Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 1 Sa 470/19 – Urteil vom 19.06.2020
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 13.11.2019, Az. 2 Ca 726/19, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch die auf betriebsbedingte Gründe gestützte Kündigung der Beklagten vom 18. Juni 2019 zum 31. Dezember 2019 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte erbringt Dienstleistungen für die US-Autohandelsgruppe O. M. S. G.. Diese verkauft weltweit auf einer Vielzahl von US-Militärstützpunkten Fahrzeuge an Militärangehörige und Angehörige der Nato-Streitkräfte. Sie beschäftigte insgesamt ca. 25 Mitarbeiter. Den erbrachten Dienstleistungen liegen insgesamt drei Dienstleistungsverträge mit Gesellschaften zugrunde, die ebenfalls zur Firmengruppe gehören: Zum einen handelte es sich um einen Dienstleistungsvertrag mit der O. M. S. C., ferner mit der A. E. Kraftfahrzeug-Handels GmbH und schließlich mit der in Italien ansässigen A. E. M. C. S. S.r.l. Wegen der Einzelheiten der genannten Dienstleistungsverträge wird auf Bl. 117-140 und Bl. 185-191 d. A. Bezug genommen. Die O. M. S. C. ist alleinige Gesellschafterin der A. E. Kraftfahrzeug-Handels GmbH, die ihrerseits 75 % der Gesellschaftsanteile an der A. M. C. S. S.r.l. hält.
Der am 30. November 1955 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. April 2016 als Delivery and Logistik Manager zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 6.155,00 € nebst einem 13. Monatsgehalt beschäftigt. Die Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag vom 1./19. April 2016 (Bl. 5 ff. d. A.). Gemäß § 2 des Vertrages wurden die Beschäftigungszeiten aus dem vorherigen Anstellungsverhältnis des Klägers mit der A. E. Kraftfahrzeug-Handels GmbH vom 1. April 2000 bis 31. März 2016 auf das neue Vertragsverhältnis angerechnet. Zuvor war der Kläger seit 1993 bei der genannten Handels GmbH als selbständiger Handelsvertreter beschäftigt. Nach § 10 Ziff. 2 des Arbeitsvertrages gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Der Kläger war bei der Beklagten im Wesentlichen für die Koordination der Auslieferung von Fahrzeugen an Kunden zuständig. Er überwachte und koordinierte die Dienstleistung der Logistik-Servicepartner der Beklagten und trug Sorge für die ordnungsgemäße Transportvorbereitung, Lagerung und Instandsetzung der Fahrzeuge.
Die O. M. S. C. kündigte mit Schreiben vom 10. Juni 2019 die drei genannten Dienstleistungsverträge der Beklagten mit Wirkung zum 31. Dezember 2019 (Bl. 141 d. A.). Sie handelte dabei auch für die beiden weiteren Gesellschaften, für die die Beklagte nach Maßgabe der bereits zuvor genannten Dienstleistungsverträge Dienstleistungen erbrachte.
Die Gesellschafter der Beklagten fassten daher am 11. Juni 2019 den Beschluss, die Beklagte aufzulösen. Der schriftlich niedergelegte Beschluss (Bl. 142 ff. d. A.) beinhaltet des Weiteren, dass der Geschäftsbetrieb der Beklagten zum 31. Dezember 2019 vollständig und auf Dauer stillgelegt werden soll. Hinsichtlich des Inhalts im Einzelnen des genannten Gesellschafterbeschlusses wird auf Bl. 142 ff. d. A. verwiesen. Mit Datum vom 17.06.2019 wurden die Auflösung der Gesellschaft sowie die Bestellung der Herren X. und G. zu Liquidatoren in das Handelsregister eingetragen.
Mit Schreiben vom 17. Juni 2019 (Bl. 152 ff. d. A.) erstattete die Beklagte bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG für 17 ordentliche, betriebsbedingte Kündigungen. Die Anzeige ging bei der Agentur der Arbeit ausweislich von deren Schreiben vom 18. Juni 2019 am 18.06.2019 um 9:17 Uhr vollständig ein (vgl. Bl. 158 d. A.). Am 18.06.2019 gegen 14:00 Uhr fand in den Räumlichkeiten der Beklagten eine Betriebsversammlung statt, bei der die Mitarbeiter über die beabsichtigte Stilllegung des Geschäftsbetriebs zum 31. Dezember 2019, die Liquidation der Beklagten und über die Auflösung der Arbeitsverhältnisse zum 31.12.2019 informierte. Kündigungsschreiben wurden persönlich übergeben, auch der Kläger erhielt die streitgegenständliche Kündigung vom 18. Juni 2019 zum 31. Dezember 2019 ausgehändigt.
