Betriebsratsgründung: Muss der Gekündigte trotzdem weiterarbeiten dürfen?

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 2. August 2025 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung| Kontakt: Kanzlei Kotz

Am 18. Februar 2022 bestätigte ein Zerspanungsmechaniker notariell seine Absicht zur Betriebsratsgründung in seinem mittelständischen Unternehmen. Nur wenige Tage später, am 24. Februar, erhielt er die fristgerechte Kündigung und die sofortige Freistellung von der Arbeit, kurz nachdem er Kollegen im Betrieb informiert hatte. Doch wie sollte die Betriebsratsgründung vorangetrieben werden, wenn der Initiator von einem Tag auf den anderen keinen Zugang mehr zur Werkshalle und seinen Kollegen hatte?

Übersicht:

Das Urteil in 30 Sekunden
Die Fakten im Blick
Der Fall vor Gericht
Die Urteilslogik
Benötigen Sie Hilfe?
Das Urteil in der Praxis
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- ArbG Kassel – Az.: 3 Ga 1/22 – Urteil vom 10.03.2022

Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Ca 49/22 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Urteil in 30 Sekunden

Das Problem: Ein Mitarbeiter wollte einen Betriebsrat gründen. Kurz darauf kündigte ihm sein Arbeitgeber und schickte ihn sofort nach Hause.
Die Frage: Musste der Arbeitgeber den Mitarbeiter trotz Kündigung weiter beschäftigen?
Die Antwort: Ja. Das Gericht entschied, dass der Mitarbeiter weiterarbeiten durfte. Dies war wichtig, damit er die Betriebsratswahl vorbereiten konnte.
Das bedeutet das für Sie: Auch wenn Sie gekündigt werden, können Sie unter Umständen weiterarbeiten. Das gilt besonders, wenn Ihr Job wegen Ihrer Bemühungen um einen Betriebsrat in Gefahr ist.

Die Fakten im Blick

Gericht: Arbeitsgericht Kassel
Datum: 10.03.2022
Aktenzeichen: 3 Ga 1/22
Verfahren: Einstweiliger Rechtsschutz
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht

Beteiligte Parteien:

Kläger: Ein Zerspanungsmechaniker. Er beantragte nach seiner Kündigung durch einstweilige Verfügung weiterbeschäftigt zu werden.
Beklagte: Ein Unternehmen im Bereich Antriebstechnik. Es hatte dem Kläger betriebsbedingt gekündigt und freigestellt.

Worum ging es genau?

Sachverhalt: Der Kläger bereitete die Gründung eines Betriebsrats vor; kurz darauf kündigte ihm sein Arbeitgeber betriebsbedingt und stellte ihn frei. Er forderte im Eilverfahren seine Weiterbeschäftigung.

Welche Rechtsfrage war entscheidend?

Kernfrage: Durfte der Arbeitnehmer weiterarbeiten, obwohl er wegen seiner Betriebsratgründungs-Vorbereitungen gekündigt und freigestellt wurde, auch wenn die Kündigung offiziell betriebsbedingt war?

Entscheidung des Gerichts:

Urteil im Ergebnis: Die Beklagte wurde verpflichtet, den Kläger bis zu einer erstinstanzlichen Gerichtsentscheidung, längstens aber bis zum 18. Mai 2022 oder der Einladung zur Wahlversammlung, weiterzubeschäftigen. Der darüber hinausgehende Antrag des Klägers wurde abgewiesen.
Zentrale Begründung: Das Gericht sah ein überragendes ideelles Interesse des Klägers an der Weiterbeschäftigung, um die Betriebsratswahl initiieren zu können, dem keine ausreichenden Gegeninteressen der Beklagten entgegenstanden.
Konsequenzen für die Parteien: Der Kläger darf vorerst in seinem Betrieb weiterarbeiten, um die Gründung des Betriebsrats voranzutreiben, bis über die Wirksamkeit seiner Kündigung endgültig entschieden ist.

Der Fall vor Gericht

Was geschah in dem Betrieb für Antriebstechnik?

In einem Unternehmen für Antriebstechnik und Getriebebau, das in einer norddeutschen Großstadt beheimatet ist und rund 120 bis 150 Menschen beschäftigt, entfaltete sich ein Rechtsstreit, der weit über die üblichen Konflikte am Arbeitsplatz hinausging. Im Mittelpunkt stand ein Zerspanungsmechaniker, der seit längerer Zeit in diesem Betrieb tätig war. Sein letzter Arbeitsvertrag, der im Januar 2021 begonnen hatte, sah für den Fall einer Kündigung eine besondere Regelung zur Freistellung vor: Das Unternehmen behielt sich vor, den Mitarbeiter nach einer Kündigung bei fortlaufender Gehaltszahlung von der Arbeit zu befreien, wobei Urlaubsansprüche angerechnet würden.

Zwei Arbeitnehmer mit Schutzhelmen besprechen in der Werkshalle wichtige Unterlagen zur geplanten Betriebsratsgründung, da ihnen eine Kündigung wegen ihres Engagements droht. — Betriebsrat-Initiator klagt gegen Kündigung nach Freistellung. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Im Herbst 2021 erhielt der Zerspanungsmechaniker zunächst eine Abmahnung. Doch kurz darauf, im Februar 2022, nahm sein Berufsleben eine entscheidende Wendung: Gemeinsam mit zwei Kollegen fasste er den Entschluss, die Gründung eines Betriebsrats im Unternehmen voranzutreiben. Sie nahmen Kontakt zu einem Gewerkschaftsvertreter auf und ließen ihre feste Absicht, einen Betriebsrat ins Leben zu rufen, am 18. Februar 2022 sogar notariell bestätigen. Nur wenige Tage später, am 22. Februar, verteilte der engagierte Mitarbeiter Flugblätter im Betrieb, um seine Kollegen über die geplante Betriebsratswahl zu informieren und zu einer Versammlung einzuladen. Auch über den Messenger-Dienst WhatsApp wurden Einladungen verschickt.

Wie reagierte das Unternehmen auf die Pläne?

Die Antwort des Unternehmens ließ nicht lange auf sich warten. Bereits am 24. Februar 2022, nur zwei Tage nach dem Verteilen der Flugblätter, erhielt der Zerspanungsmechaniker persönlich eine Kündigung. Das Unternehmen erklärte, das Arbeitsverhältnis werde „ordentlich und fristgerecht aus betrieblich bedingten Gründen“ zum Ende März beendet. Gleichzeitig wurde der Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung von seiner Arbeitsleistung freigestellt, unter Anrechnung auf seine Urlaubsansprüche.

Für den Zerspanungsmechaniker war klar, dass er sich gegen diese Kündigung wehren musste. Schon am Tag nach Erhalt der Kündigung reichte er eine Klage ein, um die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung überprüfen zu lassen. Parallel dazu, und das ist entscheidend für den hier vorliegenden Fall, stellte er einen Eilantrag bei Gericht. Er wollte erreichen, dass das Unternehmen ihn trotz der ausgesprochenen Kündigung weiterhin beschäftigen muss – und zwar nicht nur während der Kündigungsfrist, sondern darüber hinaus, bis das Gericht über die Rechtmäßigkeit seiner Kündigung entschieden hat. Er argumentierte, dass ohne die tatsächliche Arbeit im Betrieb und den direkten Kontakt zu den Kollegen die Vorbereitung der Betriebsratswahl erheblich erschwert, wenn nicht gar unmöglich wäre.

Warum wollte der Arbeitnehmer weiterhin beschäftigt werden?

Der Zerspanungsmechaniker baute seine Forderung nach Weiterbeschäftigung auf der Überzeugung auf, dass seine Kündigung unwirksam sei. Er sah einen direkten Zusammenhang zwischen seiner Entlassung und seinen Bemühungen, einen Betriebsrat zu gründen. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer, die sich für die Gründung eines Betriebsrates einsetzen, vor Kündigungen, die darauf abzielen, ihre Aktivitäten zu unterbinden. Er verwies auf die notariell beglaubigte Erklärung seiner Absicht und die unternommenen Schritte zur Wahlvorbereitung. Die Dringlichkeit seines Antrags begründete er damit, dass jeder Tag ohne Beschäftigung einen unwiederbringlichen Verlust bedeuten würde, da die Wahlvorbereitung in einem engen Zeitrahmen stattfinden müsse.

Was entgegnete das Unternehmen der Forderung?

