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Betriebsbedingten Kündigung – Wirksamkeit – Interessenausgleich mit Namensliste

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 9 Sa 491/10 – Urteil vom 21.01.2011

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 23.06.2010, Az.: 9 Ca 2551/09 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der von der Beklagten mit Schreiben vom 13.11.2009 zum 31.05.2010 ausgesprochenen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Der am … 1966 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten, die an ihrem Standort M. ca. 2500 Mitarbeiter beschäftigt, seit dem 02.12.1991 als Industriemechaniker gegen eine monatliche Bruttoarbeitsvergütung von 2.870,– € beschäftigt.

Unter dem 29.09.2009 schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat einen Interessenausgleich, der in zwei Stufen einen Personalabbau von insgesamt 157 Mitarbeitern vorsieht. Der Interessenausgleich sieht in § 5 Ziffer 1 vor, dass die von den im Interessenausgleich genannten betrieblichen Maßnahmen betroffenen Mitarbeitern in der Anlage 1 zum Interessenausgleich aufgelistet sind. In der genannten Anlage 1, die von den Betriebspartnern ebenfalls am 29.09.2009 unterzeichnet wurde, ist der Kläger als betroffener Mitarbeiter namentlich aufgeführt. Wegen der weiteren Einzelheiten des genannten Interessenausgleichs und der Regelungen zum Sozialplan wird auf Bl. 55 ff. d. A. Bezug genommen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 23.06.2010, Az.: 9 Ca 2551/09 (Bl. 216 ff. d. A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit dem Antrag des Klägers festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 13.11.2009 zum Ablauf des 31.05.2010 endet, abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt:

Die Kündigung des Klägers sei auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste anlässlich einer Betriebsänderung i. S. d. § 1 Abs. 5 KSchG erfolgt. Eine wesentliche Änderung der Sachlage i. S. d. § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG in dem hierfür maßgeblichen Zeitraum zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Zugang der Kündigung behaupte der Kläger selbst nicht. Die sich damit aus § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG ergebende gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegen stehen, bedingt ist, habe der Kläger nicht ausräumen können. Soweit der Kläger einen seitens der Beklagten angeführten Umsatz- und Absatzrückgang unter Hinweis auf einen Zeitungsartikel und eine Pressemitteilung der Beklagten bestreite, könne hierdurch die vermutete Betriebsbedingtheit nicht widerlegt werden. Der Artikel bestätige im Gegenteil den Vortrag der Beklagten, dass es in 2008/2009 zu drastischen Auftragsrückgängen gekommen sei. Soweit in dem Artikel davon die Rede sei, dass die Talsohle durchschritten sei, sei nicht ersichtlich, dass sich diese Ausführungen auf den maßgeblichen Zeitraum vor Ausspruch der Kündigung beziehen würden. Soweit der Kläger erklärt habe, er könne nicht beurteilen, ob tatsächlich neun Arbeitsplätze in seinem Bereich zu reduzieren seien, habe er damit gerade nicht vorgetragen, es sei aus bestimmten Gründen nicht erforderlich oder nicht möglich gewesen, neun Arbeitsplätze im Standortmanagement abzubauen. Wenn der Kläger auf die hohe Arbeitsbelastung in seiner früheren Abteilung und die zu leistende Mehrarbeit hinweise, habe er nicht konkret vorgetragen, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung absehbar gewesen sei, dass es durch die Streichung von neun Arbeitsplätzen regelmäßig zu Mehrarbeit kommen würde und daher schon zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Prognose gerechtfertigt gewesen sei, dass ein Arbeitskräftebedarf weiterhin bestehe. Der Verweis des Klägers auf eine Tätigkeit von Arbeitnehmern einer Fremdfirma greife ebenfalls nicht. Soweit sich der Kläger auf Arbeitsplatzangebote für die Standorte M., A. und P. berufe, handele es sich um Positionen in anderen Unternehmen des Konzerns, wobei der Kündigungsschutz nicht konzern- sondern betriebsbezogen sei.

Die Kündigung sei auch nicht nach § 1 Abs. 3 S. 1 i. V. m. § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG unter dem Gesichtspunkt einer fehlerhaften Sozialauswahl rechtsunwirksam. Der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger habe nicht darlegen können, dass die seitens der Beklagten getroffene soziale Auswahl grob fehlerhaft sei.