Die Beklagte kündigte hierbei in einem ersten Schritt sämtlichen Arbeitnehmern mit der längsten Kündigungsfrist. Neben dem Kläger wurde 15 weiteren Mitarbeitern gekündigt. Mit Schreiben vom 24.06.2019 wurde für eine Mitarbeiterin mit einem Grad der Behinderung von 50 ein Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung beim Landeswohlfahrtsverband Hessen gestellt. Sie war, wie der Kläger und die 15 mit ihm gekündigten Arbeitnehmer, von der Massenentlassungsanzeige vom 17. Juni 2019 erfasst.
Unter Berücksichtigung der jeweils geltenden individuellen Kündigungsfristen sprach die Beklagte nachfolgend weitere Kündigungen im Juli, August und September 2019, jeweils mit Wirkung zum 31. Dezember 2019 aus.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz im Übrigen wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 13. November 2019, AZ: 2 Ca 726/19 (Bl. 200 ff. d. A.).
Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit am Antrag festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juni 2019, zugegangen am gleichen Tag, nicht beendet wird, abgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt:
Die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG in Form einer beabsichtigten Betriebsstilllegung sozial gerechtfertigt. Die entsprechende unternehmerische Entscheidung läge in Form des Beschlusses der Gesellschafter vom 11. Juni 2019 vor, wonach der Geschäftsbetrieb zum 31. Dezember 2019 vollständig und auf Dauer stillgelegt werden solle, nebst der im Beschluss weiter genannten Maßnahmen zur Durchführung der Stilllegung. Diese unternehmerische Entscheidung habe im Kündigungszeitpunkt auch bereits greifbare Formen angenommen. Greifbare Anhaltspunkte ergeben sich bereits aus der Niederlegung der Beschlüsse vom 11. Juni 2019, ferner der Anmeldung der Auflösung der Gesellschaft sowie die Abberufung des Geschäftsführers und die Bestellung von Liquidatoren zum Handelsregister, der Erstattung der Massenentlassungsanzeige, der Kündigung der Dienstleistungsverträge durch die Auftraggeber der Beklagten, der Information aller Mitarbeiter im Rahmen der Betriebsversammlung vom 18. Juni 2019 und dem Ausspruch der Kündigungen von Arbeitsverhältnissen. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei daher die Prognose gerechtfertigt gewesen, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitsplatz des Klägers zum 31. Dezember 2019 in Wegfall geraten werde. Aufgrund der ausgesprochenen Kündigungen der drei Dienstleistungsverträge zum 31. Dezember 2019 habe über den 31. Dezember 2019 hinaus auch kein zu bearbeitender Leistungsauftrag und somit auch keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestanden. Dieser Bewertung stünden die vom Kläger erhobenen Einwände insbesondere hinsichtlich der Ernsthaftigkeit des Stilllegungsbeschlusses nicht entgegen. Ausweislich der schriftlich vorgelegten Beschlüsse stehe fest, dass diese so wie schriftlich dokumentiert gefasst wurden. Soweit der Kläger bezweifle, dass die Beschlüsse ernsthaft gefasst worden seien und tatsächlich eine Einstellung des Betriebs auf Dauer beabsichtigt gewesen sei und sich auf das Zeugnis des Herrn S. berufe, sei dessen Vernehmung nicht zulässig, weil es sich um einen Ausforschungsbeweis handeln würde. Entsprechendes gelte für die vom Kläger im Kammertermin beantragte Vernehmung des Zeugen dazu, dass dieser neue Mitarbeiter suche, um den Geschäftsbetrieb fortzusetzen. Der Kläger hätte insoweit darlegen müssen, wann der von ihm benannte Zeuge welchen Mitarbeiter für welche konkrete Tätigkeit bei welchem konkreten Betrieb gesucht bzw. angesprochen habe. Hinreichende Tatsachen habe der Kläger insoweit nicht dargelegt.
