Wurden Sie betriebsbedingt gekündigt? Jetzt schnell reagieren!
Die meisten Arbeitsverhältnisse fallen unter das Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG. Es braucht daher einen Grund, wenn Ihr Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen möchte. Immer häufiger sehen sich Arbeitnehmer mit einer betriebsbedingten Kündigung konfrontiert. Diese sagt aus, dass die Weiterbeschäftigung aufgrund von betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist. Anders als bei persönlichen Gründen oder Verhaltensgründen ist die betriebsbedingte Kündigung aber nicht einfach so möglich. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz zu befolgen. Einige Personengruppen stehen unter besonderem Schutz, hierzu zählen unter anderem schwerbehinderte Menschen. Damit der Arbeitgeber kündigen darf, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein.
Laut KSchG hat der Arbeitgeber drei dieser Gründe um eine Kündigung auszusprechen:
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers
- Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
- Gründe im eigenen Betrieb betriebsbedingte Kündigung
Die persönliche oder verhaltensbegründete Kündigung setzt ein eindeutiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unmöglich macht. Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich machen. So kann beispielsweise die Schließung von Abteilungen oder auch die Stilllegung des Betriebs eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Doch nicht immer liegt ein solch guter Grund vor und dann ist es sinnvoll, einen Fachanwalt um Hilfe zu bitten.
Wir überprüfen betriebsbedingte Kündigungen auf ihre Stichhaltigkeit und helfen bei ungerechtfertigter Kündigung weiter. Oft ist es möglich eine höhere Abfindung oder gar eine Weiterbeschäftigung zu erreichen.
Wann darf der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?
Für eine wirksame, betriebsbedingte Kündigung, gibt es vier Voraussetzungen, an die der Arbeitgeber gebunden ist. Sollte eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt sein, gilt die Kündigung als nichtig.
- Betriebliche Erfordernisse müssen dafür verantwortlich sein, dass weniger Arbeitskapazitäten benötigt werden. Dies ist bei Schließung einer Filiale ebenso denkbar, wie bei einer radikalen Änderung der Arbeitsabläufe, wodurch Arbeitsplätze wegfallen.
- Der Arbeitgeber darf keine Möglichkeit haben, den Arbeitnehmer an einer anderen Position im Unternehmen einzusetzen. Nur dann gilt die Kündigung als dringlich und wird akzeptiert. Umschulungen und Weiterbildungen müssen dem Arbeitnehmer angeboten werden.
- Die Interessen des Arbeitgebers an einer betriebsbedingten Kündigung müssen die Interessen des Arbeitnehmers, an seiner Arbeitsstelle, überwiegend. Hier hilft Ihnen Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht weiter, denn eine solche Interessenabwägung gilt es zu prüfen.
- Die sozialen Gesichtspunkte müssen vom Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Auch hier kann unsere Kanzlei mit dem nötigen Fachwissen überprüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung überhaupt gerechtfertigt ist.
Betriebliche Gründe, die eine betriebsbedingte Kündigung zur Folge haben können:
Innerbetriebliche Gründe:
- Schließung einer Filiale, Abteilung oder der kompletten Firma
- eingeschränkte Produktion in Zukunft
- Veränderungen der Firma bspw. durch Fusion zweier Abteilungen
- neue Fertigungsmethoden, Übernahme der Aufgaben von Maschinen
- Senkung von Schichten, betriebliche Einschränkungen
Außerbetriebliche Gründe:
- geringere Auftragsmenge
- Schwierigkeiten beim Verkauf, Absatzmangel
- Umsatzeinbußen
- dauerhafter Gewinnverfall aufgrund zu hoher Produktkosten
- Wegfall von Hilfsleistungen wie zB. Stiftungszahlungen
Wann ist Personalabbau aus betriebsbedingten Gründen erlaubt?
Wird in einer Firma Personal abgebaut, ist das für die Angestellten immer ein großer Schock. Doch der Arbeitgeber muss genau erklären können, warum Stellen wegfallen und warum genau dieser Arbeitnehmer gekündigt wurde. Es müssen zuvor unternehmerische Entscheidungen getroffen worden sein, die den Wegfall von Arbeitsplätzen schlüssig erklären. Der Hinweis auf einen Rückgang von Umsätzen oder notwendige Einsparungen reicht nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Eventuelle Umsatzeinbußen müssen vom Arbeitgeber belegt werden und er muss rechtfertigen, dass dieser Rückgang einen Personalabbau zwingend erforderlich macht. Außerdem muss er dem Arbeitsgericht (so es zu Streitigkeiten kommt) nachweisen, wie er anfallende Arbeiten künftig zu erledigen gedenkt. Das Arbeitsgericht überprüft nicht, ob die Entscheidung eines Unternehmens betriebswirtschaftlich nützlich ist. Es wird aber überprüft, dass die betriebliche Entscheidung nachvollziehbar ist.
