Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Kündigung vor Widerspruchsfrist: Rechtliche Folgen beim Betriebsübergang
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was genau ist ein Betriebsübergang und wie wirkt er sich auf mein Arbeitsverhältnis aus?
- Was bedeutet ein Widerspruch im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang?
- Kann mein Arbeitgeber mich trotz eines wirksamen Widerspruchs noch kündigen?
- Was passiert, wenn ich bereits seit längerer Zeit beim neuen Arbeitgeber arbeite, aber nun gegen den Betriebsübergang Widerspruch einlege?
- Welche Möglichkeiten habe ich, wenn meine Kündigung nach einem Betriebsübergang unwirksam ist?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Die Klägerin hatte Anspruch auf eine umfassende Information über den Betriebsübergang durch die Beklagte.
- Der Betriebsübergang führt zu einem Arbeitgeberwechsel, wobei die neue Arbeitgeberin in alle Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt.
- Die bei der Beklagten verbrachte Betriebszugehörigkeit wird von der neuen Arbeitgeberin fortgeschrieben, und alle bisherigen Arbeitsbedingungen gelten fort.
- Die Beklagte haftet aus allen Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die bis zum Betriebsübergang entstehen und innerhalb eines Jahres fällig werden.
- Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam, wenn nicht ein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegt.
- Die Klägerin hat Anspruch auf eine ordnungsgemäße Unterrichtung über den Betriebsübergang, einschließlich der Information, dass der neue Arbeitgeber die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis übernimmt.
- Die Klägerin kann innerhalb einer Frist von einem Monat nach Erhalt der Unterrichtung über den Betriebsübergang Widerspruch einlegen.
- Der Widerspruch hemmt die Wirksamkeit des Betriebsübergangs, bis eine Entscheidung über die Wirksamkeit des Widerspruchs getroffen ist.
- Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz um die Wirksamkeit eines Widerspruchs der Klägerin gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses infolge eines Betriebsübergangs.
Kündigung vor Widerspruchsfrist: Rechtliche Folgen beim Betriebsübergang
Der Betriebsübergang ist ein komplexes Rechtsgebiet, das im Arbeitsrecht eine besondere Rolle spielt. In diesem Zusammenhang stellt sich häufig die Frage, was passiert, wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf einer einmonatigen Widerspruchsfrist gegen den Übergang gekündigt wird. Diese Situation ist in der Praxis besonders heikel, da die Kündigung im Falle eines wirksamen Widerspruchs möglicherweise unwirksam sein kann. So kann der Arbeitnehmer unter Umständen seinen Arbeitsplatz behalten, auch wenn er eigentlich aufgrund der Kündigung seinen Job verlieren sollte. Dieser Artikel beleuchtet die rechtliche Situation im Falle einer Kündigung vor Ablauf der Widerspruchsfrist bei einem Betriebsübergang.
In einem aktuellen Gerichtsfall wurde diese Frage nun erneut vor Gericht verhandelt. Im Folgenden soll dieser Fall näher beleuchtet werden.
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Der Fall vor Gericht
Betriebsübergang: Kündigung nach Widerspruch unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einem Urteil vom 14.10.2015 (Az. 1 Sa 733/15) wichtige Fragen zum Widerspruchsrecht von Arbeitnehmern bei einem Betriebsübergang geklärt. Der Fall betraf eine Arbeitnehmerin, die gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Betreiber eines gastronomischen Betriebs Widerspruch eingelegt hatte.
Hintergrund des Rechtsstreits
Die Klägerin war seit 2004 als Assistentin in der Gastronomie der Philharmonie F. beschäftigt. Zum 01.09.2014 übernahm ein neuer Betreiber den gastronomischen Betrieb. Die bisherige Arbeitgeberin informierte die Klägerin am 12.09.2014 schriftlich über den Betriebsübergang. Der zugrundeliegende Pachtvertrag mit der Stadt war zunächst nur bis Ende 2014 befristet.
Am 06.03.2015 kündigte der neue Betreiber der Klägerin zum 31.05.2015. Daraufhin legte die Klägerin am 24.04.2015 Widerspruch gegen den Betriebsübergang ein. Die ursprüngliche Arbeitgeberin kündigte ihr daraufhin am 28.04.2015 zum 30.06.2015.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin trotz des Betriebsübergangs bis zum 31.08.2015 zur ursprünglichen Arbeitgeberin fortbestand. Es wurde weder durch die Kündigung des neuen Betreibers vom 06.03.2015 noch durch die Kündigung der ursprünglichen Arbeitgeberin vom 28.04.2015 zum 30.06.2015 beendet.
Widerspruchsrecht nicht verwirkt
Das Gericht stellte fest, dass die Klägerin ihr Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB nicht verwirkt hatte. Allein der Zeitablauf und die Weiterarbeit beim neuen Betreiber reichten dafür nicht aus. Es fehlte am sogenannten Umstandsmoment, also an einem Verhalten der Klägerin, das bei der Arbeitgeberin den Eindruck erwecken konnte, sie wolle ihr Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben.
Auch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des neuen Betreibers stellte keine Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses dar. Die Klägerin wollte damit lediglich den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses sichern.
Kündigung des neuen Betreibers unwirksam
Das Landesarbeitsgericht entschied zudem, dass die Kündigung des neuen Betreibers vom 06.03.2015 nicht für und gegen die ursprüngliche Arbeitgeberin wirkte. Der Widerspruch der Klägerin entfaltete eine Rückwirkung auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Dadurch bestand das Arbeitsverhältnis zur ursprünglichen Arbeitgeberin ununterbrochen fort.
Der neue Betreiber war somit nicht berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Die ursprüngliche Arbeitgeberin konnte diese Kündigung auch nicht genehmigen, da der neue Betreiber nicht als ihr Vertreter gehandelt hatte.
Bedeutung der Entscheidung
Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern bei Betriebsübergängen. Es zeigt, dass das Widerspruchsrecht auch noch Monate nach einem Betriebsübergang ausgeübt werden kann, wenn die Unterrichtung durch den Arbeitgeber mangelhaft war. Arbeitgeber müssen daher besonders sorgfältig über alle Aspekte eines Betriebsübergangs informieren, um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung stärkt die Rechte von Arbeitnehmern bei Betriebsübergängen erheblich. Sie verdeutlicht, dass das Widerspruchsrecht nicht leichtfertig als verwirkt angesehen werden kann und auch Monate nach dem Übergang noch wirksam ausgeübt werden kann, wenn die Unterrichtung mangelhaft war. Arbeitgeber müssen daher äußerst sorgfältig und umfassend über alle Aspekte eines Betriebsübergangs informieren, um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden. Die Rückwirkung des Widerspruchs schützt Arbeitnehmer zudem vor Kündigungen des Betriebserwerbers.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil stärkt Ihre Rechte als Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang erheblich. Selbst wenn Sie zunächst beim neuen Betrieb weiterarbeiten, können Sie Ihr Widerspruchsrecht gegen den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses noch Monate später wirksam ausüben, sofern Sie nicht ausreichend über alle wichtigen Aspekte des Betriebsübergangs informiert wurden. Eine Kündigung durch den neuen Betrieb ist in diesem Fall unwirksam. Ihr ursprüngliches Arbeitsverhältnis gilt als ununterbrochen fortbestehend. Wichtig ist, dass Sie Ihr Widerspruchsrecht schriftlich ausüben, sobald Sie von Unregelmäßigkeiten beim Betriebsübergang erfahren. Lassen Sie sich bei Unsicherheiten unbedingt rechtlich beraten, um Ihre Ansprüche zu wahren.