Der Einwand des Klägers, die Stilllegung des Geschäftsbetriebs sei angesichts der wirtschaftlich erfolgreichen Tätigkeit der Beklagten eine irrationale Entscheidung, greife nicht. Die unternehmerische Stilllegungsentscheidung sei nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen.
Auch die von der Beklagten in Ansatz gebrachte Kündigungsfrist sei zutreffend. Die Behauptung des Klägers, seine Tätigkeit für die A. E. Kraftfahrzeug-Handels GmbH in der Zeit vor April 2000 sei tatsächlich in Scheinselbständigkeit ausgeübt worden, habe der Kläger nicht durch hinreichenden Tatsachenvortrag dargelegt.
Das Urteil ist dem Kläger am 14. November 2019 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 12. Dezember 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 10. Januar 2020 bis zum 14. Februar 2020 mit Schriftsatz vom 12. Februar 2020, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 235 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:
Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht von einer Vernehmung des Zeugen S. abgesehen. Der Kläger habe zulässigerweise nicht die Existenz des Liquidationsbeschlusses, sondern dessen materiellen Inhalt, also die Ernsthaftigkeit der Geschäftsaufgabe, bestritten, ebenso wie die von der Beklagten in Zusammenhang mit der behaupteten Betriebsstilllegung erhobenen Behauptungen (Kündigung sämtlicher Vertragsverhältnisse, die Ausführung von Dienstleistungen durch andere Gesellschaften der Unternehmensgruppe, zukünftige Leistung der Tätigkeit der Beklagten in der Hauptverwaltung in den USA, Wahrnehmung von bisher der Beklagten obliegenden Aufgaben durch eine englische Gesellschaft, Erledigung weiterer Tätigkeiten durch die A. M. C. S. S. r .l.). Für diese Behauptungen habe die Beklagte durchgehende den Zeugen S. benannt, der hätte vernommen werden müssen. Die weiter vom Arbeitsgericht zum Beleg der greifbaren Formen der Betriebsstilllegung herangezogenen Tatsachen, wie der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige, die Information der Mitarbeiter über die beabsichtigte Stilllegung, die Kündigung aller Arbeitsverhältnisse sowie die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige und die Einleitung von Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt, sei nach seiner Auffassung geradezu notwendig, um sich der Arbeitnehmer der Beklagten zu entledigen und – nach einer gewissen „Latenzperiode“ – den Geschäftsbetrieb mit neuen Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Eine solche Fortsetzung mache angesichts der guten wirtschaftlichen Ergebnisse der Beklagten nicht nur Sinn, sondern dränge sich geradezu auf. Auch über die im erstinstanzlichen Kammertermin von ihm aufgestellte Behauptung, Herr S. suche neue Mitarbeiter, um den Geschäftsbetrieb fortzusetzen, hätte Beweis erhoben werden müssen. Wenn der Beklagtenvertreter ausweislich des Protokolls der Kammerverhandlung erklärt habe, es sei nicht auszuschließen, dass Herr S. Mitarbeiter suche, da ja auch bei der Betriebsversammlung kommuniziert worden sei, dass es ggfls. in einzelnen Gruppengesellschaften Beschäftigungsmöglichkeiten geben könnte, ergebe sich aus der Verknüpfung dieser beiden Protokollinhalte, dass der benannte Zeuge S. in der Tat neue Mitarbeiter zur Fortsetzung des Geschäftsbetriebs der Beklagten suche und sich hieraus zudem – was indes nicht Gegenstand dieses Verfahrens sei – ein Kündigungsschutz des Klägers nach § 613a BGB ergeben könnte. Wenn das Arbeitsgericht die Vernehmung mit der Begründung ablehne, der Kläger habe nicht ausgeführt, wann der Zeuge welchen Mitarbeiter für welche konkrete Tätigkeit bei welchem konkreten Betrieb gesucht bzw. angesprochen habe, werde das Substantiierungserfordernis auf Seiten des Klägers überspannt. In das Wissen des Zeugen werde gestellt, dass neue Mitarbeiter gesucht würden. Entsprechendes gelte für die Vernehmung des Zeugen hinsichtlich der Frage, ob die Einstellung des Geschäftsbetriebs der Beklagten auf Dauer tatsächlich beabsichtigt sei. Auch insoweit handele es sich nicht um einen Ausforschungsbeweis.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 13. November 2019, Az. 2 Ca 726/19, abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.06.2019, zugegangen am gleichen Tag, nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 9. April 2020 (Bl. 291 ff. d. A.) als zutreffend. Hinsichtlich des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf dieses Schriftsatz Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. 519, 520 ZPO.).