Die von den Betriebsparteien nach § 3 des Interessenausgleichs in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung über eine Richtlinie zur Sozialauswahl vom 22.09.2004 getroffenen Regelungen zur Vergleichbarkeit von Mitarbeitern und zur Gewichtung der maßgeblichen sozialen Kriterien sei nicht zu beanstanden. Die Festlegung der Vergleichbarkeit nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen sei gesetzeskonform und auch unter Berücksichtigung der im Stiftungsstatut der Beklagten festgelegten Kriterien nicht zu beanstanden. Auch – grobe – Fehler in der konkret durchgeführten Sozialauswahl seien nicht erkennbar. Soweit der Kläger geltend mache, er könne die Aufgaben des 24-Stunden-Service in der Abteilung SM-T2 wahrnehmen, verfüge der Kläger nach dem zur Anwendung gekommenen Punkteschema über weniger Punkte als die Arbeitnehmer W., B. und F.. Der vom Kläger benannte Arbeitnehmer H. sei nicht vergleichbar und befinde sich nicht auf der selben horizontalen Ebene. Die sich in Anwendung des Punkteschemas zu Gunsten des Arbeitnehmers Hä. trotz Fehlens einer Familie ergebene höhere Punktzahl sei im Hinblick auf die gesetzlichen Kriterien der Sozialauswahl nicht zu beanstanden. Hinsichtlich der vom Kläger in Bezug genommenen Arbeitnehmer D. H., J. H., Sch. und K. fehle konkreter Sachvortrag zu den Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnissen des Klägers, die belegen könnten, welche Tätigkeiten er innerhalb von 3 Monaten ausüben könnte.

Die Kündigung sei auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Kündigungsverbots aus dem Manteltarifvertrag vom 01.01.2009 unwirksam. Soweit es in diesem Tarifvertrag heiße, dass durch die Fortführung der 40-Stunden-Woche keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden dürften, folge hieraus kein generelles Kündigungsverbot, sondern nur ein Ausschluss von Kündigungen, die auf der Fortführung der 40-Stunden-Woche beruhen. Verboten seien danach nur Kündigungen mit der Begründung, dadurch, dass jeder Arbeitnehmer/jede Arbeitnehmerin nunmehr 2,5 Stunden in der Woche mehr arbeite, werde insgesamt eine Arbeitsleistung erzielt, die es ermögliche, weniger Arbeitnehmer zu beschäftigen, um auf eine Arbeitsleistung zu kommen, die auch bei einer 37,5-Stunden-Woche erzielt würde.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 10.08.2010 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 09.09.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 08.10.2010, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes und des weiteren Schriftsatzes vom 09.12.2010, auf die jeweils ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 247 ff., 337 ff. d. A.), macht der Kläger zur Begründung seiner Berufung im Wesentlichen geltend:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe er die erforderlichen Nachweise gebracht, dass die getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft sei. Ferner greife die Vermutung der Betriebsbedingtheit gem. § 1 Abs. 5 KSchG dann nicht, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert habe.

Die von der Beklagten zur Begründung der Kündigung herangezogenen Restrukturierungsmaßnahmen seien nicht durchgeführt worden. Er habe insoweit zutreffend darauf hingewiesen, dass in seiner früheren Abteilung eine höhere Arbeitsbelastung erfolge. Aus dem bereits erstinstanzlich vorgelegten Zeitungsartikel ergebe sich, dass zwar im Geschäftsjahr 2008/2009 ein Umsatzrückgang und Verlust stattgefunden habe, gleichzeitig werde aber hervorgehoben, dass für das Geschäftsjahr 2010 die Zahlen wieder besser aussehen und die Talsohle durchschritten sei. Von einer wirtschaftlich schlechten Lage könne nicht ausgegangen werden, was bereits zum Ende des Geschäftsjahres 2009 absehbar gewesen sei. Seine ehemaligen Kollegen arbeiteten noch innerhalb der auch vormals bestehenden Strukturen. Ihre Arbeitsbelastung sei weiter angestiegen. Die Inbetriebnahme einer Rohrwanne sowie die neu gebauten Solargebäude und der Ausbau des Verwaltungsgebäudes von SMT-2 erforderten ebenfalls mehr Kapazitäten.

Die Namensliste weise gravierende Mängel auf. Der dort aufgeführte Mitarbeiter Wi. arbeite nicht in der Abteilung SMT-7, sondern in der Abteilung SMT-2, wobei die entsprechende Versetzung ab 01.12.2009 erfolgt sei. Ebenfalls werde der Mitarbeiter Bo. weiter beschäftigt. Tatsächlich seien damit im ehemaligen Arbeitsbereich des Klägers nicht neun, sondern tatsächlich nur sieben Arbeitsplätze weggefallen.