FAQ – Häufige Fragen
Sie stehen vor einem Betriebsübergang und fragen sich, welche Auswirkungen dieser auf Ihren Arbeitsplatz und Ihre Rechte haben kann? Oder Sie wurden im Zuge eines Betriebsübergangs gekündigt und wissen nicht, welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen? In unserer FAQ-Rubrik finden Sie verständliche und zuverlässige Antworten auf Ihre Fragen rund um das Thema Betriebsübergang und Kündigung.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was genau ist ein Betriebsübergang und wie wirkt er sich auf mein Arbeitsverhältnis aus?
- Was bedeutet ein Widerspruch im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang?
- Kann mein Arbeitgeber mich trotz eines wirksamen Widerspruchs noch kündigen?
- Was passiert, wenn ich bereits seit längerer Zeit beim neuen Arbeitgeber arbeite, aber nun gegen den Betriebsübergang Widerspruch einlege?
- Welche Möglichkeiten habe ich, wenn meine Kündigung nach einem Betriebsübergang unwirksam ist?
Was genau ist ein Betriebsübergang und wie wirkt er sich auf mein Arbeitsverhältnis aus?
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. Dies kann beispielsweise bei einer Unternehmensübernahme, einem Verkauf oder einer Ausgliederung geschehen. Entscheidend ist, dass die betriebliche Identität erhalten bleibt. Dies bedeutet, dass wesentliche Betriebsmittel oder ein bedeutender Teil der Belegschaft übernommen werden.
Für Arbeitnehmer hat ein Betriebsübergang weitreichende Folgen. Der neue Betriebsinhaber tritt automatisch in alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit allen vertraglichen Vereinbarungen fortgeführt wird. Löhne, Gehälter, Sonderleistungen und erworbene Ansprüche bleiben erhalten. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit wird übernommen, was für Kündigungsfristen und andere zeitabhängige Rechte relevant ist.
Wichtig zu wissen ist, dass eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs sowohl durch den alten als auch den neuen Arbeitgeber unzulässig ist. Der Betriebsübergang allein ist kein Kündigungsgrund. Allerdings können Kündigungen aus anderen betrieblichen Gründen weiterhin möglich sein.
Arbeitnehmer haben das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Bei einem Widerspruch bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen. Dies kann jedoch riskant sein, wenn der alte Betrieb nicht fortgeführt wird und somit eine betriebsbedingte Kündigung droht.
Der neue Arbeitgeber ist verpflichtet, bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen für mindestens ein Jahr nach dem Übergang unverändert anzuwenden. Danach können Änderungen vorgenommen werden, sofern kein neuer Tarifvertrag gilt.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass sie vor dem Betriebsübergang umfassend informiert werden müssen. Der bisherige oder neue Arbeitgeber muss jeden betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über den geplanten Übergang, dessen Zeitpunkt, Grund und Folgen sowie geplante Maßnahmen unterrichten.
Ein Betriebsübergang kann also erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Er bietet einerseits Schutz vor Kündigungen und sichert erworbene Rechte, kann aber andererseits auch zu Veränderungen im Arbeitsumfeld führen. Eine genaue Prüfung der individuellen Situation und der Unterrichtung durch den Arbeitgeber ist daher für Arbeitnehmer von großer Bedeutung.
Was bedeutet ein Widerspruch im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang?
Ein Widerspruch im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang stellt ein wichtiges Recht für Arbeitnehmer dar. Es ermöglicht ihnen, sich gegen den automatischen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu entscheiden.
Grundsätzlich geht bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB das Arbeitsverhältnis automatisch auf den neuen Inhaber über. Der Arbeitnehmer hat jedoch die Möglichkeit, diesem Übergang zu widersprechen. Durch den Widerspruch verhindert der Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Betriebsinhaber übergeht. Stattdessen bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen.
Die Frist für den Widerspruch beträgt einen Monat. Diese Frist beginnt allerdings erst zu laufen, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß über den geplanten Betriebsübergang unterrichtet wurde. Die Unterrichtung muss dabei bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllen. Erfolgt keine oder nur eine unvollständige Unterrichtung, läuft die Widerspruchsfrist nicht an. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer theoretisch auch noch Jahre nach dem tatsächlichen Betriebsübergang widersprechen.
Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und kann entweder gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber erklärt werden. Es ist wichtig zu beachten, dass der Widerspruch ein Gestaltungsrecht darstellt und daher nicht unter Bedingungen oder Vorbehalten erklärt werden kann.
Die Ausübung des Widerspruchsrechts kann weitreichende Folgen haben. Zwar bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen, jedoch besteht die Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung. Der bisherige Arbeitgeber hat möglicherweise nach dem Betriebsübergang keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den widersprechenden Arbeitnehmer.
Es ist zu beachten, dass ein einmal erklärter Widerspruch nicht einfach widerrufen werden kann. Eine Rücknahme des Widerspruchs ist nur durch eine dreiseitige Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und beiden beteiligten Arbeitgebern möglich.
In der Praxis kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer ihren Widerspruch auf unvollständige oder fehlerhafte Informationen stützen. In solchen Fällen besteht unter Umständen die Möglichkeit, den Widerspruch wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung anzufechten. Dies setzt jedoch voraus, dass ein rechtlich relevanter Anfechtungsgrund vorliegt.
Für Arbeitnehmer ist es ratsam, die Entscheidung über einen Widerspruch sorgfältig abzuwägen. Sie sollten die möglichen Konsequenzen, insbesondere hinsichtlich ihres Kündigungsschutzes, genau prüfen. Dabei spielt auch eine Rolle, wie sich die Arbeitsbedingungen beim neuen Betriebsinhaber im Vergleich zum bisherigen Arbeitgeber darstellen.
Kann mein Arbeitgeber mich trotz eines wirksamen Widerspruchs noch kündigen?
Bei einem Betriebsübergang haben Arbeitnehmer das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu widersprechen. Ein wirksamer Widerspruch führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht. Allerdings bedeutet dies nicht automatisch, dass eine Kündigung ausgeschlossen ist.
Der bisherige Arbeitgeber kann trotz eines wirksamen Widerspruchs grundsätzlich eine Kündigung aussprechen. Entscheidend ist hierbei, dass die Kündigung nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt. § 613a Abs. 4 BGB verbietet ausdrücklich Kündigungen, die allein aufgrund des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ausgesprochen werden. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben jedoch möglich.
Für den bisherigen Arbeitgeber kann sich nach einem Widerspruch des Arbeitnehmers durchaus eine Situation ergeben, in der eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber nach der Veräußerung des Betriebs oder Betriebsteils keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den widersprechenden Arbeitnehmer hat. Eine solche Kündigung wäre nicht wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen, sondern aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes.
