ArbG Hamburg, Az.: 4 Ca 140/11, Urteil vom 28.09.2011
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Der Streitwert wird auf 9.947,48,10 Euro festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die fristlose, hilfsweise fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers.
Der Kläger ist seit dem 05. November 1999 bei der Beklagten als Kommissionierer mit Dispositionsaufgaben beschäftigt. Der Kläger ist Mitglied des im September 2010 im Betrieb der Beklagten neu gewählten Betriebsrates. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt € 2.486,87.
Die Beklagte erhielt durch die e-Mail der stellvertretenden Vorsitzenden des Betriebsrates, Frau M. G., am 13. Februar 2011 um 22:20 Uhr Kenntnis von Vorwürfen betreffend Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit einer Betriebsvereinbarung (sog. Flexi-Vertrag). Wegen des Inhalts der e-Mail wird Bezug genommen auf die Anlage B 1 (Bl. 25 d.A.).
Der Kläger ist am 17. Februar 2011 zu den Vorwürfen angehört worden.
Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 17. Februar 2011 zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung angehört. Wegen des Inhalts der Anhörung wird auf die Anlage B 4 (Bl. 29 – 31 d.A.) Bezug genommen. Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom 21. Februar 2011 den Beschluss gefasst, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zu erteilen. Insoweit wird Bezug genommen auf die Anlage B 5 (Bl. 32 d.A.).
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. Februar 2011, dem Kläger am selben Tag zugegangen, außerordentlich fristlos gekündigt. Wegen des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf die Anlage K 1 (Bl. 6 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger macht mit der am 28. Februar 2011 bei Gericht eingegangenen Klage die Unwirksamkeit der Kündigung vom 23. Februar 2011 geltend und begehrt dessen Weiterbeschäftigung.
Der Kläger trägt vor, er habe in Bezug auf das ordnungsgemäße Zustandekommen bzw. die Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit (sog. Flexi-Vertrag) weder einen Schriftgutachter beauftragt und hierfür € 600,- ausgegeben, noch eine solche Äußerung gegenüber Mitarbeitern getätigt. Der Kläger habe hinsichtlich der Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit auch nicht die Worte „Betrug“ oder „gefälscht“ benutzt.
Dem Kläger sei trotz diverser Anträge in verschiedenen Betriebsratssitzungen, die er seit dem 14. Juli 2010 gestellt habe, am 06. Dezember 2010 nur eine Faxkopie der Betriebsvereinbarung ausgehändigt worden. Die Auseinandersetzung hierüber sei betriebsratsintern geführt worden. Naturgemäß habe sich der Kläger darüber mit dem Betriebsratsmitglied Herrn P. ausgetauscht. Herr P. habe selbst erhebliche Zweifel an der Richtigkeit des Flexi-Vertrages gehabt und gegenüber Herrn B. Bu. erklärt, den zum Aushang gebrachten Flexi-Vertrag gebe es gar nicht und er wolle selbst gegen die Beklagte klagen. Herr P. habe somit selbst von einer „Fälschung“ gesprochen und nicht der Kläger.
Der Kläger habe in der Anhörung am 17. Februar 2011 zu keinem Zeitpunkt die Aussage getroffen oder eingeräumt, mit Mitarbeitern über einen Betrag von 7000 € gesprochen zu haben, der diesen ungerechtfertigt abgehoben zogen worden sei. Allerdings sei über die Summe von 7000 € gesprochen worden, weil dieser Betrag allgemeiner Gesprächsgegenstand in Betrieb gewesen sei. Im Gespräch habe der Kläger Herrn E. tatsächlich auf gefälschte Unterlagen hingewiesen; hierbei habe es sich aber um die behauptete Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung von Herrn Mw. gehandelt. Hintergrund des Gesprächs vom 17. Februar 2011 sei der Einzelfall einer Probezeitkündigung gewesen, bei der behauptet worden sei, es habe eine Zustimmung des Betriebsrates in einer vermeintlichen Sitzung am 29. Oktober 2010 gegeben. Tatsächlich sei der Kläger zu einer entsprechenden Sitzung nicht eingeladen worden und diese habe auch tatsächlich nicht am 29. Oktober 2010 stattgefunden. Bei dem Fälschungsvorwurf sei es eben um diese Sitzung des Betriebsrates vom 29. Oktober 2010 gegangen.