Nicht nachvollziehbar sei auch, dass der Mitarbeiter Wi. in den Bereich SMT-2 für den Mitarbeiter L. versetzt worden sei, statt dem Mitarbeiter K. den Vertrag zu verlängern. Der Bereich SMT-2 sei für den Mitarbeiter Wi. fremd. Eine Diskriminierung erfolge dadurch, dass der Kläger nicht für einen Einsatz im Bereich SMT-8 in Betracht gezogen worden sei, obwohl durch eine einfache Schulung er sich die erforderlichen Kenntnisse hätte aneignen können.

Auch sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Dies betreffe zunächst schon die Grundlagen der Sozialauswahl. Bei der Festlegung der Auswahlkriterien seien die Stiftungsstatuten der Beklagten, nach denen für die Anstellung und den weiteren Einsatz der Mitarbeiter ausschließlich die Fähigkeiten, Leistungen und das Verhalten der Mitarbeiter maßgeblich seien, nicht ordnungsgemäß berücksichtigt worden. Die Bildung der Vergleichsgruppen im Rahmen der Sozialauswahl verstoße gegen das Gebot der Berücksichtigung der jeweiligen Qualifizierung der Mitarbeiter. Die Zuordnung in Vergleichsgruppen sei nicht nach den Kriterien der Stiftungsstatuten, sondern durch eine subjektive Auswahl der Vorgesetzten vorgenommen worden, nicht nachvollziehbar und damit grob fehlerhaft. Nur hierdurch sei zu erklären, dass er – der Kläger – stets in Entgeltgruppe 8 verblieben sei, während andere Kollegen nach Beendigung von Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen unverzüglich aufgestiegen seien. Auch er habe unabhängig von seiner beruflichen Tätigkeit nach vierjährigem Schulbesuch die Techniker-Urkunde erworben. Zu berücksichtigen sei auch das berufsbegleitende, noch nicht abgeschlossene Studium im Fach Maschinenbau.

Auch die konkrete Sozialauswahl sei grob fehlerhaft. Dies gelte im Hinblick auf die Mitarbeiter Wi., D. H., Hä., Sch., Le., J., K., J. H., G., Z. und Pf.. Wegen des Sachvortrags des Klägers hierzu im Einzelnen wird auf S. 9 ff. des Schriftsatzes vom 08.10.2010 und S. 4 ff. des Schriftsatzes vom 09.12.2010 (= Bl. 255 ff., 340 ff. d. A.) Bezug genommen.

Auch bestünden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Der Kläger könne statt des Mitarbeiters Le. weiterbeschäftigt werden. Die Beklagte hätte vor Ausspruch von Kündigungen auch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Konzern prüfen müssen. Der Kündigung stehe schließlich auch das tarifliche Kündigungsverbot entgegen.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 23.06.2010, Az.: 9 Ca 2551/09 abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 13.11.2009 zum Ablauf des 31.05.2010 endet.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 05.11.2010, auf den Bezug genommen wird (Bl. 309 ff. d. A.).

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt sowie den gesetzlichen Anforderungen entsprechend begründet.

II.

betriebsbedingten Kündigung - Wirksamkeit - Interessenausgleich mit Namensliste
(Symbolfoto: Von FOTOGRIN/Shutterstock.com)

In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung ist rechtswirksam. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 und 5 KSchG. Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung folgt auch nicht aus relevanten Fehlern der Sozialauswahl. Ebenfalls liegen keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe vor.