Es ist wichtig zu verstehen, dass der Kündigungsschutz bei einem Betriebsübergang primär verhindern soll, dass Arbeitnehmer allein wegen des Inhaberwechsels ihren Arbeitsplatz verlieren. Er soll jedoch nicht dazu führen, dass Arbeitnehmer, die dem Übergang widersprechen, einen besseren Kündigungsschutz genießen als andere Mitarbeiter.
Der neue Betriebsinhaber hingegen kann dem widersprechenden Arbeitnehmer in der Regel nicht kündigen. Da das Arbeitsverhältnis aufgrund des Widerspruchs nicht auf ihn übergegangen ist, besteht zwischen ihm und dem Arbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis, das er kündigen könnte.
In der Praxis führt ein Widerspruch häufig zu Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Oft wird eine Lösung angestrebt, die beiden Seiten gerecht wird, etwa durch einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung. Der Arbeitgeber möchte in der Regel vermeiden, Mitarbeiter weiterbeschäftigen zu müssen, für die er keine Verwendung mehr hat, während Arbeitnehmer an der Sicherung ihres Arbeitsplatzes oder einer angemessenen finanziellen Kompensation interessiert sind.
Es ist zu beachten, dass die rechtliche Beurteilung stark vom Einzelfall abhängt. Faktoren wie die Größe des verbleibenden Betriebs, die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung und die wirtschaftliche Situation des Unternehmens spielen eine wichtige Rolle. In jedem Fall muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein und darf nicht willkürlich erfolgen.
Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang zwar ihr Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber erhält, aber nicht zwangsläufig vor einer Kündigung schützt. Die Entscheidung, ob ein Widerspruch sinnvoll ist, hängt von vielen Faktoren ab und sollte sorgfältig abgewogen werden.
Was passiert, wenn ich bereits seit längerer Zeit beim neuen Arbeitgeber arbeite, aber nun gegen den Betriebsübergang Widerspruch einlege?
Das Widerspruchsrecht gegen einen Betriebsübergang unterliegt auch nach längerer Beschäftigung beim neuen Arbeitgeber bestimmten rechtlichen Grenzen. Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Information über den Betriebsübergang widersprechen. Erfolgt keine oder eine fehlerhafte Information, beginnt diese Frist nicht zu laufen.
Allerdings kann das Widerspruchsrecht auch nach längerer Zeit verwirkt sein. Eine Verwirkung tritt ein, wenn seit dem Betriebsübergang eine erhebliche Zeit verstrichen ist (Zeitmoment) und zusätzlich Umstände vorliegen, die eine verspätete Geltendmachung des Widerspruchsrechts als treuwidrig erscheinen lassen (Umstandsmoment).
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung klargestellt, dass die bloße Weiterarbeit beim neuen Arbeitgeber für sich genommen noch kein ausreichendes Umstandsmoment darstellt. Es müssen weitere Faktoren hinzukommen, die darauf schließen lassen, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beim neuen Arbeitgeber dauerhaft fortsetzen möchte.
Als relevante Umstände gelten beispielsweise:
– Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit dem Betriebserwerber
– Die Zustimmung zu wesentlichen Vertragsänderungen
– Die Annahme einer Beförderung oder Gehaltserhöhung
– Das Einreichen einer Kündigungsschutzklage gegen den neuen Arbeitgeber
Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung des individuellen Falls. Je länger der Zeitraum seit dem Betriebsübergang, desto geringere Anforderungen werden an das Umstandsmoment gestellt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bei einer Zeitspanne von mehr als zwei Jahren häufig von einer Verwirkung ausgegangen werden, in Einzelfällen auch schon nach wenigen Monaten.
Ohne besondere Umstände hat das Bundesarbeitsgericht eine absolute Grenze von sieben Jahren festgelegt. Nach Ablauf dieser Frist ist ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang in der Regel nicht mehr möglich, selbst wenn keine besonderen Umstände vorliegen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Je länger seit dem Betriebsübergang gewartet wird, desto schwieriger wird es, das Widerspruchsrecht noch wirksam auszuüben. Wer also Bedenken gegen den neuen Arbeitgeber hat, sollte möglichst frühzeitig handeln und sich rechtlich beraten lassen.
Es ist zu beachten, dass ein verspäteter Widerspruch rechtliche Konsequenzen haben kann. Wird der Widerspruch als verwirkt angesehen, bleibt das Arbeitsverhältnis beim neuen Arbeitgeber bestehen. Ein unwirksamer Widerspruch kann zudem arbeitsrechtliche Folgen wie eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.
Arbeitnehmer sollten daher die Vor- und Nachteile eines Widerspruchs sorgfältig abwägen. Dabei sind nicht nur rechtliche, sondern auch praktische Aspekte zu berücksichtigen. Ein Widerspruch kann zwar theoretisch das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber aufrechterhalten, führt in der Praxis aber häufig zu einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitsplatz beim alten Arbeitgeber nicht mehr existiert.
Welche Möglichkeiten habe ich, wenn meine Kündigung nach einem Betriebsübergang unwirksam ist?
Bei einer unwirksamen Kündigung nach einem Betriebsübergang stehen dem Arbeitnehmer verschiedene rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung.
Zunächst ist es wichtig zu verstehen, dass eine Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang grundsätzlich unwirksam ist, wenn der Betriebsübergang der einzige oder tragende Grund für die Kündigung war. Dies ergibt sich aus § 613a Abs. 4 BGB, der einen besonderen Kündigungsschutz bei Betriebsübergängen vorsieht. Allerdings bedeutet dies nicht, dass jede Kündigung in zeitlicher Nähe zu einem Betriebsübergang automatisch unwirksam ist. Der Arbeitgeber kann weiterhin aus anderen Gründen, wie betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen, sofern diese nicht nur vorgeschoben sind.
Wurde eine Kündigung ausgesprochen, die gegen § 613a Abs. 4 BGB verstößt, hat der Arbeitnehmer mehrere Handlungsoptionen:
Die erste und wichtigste Maßnahme ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Mit der Klage wird die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Ist die Klage erfolgreich, stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.
Nach erfolgreicher Anfechtung der Kündigung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Dabei ist zu beachten, dass nach einem Betriebsübergang der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Der Arbeitnehmer kann also seinen Weiterbeschäftigungsanspruch gegen den neuen Betriebsinhaber geltend machen.
Neben dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung kann der Arbeitnehmer auch Vergütungsansprüche für den Zeitraum zwischen der unwirksamen Kündigung und der tatsächlichen Wiederaufnahme der Arbeit geltend machen. Dies basiert auf dem Grundsatz des Annahmeverzugs: Der Arbeitgeber gerät in Verzug, wenn er die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt. Der Arbeitnehmer behält dann seinen Vergütungsanspruch, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
In manchen Fällen kann es für beide Seiten sinnvoll sein, über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhandeln. Hierbei kann der Arbeitnehmer eine Abfindung aushandeln. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und den Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage. Eine häufig verwendete Faustregel für die Berechnung der Abfindungshöhe ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
Es ist zu beachten, dass in Fällen, in denen der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan ausgehandelt hat, dieser möglicherweise bereits Abfindungsregelungen für den Fall von Kündigungen vorsieht. In solchen Situationen kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls Ansprüche aus dem Sozialplan geltend machen.