Das Unternehmen wies die Forderungen des Zerspanungsmechanikers entschieden zurück. Es berief sich auf die Klausel im Arbeitsvertrag, die es ihm nach eigener Auslegung erlaubte, den Mitarbeiter nach der Kündigung freizustellen. Das Unternehmen erklärte zudem, es gebe derzeit keine Arbeitsmöglichkeit für den Zerspanungsmechaniker, da der Betrieb seit etwa zwei Jahren unter Kurzarbeit leide und nur etwa 60 Prozent des üblichen Auftragsvolumens erreiche. Man argumentierte, die Kündigung sei ausschließlich aus betrieblichen Gründen erfolgt und habe nichts mit der beabsichtigten Betriebsratswahl zu tun. Das Unternehmen hob hervor, dass der besondere gesetzliche Schutz für Betriebsrat-Initiatoren betriebsbedingte Kündigungen gerade nicht umfasse und die Kündigung daher nicht offensichtlich unwirksam sei. Auch die Abmahnung vom Oktober 2021 wurde als Grund für ein berechtigtes Interesse an der Freistellung angeführt. Schließlich stellte das Unternehmen auch die Wirksamkeit der notariellen Beglaubigung der Absichtserklärung infrage, da die Notarin angeblich unzulässig durch eine Rechtsanwältin vertreten worden sei.

Welche Grundsätze legte das Gericht seiner Entscheidung zugrunde?

Um in diesem komplexen Fall zu einer Entscheidung zu gelangen, musste das angerufene Arbeitsgericht in Nordhessen zunächst die maßgeblichen rechtlichen Prinzipien klären.

Der allgemeine Beschäftigungsanspruch: Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seine Mitarbeiter vertragsgemäß zu beschäftigen. Dieser Anspruch besteht normalerweise bis zum Ende der Kündigungsfrist. Er entfällt nur, wenn der Arbeitgeber schutzwürdige Interessen hat, die einer Beschäftigung entgegenstehen. Solche Interessen müssen dann gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden.
Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach der Kündigung: Nach dem eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, also nach Ablauf der Kündigungsfrist, erlischt das Recht auf Beschäftigung grundsätzlich. Der Arbeitgeber hat dann ein Interesse daran, die Kündigung auch praktisch umzusetzen. Doch dieses Interesse muss zurücktreten, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. „Offensichtlich unwirksam“ bedeutet, dass die Unwirksamkeit der Kündigung für jeden Kenner der Materie auf der Hand liegt, ohne dass eine umfangreiche Beweisaufnahme oder komplizierte juristische Bewertung nötig wäre. Es darf also kein vernünftiger Zweifel an der Unwirksamkeit bestehen.
Ausnahme „nicht offensichtlich unwirksam“: Nur in sehr seltenen Ausnahmefällen kann ein Arbeitnehmer auch dann weiterbeschäftigt werden, wenn die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam ist. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer ein überragendes, also besonders gewichtiges, Interesse an der Weiterbeschäftigung überzeugend darlegt und der Arbeitgeber keine besonderen Gründe gegen eine Beschäftigung vorbringen kann.
Der Sonderkündigungsschutz für Betriebsrat-Initiatoren: Das Gesetz sieht einen besonderen Schutz für Arbeitnehmer vor, die einen Betriebsrat gründen wollen. Dieser Schutz greift, wenn sogenannte Vorbereitungshandlungen unternommen wurden (jedes für Dritte erkennbare Verhalten zur Vorbereitung einer Wahl, z.B. Gespräche mit einer Gewerkschaft) und eine öffentlich beglaubigte Erklärung der Absicht zur Betriebsratsgründung vorliegt. Wichtig ist hierbei der exakte Wortlaut des Gesetzes: Es verbietet „ordentliche Kündigungen aus Gründen, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen.“ Ordentliche betriebsbedingte Kündigungen sind davon nach dem Wortlaut nicht erfasst. Das Gericht prüfte auch, ob eine notarielle Beglaubigung durch eine Rechtsanwältin als Vertreterin der Notarin gültig ist.

Darf ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freigestellt werden?

Das Arbeitsgericht gab dem Zerspanungsmechaniker in weiten Teilen recht. Zunächst befasste sich das Gericht mit der Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, also bis zum 31. März 2022. Das Unternehmen hatte sich auf die im Arbeitsvertrag festgehaltene Freistellungsklausel berufen. Das Gericht legte diese Klausel jedoch anders aus als der Arbeitgeber: Die Formulierung „Wir behalten uns vor“ sei keine Befugnis, den Mitarbeiter einseitig von der Arbeit freizustellen, sondern lediglich ein Vorbehalt, auf ein etwaiges Freistellungsrecht nicht vorab zu verzichten.

Ein besonderes, schutzwürdiges Interesse des Unternehmens, den Zerspanungsmechaniker nicht weiter zu beschäftigen, konnte das Gericht nicht erkennen. Die pauschalen Verweise auf die Kurzarbeit und die schwierige Auftragslage, die angeblich keine Beschäftigungsmöglichkeit zuließen, blieben zu unkonkret. Das Unternehmen konnte nicht überzeugend darlegen, warum der Zerspanungsmechaniker, etwa im Rahmen der bestehenden Kurzarbeit, nicht hätte eingesetzt werden können. Auch die Abmahnung vom Oktober des Vorjahres konnte eine sofortige Freistellung nicht rechtfertigen, da der Zerspanungsmechaniker nach der Abmahnung noch vier Monate lang ohne Probleme weiterbeschäftigt worden war. Somit blieb es beim allgemeinen Recht des Zerspanungsmechanikers auf Beschäftigung.

Schützt das Gesetz immer vor einer Kündigung bei Betriebsratsgründung?

Der entscheidende Teil der Gerichtsentscheidung betraf jedoch die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist, also die Frage, ob der Zerspanungsmechaniker bis zur endgültigen Entscheidung im Hauptverfahren weiterbeschäftigt werden muss. Das Gericht prüfte zunächst, ob die Kündigung des Zerspanungsmechanikers offensichtlich unwirksam war.

Dabei stellte das Gericht fest, dass der Zerspanungsmechaniker tatsächlich alle Voraussetzungen für den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsrat-Initiatoren erfüllt hatte: Er hatte Vorbereitungshandlungen unternommen (Gespräche, Planungen, Flugblattverteilung) und eine notariell beglaubigte Absichtserklärung abgegeben, die alle gesetzlichen Anforderungen erfüllte. Das Gegenargument des Unternehmens, die notarielle Beglaubigung sei unwirksam, wies das Gericht ebenfalls zurück. Es verwies auf die gesetzlichen Regelungen, die es Notaren ausdrücklich erlauben, sich von Rechtsanwälten vertreten zu lassen, und sah keine Anhaltspunkte dafür, dass hier ein Fehler vorgelegen hätte.

Trotzdem kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam war – und das ist ein zentraler Punkt: Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsrat-Initiatoren verbietet nach dem genauen Wortlaut des Gesetzes nur Kündigungen, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen, wie sie das Unternehmen hier angeführt hatte, werden von dieser speziellen Schutzvorschrift nicht erfasst. Dies bestätigten sowohl die Gesetzesmaterialien als auch die systematische Einordnung der Norm im Kündigungsschutzgesetz. Da die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung eine umfassende Prüfung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens erfordert, die im Eilverfahren nicht möglich ist, konnte das Gericht hier keine offensichtliche Unwirksamkeit feststellen.

Warum musste das Unternehmen den Mitarbeiter dennoch weiterbeschäftigen?

Obwohl die Kündigung nicht als „offensichtlich unwirksam“ einzustufen war, bejahte das Gericht einen Anspruch des Zerspanungsmechanikers auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist. Das lag an einer „atypischen Interessenlage“, einem seltenen Ausnahmefall, in dem das Interesse des Arbeitnehmers besonders hoch wiegt.

Das Gericht argumentierte, der Zerspanungsmechaniker habe ein überragendes ideelles Beschäftigungsinteresse glaubhaft gemacht. Dieses Interesse ergibt sich direkt aus dem Schutzzweck der gesetzlichen Regelung zum Sonderkündigungsschutz für Betriebsrat-Initiatoren. Der Gesetzgeber wollte verhindern, dass die erstmalige Wahl eines Betriebsrates durch Behinderung der Initiatoren untergraben wird. Würde der Zerspanungsmechaniker nun von der Arbeit freigestellt, hätte er keinen Zugang mehr zum Betrieb und zu seinen Kollegen. Eine sinnvolle weitere Vorbereitung der Betriebsratswahl, die auf Vertrauen und Kommunikation angewiesen ist, wäre dann kaum möglich. Angesichts der ohnehin kurzen Schutzdauer von nur drei Monaten für Initiatoren würde der Zweck der Norm, nämlich die Absicherung der Wahlvorbereitung, ad absurdum geführt, wenn eine solche Freistellung erlaubt wäre.