Die von der Beklagten vorgelegten Unterlagen würden Widersprüche aufweisen. Zudem lege die Beklagte nicht sämtliche Unterlagen vor. Soweit Herr St. behaupte, der Kläger habe ihn am 07. Januar 2011 vor Tourenbeginn angesprochen, habe es eine solche Zusammenkunft nicht geben können, da der Kläger an diesem Tag erkrankt gewesen sei. Auch ein Zeitpunkt „zu Beginn des Jahres 2011 „sei unzutreffend. Herr St. sei im Januar 2011 weitgehend abwesend gewesen. An dessen Anwesenheitstagen sei der Kläger nicht in Betrieb gewesen. Dies gelte auch in Bezug auf die schriftliche Stellungnahme des Herrn Ru. (Anlage B 3), auf die die Beklagte ihren dringenden Tatverdacht unter anderem stützen wolle.
Dem Kläger sei nicht vorzuwerfen, sich über Umstände im Betrieb der Beklagten kritisch geäußert zu haben. Er könne sich insoweit auf das Grundrecht der freien Meinungsäußerung beziehen. Da ein Betriebsratsmitglied eigenverantwortlich über die Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit entscheide, könne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht jede Verkennung der objektiven Rechtslage, namentlich bei schwierigen und ungeklärten Rechtsfragen, nachteilige Auswirkungen für das betreffende Betriebsratsmitglied haben.
Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß zu der Kündigung angehört worden. Insbesondere habe die Beklagte nicht dargelegt, ob (und gegebenenfalls wann) die in dem Anhörungsschreiben genannten schriftlichen Aussagen der Zeugen P. und Ru. dem Gremium vorgelegen haben sollen. Die unterlassene Nennung des jeweiligen Erstell-Datums spreche dagegen, dass diese bereits bei der Anhörung vorgelegen hätten.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 23. Februar 2011 aufgelöst ist, sondern fortbesteht;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen über den 23. Februar 2011 hinaus als Kommissionierer mit Dispositionsaufgaben weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie trägt vor, der Kläger werfe der Beklagten sowie dem Betriebsrat in Bezug auf die Anwendung der Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit vom 17. Februar 2003 eine Täuschung beziehungsweise Betrug zulasten der Mitarbeiter vor. Der Kläger habe gegenüber mehreren Mitarbeitern sowie gegenüber dem Betriebsratsmitglied Herrn P. geäußert, dass er einen Gutachter beauftragt habe, um die Unterschriften auf der gekündigten Betriebsvereinbarung „Vereinbarung über Arbeitszeit “ prüfen zu lassen. Der Schriftsachverständige sei zu dem Schluss gekommen, dass die Unterschrift von Herrn Bu. auf der Betriebsvereinbarung „aufkopiert“ sei. Bei Herrn G.s Unterschrift habe der Schriftgutachter dies nicht genau feststellen können. Der Kläger habe weiter gegenüber Herrn P. erklärt, „U. Ri, We. Go., A. Bu. und Ch. B. würden gemeinsame Sache machen und Herr Ri. würde dies decken.
Der Kläger habe sich damit in verleumderischer Weise über die Beklagte geäußert. Jedenfalls besteht diesbezüglich ein dringender Tatverdacht, den der Kläger nicht im Ansatz habe entkräften können. Im Gegenteil: Der Kläger habe in seiner Befragung eingeräumt, geäußert zu haben, dass gefälschte Unterlagen im Umlauf seien. Zusätzlich habe der Kläger eingeräumt, mit Kollegen über einen Betrag von € 7000,- gesprochen zu haben, der diesen ungerechtfertigt abgezogen worden sei. Der Kläger hätte unter anderem die Betriebsratsmitglieder P. und Ru. sowie den Mitarbeiter St. und Bo. entsprechend angesprochen.