In komplexeren Fällen, insbesondere wenn neben der Unwirksamkeit der Kündigung auch andere arbeitsrechtliche Aspekte eine Rolle spielen, kann der Arbeitnehmer zusätzlich Schadensersatzansprüche geltend machen. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn durch die rechtswidrige Kündigung konkrete finanzielle Nachteile entstanden sind, die über den reinen Lohnausfall hinausgehen.
Die Geltendmachung der genannten Ansprüche erfordert oft ein strategisches Vorgehen und genaue Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen. Die Erfolgsaussichten hängen stark vom Einzelfall ab, insbesondere von den konkreten Umständen des Betriebsübergangs und der Kündigung. Faktoren wie der zeitliche Zusammenhang zwischen Betriebsübergang und Kündigung sowie die vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe spielen eine entscheidende Rolle bei der rechtlichen Bewertung.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Betriebsübergang: Wechsel des Arbeitgebers, ohne dass sich die Identität des Betriebs wesentlich ändert (z. B. Verkauf eines Restaurants). Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass ihr Arbeitsverhältnis automatisch auf den neuen Inhaber übergeht.
- Widerspruchsrecht: Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses bei einem Betriebsübergang zu widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Dadurch endet das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Übergangs.
- Verwirkung: Verlust eines Rechts durch Zeitablauf oder eigenes Verhalten. Im Kontext des Widerspruchsrechts bedeutet es, dass der Arbeitnehmer dieses Recht nicht mehr ausüben kann, wenn er zu lange wartet oder durch sein Verhalten den Eindruck erweckt, auf das Recht zu verzichten.
- Rückwirkung: Eine Entscheidung oder ein Ereignis wirkt so, als hätte es zu einem früheren Zeitpunkt stattgefunden. Im vorliegenden Fall wirkte der Widerspruch der Arbeitnehmerin auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück, sodass ihr Arbeitsverhältnis zur ursprünglichen Arbeitgeberin als ununterbrochen fortbestehend galt.
- Kündigungsschutzklage: Klage des Arbeitnehmers gegen eine Kündigung, um deren Rechtswidrigkeit feststellen zu lassen. Im Fall der Arbeitnehmerin ging es darum, ob die Kündigung durch den neuen Arbeitgeber rechtmäßig war.
- Umstandsmoment: Eine Voraussetzung für die Verwirkung eines Rechts. Es bezieht sich auf das Verhalten des Rechtsinhabers, das beim anderen Beteiligten den Eindruck erweckt, dass das Recht nicht mehr ausgeübt wird. Im Fall der Arbeitnehmerin fehlte dieses Umstandsmoment, da ihr Verhalten nicht darauf hindeutete, dass sie auf ihr Widerspruchsrecht verzichten wollte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 613a BGB (Betriebsübergang): Regelt den Übergang von Arbeitsverhältnissen bei einem Betriebsübergang. Im konkreten Fall ging es um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch den Betriebsübergang auf den neuen Betreiber übergegangen ist und ob ihre Kündigung wirksam war.
- § 613a Abs. 6 BGB (Widerspruchsrecht): Gibt Arbeitnehmern das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs zu widersprechen. Hier war entscheidend, ob die Klägerin ihr Widerspruchsrecht wirksam ausgeübt hatte und ob die Kündigung nach dem Widerspruch noch wirksam war.
- § 107 GewO (Unterrichtungspflicht): Verlangt, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer rechtzeitig und umfassend über einen bevorstehenden Betriebsübergang informiert. Im vorliegenden Fall war die Unterrichtung der Klägerin durch die Beklagte möglicherweise fehlerhaft, was Auswirkungen auf die Wirksamkeit ihres Widerspruchs haben konnte.
- § 1 KSchG (Kündigungsschutz): Schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen. Im konkreten Fall war zu prüfen, ob die Kündigung der Klägerin durch den neuen Betreiber nach ihrem Widerspruch gegen den Betriebsübergang wirksam war und ob sie Kündigungsschutz geltend machen konnte.
- § 126 BGB (Genehmigung von Rechtsgeschäften): Regelt, unter welchen Voraussetzungen ein Rechtsgeschäft genehmigt werden kann. Hier war relevant, ob die ursprüngliche Arbeitgeberin die Kündigung durch den neuen Betreiber nach dem Widerspruch der Klägerin genehmigen konnte.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 1 Sa 733/15 – Urteil vom 14.10.2015
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
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Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 24.06.2015 – 6 Ca 1223/15 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Klägerin zu 29 % und die Beklagte zu 71 %.
Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz im Wesentlichen um die Wirksamkeit eines Widerspruchs der Klägerin gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses infolge eines Betriebsübergangs.
Die am 10.09.1974 geborene, verheiratete und zwei Kindern unterhaltsverpflichtete Klägerin war seit dem 01.09.2004 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zuletzt als Assistentin Events in der Gastronomie „X.“ in der Philharmonie F. beschäftigt.
Die Beklagte betrieb die Gastronomie bis Ende August 2014. Insgesamt beschäftigte sie je nach Saison bis zu 60 Mitarbeiter, davon viele Teilzeitkräfte. Der zugrunde liegende Pachtvertrag mit der Stadt Essen war bis zum 31.12.2014 befristet. Seit Beginn des Jahres 2014 wurde nach einem neuen Pächter für die Einrichtung gesucht.
Mit Wirkung zum 01.09.2014 übernahm die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG den Betrieb. Sie stieg in den befristeten Pachtvertrag der Beklagten mit der Stadt Essen ein. Sie erwarb die wesentlichen materiellen Betriebsmittel, soweit sie nicht bereits Gegenstand des Pachtvertrages waren, und übernahm die zu diesem Zeitpunkt bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter.
Die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG wurde am 15.09.2015 ins Handelsregister eingetragen, die persönlich haftende Beteiligungs-GmbH zuvor am 11.09.2015.
Mit Schreiben vom 12.09.2014, das nachmittags per Post versandt wurde, informierte die Beklagte die Klägerin über den Betriebsübergang. Dieses Schreiben lautet:
„Sehr geehrte Frau X.,
die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG, C. str. 8, F., gesetzlich vertreten durch ihren alleinvertretungsberechtigten Geschäftsführer Herrn O. N., hat mit Wirkung zum 01.09.2014 den Geschäftsbetrieb in den Betriebsräumen der X. Gastronomie & Catering GmbH in der Philharmonie F. übernommen und ist in den bestehenden Pachtvertrag mit der Stadt Essen eingetreten.
Grund des Pächterwechsels zwischen der X. Gastronomie & Catering GmbH und O. N. Philharmonie GmbH & Co KG ist die Entscheidung, der Philharmonie F. eine leistungsfähige Gastronomie unter neuer Führung zu erhalten. Herr O. N. hat in F. als Gastronom einen sehr guten Ruf. Wir gehen davon aus, dass für die Mitarbeiter der X. Gastronomie & Catering GmbH die Zusammenarbeit mit Herrn O. N. eine Bereicherung darstellen wird. Mit der Fortführung des Geschäftsbetriebs durch die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG wird die gastronomische Versorgung der Philharmonie F. noch besser als bisher schon gewährleistet werden.