II.
Die Berufung hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend und mit zutreffender Begründung erkannt, dass die Kündigung der Beklagten aus dringenden betrieblichen Gründen im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Die Berufungskammer folgt den Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies fest, § 69 Abs. 2 ArbGG.
Die Berufung veranlasst lediglich folgende ergänzende Ausführungen:
1.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht von einer Vernehmung des benannten Zeugen S. abgesehen. Einer Beweiserhebung bedarf es nur hinsichtlich solcher Tatsachen, die erheblich sind (Greger in: Zöller, Zivilprozessordnung, 33. Aufl. 2020, Vorbemerkungen zu § 284, Rn. 9). Hieran fehlt es.
a)
Die Beklagte hat die Kündigung auf eine (beabsichtigte) Betriebsstillegung gestützt. Eine (beabsichtigte) Betriebsstilllegung gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG. Unter einer Betriebsstilllegung ist die Auflösung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen. Sie besteht darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen (vgl. nur BAG, Urteil vom 18.10 2012 – 6 AZR 41/11 –, Rn. 47, juris). Bei der Auflösung der Betriebsorganisation im Falle einer Betriebsstilllegung ist der Arbeitgeber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach deren Durchführung auszusprechen. Vielmehr kann er die Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung bereits dann erklären, wenn die betrieblichen Umstände einer Betriebsstilllegung schon „greifbare Formen“ angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist die Stilllegung durchgeführt sein wird (siehe etwa BAG 15.12.2011– 8 AZR 692/10 –, Rn. 40, juris).
b)
Zum grundsätzlich maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt des Zugangs der Kündigung handelte es sich um eine beabsichtigte Betriebsstilllegung, so dass das Arbeitsgericht zutreffend geprüft hat, ob zu diesem Zeitpunkt eine auf dauerhafte oder für einen wirtschaftlich nicht nur unerheblichen Zeitraum abzielende Einstellung der betrieblichen Tätigkeit gerichtete unternehmerische Entscheidung vorlag und diese greifbare Formen angenommen hatte.
Das Arbeitsgericht hat ferner zutreffend erkannt, dass ausreichende Tatsachen vorlagen, die die Prognose rechtfertigten, dass die Einstellung der betrieblichen Tätigkeit zum 31.12.2019 tatsächlich vollzogen wird.
Die notwendigen Maßnahmen hierzu hatte die Beklagte ergriffen. Auf die Tatsachen, die der Kläger bestritten hat und derentwegen er eine Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen S. für notwendig erachtet, kommt es nicht entscheidungserheblich an.
Geschäftsgegenstand der Beklagten war unstreitig die Erbringung von Dienstleistungen für andere der Unternehmensgruppe zugehörige Gesellschaften im Rahmen von KFZ-Verkaufsgeschäften. Damit handelte es ich bei der Beklagten um einen betriebsmittelarmen Betrieb, dessen Tätigkeit vom Vorliegen entsprechender Aufträge und in deren Vollzug von der Arbeitsleistung der beschäftigten Arbeitnehmer abhing. Unstreitig aber wurden die 3 Dienstleistungsverträge gekündigt und in der Folge die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer zum 31.12.2019 bzw. zum Ablauf einer ggfs. längeren Kündigungsfrist zum nächst zulässigen Zeitpunkt gekündigt.
Die Kündigung von Telekommunikations- und Versicherungsverträgen ist demgegenüber von untergeordneter Bedeutung, da die Aufrechterhaltung derartiger Verträge für die Dauer bis zum Abschluss einer vollständigen Liquidation erforderlich sein können. Es kann deshalb zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass eine Kündigung derartiger Verträge zum 31.12.2019 nicht erfolgt ist, ohne dass dies an der Annahme des Vorliegens von greifbaren Formen der beabsichtigten Stilllegung etwas ändert. Hinsichtlich des Bestreitens der Kündigung des Mietverhältnisses der Geschäftsräume hat die Beklagte unter Vorlage eines entsprechenden Schreibens an den Vermieter vom 26. Juni 2019 (Anlage B 9, Bl. 151 d. A.) dargelegt, dass sie sich beim Vermieter um eine vorzeitige Entlassung aus dem Mietvertrag bemüht.