Die Kammer hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe telefonisch gegenüber dem Betriebsratsmitglied Mi. P. geäußert, dass der Flexi-Vertrag seitens der Beklagten und des Betriebsrats gefälscht sei, so dass den Mitarbeitern ca. € 7000,- fehlten, dass er (der Kläger) durch einen Schriftgutachter, der circa € 600,- gekostet habe, die Unterschriften auf dem Flexi-Vertrag habe überprüfen lassen, dass diese Prüfung ergeben habe, dass die Unterschrift von Herrn A. Bu. auf der Flexi-Vertrag gefälscht sei und dass die Herren U. Ri., We. Gö., und A. Bu. sowie Frau Chr. B. gemeinsame Sache machten und Herr U. Ri. diese ganze Sache decken würden durch Vernehmung des Zeugen Mi. P.. Wegen des Beweisbeschlusses wird auf die Niederschrift der mündlichen Verhandlung vom 13. Mai 2011 (Bl. 49 d. A.) und wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 28. September 2011 (Bl. 86 – 89 d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist unbegründet.
1. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet, da es sich vorliegend um eine Streitigkeit über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses handelt, § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG. Das gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse des Klägers an der begehrten Feststellung folgt bereits daraus, dass gemäß § 7 KSchG die Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 4 S. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt, wenn nicht vorher Feststellungsklage erhoben wird.
2. Die Kündigung ist nicht bereits gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG wegen Versäumung der Dreiwochenfrist rechtswirksam. Der Kläger hat gegen die Kündigung vom 23. Februar 2011 am 28. Februar 2011 und somit innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben.
3. Die Klage war als unbegründet abzuweisen. Die Beklagte war berechtigt, das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die fristlose Kündigung vom 23. Februar 2011 mit sofortiger Wirkung zu beenden.
a) Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrates nur dann zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrates vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Dabei gilt folgendes:
(1) Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds erfordert einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB sowie die Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Für den Begriff des wichtigen Grundes gelten die allgemeinen Regeln wie für die außerordentliche Kündigung gegenüber jedem anderen Arbeitnehmer. Amts-und Mandatsträger dürfen durch ihre besondere Stellung weder bevorzugt noch benachteiligt werden (BAG, Beschluss vom 17. März 2005, 2 ABR 2/04, NZA 2005, 949; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (Kiel), 11. Auflage 2011, § 15 KSchG Rn 21 ff.)
(2) Dabei ist zu unterscheiden, ob die Verfehlungen entweder aus dem Arbeitsverhältnis oder aus dem Betriebsratsamt stammen, oder ob sie gleichzeitig dem Arbeitsverhältnis und dem Betriebsratsamt zuzurechnen sind. Verletzt das Betriebsratsmitglied ausschließlich arbeitsvertragliche Pflichten, steht es jedem anderen Arbeitnehmer gleich. Die Wirksamkeit der Kündigung hängt allein davon ab, ob die Voraussetzungen nach § 626 BGB vorliegen.
Ist dem Betriebsratsmitglied ausschließlich eine Amtspflichtverletzung vorzuwerfen, ist nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG möglich. Eine außerordentliche Kündigung kommt dagegen in Betracht, wenn in dem fraglichen Verhalten zugleich eine Pflichtverletzung zu sehen ist. In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Entlassung allerdings ein „strengerer“ Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat nicht angehört. Ein bestimmtes Verhalten ist ausschließlich eine Amtspflichtverletzung, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich kollektivrechtliche Pflichten verletzt hat. Verstößt das Betriebsratsmitglied stattdessen gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt – zumindest auch – eine Pflichtverletzung vor. Kommt danach eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber im Sinne von § 15 Abs. 1 KSchG aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem durch § 15 KSchG besonders geschützten Personenkreis ausgeschlossen (vgl. BAG, Urteil vom 12. Mai 2010, 2 AZR 587/08, mit umfangreichen Nachweisen – juris; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 25. Auflage 2010, § 103 Rn 30).
(3) Liegt ein wichtiger Grund wegen Verletzung von Vertragspflichten vor, muss der Arbeitgeber nicht in Anlehnung an die Rechtsprechung zum tariflich unkündbaren eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht ziehen. Andernfalls würde sich genau die Benachteiligungsgefahr realisieren, die der Gesetzgeber durch § 15 KSchG ausschalten wollte (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008, 2 AZR 821/06, NZA 2008, 777).