Dem gegenüber standen – wie schon bei der Freistellung während der Kündigungsfrist – keine glaubhaft gemachten, besonderen Interessen des Unternehmens, den Zerspanungsmechaniker nicht weiter zu beschäftigen. Die pauschalen Hinweise auf die wirtschaftliche Lage reichten dafür erneut nicht aus.

Das Gericht ordnete daher an, dass das Unternehmen den Zerspanungsmechaniker bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in dem parallellaufenden Kündigungsschutzverfahren, längstens jedoch bis zum 18. Mai 2022 (drei Monate nach der notariell beglaubigten Erklärung) oder bis zu dem Zeitpunkt, an dem die Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung erfolgt wäre, weiterbeschäftigen muss. Die Dringlichkeit dieser Anordnung war gegeben, da die Zeit für die Betriebsratswahlvorbereitung begrenzt ist und der Verlust der Beschäftigung den Erfolg des Vorhabens gefährden würde.

Die Urteilslogik

Gerichte stellen sicher, dass grundlegende Interessenvertretungsrechte von Arbeitnehmern auch unter Kündigungsschutz gewahrt bleiben.

Allgemeiner Beschäftigungsanspruch: Ein Arbeitnehmer übt sein Recht auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aus; der Arbeitgeber entbindet sich von dieser Pflicht nur bei nachweisbar schutzwürdigen und gewichtigen Gründen.
Weiterbeschäftigung bei besonderem Interesse: Selbst wenn eine Kündigung nicht offensichtlich unwirksam erscheint, kann ein Arbeitnehmer die Fortsetzung seiner Beschäftigung verlangen, falls ein überragendes ideelles Interesse die betrieblichen Argumente des Arbeitgebers deutlich überwiegt.
Schutz der Betriebsratsinitiative: Das Gesetz schützt die erstmalige Wahl eines Betriebsrates umfassend, indem es Initiatoren einen besonders gewichtigen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zuspricht, um ihren Zugang zum Betrieb und den notwendigen Kontakt zu Kollegen zu sichern.

Diese Prinzipien betonen, wie wichtig es ist, die Handlungsfähigkeit von Arbeitnehmern und die Gründung von Interessenvertretungen nicht durch Freistellungen zu untergraben.

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Das Urteil in der Praxis

Wer die Gründung eines Betriebsrats verhindern will, muss mit kreativen juristischen Hürden rechnen. Dieses Urteil zeigt eindrücklich, dass selbst eine nicht „offensichtlich unwirksame“ betriebsbedingte Kündigung einen Initiator nicht einfach kaltstellen kann. Das Gericht räumte dem überragenden ideellen Beschäftigungsinteresse des Betriebsrat-Gründers Vorrang ein, um die Wahlvorbereitung nicht zu sabotieren. Für die Praxis bedeutet das: Der gesetzliche Schutz für Betriebsrat-Initiatoren ist kein Papiertiger und erzwingt auch unkonventionelle Lösungen, um seine Wirksamkeit zu garantieren.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Welchen besonderen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer, die die Gründung einer Arbeitnehmervertretung initiieren?

Arbeitnehmer, die die erstmalige Gründung einer Arbeitnehmervertretung wie eines Betriebsrats initiieren, genießen einen besonderen Schutz vor Kündigungen durch ihren Arbeitgeber. Dieser Schutz soll sicherstellen, dass die betreffenden Personen ihre Gründungsinitiative ungehindert durchführen können.

Man kann sich dies wie eine Art „Schutzschild“ vorstellen, das speziell für diese entscheidende Phase der Vorbereitung einer Wahl dient. Ähnlich wie ein Schiedsrichter im Sport bestimmte Akteure kurzzeitig besonders schützt, damit sie ein wichtiges Spiel fair beginnen können, schützt das Gesetz die Initiatoren einer neuen Interessenvertretung.

Dieser besondere Schutz greift, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Erstens müssen konkrete Vorbereitungshandlungen erfolgt sein. Das ist jedes nach außen erkennbare Verhalten, das auf die Wahlvorbereitung abzielt, wie etwa Gespräche mit einer Gewerkschaft oder die Verteilung von Informationsmaterialien. Zweitens ist eine öffentlich beglaubigte Erklärung der Absicht zur Betriebsratsgründung erforderlich; eine notarielle Bestätigung erfüllt diese Anforderung.

Es ist wichtig zu wissen, dass dieser Schutz zeitlich begrenzt ist. Er gilt in der Regel für maximal drei Monate ab der Beglaubigung der Absichtserklärung oder bis zur Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung. Zudem bezieht sich der Schutz dem Gesetzestext zufolge nur auf ordentliche Kündigungen, die aus Gründen in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen sind von diesem speziellen Schutz nicht erfasst.

Der übergeordnete Zweck dieser Regelung ist es, die ungehinderte Durchführung der Gründungsinitiative zu ermöglichen und zu verhindern, dass die erste Wahl eines Betriebsrats durch Behinderung der Initiatoren untergraben wird.

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Dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter nach einer Kündigung sofort von der Arbeit freistellen?

Ein Arbeitgeber darf Mitarbeiter nach einer Kündigung in der Regel nicht sofort von der Arbeit freistellen. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist einen Anspruch darauf, vertragsgemäß beschäftigt zu werden.

Stellen Sie sich vor, ein Verein kündigt einem Sportler seinen Vertrag zum Saisonende. Obwohl die Kündigung ausgesprochen ist, behält der Sportler das Recht, bis zum letzten Spiel des Vertrages aktiv am Training und an Wettkämpfen teilzunehmen. Eine sofortige Freistellung ist nur erlaubt, wenn dies klar vereinbart wurde oder ein triftiger Grund vorliegt.

Eine sofortige Freistellung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitsvertrag eine klare und wirksame Klausel enthält, die dem Arbeitgeber das einseitige Recht zur Freistellung einräumt – eine bloße „Wir behalten uns vor“-Formulierung reicht hierfür nicht aus. Eine Freistellung ist auch möglich, wenn der Arbeitgeber ein gewichtiges, schutzwürdiges Interesse daran hat, den Mitarbeiter nicht mehr zu beschäftigen, wie etwa bei Verdacht auf Diebstahl oder der Gefahr von Geheimnisverrat. Allgemeine Gründe wie Kurzarbeit oder wirtschaftliche Schwierigkeiten, ohne dass der Arbeitgeber konkret darlegen kann, warum eine Beschäftigung des einzelnen Mitarbeiters unmöglich ist, genügen dafür in der Regel nicht. Bei einer Freistellung ist es üblich, dass bestehende Urlaubsansprüche auf die Freistellungszeit angerechnet werden.

Diese Regelung schützt den Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung und stellt sicher, dass eine Freistellung nur unter strengen Voraussetzungen erfolgen kann.

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Wann kann ein Arbeitnehmer auch nach einer Kündigung ein Recht auf Weiterbeschäftigung haben, selbst wenn die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam ist?

Ein Arbeitnehmer kann auch nach einer Kündigung ein Recht auf Weiterbeschäftigung haben, selbst wenn die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam ist, sofern ein überragendes, ideelles Beschäftigungsinteresse besteht. Dies stellt eine seltene und anspruchsvolle Ausnahme zum Regelfall dar.

Man kann es sich vorstellen wie bei einer wichtigen Aufgabe in einem Verein: Obwohl die Mitgliedschaft eines Mitglieds formal gekündigt wurde und dies nicht sofort unwirksam erscheint, muss diese Person dennoch weiter Zutritt zum Vereinsgelände erhalten, wenn ihre Anwesenheit dort unerlässlich ist, um eine gesetzlich besonders geschützte Aufgabe für die Gemeinschaft zu erfüllen, die sonst nicht möglich wäre.

Üblicherweise besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist nur, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist – das heißt, ihre Unwirksamkeit liegt klar auf der Hand und erfordert keine komplexe Prüfung. In Ausnahmefällen kann der Anspruch jedoch auch bestehen, wenn der Arbeitnehmer überzeugend ein überragendes, ideelles Interesse an der Weiterbeschäftigung darlegt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die physische Anwesenheit im Betrieb zur Wahrnehmung oder Fortsetzung gesetzlich besonders geschützter Rechte notwendig ist, beispielsweise um eine Arbeitnehmervertretung zu gründen und die direkte Kommunikation mit Kollegen sicherzustellen. Dabei findet stets eine Abwägung mit den Interessen des Arbeitgebers statt; dieser darf keine gewichtigen, konkreten Gründe gegen die Weiterbeschäftigung vorbringen.