Die dringliche, betriebsbedingte Kündigung
Selbst wenn die betriebliche Umstrukturierung zu einem Wegfall an Arbeit führt, kann die betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein. Dies ist der Fall, falls die Kündigung nicht dringlich ist. In der Praxis bedeutet das, dass der Arbeitgeber Sie nicht kündigen müsste, sondern die Möglichkeit hat Ihnen einen anderen Arbeitsplatz zuzusprechen.
Als freie Arbeitsstellen gelten hierbei Plätze, die zum Zeitpunkt Ihrer Kündigung nicht besetzt sind oder künftig zur Verfügung stehen werden. Der frei gewordene Arbeitsplatz muss mit der bisherigen Stelle vergleichbar sein. Dies wird daran festgemacht, ob ein Wechsel des Arbeitsplatzes ohne Änderung des Vertrags möglich wäre. Ist dies nicht der Fall, gilt der vorhandene Arbeitsplatz nicht als frei.
Doch selbst wenn es für Sie keinen freien Arbeitsplatz im Unternehmen gibt, kann die Kündigung unwirksam sein. Dies ist dann der Fall, wenn Ihre Weiterbeschäftigung nach Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen möglich wäre. Auch wenn die Weiterbeschäftigung Änderungen mit sich führen würde und Sie diesen zustimmen, ist die Kündigung unwirksam. Wir helfen gerne dabei Ihre betriebsbedingte Kündigung auf Dringlichkeit zu überprüfen. Steht die Kündigung erst ins Haus, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber umgehend mitteilen, dass Sie bereit sind Schulungen und Fortbildungen anzunehmen und dass ein Arbeitsplatzwechsel für Sie in Frage kommt.
Ist das Interesse des Arbeitgebers wichtiger, als das des Arbeitnehmers?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung werden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse gegeneinander abgewogen. Wenn es aus betrieblichen Gründen Umstrukturierungen gibt, Arbeitsplätze wegfallen und keine weiteren Stellen zur Verfügung stehen, gilt das Arbeitgeberinteresse als überwiegend. Jetzt gibt es allerdings noch die Möglichkeit, dass die Sozialauswahl nicht korrekt war. Werden beispielsweise zehn Stellen gestrichen, sind sowohl die zu kündigenden Arbeitnehmer, als auch die verbleibenden Mitarbeiter indirekt betroffen. Wenn mehr Kündigungskandidaten als zu kündigende Stellen gibt, muss ein Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten entscheiden. Berücksichtigt werden hier unter anderem: Betriebszugehörigkeit, Alter des Arbeitnehmers, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderungen. Junge Menschen mit wenigen, finanziellen Verpflichtungen und ohne Schwerbehinderungen sind öfters von betriebsbedingten Kündigungen betroffen.
Welche betriebsbedingte Kündigung ist immer unwirksam?
Bei einer Kündigung kann der Arbeitgeber sich nicht alle Freiheiten nehmen. Es gibt Stolpersteine im Kündigungsschutzgesetz, die eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam machen. Ein Beispiel ist, wenn der Betriebsrat vor Ausspruch Ihrer Kündigung nicht dazu angehört wurde. Auch bestimmte Arbeitnehmergruppen bleiben von der betriebsbedingten Kündigung meist verschont. Hierzu gehören schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere und der Betriebsrat selbst. Für diese Personengruppen gibt es besondere Voraussetzungen für eine Kündigung.
Was mache ich bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, beginnt für Sie eine dreiwöchige Frist. Innerhalb dieser Zeit haben Sie die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Entscheidung sollten Sie nicht alleine treffen, sondern mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite. Wir helfen Ihnen und überprüfen gemeinsam mit Ihnen, ob Ihre betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist oder ob eine Kündigungsschutzklage erfolgreich ist.
Wenn Sie die dreiwöchige Frist verstreichen lassen, gilt Ihre Kündigung nach § 4 Satz 1 KSchG als rechtmäßig. Die Frist ist nicht abhängig davon, ob die Kündigungsschutzklage auf Zahlung einer Abfindung oder Weiterbeschäftigung erhoben wird. Selbst in schwierigen Fällen ist es zwar oft nicht möglich den Arbeitsplatz zu behalten, aber eine angemessene Abfindung zu erzielen.
Die Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung
Entsprechend §1a KSchG hat ein Arbeitgeber die Möglichkeit, bei Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung einen Abfindungshinweis auszusprechen. Dieser besagt, dass bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zur Verfügung steht.
Bei uns finden Sie Hilfe – Über 30 Jahre Erfahrung
Wenn Sie vor der Aussicht auf eine betriebsbedingte Kündigung stehen, ist es höchste Zeit zu handeln. Auch wenn Sie die betriebsbedingte Kündigung bereits im Briefkasten hatten, ist es noch nicht zu spät. Sie haben jetzt die Möglichkeit, sich von uns beraten zu lassen und gemeinsam mit uns zu entscheiden, ob die Kündigungsschutzklage erfolgsversprechend ist. Wir helfen Ihnen bei Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber und unterstützen Sie dabei, das beste aus Ihrer Situation zu machen.