(4) Eine Kündigung aus wichtigem Grund kann als Tat- und Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Eine Tatkündigung kann nur auf eine strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung gestützt werden, die der Kläger tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. § 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 26. September 2002, 2 AZR 424/01, AP Nr. 37 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil vom 06. Dezember 2001, 2 AZR 496/00, AP Nr. 36 zu BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung). Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Arbeitgebers reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Verdachts nicht aus. Der Verdacht muss vielmehr auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Er muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können (BAG, Urteil vom 10. Mai 2005, 2 AZR 189/04, AP Nr. 79 zu § 1 KSchG 1969; Erfurter Kommentar (Müller-Glöge), 11. Auflage 2011, BGB § 626 Rn 177).
Ein fristloser Kündigungsgrund kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Straftaten unterstellt bzw. sich über diesen in ehrverletzender Weise äußert (vgl. BAG, Urteil vom 06. Februar 1997, 2 AZR 38/96 – juris; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (Müller-Glöge), 11. Auflage 2011, § 626 BGB Rn 86 m.w.N.). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des wichtigen Grundes trägt der Arbeitgeber.
b) Unter Anwendung dieser Grundsätze liegt nach Auffassung der Kammer in dem Verhalten des Klägers ein wichtiger Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.
Nach der glaubhaften Aussage des Zeugen P. ist zur Überzeugung der Kammer davon auszugehen, der Kläger in einem Telefonat in Bezug auf die bei der Beklagten angewendete Betriebsvereinbarung (den sog. „Flexi-Vertrag“) behauptet hat, dass diese durch den Arbeitgeber hinsichtlich der Unterschrift(en) gefälscht und die Mitarbeiter dadurch um € 7.000,- gebracht worden seien. Der Kläger hat damit seinem Arbeitgeber eine Urkundenfälschung und gegebenenfalls eine vermögensrechtliche Straftat zulasten der Mitarbeiter unterstellt, die sich nicht als erweislich wahr herausstellte. Der Zeuge P. hat insoweit glaubhaft bekundet, dass sich der Kläger nicht auf einen bloßen Verdacht beschränkt hat, den er – mit Hilfe des aktuellen Betriebsrates – aufklären wollte, sondern vielmehr behauptet hat, er könne seinen Vorwurf mit einem Schriftsachverständigen-gutachten, jedenfalls im Hinblick auf die angeblich gefälschte Unterschrift des Niederlassungsleiters Herrn Bu., belegen. Ferner hat der Zeuge P. bekundet, dass der Kläger gesagt hat, die Vorgesetzte des Klägers, Frau B., sowie der Gesamtbetriebsratsvorsitzende Herrn Ri. würden gemeinsame Sache machen, so dass sich der Vorwurf des Klägers auch auf ein kollusives Zusammenwirken zwischen dem Arbeitgeber und einem Mitglied des Gesamtbetriebsrats erstreckt hat.
Gemäß den weiteren Schilderungen des Zeugen P. hat der Kläger erklärt, er habe schon zu 80 % Beweise und wolle die Beklagte verklagen, sobald er in 2-3 Wochen auch die restlichen Beweise zusammen hätte. Der Kläger hat sich damit – entgegen seiner späteren Einlassung – nicht auf die Aufklärung der von ihm behaupteten Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit dem Abschluss der Betriebsvereinbarung beschränkt und sich mit der Erklärung des Zeugen P. zu den damaligen Abläufen zufrieden gegeben, sondern hat behauptet, bereits Beweise für deren Fälschung zu haben. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob behauptet worden sei, dass die Unterschriften „gefälscht“ oder „aufkopiert“ wurden, da in beiden Fällen die Folge ein Betrug zulasten der Arbeitnehmer, nämlich ein unberechtigter Einkommensverlust von € 7.000 gewesen sein soll. In Bezug auf die in seiner Erklärung vom 14. Februar 2011 (Anlage B 2, Bl. 26 d.A.) enthaltene Wiedergabe des Telefonats und die dortigen Formulierungen hat der Zeuge P. erklärt, dass seine Frau – die das auf Lautsprecher gestellte Telefonat zum Teil mitgehört hat – dies geschrieben habe, da sie besser tippen könne.