Soweit der Kläger mit der Berufung darauf abstellt, er habe bestritten, dass, die bisher von der Beklagten erbrachten Leistungen zukünftig in der Hauptverwaltung der M. C. S. Inc in den USA, von einer englischen Gesellschaft und der in Italien ansässigen A. E. M. C. S. S. r. l. erbracht würden, sind diese bestrittenen Behauptungen ebenfalls unerheblich. Es kann unterstellt werden, dass eine hypothetische Vernehmung des Zeugen S. die diesbezüglichen Behauptungen der Beklagten nicht bestätigt hätte, ohne dass dies zu einer abweichenden rechtlichen Beurteilung führt. Die Beklagte war -dies ist unstreitig- mit der Kündigung der drei Dienstleistungsverträge konfrontiert. Auf diese Entscheidung ihrer Vertragspartner hatte die Beklagte keinen Einfluss. Ob diese Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll war und das von ihren Vertragspartnern ggfs. verfolgte Konzept zur anderweitigen Wahrnehmung der Dienstleistungen ab dem 1.1.2020 umsetzbar sein würde, lag nicht in der Entscheidungskompetenz der Beklagten. Nicht diese hat etwa entschieden, ihre Aufgaben zukünftig nicht mehr selbst und mit eigenen Arbeitnehmern wahrzunehmen, sondern deren Wahrnehmung künftig anderen Unternehmen zu übertragen. Vielmehr stellt sich der Verlust der Aufträge als Konsequenz von Entscheidungen ihrer bisherigen Auftraggeber dar.
Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte davon ausgehen musste, ihre Vertragspartner würden diese Entscheidungen alsbald revidieren und sie erneut mit den bisher erbrachten Dienstleistungen beauftragen, was indiziell gegen eine Absicht sprechen könnte, die Betriebsgemeinschaft für einen wirtschaftlich nicht nur unerheblichen Zeitraum aufzuheben, bestehen nicht. Selbst wenn sich das von ihren bisherigen Vertragspartnern bzw. der Obergesellschaft verfolgte Konzept der zukünftigen Wahrnehmung der bisher von der Beklagten wahrgenommenen Aufgaben als praktisch nicht durchführbar oder unwirtschaftlich erweisen sollte, bedingt dies nicht zwangsläufig eine Neuerteilung der Dienstleistungsaufträge an die Beklagte.
Ebenso wenig hat der Kläger dargelegt, dass die Beklagte nach dem 31.12.2019 noch betriebliche Tätigkeiten, die über die reine Liquidation hinausgehen, entfaltet hat, so dass auch die tatsächliche Entwicklung die Prognose nicht erschüttert oder gar widerlegt.
c)
Auch eine Beweiserhebung durch Vernehmung des Zeugen S. zur Behauptung des Klägers, der Zeuge suche neue Mitarbeiter, um den Geschäftsbetrieb fortzusetzen bzw. eine Vernehmung, um den Zeugen zu fragen, ob der Gesellschafterbeschluss ernsthaft gefasst wurde und eine Einstellung des Geschäftsbetriebs auf Dauer tatsächlich beabsichtigt ist, war und ist nicht geboten.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass die Behauptung des Klägers, Herr S. suche neue Mitarbeiter, um den Geschäftsbetrieb fortzusetzen, nicht ausreichend substantiiert ist. Aufgrund welcher Tatsachen der Kläger diese Behauptung aufstellt, erschließt sich nicht. Eine Äußerung des benannten Zeugen, ggfs. komme für einzelne Mitarbeiter eine Beschäftigung in einer anderen Gesellschaft der Unternehmensgruppe in Betracht, indiziert gerade nicht, dass es um die Begründung von Arbeitsverhältnissen durch die Beklagte ging. Auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens ergibt sich keine andere Beurteilung.