1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Betriebsbedingtheit der Kündigung vorliegend nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG zu vermuten ist und es dem Kläger nicht gelungen ist, diese Vermutung zu widerlegen.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG sind erfüllt. Die im Interessenausgleich vom 29.09.2009 beschriebenen Maßnahmen stellen eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 Nr. 1, 2 BetrVG dar. Der Interessenausgleich sieht hinsichtlich des Geschäftssegments A. O. vor, dass die Beschichtungsaktivitäten für den europäischen Markt künftig in der Schweiz konzentriert werden mit der Folge einer Verlagerung und Betriebsstilllegung der Produktion im Beschichtungswerk M.. Ebenso ist vorgesehen, dass die Produkte für V. in ihrer Produktion nach Tschechien verlagert werden. Ebenso liegt eine Einschränkung des Betriebs allein schon unter dem Gesichtspunkt einer erheblichen Reduzierung der personellen Stärke des Betriebs vor. Zur Beantwortung der Frage, ob eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG durch einen Personalabbau vorliegt, kann auf die Zahlenwerte zu § 17 Abs. 1 KSchG abgestellt werden (zuletzt BAG 12.05.2010 – 2 AZR 551/08 – EZA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 21). Die Beklagte beschäftigt an ihrem Standort M. 2500 Arbeitnehmer und beabsichtigte nach dem Interessenausgleich den Abbau von insgesamt 157 Arbeitnehmern, so dass der im vorliegenden Fall maßgebliche Zahlenwert des § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG überschritten ist.

Der Kläger ist auf der als Anlage zum Interessenausgleich zeitgleich vereinbarten Namensliste aufgeführt. Die formellen Voraussetzungen des § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG i. V. m. §§ 125, 126 BGB sind gewahrt. Der Kläger hat die Wirksamkeit des Interessenausgleichs nicht in Frage gestellt. Abgesehen davon wird in dem Interessenausgleich auf die Namensliste als Anlage 1 Bezug genommen. Der erforderliche Rückbezug (vgl. BAG 12.05.2010, a. a. O.) der Namensliste ihrerseits auf den Interessenausgleich ist gegeben. Dieser ergibt sich neben der Kennzeichnung als Anlage 1 aus der Bezeichnung der Liste mit dem Titel “wegfallende Stellen: Betriebsbedingte Kündigung” und der Tatsache, dass entsprechend der Vereinbarung im eigentlichen Text des Interessenausgleichs (§ 5 Ziff. 1) die Anlage zeitgleich mit Abschluss des Interessenausgleichs von den Betriebspartnern unterschrieben wurde.

2. Die rechtlichen Wirkungen nach § 1 Abs. 5 S. 1 und 2 KSchG sind auch nicht in Anwendung des § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG entfallen. Danach gilt die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung und die Beschränkung der Überprüfung der sozialen Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit dann nicht, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist. Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten. Dies ist etwa der Fall, wenn sich nachträglich ergibt, dass nun gar keine oder eine andere Betriebsänderung durchgeführt werden soll oder wenn sich die im Interessenausgleich vorgesehene Zahl der zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer erheblich verringert hat. Eine geringfügige Veränderung genügt nicht (BAG 12.03.2009 – 2 AZR 418/07 – EZA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 17). Da für die Wirksamkeit einer Kündigung die Umstände maßgebend sind, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bestanden, kommt es darauf an, ob eine in diesem Sinne wesentliche Änderung zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigung eingetreten ist (BAG 21.02.2001 – 2 AZR 39/00 – EZA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 8). Die Darlegungs- und Beweislast für eine wesentliche Änderung der Sachlage in diesem Sinne trägt der Arbeitnehmer (BAG 22.01.2004 – 2 AZR 111/02 – EZA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 11; KR/KSchG-Griebeling, 9. Aufl., § 1 KSchG Rz. 704).

a) Soweit der Kläger auf den von ihm vorgelegten Zeitungsartikel (Bl. 175 d. a.) abstellt, belegt dieser keine Tatsachen, die die Annahme einer wesentlichen Änderung der Sachlage im oben genannten Sinne rechtfertigt. Zum einen schildert der genannte Artikel eine positive Entwicklung nur für die in ihm ausdrücklich genannten ersten fünf Monate des Geschäftsjahres, welches aber erst ab dem 01.10.2009 begann. Zudem haben die Betriebsparteien ausweislich des Interessenausgleichs nicht nur eine Anpassung der Personalkapazitäten an die Auftrags- oder Umsatzentwicklung zur Grundlage des Interessenausgleichs gemacht, sondern vielmehr weitergehende organisatorische Änderungen, so z. B. insbesondere im Bereich “A. O.”. Die Betriebspartner sind damit von einer gestaltenden, sich nicht in einem bloßen Personalabbau erschöpfenden Entscheidung der Beklagten zur Restrukturierung ausgegangen. Anhaltspunkte dafür, dass diese Entscheidung bis zum Zugang der Kündigung aufgegeben wurde, bestehen nicht. Wenn zudem – wie dies der Kläger mit der Berufung geltend macht – bereits mit Ablauf des Geschäftsjahres 2009 am 30.09.2009 absehbar gewesen sein soll, dass “sich die Zahlen bessern”, war dies ein Umstand, der auch zum Zeitpunkt des Interessenausgleichs bereits vorlag, also keine Änderung erst nach Abschluss des Interessenausgleichs darstellt.

b) Ebenso wenig hat der Kläger ausreichend darlegen können, dass die im Interessenausgleich bestehende Betriebsänderung nicht oder mit wesentlich anderem Inhalt durchgeführt wurde.