Diese besondere Regelung schützt die Durchführung wichtiger gesetzlicher Prozesse. Sie stellt sicher, dass diese Prozesse, die auf die Präsenz des Arbeitnehmers im Betrieb angewiesen sind, nicht durch eine Kündigung blockiert werden, selbst wenn deren Unwirksamkeit nicht sofort feststeht.

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Was ist der Unterschied zwischen einer „offensichtlich unwirksamen“ Kündigung und anderen Gründen für einen Weiterbeschäftigungsanspruch?

Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung kann bestehen, wenn eine Kündigung entweder offensichtlich unwirksam ist oder aber ein überragendes ideelles Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers vorliegt. Der wesentliche Unterschied liegt im Grad der Klarheit, mit der die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt wird, sowie in der Art des Schutzinteresses des Arbeitnehmers.

Stellen Sie sich vor, ein Fußballspieler begeht ein so klares Foul, dass der Schiedsrichter sofort die Rote Karte zieht, ohne lange zu überlegen. Das ist vergleichbar mit einer „offensichtlich unwirksamen“ Kündigung: Deren Ungültigkeit ist für jeden Kenner der Materie sofort erkennbar, ohne dass eine umfangreiche Beweisaufnahme oder komplizierte juristische Bewertung notwendig wäre und praktisch kein vernünftiger Zweifel besteht. In solchen Fällen besteht in der Regel ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Eilverfahren.

Darüber hinaus gibt es seltene Ausnahmefälle. Hier kann ein Weiterbeschäftigungsanspruch bejaht werden, auch wenn die Kündigung nicht als „offensichtlich unwirksam“ einzustufen ist. Dies geschieht, wenn der Arbeitnehmer ein überragendes, also besonders gewichtiges, ideelles Interesse an der Weiterbeschäftigung hat. Ein solches Interesse liegt beispielsweise vor, wenn die Weiterbeschäftigung zur Verwirklichung eines gesetzlich geschützten Zwecks, wie der Gründung einer Arbeitnehmervertretung, unerlässlich ist. Ohne den direkten Zugang zum Betrieb wäre in solchen Fällen die Kommunikation mit den Kollegen erheblich erschwert.

Diese Regelungen stellen sicher, dass Arbeitnehmer in rechtlich klaren Fällen schnell Schutz erhalten oder in Ausnahmefällen, wo ihre Beschäftigung für übergeordnete und schützenswerte Ziele notwendig ist, nicht benachteiligt werden.

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Welche Rolle spielt die Beweislast im Kündigungsschutzprozess?

Im Kündigungsschutzprozess muss die kündigende Partei, oft das Unternehmen, ihre Kündigungsgründe und etwaige entgegenstehende Interessen überzeugend darlegen, während die andere Partei, der Arbeitnehmer, seine eigenen Interessen glaubhaft machen muss. Man kann es sich wie bei einem Streit vorstellen: Wer eine Behauptung aufstellt oder ein Recht durchsetzen möchte, muss dafür gute Gründe und Belege vorlegen. Wenn dies nicht gelingt, bleibt die Behauptung unbewiesen, und die Gegenseite setzt sich in diesem Punkt durch.

So musste ein Unternehmen beispielsweise im Fall eines Zerspanungsmechanikers überzeugend darlegen, warum es ihn trotz Kurzarbeit nicht weiterbeschäftigen konnte. Dies gelang dem Unternehmen nicht, da die Verweise auf die Auftragslage zu unkonkret blieben und somit nicht überzeugten. Auch konnte es keine besonderen, schutzwürdigen Interessen glaubhaft machen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstünden. Der Arbeitnehmer hingegen konnte sein überragendes ideelles Interesse an der Weiterbeschäftigung, um die Betriebsratsgründung voranzutreiben, glaubhaft darlegen.

Gelingt es einer Partei nicht, ihre Behauptungen oder Interessen ausreichend zu beweisen oder überzeugend darzulegen, hat dies direkte Konsequenzen für den Ausgang des Verfahrens. Wenn das Unternehmen seine Gründe für eine Kündigung nicht überzeugend darlegen kann, kann die Kündigung als unwirksam angesehen werden oder das Recht auf Freistellung entfallen. Dieses System gewährleistet eine faire und nachvollziehbare Entscheidungsfindung.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlässt, weil er aufgrund wirtschaftlicher oder organisatorischer Gründe im Unternehmen den Arbeitsplatz nicht mehr benötigt. Das dahinterstehende Prinzip ist, dass Unternehmen sich an veränderte Marktbedingungen oder interne Umstrukturierungen anpassen können müssen, auch wenn dies zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Der Zweck ist, dem Unternehmen eine notwendige Anpassung der Personalstruktur zu ermöglichen.

Beispiel: Im Artikel versuchte das Unternehmen, die Kündigung des Zerspanungsmechanikers als „ordentlich und fristgerecht aus betrieblich bedingten Gründen“ zu rechtfertigen, indem es auf Kurzarbeit und Auftragseinbrüche verwies.

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Eilantrag

Ein Eilantrag ist ein gerichtliches Verfahren, mit dem schnell eine vorläufige Entscheidung in einer dringenden Angelegenheit herbeigeführt werden soll, ohne das langwierige Hauptverfahren abwarten zu müssen. Dieses Prinzip kommt zur Anwendung, wenn ein schnelles Handeln des Gerichts notwendig ist, um irreparable Nachteile für eine Partei zu verhindern. Der Zweck ist es, in Notfällen vorläufigen Rechtsschutz zu gewähren, bis eine endgültige Entscheidung getroffen werden kann.

Beispiel: Der Zerspanungsmechaniker stellte einen Eilantrag, um zu erreichen, dass das Unternehmen ihn sofort weiterbeschäftigen muss, da die Vorbereitung der Betriebsratswahl sonst erheblich erschwert wäre.

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Freistellung

Freistellung bedeutet, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer von der Pflicht entbindet, seine Arbeitsleistung zu erbringen, während das Arbeitsverhältnis und die Gehaltszahlung weiterhin bestehen. Der Zweck ist oft, den Arbeitnehmer nach einer Kündigung oder vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen vom Betrieb fernzuhalten, etwa um sensible Informationen zu schützen oder interne Unruhen zu vermeiden. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer aber ein Recht auf tatsächliche Beschäftigung.

Beispiel: Nach der Kündigung wurde der Zerspanungsmechaniker mit sofortiger Wirkung freigestellt, wobei Urlaubsansprüche angerechnet wurden, was ihn daran hinderte, seine Kollegen für die Betriebsratswahl zu erreichen.

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Glaubhaftmachung

Glaubhaftmachung ist ein weniger strenger Beweisstandard im gerichtlichen Verfahren, bei dem es ausreicht, die Wahrscheinlichkeit einer Tatsache darzulegen, anstatt sie zweifelsfrei zu beweisen. Dieses Prinzip kommt vor allem in Eilverfahren zur Anwendung, wo es auf Schnelligkeit ankommt und keine Zeit für eine umfassende Beweisaufnahme bleibt. Der Zweck ist es, eine vorläufige Entscheidung auf Basis einer hinreichend überzeugenden Darlegung zu ermöglichen.

Beispiel: Das Gericht forderte vom Unternehmen, seine Interessen gegen eine Weiterbeschäftigung „glaubhaft zu machen“, was ihm nicht gelang, während der Zerspanungsmechaniker sein „überragendes ideelles Beschäftigungsinteresse“ „glaubhaft gemacht“ hatte.

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Offensichtlich unwirksam (Kündigung)

Eine Kündigung ist „offensichtlich unwirksam“, wenn ihre Ungültigkeit für jeden juristischen Kenner ohne komplizierte Prüfung oder umfangreiche Beweisaufnahme sofort klar und zweifelsfrei erkennbar ist. Dieser hohe Standard ist entscheidend dafür, ob ein Arbeitnehmer im Eilverfahren ohne weitere Verzögerung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung durchsetzen kann. Der Zweck ist, in Fällen klarer Rechtslage schnell Rechtsschutz zu gewähren.