Arbeitsrechtlich stellt die Übernahme des Geschäftsbetriebs und der Eintritt in den Pachtvertrag mit der Stadt Essen durch die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG einen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB dar. Mit dem Betriebsübergang erfolgt ein Arbeitgeberwechsel; ihr zukünftiger Arbeitgeber ist mit Wirkung 01.09.2014 die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG.
Diese tritt in alle Rechte und Pflichten der am 01.09.2014 bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dies gilt auch für Ihr Arbeitsverhältnis. Ihre bei uns verbrachte Betriebszugehörigkeit wird von der O. N. Philharmonie GmbH & Co KG kraft Gesetzes ohne Unterbrechung fortgeschrieben. Alle bisherigen Arbeitsbedingungen gelten fort, künftig wird die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG für alle Verpflichtungen hieraus einstehen.
Wir haften aus allen Verbindlichkeiten aus Ihrem Arbeitsverhältnis, die bis zum Betriebsübergang am 01.09.2014 entstehen und innerhalb eines Jahres fällig werden. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so ist unsere Haftung auf den Teil beschränkt, der vor dem Betriebsübergang bei uns erdient wurde.
Da die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG unseren Betrieb übernommen hat und dessen Identität insoweit erhalten bleibt, gelten auch alle bei uns bestehenden Betriebsvereinbarungen unverändert weiter.
Schließlich ist eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsüberganges unwirksam. Vielmehr setzt die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses einen rechtlich anerkannten, z.B. betriebsbedingten Grund voraus. Entsprechende Maßnahmen sind von der O. N. Philharmonie GmbH & Co KG nicht beabsichtigt. Wie schon am 10.09.2014 mitgeteilt ist bis auf Weiteres eine unveränderte Fortführung des Betriebs in der Philharmonie F. vorgesehen.
Sie haben das Recht der Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses mit der O. N. Philharmonie GmbH & Co KG zu widersprechen. Ein etwaiger Widerspruch muss schriftlich innerhalb eines Monats nach Erhalt dieses Schreibens entweder zu unseren Händen oder gegenüber der O. N. Philharmonie GmbH & Co KG erklärt werden.
Soweit Sie in Erwägung ziehen von Ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch zu machen, berücksichtigen Sie bitte, dass wir nach erfolgtem Betriebsübergang auf die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für Sie haben und Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendigen müssten.“
Die Klägerin arbeitete weiter für die Betriebserwerberin.
Die Betriebserwerberin verhandelte – wie auch schon zuvor – weiter mit der Stadt Essen über die Verlängerung des Pachtvertrages. Abgeschlossen wurde – der Zeitpunkt des Abschlusses ist zwischen den Parteien streitig – ein Verlängerungsvertrag über drei Monate. Zu einer weiteren Verlängerung des Pachtvertrages kam es nicht.
Mit Schreiben vom 06.03.2015 kündigte die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31.05.2015. Gegen die Kündigung hat die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Essen – 5 Ca 715/15 – Kündigungsschutzklage erhoben.
Am 31.03.2015 schloss die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG die Restauration in der Philharmonie.
Mit Schreiben vom 24.04.2015 widersprach die Klägerin gegenüber der Beklagten dem Betriebsübergang. Die Beklagte kündigte daraufhin mit Schreiben vom 28.04.2015 fristgemäß zum nächstmöglichen Termin, nach ihrer Berechnung zum 30.06.2015.
Mit ihrer am 27.04.2015 beim Arbeitsgericht Essen eingereichten Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass sie in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten steht. Mit Schriftsatz vom 04.05.2015, der Beklagten zugestellt am 07.05.2015, hat sie die Klage erweitert und die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom 28.04.2015 geltend gemacht.
Die Klägerin hat ausgeführt:
Die Beklagte habe sie nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet mit der Folge, dass sie ihm auch noch nach acht Monaten habe widersprechen können. In dem Unterrichtungsschreiben sei die Betriebserwerberin mangels Angabe der persönlich haftenden Gesellschafterin nicht richtig bezeichnet. Auch sei die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG zum Zeitpunkt der Unterrichtung noch nicht im Handelsregister eingetragen gewesen. Es finde sich weiter kein Hinweis darauf, dass der Pachtvertrag, in den die Erwerberin eingetreten sei, bis zum Jahresende befristet gewesen sei. Es sei keine ordnungsgemäße Information über die Grundlage des Betriebsübergangs erfolgt und nicht darüber, dass Verhandlungen über die Verlängerung des Pachtvertrages stattgefunden hätten. Auch die kollektivrechtlichen und tarifvertraglichen Rahmenbedingungen seien nicht angesprochen worden. Die Kündigung vom 28.04.2015 sei aus mehreren Gründen rechtsunwirksam und beachte nicht die für das Arbeitsverhältnis maßgebende gesetzliche Kündigungsfrist.
Die Klägerin hat beantragt
1. festzustellen, dass sie sich bei der Beklagten in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 28.04.2015 weder zum 30.06.2015 noch zum 31.08.2015 aufgelöst wird.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen:
Die Unterrichtung über den Betriebsübergang sei ordnungsgemäß erfolgt. Der Widerspruch sei verspätet, im Übrigen aber auch rechtsmissbräuchlich. Angesichts der Kündigung der Betriebserwerberin, die sie genehmige, sei das Arbeitsverhältnis nach der Entscheidung des LAG Köln vom 05.10.2007 – 11 Sa 257/07 – jedenfalls als gekündigtes auf sie zurückgefallen. Spätestens werde es durch ihre Kündigung beendet.
Mit Urteil vom 24.06.2015 hat das Arbeitsgericht Essen unter Abweisung der Klage im Übrigen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 28.04.2015 nicht zum 30.06.2015 beendet wird. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt:
Die Unterrichtung über den Betriebsübergang sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG habe es mangels Eintragung in das Handelsregister zum maßgeblichen Zeitpunkt der Abfassung des Unterrichtungsschreibens noch nicht gegeben. Die Klägerin habe ihr Widerspruchsrecht auch nicht verwirkt. Das Arbeitsverhältnis sei nicht im gekündigten Zustand auf die Beklagte zurückgefallen. Der Entscheidung des LAG Köln werde nicht gefolgt. Die Kündigung der Beklagten beende das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31.08.2015.
Gegen das ihr am 25.06.2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem beim Landesarbeitsgericht am 15.07.2015 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem hier am 24.08.2015 eingereichten Schriftsatz begründet.
Die Klägerin hat gegen das ihr am 25.06.2015 zugestellte Urteil mit einem beim Landesarbeitsgericht am 23.07.2015 eingegangenen Schriftsatz ebenfalls Berufung eingelegt und diese mit einem hier am 27.08.2015 eingereichten Schriftsatz wieder zurückgenommen.