Wenn der Kläger darauf abstellt, die Arbeitsbelastung seiner ehemaligen Kollegen sei weiter angestiegen bzw. die Inbetriebnahme der Rohrwanne, eines neuen Gebäudes sowie der Ausbau des Verwaltungsgebäudes erforderten mehr Kapazitäten, ist dieser Sachvortrag nicht ausreichend, um eine wesentliche Änderung der Sachlage i. S. d. § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG darzulegen. Aus diesem Sachvortrag ist weder ersichtlich, dass die Arbeitsbelastung der verbliebenen Kollegen ein zumutbares und zulässiges Maß überschritten hat, noch wann diese eingetreten ist. Ebenso wenig lässt sich diesem Sachvortrag entnehmen, dass und welche Auswirkungen die vom Kläger genannten Maßnahmen (Rohrwanne, neues Gebäude, Ausbau eines Gebäudes) auf die Betriebsänderung hatten und ob diese Maßnahmen, die ihrer Art nach in der Regel einen längeren organisatorischen Vorlauf benötigen, nicht schon bei Abschluss des Interessenausgleichs bekannt waren. Die vom Kläger angesprochene Rohrwanne wurde nach insoweit vom Kläger nicht weiter bestrittenem Vortrag der Beklagten bereits im Oktober 2009 in Betrieb genommen.

Soweit der Kläger schließlich auf die Nicht-Entlassung bzw. Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer Bo. bzw. Wi. im Bereich SMT-2 verweist, kann im Hinblick darauf, dass ausweislich des Interessenausgleichs insgesamt 157 Entlassungen, in der ersten Stufe immerhin noch 78 Entlassungen erfolgen, nicht davon ausgegangen werden, dass sich durch die Weiterbeschäftigung von zwei an sich zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmer die Zahl der im Interessenausgleich vorgesehenen zu kündigenden Arbeitnehmer erheblich mit der Folge einer wesentlichen Änderung der Sachlage reduziert hätte.

3. Da somit die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG erfüllt sind, wird vermutet, dass die Kündigung des Klägers durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Dies hat zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer darlegen muss, dass die Beschäftigung für ihn nicht weggefallen ist. Dazu ist substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt. Allerdings können für den Arbeitnehmer bei der Führung des Gegenbeweises gewisse Erleichterungen in Betracht kommen. Handelt es sich um Geschehnisse aus dem Bereich des Arbeitgebers, so mindert sich die Darlegungslast des Arbeitnehmers durch eine sich aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO ergebende Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist als widerlegt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebsbedingte Grund nicht vorliegt, weil das Beschäftigungsbedürfnis in Wirklichkeit nicht weggefallen ist. Das kann etwa der Fall sein, wenn die Arbeit nach wie vor vorhanden, der Arbeitnehmer aber durch andere Arbeitnehmer, beispielsweise durch einen Leiharbeitnehmer oder dadurch ersetzt worden ist, dass andere Arbeitnehmer seine Tätigkeiten in überobligatorische Art und Weise mit erledigen (vgl. BAG 12.03.2009, a. a. O.).

Dieser Darlegungs- und Beweislast ist der Kläger vorliegend nicht gerecht geworden.

Soweit der Kläger auf einen Anstieg der Arbeitsbelastung der ehemaligen Kollegen verweist, behauptet der Kläger selbst nicht, dass es zur Leistung überobligatorischer Mehrarbeit gekommen ist. Zu Ausmaß und Umfang der behaupteten Mehrarbeit verhält sich der Sachvortrag des Klägers nicht.

Auch die Gesichtspunkte, die der Kläger in seiner Berufungsbegründung unter dem Stichwort “Unrichtigkeit der Namensliste” aufführt, sind nicht geeignet, die Betriebsbedingtheit der Kündigung zu widerlegen.