Beispiel: Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung des Zerspanungsmechanikers nicht „offensichtlich unwirksam“ war, da der Sonderkündigungsschutz betriebsbedingte Kündigungen nicht umfasste und eine umfassende Prüfung der wirtschaftlichen Gründe im Eilverfahren nicht möglich war.

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Sonderkündigungsschutz für Betriebsrat-Initiatoren

Der Sonderkündigungsschutz für Betriebsrat-Initiatoren ist ein gesetzlicher Schutz, der Arbeitnehmern, die die Gründung eines Betriebsrats vorantreiben, für eine begrenzte Zeit besondere Sicherheit vor Kündigungen bietet. Das Prinzip ist, dass die erstmalige Bildung einer Arbeitnehmervertretung nicht durch das Stören oder Entlassen der Initiatoren vereitelt werden darf. Der Zweck ist, eine freie und ungehinderte Wahlvorbereitung zu ermöglichen.

Beispiel: Der Zerspanungsmechaniker berief sich auf diesen Sonderkündigungsschutz, nachdem er notariell seine Absicht zur Betriebsratsgründung erklärt und Flugblätter verteilt hatte, um sich gegen die Kündigung zu wehren.

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Überragendes ideelles Beschäftigungsinteresse

Ein überragendes ideelles Beschäftigungsinteresse ist ein besonders gewichtiges, nicht-materielles Interesse eines Arbeitnehmers an der Fortsetzung seiner Tätigkeit im Unternehmen, das oft mit der Wahrnehmung gesetzlich geschützter Aufgaben verbunden ist. Dieses Prinzip ist eine seltene Ausnahme, die greift, wenn die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb für die Verwirklichung eines übergeordneten, gesetzlich gewollten Zwecks unerlässlich ist, selbst wenn die Kündigung nicht „offensichtlich unwirksam“ ist. Der Zweck ist die Sicherstellung wichtiger gesellschaftlicher oder betrieblicher Prozesse.

Beispiel: Das Gericht bejahte ein „überragendes ideelles Beschäftigungsinteresse“ des Zerspanungsmechanikers, da seine physische Anwesenheit im Betrieb entscheidend war, um die Vorbereitung der Betriebsratswahl fortzusetzen und den Zweck des Sonderkündigungsschutzes zu erfüllen.

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Wichtige Rechtsgrundlagen

Sonderkündigungsschutz für Betriebsrat-Initiatoren (§ 15 Abs. 3 KSchG)
Arbeitnehmer, die einen Betriebsrat gründen wollen und dies notariell bekundet sowie Vorbereitungshandlungen unternommen haben, genießen einen besonderen Schutz vor Kündigungen.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Dieser Paragraph war zentral, da der Zerspanungsmechaniker sich für die Betriebsratswahl engagierte und die Voraussetzungen für diesen Schutz erfüllte; das Gericht musste jedoch klären, ob er auch vor betriebsbedingten Kündigungen schützt.
Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Kündigung: Offensichtliche Unwirksamkeit
Ein Arbeitnehmer hat nach einer Kündigung grundsätzlich nur dann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur Gerichtsentscheidung, wenn die Kündigung für jeden Juristen klar und ohne Zweifel unwirksam ist.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht prüfte, ob die Kündigung des Zerspanungsmechanikers offensichtlich unwirksam war, kam aber zu dem Schluss, dass dies aufgrund der behaupteten betriebsbedingten Gründe und der engen Auslegung des Sonderkündigungsschutzes nicht der Fall war.
Anspruch auf Weiterbeschäftigung: Überragendes ideelles Beschäftigungsinteresse bei atypischer Interessenlage
In sehr seltenen Ausnahmefällen kann ein Arbeitnehmer auch dann auf Weiterbeschäftigung bestehen, wenn die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam ist, sofern er ein besonders gewichtiges ideelles Interesse nachweist und der Arbeitgeber keine überzeugenden Gegenargumente hat.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam war, bejahte das Gericht einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Zerspanungsmechanikers, weil sein Interesse an der Vorbereitung der Betriebsratswahl besonders stark wog und dies dem Schutzzweck des Gesetzes diente.
Allgemeiner Beschäftigungsanspruch
Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich dazu verpflichtet, seine Mitarbeiter vertragsgemäß zu beschäftigen, solange das Arbeitsverhältnis besteht.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Freistellungsklausel dem Unternehmen keine einseitige Freistellungsbefugnis gab, weshalb der Zerspanungsmechaniker bis zum Ende der Kündigungsfrist seinen Anspruch auf tatsächliche Arbeit behielt.

Das vorliegende Urteil

ArbG Kassel – Az.: 3 Ga 1/22 – Urteil vom 10.03.2022

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.

→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…

Der Verfügungsbeklagten wird aufgegeben, den Verfügungskläger bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in dem vor dem Arbeitsgericht Kassel zum Aktenzeichen 3 Ca 49/22 anhängigen Kündigungsschutzverfahren längstens jedoch bis zum 18. Mai 2022 oder bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2 BetrVG als Zerspannungsmechaniker weiter zu beschäftigen.

Im Übrigen wird der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.284,- EUR festgesetzt.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Nach einer betriebsbedingten Kündigung streiten die Parteien im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes über die (Weiter-) Beschäftigung des Verfügungsklägers während der Kündigungsfrist und darüber hinaus bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung im anhängigen Kündigungsschutzverfahren.

Der Verfügungskläger (im Folgenden: Kläger) war seit dem 1. März 2018 und nach einer Unterbrechung wiederum seit dem 1. Januar 2021 bei der Verfügungsbeklagten (im Folgenden: Beklagte) beschäftigt, zuletzt als Zerspanungsmechaniker zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.436,00 €. Die Beklagte ist unternehmerisch auf dem Gebiet der Antriebstechnik und des Getriebebaus tätig und beschäftigt in ihrem Betrieb 120-150 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

Die Beklagte verwendet vorformulierte Arbeitsverträge mit folgender Regelung zur Freistellung:

„7. Vertragsdauer, Probezeit, Kündigung…(3) Wir behalten uns vor Sie nach erfolgter Kündigung unter Fortzahlung der Bezüge mit Anrechnung auf Ihre Urlaubsansprüche zu beurlauben.

Mit Schreiben vom 19. Oktober 2021 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, hinsichtlich deren Inhaltes auf Blatt 58 der Akte Bezug genommen wird.

Gemeinsam mit den Kollegen A und B beschloss der Kläger, die Errichtung eines Betriebsrates im Betrieb der Beklagten vorzubereiten. Dazu setzten sie sich zu Informationszecken mit einem Gewerkschaftssekretär in Verbindung.

Am 18. Februar 2022 ließen sie sich die Erklärung, im Betrieb der Beklagten einen Betriebsrat errichten zu wollen, von Rechtsanwältin C als amtlich bestellter Vertreterin der Notarin F beglaubigen. Auf die notariell beglaubigten Erklärungen des Klägers (Blatt 27 f. d.A.) und der Mitarbeiter A und B (Blatt 29 ff. d.A.) vom 18. Februar 2022 wird Bezug genommen.

Am 21. Februar 2022 wurde der Kläger von seinem Abteilungsleiter zu einem Vieraugengespräch gebeten. Der Inhalt dieses Gespräches ist streitig.

Am 22. Februar 2022 verteilte der Kläger Flugblätter, um die Beschäftigten der Beklagten über die beabsichtigte Durchführung einer Betriebsratswahl zu informieren und zu einer für den 5. März 2022 geplanten Informationsveranstaltung einzuladen. Ergänzend erfolgten Einladungen über WhatsApp.

Mit Schreiben vom 24. Februar 2022 (Blatt 26 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers „ordentlich und fristgerecht aus betrieblich bedingten Gründen zum 31. März 2022“. Die Kündigungserklärung wurde dem Kläger am 24. Februar 2022 persönlich übergeben. Gleichzeitig wurde er mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt.

Am 25. Februar 2022 erhob der Kläger Kündigungsschutzklage zur Überprüfung der betriebsbedingten Kündigung vom 24. Februar 2022. Diese wird beim Arbeitsgericht Kassel unter dem Aktenzeichen 3 Ca 49/22 geführt.

Mit der ebenfalls am 25. Februar 2022 beim Arbeitsgericht Kassel eingegangenen Antragsschrift macht der Kläger im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes einen Anspruch auf (Weiter-) Beschäftigung während der Kündigungsfrist und darüber hinaus bis zur erstinstanzlichen Entscheidung im anhängigen Kündigungsschutzverfahren zum Aktenzeichen 3 Ca 49/22 geltend.