Der Sachvortrag des Klägers enthält schon nicht die bestimmte Behauptung, der Zeuge suche gerade für die Beklagte neue Mitarbeiter. Der Kläger stellt in der Berufung darauf ab, dass der Zeuge (der nicht Geschäftsführer oder Gesellschafter der Beklagten ist), neue Mitarbeiter zur Fortführung des Geschäftsbetriebs der Beklagten suche und sich hieraus ein Kündigungsschutz des Klägers nach § 613 a BGB, also unter dem Gesichtspunkt eines Betriebs(teil)übergangs ergeben könnte. Im Falle eines Betriebsübergangs läge aber gerade keine Fortführung der Geschäftstätigkeit durch die Beklagte, sondern durch ein anderes Unternehmen vor. Zudem ist nicht dargelegt, dass der Zeuge S. überhaupt für die Beklagte handeln konnte.
Eine Vernehmung des Herrn S. zu der Frage, „ob der Gesellschafterbeschluss ernsthaft gefasst wurde und eine Einstellung des Geschäftsbetriebs auf Dauer tatsächlich beabsichtigt ist“, scheidet aus rechtlichen Gründen aus.
Wenn ein Zeuge über innere Vorgänge bei einer anderen Person vernommen werden soll, die der direkten Wahrnehmung durch den Zeugen naturgemäß entzogen sind, kann der Zeuge allenfalls Angaben zu äußeren Umständen machen, die einen Rückschluss auf den zu beweisenden inneren Vorgang zulassen. Es handelt sich insoweit um einen Indizienbeweis. Für einen solchen Beweisantrag sind die äußeren Umstände, die unmittelbarer Gegenstand der Beweisaufnahme sein sollen, darzulegen. Vor einer Beweisaufnahme ist zu prüfen, ob die vorgetragenen Indizien -ihre Richtigkeit unterstellt- eine Überzeugung von der Wahrheit der Haupttatsache -hier der inneren Einstellung- begründen können ((BGH 08.05 2012 – XI ZR 262/10, Rn. 44 – 45, juris).
Derartige Indiztatsachen trägt der Kläger nicht vor.
Ein solches Indiz ergibt sich nicht daraus, dass die Beklagte ausweislich des vom Kläger vorgelegten Jahresabschluss des Jahres 2017 wirtschaftlich erfolgreich gearbeitet hat. Die Grundlage dieses wirtschaftlichen Erfolges waren die 3 Dienstleistungsaufträge, die der Beklagten aber entzogen wurden. Die Beklagte hat sich also nicht gleichsam grundlos einer weiteren wirtschaftlich erfolgversprechenden Tätigkeit begeben. Nach Wegfall der Aufträge hatte sie schlicht die Möglichkeit verloren, die bislang hierin liegende wirtschaftliche Chance zu realisieren. Nichts anderes ergibt sich, wenn man -wie der Kläger es offensichtlich will- darauf abstellt, dass nicht nachvollziehbar sei, dass die Unternehmensgruppe eine wirtschaftlich lukrative Tätigkeit aufgibt. Dies ist schon in tatsächlicher Hinsicht nicht ersichtlich, da die bisher von der Beklagten erbrachten Leistungen innerhalb der Unternehmensgruppe durch andere Gesellschaften weiter erbracht werden sollen.
Die vom Kläger in diesem Zusammenhang weiter geäußerte Mutmaßung, angesichts der hervorragenden wirtschaftlichen Lage der Beklagten sei die Annahme gerechtfertigt, die Beklagte wolle sich der Arbeitnehmer entledigen, um nach einer gewissen „Latenzperiode den Geschäftsbetrieb mit neuen Arbeitsverhältnissen fortzusetzen“, bewegt sich im Bereich der Spekulation. Der Kläger trägt keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, welche Motivation bei der Beklagten oder ihren Gesellschaftern für ein solches Vorgehen bestehen soll. Anhaltspunkte dafür, dass etwa erhebliche Konflikte mit Arbeitnehmern bestanden hätten, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.
2.
Die getroffene unternehmerische Entscheidung, den Betrieb stillzulegen, ist auch nicht missbräuchlich.
a)
Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Deshalb hat im Kündigungsschutzprozess der Arbeitnehmer grundsätzlich die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dabei zielt die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch. Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen sollen dabei genauso verhindert, wie Diskriminierung und Umgehungsfälle vermieden werden. Deshalb ist es missbräuchlich, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen oder abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen ohne Änderung der realen Abläufe zu benutzen, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern (BAG 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06 –, Rn. 18, juris).
b)
Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall nicht vor. Nach Wegfall der drei Dienstleistungsaufträge hatte die Beklagte den wesentlichen Inhalt ihrer bisherigen betrieblichen Tätigkeit verloren. Wenn sie vor diesem Hintergrund die Entscheidung trifft, ihre Tätigkeit einzustellen, liegt keine missbräuchliche, sondern sachlich nachvollziehbare Entscheidung vor.