Soweit der Kläger auf die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer Bo. und Wi. abstellt, ergab sich durch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers Wi. keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger, die die Betriebsbedingtheit der ihm gegenüber erfolgten Kündigung ausschloss. Die Beklagte hat dargelegt, dass der Arbeitnehmer Wi. für den seinerzeit erkrankten Arbeitnehmer Lu. im 24-Stunden-Service der Abteilung SMT-2 eingesetzt wurde. Die Beklagte war nicht verpflichtet, diesen Arbeitsplatz vorrangig dem Kläger anzubieten. Übersteigt die Zahl der zu entlassenen Arbeitnehmer die Anzahl evtl. vorhandener anderweitiger freier Arbeitsplätze, ist der Arbeitgeber nach den Grundsätzen der Sozialauswahl gehalten, den Arbeitnehmern die Weiterbeschäftigung anzubieten, die am sozial schutzbedürftigsten sind (vgl. etwa KR/KSchG-Griebeling, a. a. O., Rz. 546, m. w. N.). In Anwendung des (rechtlich nicht zu beanstandenden, dazu unten 4.) Punkteschemas war der Arbeitnehmer Wi. mit 90 Punkten im Vergleich zu 88,5 Punkten beim Kläger sozial schutzwürdiger. Jedenfalls weist der Kläger vor dem Arbeitnehmer Wi. hinsichtlich der sozialen Schutzbedürftigkeit keinen signifikanten Vorsprung auf. Aus diesem Grund ist die Betriebsbedingtheit der Kündigung auch nicht durch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers Bo. widerlegt, der mit 89 Punkten ebenfalls sozial schutzbedürftiger war.

Soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 09.12.2010 geltend macht, es habe tatsächlich ein nicht gedeckter Personalbedarf in der 24-Stunden-Schicht bestanden, weil der Vertrag des Mitarbeiters Ku. nicht verlängert worden sei, ist dieser Sachvortrag nicht geeignet in substantiierter Weise die Möglichkeit einer (anderweitigen) Beschäftigung aufzuzeigen. Herr Ku. war Leiharbeitnehmer. Der Kläger hat nicht konkret aufgezeigt, dass und welche Aufgaben, die bisher von Herrn Ku. wahrgenommen wurden, mit dem Erfordernis der Gestellung eines personellen Ersatzes fortbestehen.

Auch die vom Kläger angesprochene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anstelle des Herrn Le. rechtfertigt keine abweichende rechtliche Beurteilung. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Sinne eines anderweitigen, freien Arbeitsplatzes hätte nur bestanden, wenn dieser Arbeitsplatz zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits frei gewesen wäre oder dies zumindest absehbar war. Die Beklagte hat hierzu im Einzelnen dargelegt, dass eine unbefristete Übernahme des Herrn Le. erst ab 01.02.2010 erfolgte. Soweit der Kläger im Übrigen erstmals mit Schriftsatz vom 09.12.2010 behauptet hat, die Vertragsverlängerung mit Herrn Le. sei zeitgleich mit seiner Kündigung erfolgt, hat er für diese Behauptung kein Beweisangebot unterbreitet.

Auch im Übrigen hat der Kläger – auch im Berufungsverfahren nicht – keine konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten aufgezeigt. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei anderen Unternehmen ist – worauf das Arbeitsgericht zutreffend abgestellt hat – nicht relevant.

4. Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 1 Abs. 5 Satz 2 unter dem Gesichtspunkt einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl rechtsunwirksam. Die soziale Auswahl war nicht grob fehlerhaft.

a) Die Beklagte hat zunächst ihre Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbsatz, KSchG erfüllt.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer auf entsprechendes Verlangen nach § 1 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbsatz, KSchG die von ihm herangezogenen Auswahlkriterien als solche und den zu deren Gewichtung herangezogenen Maßstab sowie die Namen der Arbeitnehmer mitzuteilen, die nach seiner Ansicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind (KR-KSchG/Griebeling, a. a. O., Rz. 681 a). Dieser Auskunftsverpflichtung ist die Beklagte gerecht geworden. Die berücksichtigten Auswahlkriterien und deren Gewichtung ergibt sich unmittelbar aus § 3 des Interessenausgleichs in Verbindung mit der dort in Bezug genommenen “Betriebsvereinbarung über eine Richtlinie zur Sozialauswahl” (BL. 63 ff. d. A.). Die Beklagte hat auch in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 04.03.2010 die Mitarbeiter namentlich benannt, die nach ihrer Ansicht in die Sozialauswahl einzubeziehen waren.

b) Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Den Betriebspartnern steht hierbei ein weiter Spielraum zu. Das Gesetz geht davon aus, dass durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum angemessen ist und vernünftig genutzt wird. Nur wo dies nicht der Fall ist, sondern der vom Gesetzgeber gewährte Spielraum verlassen wird, so dass nicht mehr von einer “sozialen” Auswahl die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden. Dieser Prüfungsmaßstab steht nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen kann gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (BAG 12.03.2009, a. a. O.).