Der Kläger ist der Ansicht, er habe Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung während der ordentlichen Kündigungsfrist und darüber hinaus bis zum erstinstanzlichen Urteil im anhängigen Kündigungsschutzverfahren, da die Kündigung vom 24. Februar 2022 mit Blick auf § 15 Abs. 3b KSchG offensichtlich unwirksam sei. Er behauptet, die streitgegenständliche Kündigung stehe in direktem Zusammenhang zur geplanten Durchführung einer Betriebsratswahl. Im Vieraugengespräch vom 21. Februar 2022 habe sein Abteilungsleiter ihm von einem Gespräch zwischen dem Betriebsleiter und dem Geschäftsführer der Beklagten berichtet. Letzterer habe dabei zum Ausdruck gebracht, in seinem Betrieb keinen Betriebsrat zu wollen. Der Kläger ist schließlich der Ansicht, es bestehe ein Verfügungsgrund. Durch Zeitablauf drohe Rechtsverlust.

Der Kläger beantragt,

1. der Beklagten im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, dem 31. März 2021, zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Zerspanungsmechaniker zu beschäftigen;

2. der Beklagten im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, ihn bis zur erstinstanzlichen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Zerspanungsmechaniker zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Anträge zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, es bestehe kein Anspruch des Klägers auf Beschäftigung während der Kündigungsfrist. Die nach Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung erfolgte Freistellung sei auf Grundlage von § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages der Parteien rechtmäßig erfolgt. Betriebsbedingt gebe es derzeit keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Ergänzend verweist die Beklagte auf die Abmahnung vom 19. Oktober 2021. Auch der dieser Abmahnung zugrundeliegende Sachverhalt begründe ein schützenswertes Interesse an der Freistellung des Klägers. Ebenso wenig bestehe – so meint die Verfügungsbeklagte – ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers für die Zeit nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Die Kündigung vom 24. Februar 2022 sei aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und stehe nicht im Zusammenhang zur beabsichtigen Errichtung eines Betriebsrats. Da § 15 Abs. 3b KSchG betriebsbedingte Kündigungen gerade nicht ausschließen, könne nicht von einer offensichtlichen Rechtswidrigkeit der Kündigung ausgegangen werden. In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass sich das Unternehmen seit etwa zwei Jahren in Kurzarbeit befinde, ohne dass sich die Auftragslage während dieser Zeit verbessert habe. Lediglich rund 60 % des für eine volle Auslastung benötigten Auftragsvolumens werde erreicht. Vor diesem Hintergrund seien das Arbeitsverhältnis des Klägers wie auch die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter A und B gekündigt worden. Weitere Kündigungen würden folgen. Im Übrigen mangele es auch an der Erfüllung der tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG. Insoweit behauptet die Beklagte, die notarielle Beglaubigung der Absichtserklärungen vom 18. Februar 2022 sei nicht wirksam. Die nunmehr als Bundestagsabgeordnete tätige Notarin F werde in unzulässiger Weise dauervertreten durch die Rechtsanwältin C.

Der Kläger hat sein Vorbringen durch Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung vom 25. Februar 2022 glaubhaft gemacht, hinsichtlich deren Inhaltes auf Blatt 23 f. der Akte Bezug genommen wird. Die Beklagte hat ihr Vorbringen durch Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung ihres Buchhalters D glaubhaft gemacht, hinsichtlich deren Inhaltes auf Blatt 57 der Akte Bezug genommen wird.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Antragsschrift des Verfügungsklägers vom 25. Februar 2022 (Blatt 17 ff. d.A.), die Antragserwiderung der Verfügungsbeklagten vom 8. März 2022 (Blatt 54 f. d.A.) und die Sitzungsniederschrift vom 10. März 2022 (Blatt 56 d.A.) verwiesen.

Gründe

Der gemäß §§ 935, 940 ZPO iVm. § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zulässige Antrag ist teilweise begründet. Der Kläger hat einen Verfügungsanspruch auf (Weiter-) Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und darüber hinaus bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung im anhängigen Kündigungsschutzverfahren, längstens jedoch bis zum 18. Mai 2022 oder bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2 BetrVG glaubhaft gemacht (§ 936, § 916 Abs. 1 ZPO). Insoweit besteht auch ein Verfügungsgrund (§ 936, § 917 Abs. 1, § 918 ZPO). Im Übrigen bleibt der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ohne Erfolg.

I. Der Kläger hat zunächst einen Anspruch darauf, auch nach Ausspruch der Kündigung vom 24. Februar 2022 bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. März 2022 beschäftigt zu werden.

1. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Dies folgt aus § 611a, § 613 iVm. § 242 BGB, wobei die Generalklausel des § 242 BGB durch die Wertentscheidung der Art. 1, Art. 2 Abs. 1 GG ausgefüllt wird (LAG Berlin-Brandenburg 12. Januar 2022 – 23 SaGa 1521/21 -, juris, Rn. 21; Hessisches LAG 28. Juni 2010 – 16 SaGa 811/10 -, juris, Rn. 24). Dieser Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist (Hessisches LAG 20. März 2013 – 18 SaGa 175/13 -, juris, Rn. 21).

Der allgemeine Beschäftigungsanspruch muss allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Deshalb bedarf es einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt. Nur dann kann ein Recht zu einer einseitigen Freistellung bestehen (vgl. Hessisches LAG 20. März 2013 – 18 SaGa 175/13 -, juris, Rn. 21; 28. Juni 2010 – 16 SaGa 811/10 -, juris, Rn. 24; 19. August 2002 – 16 SaGa 1118/02 -, juris, Rn. 26).

2. Die Beklagte kann sich nicht auf ein arbeitsvertraglich vereinbartes Recht, den Kläger nach Ausspruch einer Kündigung während der Dauer der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung freizustellen, berufen (zur Frage der Wirksamkeit einer solchen formularvertraglichen Freistellungsregelung vgl. Hessisches LAG 20. März 2013 – 18 SaGa 175/13 -, juris, Rn. 22 ff.). Ein solches einseitiges Freistellungsrecht ergibt sich nicht aus der beklagtenseits in Bezug genommenen Regelung in § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages der Parteien. Diese Regelung beinhaltet schon ihrem Wortlaut nach („Wir behalten uns vor“) keine Befugnis des Arbeitgebers zur Freistellung, sondern stellt lediglich klar, dass der Arbeitgeber auf sein etwaiges Recht zur Freistellung nicht im Voraus verzichtet (vgl. dazu Preis/Preis, Der Arbeitsvertrag, 5. Aufl. 2015, II F 10 Rn. 24).

3. Ein besonderes Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung des Klägers während des (noch) bestehenden Arbeitsverhältnisses ist nicht glaubhaft gemacht.

a) Arbeitgeberseitige Interessen an einer Nichtbeschäftigung können betriebsbedingter Natur sein. Die beklagtenseitige Beschreibung der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens und der schlichte Hinweis auf eine fehlende Beschäftigungsmöglichkeit bleiben jedoch unsubstantiiert. Diesem Vorbringen lässt sich weder der Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes des Klägers noch die Unmöglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung nachvollziehbar entnehmen. Schon gar nicht lässt sich erschließen, aufgrund welcher Tatsachen der Kläger nicht im Rahmen der bestehenden Kurzarbeit in entsprechend verringertem zeitlichem Umfang tatsächlich eingesetzt werden kann.

b) Auch verhaltensbedingte Gründe können ein arbeitgeberseitiges Recht zur einseitigen Freistellung begründen. Auch insoweit bleibt das Vorbringen der Beklagten allerdings unsubstantiiert. Der schlichte Hinweis auf die Abmahnung vom 19. Oktober 2021 ist nicht ausreichend, um ein schutzwürdiges Interesse an einer Nichtbeschäftigung des Klägers darzutun. Dies gilt umso mehr als der Kläger auch angesichts des zur Abmahnung führenden Vorfalls weiterhin über rund vier Monaten tatsächlich beschäftigt wurde.

c) Da kein besonderes Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung des Klägers glaubhaft gemacht ist, bleibt es bei dem durch die Wertentscheidung der Art. 1, Art. 2 Abs. 1 GG geprägten Beschäftigungsanspruch des Klägers.

II. Darüber hinaus hat der Kläger einen Anspruch darauf, auch nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung im anhängigen Kündigungsschutzverfahren, längstens jedoch bis zum 18. Mai 2022 oder bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2 BetrVG weiterbeschäftigt zu werden.

