – 2 AZR 181/95 – zu II 2 der Gründe). Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, dh. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden (BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – aaO; 27. Juni 1985 – 2 AZR 412/84 – zu II 1 b der Gründe, BAGE 49, 136). Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber daher regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen kann (BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14; BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 21; 23. Februar 2012 – 2 AZR 773/10 – Rn. 30).

b. In Anwendung der genannten Voraussetzungen ist die Anhörung nicht zu beanstanden. Insbesondere greifen die Rügen der Klägerin nicht durch, der Arbeitgeber habe den Betriebsrat bzgl. der Projekttätigkeit und im Hinblick auf die Sozialauswahl nicht hinreichend bzw. fehlerhaft informiert nicht durch.

aa. Die Ausführungen zur Zwischentätigkeit der Klägerin im Rahmen des CMMF-Projekts sind ausreichend. Die Beklagte erläutert, dass die Klägerin mit Projektaufgaben beschäftigt gewesen ist, benennt das Projekt und auch das Enddatum. Damit ist der Betriebsrat ausreichend informiert. Er kann daraus erkennen, dass nach Wegfall des ursprünglichen Arbeitsplatzes noch eine vorübergehende Beschäftigung stattgefunden hat, im Rahmen welches konkreten Projekts sie stattgefunden hat und das diese Aufgabe beendet ist. Die für die betriebsbedingte Kündigung entscheidende Frage einer diesbezüglichen Beschäftigungsmöglichkeit ist dem Betriebsrat damit hinreichend offengelegt.

bb. Auch die Anforderungen an die Darlegungen zur Sozialauswahl sind ausreichend. Zwar leitet die Beklagte – ihrer vertretbaren Rechtsauffassung konsequent folgend – die Anhörung in diesem Punkt mit dem Satz ein, dass eine Sozialauswahl nicht durchzuführen sei, wegen der Regelungen der GBV Zukunftssicherung. Allerdings belässt sie es nicht dabei, sondern baut eine zweite Informationslinie auf, in der sie angibt, dass selbst bei Durchführung einer Sozialauswahl vergleichbare Arbeitnehmer nicht vorhanden seien. Dabei stellt sie ausdrücklich darauf ab, dass im Betrieb auf derselben Ebene der Betriebshierarchie keine Arbeitsplätze vorliegen, die Frau Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag, ihrer Qualifikation und ihren Fähigkeiten bei der O. AG übernehmen könnte. Sie nimmt also erkennbar den gesamten Betrieb in den Blick, um dann nachfolgen näher auszuführen, dass insbesondere in der jetzigen Abteilung noch in anderen Procurement Bereichen vergleichbaren Positionen vorliegen. Das ist ausreichend und nicht irreführend.

Letztlich gibt die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat an, dass eine Sozialauswahl aus rechtlichen Gesichtspunkten ausscheidet, wenn sie durchzuführen wäre aber mangels vergleichbarer Arbeitsplätze nicht zugunsten der Klägerin ausginge. Damit hat er das Informationsbedürfnis hinreichend erfüllt. Durch Angabe seiner Rechtsauffassung hat er den Betriebsrat auch nicht in seiner Überprüfungskompetenz eingeschränkt oder eine bewusst falsche Information gegeben. Zum einen ist die seitens der Beklagten vertretene Rechtsauffassung zur Möglichkeit eines betrieblich ausgestalteten besonderen Kündigungsschutzes vertretbar, so dass von einer bewussten Irreführung durch den Arbeitgeber nicht ausgegangen werden kann. Zum anderen markiert die Beklagte ihren Standpunkt eindeutig als Rechtsauffassung. Unter diesen Voraussetzungen ist es dem Betriebsrat erkennbar, dass der Arbeitgeber nicht eine Tatsache, sondern eine Meinung mitteilt, die er überprüfen kann. Ob und inwieweit er das tut ist eine Frage der inneren Meinungsbildung des Betriebsrats, die der Arbeitgeber nicht beeinflussen und die nicht zu seinen Lasten gehen kann. Der Betriebsrat kann die Rechtsauffassung teilen und nicht nähergehend die weitergehenden Gründe beleuchten, oder er teilt sie nicht und befasst sich mit den weitergehenden Ausführungen zur Sozialauswahl. Alle Informationen dafür stehen ihm zur Verfügung.

III. Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht wegen eines kollektivrechtlich vermittelten Kündigungsschutzes der Klägerin ausgeschlossen. Die Betriebsvereinbarung GBV Zukunftssicherung findet auf die Klägerin keine Anwendung, da sie – mangels Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag – nicht dem Kündigungsschutz unterfällt.

IV. Schließlich ist die Kündigung auch nicht nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt.

1. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot ist nur dann anzunehmen, wenn die zulässige Rechtsausübung durch die andere Seite, tragender Beweggrund d.h. wesentliches Motiv für den Kündigungsausspruch gewesen wäre (vgl. BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11 – Rn. 45; 19. April 2012 – 2 AZR 233/11 – Rn. 47).

2. Tragender Beweggrund für den Ausspruch der Kündigung sind zur Überzeugung der Kammer dringende betriebliche Gründe, nämlich der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin. Mit der Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung hätte die Klägerin der Beklagten weitergehende Beschäftigungsmöglichkeiten (bspw. auch im Wege der Leihe) zur Verfügung gestellt, die diese ggfls. hätte nutzen können. Zwingen konnte die Beklagte die Klägerin zu einer derartigen Vertragsänderung aber nicht. Konsequenz der Ausübung des Rechts auf Unterlassen einer Vertragsänderung durch die Klägerin ist daher schlicht, dass die Beklagte im Rahmen der Prüfung ihrer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Entfall des ursprünglichen Arbeitsplatzes der Klägerin, die Möglichkeiten, die eine Umsetzung in das B.Center gegeben hätte, nicht zu berücksichtigen hat. Sie erkennt damit schlicht die Rechtswahrnehmung durch die Klägerin an und berücksichtigt diese.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO, die Streitwertentscheidung auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung im Sinne des § 64 Abs. 3, 3a ArbGG lagen nicht vor. Diese ist aber bereits nach § 64 Abs. 2 lit b), c) ArbGG statthaft.

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