Das von den Betriebspartnern in Anwendung der genannten “Betriebsvereinbarung über eine Richtlinie zur Sozialauswahl” durchgeführte Verfahren zur Feststellung der Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern ist nicht zu beanstanden. Die Festlegung der Vergleichbarkeit nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen ist gesetzeskonform. Soweit Ziffer 4 der genannten Betriebsvereinbarung darauf verweist, dass eine Auswahl sich nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen (Stellenbeschreibung) richtet und ausschließlich horizontal über jeweils identische Entgeltgruppen erfolgt, ist diese Orientierung an Entgeltstufen vorliegend deshalb nicht zu beanstanden, weil ausweislich der Protokollnotiz zur genannten Betriebsvereinbarung die Zuordnung der Mitarbeiter zu den vierzehn Entgeltgruppen durch die Betriebspartner zusammen auf der Grundlage gemeinsam festgelegter Stellenbewertungen und Stellenbeschreibungen erfolgte, wobei hierbei wiederum arbeitsplatzbezogene Merkmale maßgeblich waren. Soweit der Kläger einen Verstoß gegen § 15 Ziffer 1 des Statuts der K.-Stifung 2004 geltend macht, ist ein solcher Verstoß nicht ersichtlich: Der Wortlaut des genannten Passus des Stiftungsstatuts lautet: ”

“In den Stiftungsunternehmen und den mit ihnen verbundenen Unternehmen darf niemand wegen seiner Rasse, seines Geschlechts, seines Glaubens oder seiner religiösen und politischen Anschauungen benachteiligt werden. Maßgeblich für Anstellung weiteren Einsatz sind ausschließlich die Fähigkeiten, die Leistungen und das Verhalten der Mitarbeiter.”

Die Beklagte weist in ihrer Berufung wiederum zutreffend darauf hin, dass nach der ergänzenden Protokollnotiz zu der “Betriebsvereinbarung über eine Richtlinie zur Sozialauswahl”, insbesondere nach deren Ziffern 2, 6 und 7 im Hinblick auf die Bildung von Vergleichsgruppen auf die Qualifikation, die praktischen Erfahrungen und ggf. vorhandene Zusatzqualifikationen im Rahmen der Vergleichsgruppenbildung abgestellt wird.

Durch die Ausgestaltung des Verfahrens zur Vergleichsgruppenbildung haben die Betriebspartner den ihnen gesetzlich eröffneten weiten Spielraum bei der Bildung der auswahlrelevanten Gruppen nicht überschritten.

c) Auch eine grobe Fehlerhaftigkeit bei der konkret vorgenommenen Sozialauswahl liegt nicht vor.

Hinsichtlich des Arbeitnehmers Wi. macht der Kläger geltend, dass die Beklagte ein zum Zeitpunkt der Durchführung der Sozialauswahl noch nicht geborenes Kind berücksichtigt habe, welches tatsächlich erst nach Listenerstellung geboren worden sei. Die Beklagte hat hierzu im Einzelnen dargelegt, dass der Arbeitnehmer Wi. zwei Kinder hat und nur das erste Kind im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigt wurde, nicht aber das erst im April 2010 geborene zweite Kind. Sie hat ferner die Berechnung der auf Herrn Wi. entfallenen Sozialpunkte im Einzelnen dargelegt und aufgezeigt, dass hierbei nur ein Kind berücksichtigt wurde. Soweit der Kläger behaupten will, dass auch dieses Kind nicht hätte berücksichtigt werden dürfen, weil es noch nicht geboren war, fehlt es jedenfalls an einem entsprechenden Beweisangebot des Klägers. Hinsichtlich des Arbeitnehmers D. H. macht der Kläger geltend, dessen Eingruppierung in die Vergleichsgruppen widerspreche den Stiftungsstatuten. Wie bereits ausgeführt, liegt im Rahmen der Vergleichsgruppenbildung kein Verstoß gegen die Stiftungsstatuten vor. Näherer Sachvortrag des Klägers dazu, aus welchen tatsächlichen Gründen eine Vergleichbarkeit gegeben sein soll, fehlt.