Soweit der Kläger geltend macht, angesichts der hervorragenden wirtschaftlichen Lage der Beklagten sei die Annahme gerechtfertigt, diese wolle sich der Arbeitnehmer entledigen, um nach einer gewissen „Latenzperiode den Geschäftsbetrieb mit neuen Arbeitsverhältnissen fortzusetzen“, wird diese Annahme nicht durch tatsächliche Anhaltspunkte gestützt. Der Kläger trägt keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, welche Motivation bei der Beklagten oder ihren Gesellschaftern für ein solches Vorgehen bestehen soll. Dafür, dass etwa erhebliche Konflikte mit Arbeitnehmern bestanden hätten, die die Beklagte hätten motivieren können, einen „Austausch“ der Belegschaft anzustreben, ist nichts ersichtlich.
3.
Die Kündigung ist auch nicht wegen des Bestehens einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit unverhältnismäßig.
Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen zuweisen.
Eine solche besteht nicht. Die Beklagte als maßgebliches Unternehmen verfügte über nur einen Betrieb, der stillgelegt wurde. Ob es in der Unternehmensgruppe Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gibt, ist unerheblich. Der allgemeine Kündigungsschutz ist grundsätzlich nicht konzernbezogen.
Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt. In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben. Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (BAG 18.10.2012 – 6 AZR 41/11 –, Rn. 57, juris). Die Entscheidung darüber darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden sein (BAG 23.04. 2008 – 2 AZR 1110/06 –, Rn. 22, juris).
Schon an letztgenannter Voraussetzung fehlt es. Dass die Beklagte rechtlich oder auch nur faktisch einen bestimmenden Einfluss auf ein anderes Unternehmen der Gruppe hatte, ist nicht dargelegt oder ersichtlich.
4.
Die Kündigung ist auch nicht § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB i.V. m. § 134 BGB nichtig.
Der Kläger hat sich bereits nicht auf eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB berufen. Ausweislich seiner Berufungsbegründung (unter3 b) aa), Bl. 254 d. A.) soll dieser Unwirksamkeitsgrund „nicht Gegenstand dieses Verfahrens“ sein.
Abgesehen davon hat der Kläger hat nicht ausreichend dargelegt, dass die Kündigung wegen eines Betriebs(teil-)übergangs erfolgte.
Es ist Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB beruft, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer muss also auch vortragen, dass die tatsächlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs erfüllt sind (BAG 18.10.2012 – 6 AZR 41/11 –, Rn. 39, juris).
Ein Betriebs(teil)übergang i. S. v. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB – wie auch i. S. d. Richtlinie 2001/23/EG – liegt vor, wenn die für den Betrieb verantwortliche natürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt und die in Rede stehende Einheit nach der Übernahme durch den neuen Inhaber ihre Identität bewahrt. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Entscheidend für einen Übergang i. S. v. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist daher, dass die betreffende Einheit ihre Identität bewahrt, was namentlich dann zu bejahen ist, wenn der Betrieb tatsächlich weitergeführt oder wiederaufgenommen wird.
Bei Betrieben, in denen es wie auch vorliegend im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in einem solchen Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt (vgl. nur BAG 25.08.2016 -8 AZR 53/15-, Rn. 25 ff., juris).
Der Kläger hat lediglich darauf abgestellt, dass der Bevollmächtigte der Beklagten in der erstinstanzlichen Kammerverhandlung vom 3010.2019 erklärt hat, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass es in einzelnen Gruppengesellschaften Beschäftigungsmöglichkeiten geben könnte, nachdem der Bevollmächtigte des Klägers erklärt hatte, Herr S. suche neue Mitarbeiter, um den Geschäftsbetrieb fortzusetzen. Hieraus ergibt sich nur, dass innerhalb der Unternehmensgruppe nicht beabsichtigt ist, die bisher von der Beklagten wahrgenommenen Aufgaben ersatzlos entfallen zu lassen. Eine solche Tätigkeitsfortführung reicht aber zur Annahme eines Betriebsübergangs nicht aus.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.