Die Beklagte, die mit am 21.08.2015 hier eingegangenen Schriftsätzen der Stadt Essen, der Grundstücksverwaltung der Stadt Essen GmbH, der O. N. Philharmonie GmbH & Co KG und Herrn O. N. den Streit verkündet hat, trägt im Wesentlichen vor:
Die Betriebserwerberin sei mit Gesellschaftervertrag am 03.09.2014 zusammen mit der Beteiligungsgesellschaft gegründet worden. Die Eintragung der Betriebserwerberin ins Handelsregister habe zum Zeitpunkt der Unterrichtung unmittelbar bevorgestanden. Jedenfalls sei der Widerspruch der Klägerin gegen den Betriebsübergang verwirkt. Die Betriebsschließung sei bereits am 20.02.2014 in der Presse bekanntgegeben worden. Die Klägerin habe sich gegen die Kündigung der Betriebserwerberin auch nicht nur mit der Kündigungsschutzklage gerichtet, sondern in dem Verfahren weiter die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses beantragt. Sie habe damit aktiv ihre Zuordnung zu der Betriebserwerberin betrieben. Auch sei der Entscheidung des LAG Köln zu folgen.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 24.06.2015 – 6 Ca 1223/15 – abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts Essen und wiederholt ihren erstinstanzlichen Vortrag.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den in der Berufungsinstanz mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte ausdrücklich Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Berufung der Beklagten, gegen deren Zulässigkeit keine Bedenken bestehen, ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand trotz des Betriebsübergangs auf die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG bis zum 31.08.2015 zur Beklagten fort. Es ist weder durch die Kündigung der Betriebserwerberin vom 06.03.2015 zum 31.05.2015 aufgelöst worden noch durch die Kündigung der Beklagten vom 28.04.2015 zum 30.06.2015.
I. Zwischen der Klägerin und der Beklagten bestand über den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zum 01.09.2014 hinaus ein Arbeitsverhältnis.
1. Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist. Die begehrte Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 783/13 – Rn. 18, juris; BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 18, BAGE 146, 161; BAG 22.11.2012 – 2 AZR 732/11 – Rn. 19, juris).
2. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand trotz des Betriebsübergangs auf die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG mit der Beklagten fort. Die Klägerin hat dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses mit rechtlichem Erfolg widersprochen.
a) Das Unterrichtungsschreiben vom 12.09.2014 entsprach nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB, so dass es die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Gang gesetzt hat. Das Schreiben, mit dem die Beklagte auch nach dem Betriebsübergang ordnungsgemäß hätte unterrichten können, informierte zwar ausreichend über die Betriebserwerberin, nicht aber ausreichend über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsübergangs iSv. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB. Dazu hätte es einer Stellungnahme zu der Fortführung des Pachtvertrages mit der Stadt Essen bedurft. Ob die Unterrichtung – wie von der Klägerin geltend gemacht – mit weiteren Mängeln behaftet war, bedarf keiner Entscheidung.
aa) Zwar sieht § 613a Abs. 5 BGB vor, dass die Unterrichtung über einen Betriebsübergang vor diesem zu erfolgen hat, damit die Frage des Übergangs von Arbeitsverhältnissen zeitnah geklärt werden kann (BT-Drucks. 14/7760 S. 19). Der Gesetzgeber geht jedoch zugleich davon aus, dass die Unterrichtung erst nach dem Betriebsübergang erfolgen kann und die Widerspruchsfrist erst dann zu laufen beginnt (BAG 13.07.2006 – 8 AZR 382/05 -, Rn. 36, juris; BAG 24.05.2005 – 8 AZR 398/04 – AP BGB § 613a Nr. 284).
bb) Die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB wird nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB in Lauf gesetzt (vgl. nur: BAG 26.03.2015 – 2 AZR 783/13 – Rn. 18, juris; BAG 14.11.2013 – 8 AZR 824/12 – Rn. 18 mwN).
cc) Die Beklagte hat mit dem Unterrichtungsschreiben hinreichende Klarheit über die Identität der Betriebserwerberin geschaffen.
(1) Eine ordnungsgemäße Unterrichtung über den Betriebsübergang beinhaltet zunächst die Information über die Person des Erwerbers. Dazu gehört die Firmenbezeichnung, die Angabe eines Firmensitzes, um das zuständige Handelsregister einsehen zu können, und die Angabe einer Geschäftsadresse, um gegebenenfalls einen Widerspruch gegenüber dem neuen Inhaber erklären zu können, § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB. Bei Gesellschaften gehört, sofern eine vollständige gesetzliche Vertretung nicht angegeben wird oder angegeben werden kann, die Nennung einer identifizierbaren natürlichen Person mit Personalkompetenz als Ansprechpartner des Betriebserwerbers dazu. Der Erwerber muss mithin konkret identifizierbar sein (BAG 23.07.2009 – 8 AZR 539/08 – Rn. 25, juris).
(2) Die Beklagte hat die „O. N. Philharmonie GmbH & Co. KG“ als Betriebserwerberin genannt und in Abs. 3 Satz 2 des Unterrichtungsschreibens als neue Arbeitgeberin bezeichnet. Soweit das Arbeitsgericht die Auffassung vertreten hat, das Unterrichtungsschreiben sei schon deshalb fehlerhaft, weil es die „O. N. Philharmonie GmbH & Co. KG“ mangels Eintragung in das Handelsregister zum damaligen Zeitpunkt noch nicht gegeben habe, folgt dem die Berufungskammer nicht. Die Betriebserwerberin war vor Abfassung des Unterrichtungsschreibens mit Gesellschaftervertrag am 03.09.2014 gegründet worden und unabhängig von der Handelsregistereintragung mit Aufnahme ihrer Geschäftstätigkeit entstanden.
(a) Hinsichtlich der Entstehung der KG im Außenverhältnis ist danach zu unterscheiden, ob das Handelsgewerbe, welches die Gesellschaft betreibt, kraft Gesetzes als solches besteht (§1 Abs. 2 HGB) oder ob die Tätigkeit der Gesellschaft erst mit Eintragung der KG im Handelsregister zum Handelsgewerbe wird (§§ 2, 3 und 105 Abs. 2 HGB). Beginnt die Gesellschaft mit Zustimmung der Gesellschafter ihre Tätigkeit vor ihrer Handelsregistereintragung und ist diese Tätigkeit gem. § 1 Abs. 2 HGB als Handelsgewerbe zu qualifizieren, so entsteht die KG im Außenverhältnis mit Aufnahme ihrer Tätigkeit (§ 161 Abs. 2 i.V.m. § 123 Abs. 2 HGB), die anschließende Handelsregistereintragung ist in diesem Fall nur deklaratorisch (Hesselmann/Tillmann Handbuch der GmbH & Co KG, 19. Aufl. 2005, § 4 Rn. 15,16).
(b) Das Betreiben einer Gaststätte ist ein Grundhandelsgewerbe im Sinne des § 1 Abs. 2 Nr. 1 HGB. Dafür, dass die Führung des gastronomischen Betriebs in der Philharmonie F. einen in kaufmännischer Weise eingerichteten Geschäftsbetrieb nicht erfordert hätte (§ 4 HGB), besteht – zumal angesichts der Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter – kein Anhaltspunkt (vgl. BGH 19.12.1977 – II ZR 202/76 – BGHZ 70, 132-142, Rn. 9).