Eine im Sinne einer groben Fehlerhaftigkeit bestehende höhere soziale Schutzbedürftigkeit des Klägers im Vergleich zum Arbeitnehmer Hä. besteht ebenfalls nicht. Die von den Betriebsparteien vorgenommene Gewichtung der sozialen Kriterien ist nicht unausgewogen. Herr Hä. hat zwar keine Familie, weist aber eine deutlich längere Betriebszugehörigkeit als der Kläger aus.

Hinsichtlich des Arbeitnehmers Sch. ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass der Sachvortrag des Klägers der ihm obliegenden Darlegungslast nicht gerecht wird. Die Beklagte hat bereits mit Schriftsatz vom 04.03.2010 im Einzelnen dargelegt, über welchen Erfahrungs- und Ausbildungsvorsprung dieser Arbeitnehmer hinsichtlich der betrieblich zur Anwendung kommenden Vakuumtechnik hat. Erneut hat dies die Beklagte im Schriftsatz vom 27.04.2010 dargelegt. Angesichts dessen hätte der Kläger konkret darlegen müssen, dass er bei einer Einarbeitung von drei Monaten diesen langjährig erworbenen Erfahrungs- und Wissensvorsprung hätte ausgleichen können. Hinzu kommt, dass der Sachvortrag des Klägers hinsichtlich der Vergleichbarkeit des Arbeitnehmers Sch. auch widersprüchlich ist: In seinem Schriftsatz vom 09.12.2010 geht der Kläger selbst von einer fehlenden Vergleichbarkeit aus, wenn er ausführt, dass der Mitarbeiter Sch. aufgrund seiner beschränkten Fachkenntnisse mit ihm – dem Kläger – nicht vergleichbar sei.

Auch hinsichtlich des Arbeitnehmers Le. scheidet schon nach eigenem Vortrag des Klägers eine Vergleichbarkeit aus. In seiner Berufungsbegründung führt der Kläger selbst aus, dass der Arbeitnehmer Le. eine geringere Qualifizierung aufweise. Der Mitarbeiter Le. ist insoweit nach unbestrittenem Vortrag in Entgeltgruppe E 5 eingruppiert. Auch dies belegt eine fehlende Vergleichbarkeit.

Soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 09.12.2010 ferner auf weitere Mitarbeiter in der Abteilung SMT-8, in welcher Kläger bis zu seinem Wechsel in die Abteilung SMT-2 bis zum 30.09.2006 beschäftigt war, abstellt, hat er die Vergleichbarkeit der von ihm insoweit benannten Mitarbeiter Ja., K., J. H., G., Z. und Pf. in tatsächlicher Hinsicht nicht ausreichend dargelegt und auch nicht unter Beweis gestellt. Die Beklagte hat hierzu bereits im Schriftsatz vom 04.03.2010 im Einzelnen dargelegt, aufgrund welcher Tatsachen eine Vergleichbarkeit nicht gegeben ist. Der Kläger führt im Übrigen im genannten Schriftsatz vom 09.12.2010 selbst aus, dass diese Mitarbeiter weniger qualifiziert seien als er selbst.

5. Die Kündigung ist auch nicht aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam.

a) Ein Verstoß gegen das tarifvertragliche Kündigungsverbot im Zuge der Fortführung der 40-Stunden-Woche liegt nicht vor. Nach Wortlaut und Sinn und Zweck der tariflichen Regelung sollten betriebsbedingte Kündigungen nicht generell ausgeschlossen sein. Verhindert werden sollte, dass die Beklagte das Zugeständnis längerer Wochenarbeitszeiten und das damit zur Verfügung stehende zeitlich erhöhte Arbeitskräftevolumen dazu nutzt, um Kündigungen auszusprechen.

b) Schließlich ist die Kündigung auch nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats rechtsunwirksam. Eine Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung folgt nicht daraus, dass die Beklagte im Rahmen ihres Anhörungsschreibens vom 05.11.2009 versehentlich als Eintrittsdatum den 02.12.1992 statt 02.12.1991 angegeben hat. Dem Betriebsrat war das korrekte Eintrittsdatum des Klägers bekannt, da es auf der Namensliste als Anlage zum Interessenausgleich dort zutreffend angegeben war.

III.

Die Berufung war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Grund zur Zulassung der Revision besteht nicht.

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