Der Kläger hat damit gegen die für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht verstoßen, sich nicht in ehrverletzender Weise über seinen Arbeitgeber oder Mitglieder des Betriebsrates zu äußern, so dass eine Vertragspflichtverletzung vorliegt. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger als Mitglied des Betriebsrates die Äußerungen gegenüber einem weiteren Mitglied des Betriebsrates getan hat. Entgegen der Auffassung des Klägers handelt es sich nicht um eine rein betriebsratsinterne Aufklärung der Vorwürfe oder die Wahrnehmung kollektivrechtlicher Pflichten. Die Kammer schließt sich insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in dem Urteil vom 26. Mai 1977 (2 AZR 632/76) an, wonach ein Betriebsratsmitglied neben seiner Amtspflicht auch eine aus dem Arbeitsverhältnis folgende Nebenpflicht verletzen kann, wenn es durch die Art und Weise seiner Betätigung das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien nachhaltig belastet. Der Kläger hat sich nicht darauf beschränkt, die von ihm angezweifelte Beschlussfassung z.B. durch Einsicht in die Protokolle der Betriebsratssitzungen oder den Antrag auf Einholung eines Schriftsachverständigengutachtens zu ermitteln, sondern ist dazu übergegangen, in Bezug auf seinen Arbeitgeber sowie einzelne Mitglieder des Betriebsrates Vorwürfe zu erheben, bei deren Erweißlichkeit ein strafbares Handeln der Beteiligten vorliegen würde. Dieses Verhalten ist jedenfalls geeignet, den Betriebsfrieden in einer Weise zu stören, dass die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Kläger nachhaltig gestört ist. Entscheidend ist insoweit weniger die strafrechtliche Wertung des Verhaltens des Klägers als die Störung des Vertragsverhältnisses (vgl. Erfurter Kommentar, a.a.O., § 626 BGB Rn 86). Das Verhalten des Klägers beschränkt sich danach nicht auf die Verletzung einer kollektivrechtlichen Pflicht, die anerkanntermaßen mit einem Ausschlussverfahren nach § 23 Absatz 1 BetrVG zu sanktionieren wäre, sondern stellt eine Störung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten dar.
Sowie der Kläger in Bezug auf die Aussage des Zeugen P. darauf verweist, dass er – im Anschluss an das Telefonat – eben gerade nicht dazu übergegangen sei, die Beklagte im Hinblick auf diese Vorwürfe zu verklagen, war darauf abzustellen, dass weder die Aussage des Zeugen P. noch die Einlassungen des Klägers ein solches „Einlenken“ erkennen ließen. Weder der Zeuge P. noch der Kläger schildern, dass der Kläger im Anschluss an die Erklärungen des Zeugen zu den damaligen Abläufen erklärt habe, er sei nunmehr von dem ordnungsgemäßen Zustandekommen der Betriebsvereinbarung überzeugt und werde die Ergebnisse des Schriftgutachtens fallen lassen oder von seinen bisherigen Behauptungen oder einer Klage gegen den Arbeitgeber Abstand nehmen. Vielmehr hat der Kläger erklärt, dass er klagen würde, sobald er die noch fehlenden 20 % der Beweise zusammen hätte.
Der Zeuge P. hat sich daraufhin verpflichtet gesehen, die übrigen Mitglieder des Betriebsrates von den Vorwürfen in Kenntnis zu setzen, mit der Folge, dass sich der Betriebsrat dazu verpflichtet sah, den Arbeitgeber von den Vorwürfen gegenüber dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat in Kenntnis zu setzen. Ebenso wie der Betriebsrat muss sich auch die Beklagte nicht darauf verweisen lassen, dass es sich bei dem Verhalten des Klägers noch um die Wahrnehmung kollektivrechtlicher Pflichten handelte, da der Kläger hierfür – wie vorstehend ausgeführt – andere Maßnahmen hätte ergreifen können.
Der Zeuge P. hat sich auch auf mehrfache Nachfrage hin spontan und plausibel zu dem Inhalt des Telefonates erklären können. Dies betriff auch den Einwand des Klägers, der angesprochene Einkommensverlust habe sich nicht auf den Flexi-Vertrag, sondern auf die Vergütung der Erwärmungspausen bezogen. Der Zeuge P. hat insoweit glaubhaft bekundet, dass sich der Einkommensverlust von € 7.000,- aus dem Flexi-Vertrag habe ergeben sollen.