1. Von dem im ungekündigten Arbeitsverhältnis bestehenden allgemeinen Beschäftigungsanspruch zu unterscheiden ist der Weiterbeschäftigungsanspruch in einem Arbeitsverhältnis, dessen Bestand nach Ausspruch einer Kündigung umstritten ist. Mit dem Beendigungstermin endet grundsätzlich das Recht des Arbeitnehmers auf Beschäftigung und besteht ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers daran, die Kündigung praktisch zu vollziehen. Dieses Interesse muss jedoch zurücktreten, wenn die gerichtliche Prüfung erster Instanz zu dem Ergebnis kommt, dass die Kündigung unwirksam ist. Deshalb kann der Arbeitnehmer seinen Weiterbeschäftigungsanspruch auch schon vor dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gerichtlich verfolgen, indem er erstinstanzlich für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag seine Weiterbeschäftigung begehrt (vgl. dazu BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 – zu B II 3 der Gründe).

Vor Erlass einer erstinstanzlichen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag setzt sich das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers dann nicht mehr gegen das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers durch, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam war. Bei offensichtlicher Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung besteht kein ernstzunehmender Zweifel am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sodass in einem solchen Fall allein mit der rein subjektiven Ungewissheit des Arbeitgebers über den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens kein der Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entgegenstehendes überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründet werden kann. Die Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien entspricht dann derjenigen im ungekündigten Arbeitsverhältnis (vgl. BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 – zu B II 3a der Gründe; LAG Berlin-Brandenburg 12. Januar 2022 – 23 SaGa 1521/21 -, juris, Rn. 31; LAG Rheinland-Pfalz 19. Februar 2021 – 8 SaGa 11/20 -, juris, Rn. 86).

Eine offensichtlich unwirksame Kündigung liegt nur dann vor, wenn sich schon aus dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ohne Beweiserhebung und ohne dass ein Beurteilungsspielraum gegeben wäre, jedem Kundigen die Unwirksamkeit der Kündigung geradezu aufdrängen muss. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss also ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und in tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegen. Ein Fall der offensichtlich unwirksamen Kündigung wird regelmäßig gegeben sein, wenn bei feststehendem Sachverhalt die Rechtsfolge der Unwirksamkeit oder Nichtigkeit der Kündigung unzweifelhaft ohne jeden Beurteilungsspielraum des Tatsachenrichters sich unmittelbar aus dem Gesetz ergibt. Nur bei einem solchen Verständnis des Begriffs der offensichtlich unwirksamen Kündigung ist es gerechtfertigt, diese Kündigung für die Interessenabwägung unberücksichtigt zu lassen und für den Beschäftigungsanspruch davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht (vgl. BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 – zu C II 3 a der Gründe; LAG Berlin-Brandenburg 12. Januar 2022 – 23 SaGa 1521/21 -, juris, Rn. 31; LAG Rheinland-Pfalz 19. Februar 2021 – 8 SaGa 11/20 -, juris, Rn. 89; E -, juris, Rn. 25).

2. Nach diesen Maßstäben ist die Kündigung vom 24. Februar 2022 nicht offensichtlich unwirksam. Eine offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich insbesondere nicht aus § 15 Abs. 3b KSchG. Der Kläger hat zwar die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG glaubhaft gemacht. Mit Blick auf die Rechtsfolgenanordnung des § 15 Abs. 3b KSchG kann jedoch nicht von einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung ausgegangen werden.

a) Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG sind glaubhaft gemacht.

aa) Der Kläger hat Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrates unternommen.

(1) Unter Vorbereitungshandlung ist jedes für Dritte erkennbare Verhalten zu verstehen, dass zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl geeignet ist. Darunter fallen beispielsweise Gespräche mit anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, um die Unterstützung für eine Betriebsratsgründung zu ermitteln, das Für und Wider einer Betriebsratsgründung zu besprechen oder um Schritte zu planen, die für die Planung und Durchführung der Betriebsratswahl relevant sein können. Darunter fällt auch die Kontaktaufnahme zu einer Gewerkschaft, um Informationen zu Betriebsratswahl zu unterhalten (BT-Drucks. 19/28899, S. 24).

(2) Ausgehend davon hat der Kläger durch das Informationsgespräch mit einem Gewerkschaftssekretär, die Planung einer sich an die Belegschaft richtenden Informationsveranstaltung über die geplante Durchführung von Betriebsratswahlen und die Einladung von Kolleginnen und Kollegen zu derselben per Flugblatt oder WhatsApp Handlungen vorgenommen, die erkennbar geeignet sind, eine Betriebsratswahl vorzubereiten.

bb) Der Kläger hat zudem eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat bei der Beklagten zu errichten.

(1) Diese Absichtserklärung kann von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer selbst verfasst werden und soll folgende Angaben enthalten: Name, Geburtsdatum und Adresse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die möglichst konkrete Bezeichnung des Unternehmens und dessen Betrieb, in dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Betriebsratsgründung anstrebt sowie die Erklärung der Absicht hierzu. Nach den Vorgaben des § 129 BGB muss die Unterschrift unter die Absichtserklärung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von einem Notar beglaubigt werden (BT-Drucks. 19/28899, S. 25).

(2) Diesen Vorgaben genügt die vom Kläger vorgelegte, notariell beglaubigte Absichtserklärung vom 18. Februar 2022 (Blatt 27 f. d.A.), die sowohl den Kläger als auch den adressierten Betrieb eindeutig identifiziert. Soweit die Beklagte die Wirksamkeit der notariellen Beglaubigung durch Hinweis auf eine unzulässige Dauervertretung der Notarin F in Frage stellt, bleibt ihr Vorbringen angesichts der in Ablichtung vorgelegten Urkundenrolle und der gesetzlichen Regelung in § 39 BNotO unsubstantiiert. § 39 Abs. 1 Satz 2 BNotO sieht ausdrücklich die Möglichkeit einer ständigen Notarvertretung vor und gestattet damit die Bestellung einer Notarvertretung von vornherein für alle Vertretungsfälle, die in einem bestimmten Zeitraum eintreten. Als ständige Vertretung eines Anwaltsnotars kann nach § 39 Abs. 3 Satz 3 BNotO auch ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin bestellt werden. Ausgehend davon oblag es der Beklagten, die von ihr erkannten Gründe für eine fehlerhafte Bestellung der Rechtsanwältin C zur amtlich bestellten Vertreterin der Notarin F aufzuzeigen und insbesondere anzugeben, aufgrund welcher Tatsachen Rechtsanwältin C nicht wirksam als ständige Notarvertreterin iSv. § 39 Abs. 1 Satz 2 BNotO bestellt wurde.

b) Der Kläger unterfällt mithin dem persönlichen Schutzbereich von § 15 Abs. 3b KSchG. Ausgehend von der Rechtsfolgenanordnung des § 15 Abs. 3b KSchG liegt jedoch keine offensichtliche Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 24. Februar 2022 vor.

aa) § 15 Abs. 3b KSchG verbietet lediglich ordentliche verhaltens- und personenbedingte Kündigungen. Ordentliche betriebsbedingte Kündigungen werden vom Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3b KSchG nicht erfasst.

Dies ergibt sich bereits aus dem eindeutigen Wortlaut der Norm, wonach ordentliche „Kündigungen aus Gründen, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen“, unzulässig sind. Die bewusste Differenzierung zwischen unzulässigen ordentlichen verhaltens- und personenbedingten Kündigungen einerseits und weiterhin zulässigen ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen andererseits findet sich in den Gesetzesmaterialien wieder. Diese halten ausdrücklich fest, dass die von § 15 Abs. 3b KSchG adressierten sog. „Vorfeld-Initiatoren“ einer Betriebsratswahl im gesetzlich festgeschriebenen Zeitraum vor verhaltens- und personenbedingten ordentlichen Kündigungen geschützt sind, notwendige betriebsbedingte ordentliche Kündigungen jedoch unverändert möglich bleiben (BT-Drucks. 19/28899, S. 25). Dieser Befund der vom Gesetz in § 15 Abs. 3b KSchG bewusst zugelassenen ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen wird von der gesetzlichen Systematik untermauert. Die in § 15 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 3a KSchG geregelten Kündigungsverbote sind mit Blick auf die Nachwirkung des Kündigungsschutzes und (teilweise) die Betriebsratsbeteiligung nach § 103 BetrVG stärker ausgestaltet als § 15 Abs. 3b KSchG und erklären korrespondierend dazu und im Wortlaut abweichend „jede Kündigung für unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen“.