(3) Auch soweit die Einsichtnahme in das Handelsregister den Mitarbeitern die Möglichkeit geben soll, sich über die Betriebserwerberin genauer zu informieren, bestehen keine Bedenken an der ordnungsgemäßen Unterrichtung, da die Klägerin diese Möglichkeit hatte. Da das Unterrichtungsschreiben nach Abfassung am Freitag, den 12.09.2014, nachmittags per Post versandt worden ist, wird die Klägerin das Schreiben frühestens am Samstag, den 13.09.2014, vielleicht aber auch erst am Montag, den 15.09.2014, erhalten haben. Sie hatte damit nach Zugang des Unterrichtungsschreibens während der gesamten einmonatigen Widerspruchsfrist ausreichend Gelegenheit, sich im Handelsregister über die Betriebserwerberin zu informieren.
(4) Das Unterrichtungsschreiben beinhaltet auch die erforderlichen Angaben zur Betriebserwerberin. Es ist die Geschäftsadresse benannt und mit „O. N.“ die maßgebende natürliche Person, die hinter der Betriebserwerberin stand und die als Ansprechpartner und Geschäftsführer der persönlich haftenden GmbH zur Verfügung stand und an die die Mitarbeiter sich wenden konnten. Soweit die Klägerin beanstandet, dass die persönlich haftende Beteiligungsgesellschaft nicht benannt war, ist dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 23.07.2009 – 8 AZR 539/08 – Rn. 25, juris), der die Berufungskammer sich anschließt, entbehrlich. Die Unterrichteten konnten sich mit den ihnen erteilten Informationen ein ausreichendes Bild über die Betriebserwerberin machen und die persönlich haftende Gesellschafterin über das Handelsregister erfahren.
dd) Die Beklagte hat die Klägerin aber nicht vollständig über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert.
(1) Der Arbeitnehmer soll durch die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB eine ausreichende Tatsachengrundlage für eine sachorientierte Entscheidung darüber erhalten, ob er sein Widerspruchsrecht ausüben soll oder nicht (vgl. BT-Drs. 14/7760 S. 19). § 613a Abs. 5 BGB gebietet daher eine Information des Arbeitnehmers auch über die mittelbaren Folgen eines Betriebsübergangs – etwa darüber, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen beim Erwerber zu keiner Sicherung der Arbeitnehmer führen -, wenn darin ein relevantes Kriterium für einen möglichen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses gesehen werden muss (BAG 14.11.2013 – 8 AZR 824/12 – Rn. 30, juris; BAG 31.01.2008 – 8 AZR 1116/06 – Rn. 32, juris). Zu den wirtschaftlichen Folgen iSv. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB gehören auch solche Veränderungen, die sich den Bestimmungen des § 613a Abs. 1 bis Abs. 4 BGB nicht als unmittelbare rechtliche Folge entnehmen lassen (BAG 14.11.2013 – 8 AZR 824/12 – aaO für eine Sozialplanprivilegierung der Erwerberin nach § 112a Abs. 2 BetrVG; BAG 10. 11.2011 – 8 AZR 430/10 – Rn. 28, juris).
(2) In dem Unterrichtungsschreiben ist ausgeführt, dass mit der Fortführung des Geschäftsbetriebs durch die O. N. Philharmonie GmbH & Co KG die gastronomische Versorgung der Philharmonie F. noch besser als bisher schon gewährleistet sei und bis auf Weiteres eine unveränderte Fortführung des Betriebs in der Philharmonie F. vorgesehen sei. Angesichts der Tatsache, dass der Pachtvertrag mit der Stadt Essen bis zum 31.12.2014 befristet war, eine Fortführung des gastronomischen Betriebs durch die Beklagte nicht in Betracht kam, vielmehr seit Beginn des Jahres 2014 ein neuer Pächter gesucht worden war, konnte die mit dem Unterrichtungsschreiben übermittelte positive Botschaft von den Mitarbeitern nur so verstanden werden, dass es weiter gehe, ihre Arbeitsplätze wieder gesichert seien und die Entscheidung über eine Verlängerung des Pachtverhältnisses gefallen sei. Dies umso mehr, als der Hinweis auf den Eintritt „in den bestehenden Pachtvertrag mit der Stadt Essen“ und die bereits zum 01.09.2014 erfolgte Betriebsübernahme durch die neue Pächterin schon die Vermutung nahe legten, der Pachtvertrag mit der Stadt Essen sei verlängert worden. Denn für nur wenige Monate machte der Betriebsübergang wirtschaftlich keinen Sinn, zumal es sich um keinen kleinen gastronomischen Betrieb in der Philharmonie F. handelt und nach den Angaben der Beklagtenvertreterin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer von erheblichen Investitionen der Betriebserwerberin die Rede war. Tatsächlich war der Pachtvertrag indes nicht verlängert worden. Anders als es das Unterrichtungsschreiben dem sorgfältigen Leser nahe legt, war die Fortführung des Geschäftsbetriebs durch die Betriebserwerberin zum Zeitpunkt des Unterrichtungsschreibens mangels Unterzeichnung des Verlängerungsvertrages rechtlich noch nicht gesichert. Zwar waren offensichtlich alle Seiten in sicherer Erwartung, dass es zu einer solchen Verständigung kommen werde, anders lässt sich die tatsächliche Betriebsübernahme auch nicht erklären. Letztlich ist die Verlängerung aber doch gescheitert. Zur vollständigen Unterrichtung der Mitarbeiter und um einen falschen Eindruck über die Verlängerung des Pachtvertrages zu vermeiden, hätte es daher des Hinweises bedurft, dass trotz aller positiven Tendenzen, die Verhandlungen über die Verlängerung des Pachtvertrages noch nicht abgeschlossen waren und der Vertrag noch nicht unterzeichnet war. Diese Information war für die Mitarbeiter auch wichtig, da sie Folgen für die Arbeitsverhältnisse hatte. Entgegen des vermittelten Eindrucks waren die Arbeitsplätze bei der Betriebserwerberin mangels Abschluss des Verlängerungsvertrages gerade noch nicht gesichert. Zwar waren sie das bei der Beklagten erst recht nicht. Die verbleibende Unsicherheit auch bei der Betriebserwerberin hätte aber ihre Entscheidung über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts beeinflussen können. Damit hatte ihnen die Unterrichtung keine ausreichende, weil unrichtige Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung ihres Widerspruchsrechts verschafft.
(3) Soweit in der Berufungsinstanz unstreitig geworden ist, dass ein Verlängerungsvertrag mit der Betriebserwerberin – für drei Monate – geschlossen worden ist, ändert sich dadurch die Beurteilung nicht. Der Umstand, dass eine nur kurzzeitige Verlängerung vereinbart wurde, weist deutlich darauf hin, dass es sich insoweit nur um eine Zwischenlösung gehandelt hat, weil die Verhandlungen über den eigentlich erwarteten langfristigen Vertrag noch nicht abgeschlossen waren und die Vertragspartner die Hoffnung hatten, sich noch abschließend verständigen zu können. Das würde auch dafür sprechen, dass der Verlängerungsvertrag, wie von der Klägerin behauptet, erst nach der Abfassung des Unterrichtungsschreibens – vermutlich vor Auslaufen des Pachtvertrages – vereinbart worden ist. Letztlich konnte das aber dahingestellt bleiben.