Soweit der Kläger darauf verweist, dass die von der Beklagten ebenfalls für die Kündigung herangezogenen Äußerungen gegenüber dem Zeugen St. – jedenfalls in Bezug auf die zeitlichen Abläufe – nicht der Wahrheit entsprechen, resultieren hieraus nach Auffassung der Kammer keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, an der Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen P. oder dessen Glaubwürdigkeit zu zweifeln. Denn die Aussage des Zeugen P. steht nicht im Zusammenhang mit den weiteren Behauptungen der Beklagten über ähnliche Verlautbarungen des Klägers im Hinblick auf das ordnungsgemäße Zustandekommen der Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit.
c) Unter Abwägung aller Gesamtumstände stellt die Kündigung auch keinen Verstoß gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip dar. Aufgrund der Zerstörung des Vertrauensverhältnisses und die Auswirkungen der von dem Kläger erhobenen Vorwürfe auf die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmern war es der Beklagten auch nicht zuzumuten, den Kläger weiter zu beschäftigen, so dass die Kündigung auch nicht aus diesem Grund unwirksam ist.
d) Die Kündigung erfolgte auch fristgerecht innerhalb der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
e) Die Kündigung ist auch nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung bzw. fehlender Zustimmung des Betriebsrates unwirksam.
Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 17. Februar 2011 (Anlage B 4, Bl. 29-31 d.A.) zu den der Kündigung zu Grunde liegenden Vorwürfen ordnungsgemäß angehört. Soweit der Kläger darauf verweist, dass die Beklagte nicht dargelegt habe, ob und gegebenenfalls wann die in dem Anhörungsschreiben genannten schriftlichen Aussagen der Zeugen P. und Ru. dem Gremium vorgelegen haben sollen und die unterlassene Nennung des jeweiligen Erstell-Datums dagegen spreche, dass diese bereits mit der Anhörung vorgelegen hätten, war zu berücksichtigen, dass es sich bei den Herren P. und Ru. um Mitglieder des Betriebsrates handelt. Der Betriebsrat als Gremium war daher – wenn man unterstellt, das die schriftlichen Äußerungen der Anhörung nicht beigefügt waren – in der Lage, diese Mitglieder im Rahmen des Anhörungsverfahrens und der Beschlussfassung über die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nochmals zu den Abläufen zu befragen, ohne darauf angewiesen zu sein, den Sachverhalt aufgrund der schriftlichen Aussagen zu ermitteln. Ferner war zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat die Kündigungsgründe bereits bekannt waren, da die Kündigung auf den entsprechenden Schilderungen der stellvertretenden Vorsitzenden des Betriebsrates in der e-Mail vom 13. Februar 2011 basierte. Der Betriebsrat war daher aus eigener Kenntnis und ohne eigene Nachforschungen in der Lage, sich im Rahmen des Anhörungsverfahrens eine Meinung über die kündigungsrechtlichen Vorwürfe zu bilden.
Die Beratung und der Beschluss des Betriebsrates vom 21. Februar 2011 über die Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung (Anlage B 5, Bl. 32 d.a.) ergingen ordnungsgemäß, wobei der Kläger als betroffenes Mitglied nicht einzubeziehen war (vgl. dazu Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 25. Auflage 2010, § 103 Rn 31 m.w.N.).
Entgegen der Auffassung des Klägers bestand keine rechtliche Verpflichtung des Betriebsrates, den Kläger nochmals vor Ausspruch der Kündigung anhören zu müssen. Zudem war der Betriebsratsvorsitzende Herr G. im Rahmen der arbeitgeberseits durchgeführten Anhörung vom 17. Februar 2011 anwesend.
II.
1. Die Kostenentscheidung beruht auf den § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO. Danach waren die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger aufzuerlegen, weil er unterlegen ist.
2. Der gemäß § 61 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt € 9.947,48. Hiervon entfallen auf den Kündigungsschutzantrag zu 1) drei durchschnittliche Bruttomonatsgehälter i.H.v. € 2.486,87. Für den Weiterbeschäftigungsantrag zu 3) war ein weiteres Bruttomonatsgehalt anzusetzen. Die Rücknahme des Antrages zu 2) ist kostenneutral, da das hiermit zum Ausdruck gebrachte Begehren auf Rücknahme der Freistellung von der Arbeitsleistung bereits in dem Kündigungsschutzantrag zu 1) sowie dem Weiterbeschäftigungsantrag zu 3) enthalten ist.
3. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da sie bereits von Gesetzes wegen zugelassen ist, § 64 Abs. 2 lit c) ArbGG.