Auch teleologische Gesichtspunkte belegen, dass ordentliche betriebsbedingte Kündigungen bewusst vom Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3b KSchG ausgenommen sind. § 15 Abs. 3b KSchG soll die erstmalige Wahl eines Betriebsverfassungsorgans absichern und schützt deshalb die „Vorfeld-Initiatoren“ einer Betriebsratswahl, dh. diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich vor der Veröffentlichung des Einladungsschreibens zu einer Wahlversammlung und damit zeitlich noch vor dem Eingreifen des Kündigungsschutzes nach § 15 Abs. 3a KSchG für die Gründung eines Betriebsrates einsetzen. Diese sollen von Arbeitgebern, die gegen eine Betriebsratsgründung sind, nicht gezielt an den Vorbereitungen einer Wahl gehindert werden können (BT-Drucks. 19/28899, S. 24). Die Anzahl der dem Schutz des § 15 Abs. 3b KSchG unterfallenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist allerdings – anders als in § 15 Abs. 3a KSchG – nicht begrenzt. Zudem ist die Hürde der Beschaffung einer notariell beglaubigten Absichtserklärung iSv. § 15 Abs. 3b KSchG nach Aufwand und Kosten überschaubar. Um angesichts dessen zu verhindern, dass eine große Anzahl von Arbeitnehmern im Fall einer Restrukturierung vermeintlich eine Betriebsratswahl initiiert, um in den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes nach § 15 Abs. 3b KSchG zu kommen, wird dieser beschränkt auf ordentliche verhaltens- und personenbedingte Kündigungen. § 15 Abs. 3b KSchG schafft insoweit einen Ausgleich zwischen dem Schutz der „Vorfeld-Initiatoren“ und der Absicherung einer erstmaligen Betriebsratswahl einerseits und den berechtigten Arbeitgeberinteressen andererseits.

bb) Die von der Beklagten ausdrücklich mit betriebsbedingten Gründen gerechtfertigte ordentliche Kündigung vom 24. Februar 2022 ist nicht offensichtlich rechtswidrig. Da ordentliche betriebsbedingte Kündigungen vom Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3b KSchG nicht erfasst sind, ist – anders als bei der Wahl einer nach der gesetzlichen Regelung unzulässigen Kündigungsart – gerade kein unzweifelhaft feststellbarer Unwirksamkeitsgrund gegeben. Vorliegend wird es darauf ankommen, ob die Kündigung vom 24. Februar 2022 aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Dazu bedarf es der Sachverhaltsermittlung und Sachverhaltsfeststellung sowie der tatrichterlichen Würdigung, was die Annahme einer offensichtlichen Unwirksamkeit ausschließt.

3. Ausnahmsweise kommt ein Weiterbeschäftigungsanspruch vor einer erstinstanzlichen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren dann in Betracht, wenn die Kündigung zwar nicht offensichtlich unwirksam ist, der Arbeitnehmer aber ein überragendes Weiterbeschäftigungsinteresse glaubhaft macht und der Arbeitgeber keine besonderen Gründe für sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung darlegt. Zu beachten ist dabei das bestehende Regel-Ausnahme-Verhältnis: Vor Erlass einer für den Arbeitnehmer positiven erstinstanzlichen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren besteht regelmäßig kein Beschäftigungsanspruch. Der Arbeitnehmer muss daher einen gravierenden Ausnahmefall mit atypischer Interessenlage glaubhaft machen (vgl. LAG Köln 26. November 1985 – 1 Sa 975/85 -, juris, Rn. 23 ff.; Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 3. Aufl. 2015, I Rn. 114).

Vorliegend ist eine solche atypische Interessenlage glaubhaft gemacht. Der Kläger kann mit Blick auf die in § 15 Abs. 3b KSchG zum Ausdruck kommende Wertentscheidung auf ein überragendes ideelles Beschäftigungsinteresse verweisen, welchem nach den Darlegungen der Beklagten kein besonderes Interesse an einer Nichtbeschäftigung gegenübersteht.

a) Das überragende ideelle Beschäftigungsinteresse des Klägers ergibt sich aus der Wertentscheidung des § 15 Abs. 3b KSchG, die erstmalige Wahl eines Betriebsverfassungsorgans abzusichern. Diese erlangt nur dann tatsächliche Wirksamkeit in der Betriebspraxis, wenn das Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3b KSchG mit einem ohne zeitliche Verzögerung durchsetzbaren Beschäftigungsanspruch der Vorfeld-Initiatoren flankiert wird. Dazu im Einzelnen:

Der Kläger unterfällt dem persönlichen Schutzbereich des § 15 Abs. 3b KSchG (s.o. unter A II 2). Diesem Kündigungsverbot liegt neben dem persönlichen Schutz der Vorfeld-Initiatoren auch die gesetzliche Wertentscheidung zu Grunde, die erstmalige Wahl eines Betriebsverfassungsorgans abzusichern. Vorfeld-Initiatoren einer Betriebsratswahl sollen von Arbeitgebern, die gegen eine Betriebsratsgründung sind, nicht gezielt an den Vorbereitungen einer Wahl gehindert werden können (BT-Drucks. 19/28899, S. 24). Die von § 15 Abs. 3b KSchG bezweckte Absicherung der erstmaligen Errichtung eines Betriebsrates wird jedoch konterkariert, wenn gegenüber den Vorfeld-Initiatoren eine vermeintliche, vom Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3b KSchG nicht erfasste ordentliche betriebsbedingte Kündigung erfolgt und mit einer einseitigen Freistellung kombiniert wird. Denn ohne eine tatsächliche Beschäftigung, die den Zugang der Vorfeld-Initiatoren zum Betrieb gewährleistet, ist eine weitere sinnvolle Vorbereitung der Betriebsratswahl in Frage gestellt. Angesichts der kurzen Zeitdauer des Kündigungsschutzes von drei Monaten ab Abgabe der notariell beglaubigten Absichtserklärung verlangt der Schutzzweck des § 15 Abs. 3b KSchG zudem nach einer unverzüglichen Durchsetzbarkeit einer Weiterbeschäftigung der Vorfeld-Initiatoren. Damit ist zugleich das überragende ideelle Beschäftigungsinteresse des Klägers als Vorfeld-Initiator einer erstmaligen Betriebsratswahl bei der Beklagten definiert.

b) Diesem überragenden ideellen Beschäftigungsinteresse des Klägers steht kein besonderes Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung des Klägers gegenüber. Ein solches ist nicht dargelegt (s.o. unter A I 3).

4. Aus vorstehenden Erwägungen folgt zugleich, dass der im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens zu titulierende Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers zeitlich in Entsprechung zur Dauer des in § 15 Abs. 3b KSchG geregelten Sonderkündigungsschutzes zu begrenzen ist. Er besteht daher bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung im anhängigen Kündigungsschutzverfahren, längstens jedoch bis zum 18. Mai 2022 oder bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2 BetrVG.

III. Im Umfang des glaubhaft gemachten (Weiter-) Beschäftigungsanspruches des Klägers besteht auch der gemäß § 62 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 935, 940 ZPO erforderliche Verfügungsgrund.

Dieser ergibt sich zum einen bereits daraus, dass der Verfügungsanspruch besteht und durch Zeitablauf vereitelt wird, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung nicht durch einstweilige Verfügung aufgegeben wird. Einer besonderen Dringlichkeitssituation bedarf es nicht, da die einstweilige Verfügung gerade den Zweck hat, den endgültigen Rechtsverlust durch die lange Dauer des Hauptsacheverfahrens zu vermeiden (vgl. Hessisches LAG 28. Juni 2010 – 16 SaGa 811/10 – Rn. 26; 3. März 2005 – 9 SaGa 2286/04 – Rn. 30). Zum anderen ergibt sich der Verfügungsanspruch mit Blick auf die zeitlich drängende Vorbereitung der Betriebsratswahl durch den Kläger als Vorfeld-Initiator, die durch den Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG längstens bis zum 18. Mai 2022 abgesichert ist.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 ZPO.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.284,00 € festgesetzt. Dies entspricht dem Vergütungsanspruch des Klägers für den titulierten Beschäftigungsanspruch in der Zeit vom 10. März 2022 bis 31. März 2022 (Streitgegenstand des Antrages zu 1) und einem Bruttomonatsgehalt für den titulierten Weiterbeschäftigungsantrag (Streitgegenstand des Antrages zu 2).

Nach § 64 Abs. 3 ArbGG besteht keine Veranlassung, die Berufung gesondert zuzulassen.

Es folgt die Rechtsmittelbelehrung.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.