(4) Es bedurfte keiner Darlegung durch die Klägerin, dass sie im Falle einer ordnungsgemäßen Unterrichtung innerhalb der in Gang gesetzten Monatsfrist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB widersprochen hätte. Für die wirksame Ausübung des Widerspruchsrechtes sieht das Gesetz eine Kausalität zwischen der fehlerhaften Information und dem nicht ausgeübten Widerspruchsrecht nicht vor (BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/07 -, Rn. 30, juris: BAG 20.03.2008 – 8 AZR 1016/06 – Rn. 36, juris mit Verweis auf BAG 14.12.2006 – 8 AZR 763/05 – Rn. 42, AP BGB § 613a Nr. 318). Dies gilt auch dann, wenn der Widerspruch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung erst nachträglich ausgeübt wird. (BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/07 -, Rn. 30, juris; BAG 20.03.2008 – 8 AZR 1016/06 – aaO).
b) Die Klägerin hat ihr Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB nicht nach § 242 BGB verwirkt. Das dafür erforderliche Umstandsmoment liegt nicht vor.
aa) Das Arbeitsgericht hat die allgemeinen Grundsätze, die für die Verwirkung von Rechten gelten, zutreffend dargestellt. Die Verwirkung dient dem Vertrauensschutz. Deshalb kann allein der Zeitablauf nicht zur Verwirkung eines Rechts führen. Zu dem Zeitmoment müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Dabei muss der Berechtigte unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (BAG 17.06.2014 – 3 AZR 412/13 – Rn. 62, juris; BAG 10.12. 2013 – 3 AZR 832/11 – Rn. 73 mwN).
bb) Es kann dahinstehen, ob vorliegend das Zeitmoment erfüllt ist. Entsprechend kommt es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht darauf an, dass die Mitarbeiter wahrscheinlich schon Ende Februar 2015 im Zusammenhang mit den Presseveröffentlichungen von der Schließung des gastronomischen Betriebs in der Philharmonie F. erfahren haben. Es fehlt bereits am Umstandsmoment. Die Klägerin hat durch ihr Verhalten, insbesondere durch ihre Weiterarbeit bei der Betriebserwerberin und durch ihre Kündigungsschutzklage gegen die von ihr ausgesprochene Kündigung vom 06.03.2015 das Umstandsmoment nicht verwirklicht.
(1) Das Umstandsmoment ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers annehmen durfte, er habe den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber akzeptiert (vgl. BAG 23.07.2009 – 8 AZR 539/08 -, Rn. 57, juris; BAG 27.11.2008 – 8 AZR 188/07 – juris; BAG 21.08.2008 – 8 AZR 407/07 – AP BGB § 613a Nr. 348). Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Betriebserwerber disponiert hat (vgl. BAG 27.11.2008 – 8 AZR 174/07 – NZA 2009, 552; BAG 20.03.2008 – 8 AZR 1016/06 – NZA 2008, 1354). Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer (zunächst) widerspruchslos beim Betriebserwerber weiterarbeitet, stellt keine Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses dar (vgl. BAG 23.07.2009 – 8 AZR 539/08 -, Rn. 57, juris; BAG 27.11.2008 – 8 AZR 225/07 – juris; BAG 24.07.2008 – 8 AZR 175/07 – AP BGB § 613a Nr. 347). Auch soweit der Arbeitnehmer die Kündigung des Betriebserwerbers mit einer Kündigungsschutzklage beantwortet hat, ist dies kein Umstandsmoment. Durch die Kündigungsschutzklage will er nur den Bestand des Arbeitsverhältnisses sichern, nicht aber über ihn disponieren (st. Rspr., vgl. BAG 14.11.2013 – 8 AZR 824/12 -, Rn. 32, juris; BAG 2. April 2009 – 8 AZR 178/07- Rn. 27, AP BGB § 613a Widerspruch Nr. 9). Als Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses stellen sich nur solche Vereinbarungen oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers dar, durch welche es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt, z.B. Abschluss eines Aufhebungsvertrages bzw. die Hinnahme einer vom Betriebserwerber ausgesprochenen Kündigung oder durch welche das Arbeitsverhältnis auf eine völlig neue rechtliche Grundlage gestellt wird (z.B. die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses) (vgl. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/12 -, Rn. 32, juris; BAG 22.04.2010 – 8 AZR 805/07 – Rn. 37, juris ; BAG 21.01.2010 – 8 AZR 870/07 – Rn. 33 f. juris; BAG 27.11.2008 – 8 AZR 225/07 – Rn. 37, juris).
(2) Eine solche Disposition der Klägerin über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses hat im Streitfalle nicht vorgelegen. Den obigen Grundsätzen folgend, ist weder die Fortsetzung der Tätigkeit der Klägerin ab dem 1.09.2014 bei der O. N. Philharmonie GmbH & Co KG noch die Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung der Betriebserwerberin vom 06.03.2015 geeignet, das Umstandsmoment zu erfüllen. Auch soweit die Klägerin im Rahmen dieses Kündigungsschutzverfahrens den von der Beklagten zitierten Feststellungsantrag gestellt hat, hat sie keine Umstände gesetzt, die ein Vertrauen der Beklagten in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts rechtfertigen könnten. Auch mit diesem allgemeinen Feststellungsantrag hat sie – wie mit dem Kündigungsschutzantrag – nur den Bestand des Arbeitsverhältnisses sichern, nicht aber über den Bestand disponieren wollen.
II. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist nicht im gekündigten Zustand an die Beklagte zurückgefallen. Die Kündigung der Betriebserwerberin vom 06.03.2015 wirkt nicht für und gegen die Beklagte. Die Berufungskammer schließt sich insoweit den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts an.
1. Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang vom Arbeitnehmer ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück (sog. ex-tunc-Wirkung; st. Rspr., vgl. nur BAG 16.04.2013 – 9 AZR 731/11 – Rn. 26 juris; BAG 23.07.2009 – 8 AZR 538/08 – Rn. 51, BAGE 131, 258-276; BAG 13.07.2006 – 8 AZR 305/05 – Rn. 41 mwN, AP BGB § 613a Nr. 312). Der Widerspruch führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien ununterbrochen fortbestand (BAG 16.04.2013 – 9 AZR 731/11 – Rn. 26, juris; BAG 13.07.2006 – 8 AZR 305/05 – Rn. 39, juris) mit der Folge, dass kein Arbeitsverhältnis zu dem Betriebserwerber bestanden hat. Da der Widerspruch mithin keinen Fall einer Rechtsnachfolge auslöst, kann das Arbeitsverhältnis im Falle der zwischenzeitlichen Kündigung des Betriebserwerbers auch nicht im gekündigten Zustand auf den Betriebsveräußerer zurückfallen.
2. Die Kündigung der Betriebserwerberin vom 06.03.2015 ist von einer Nichtberechtigten ausgesprochen worden und konnte von der Beklagten nicht genehmigt werden. Soweit das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 05.10.2007 – 11 Sa 257/07 – die Auffassung vertreten hat, eine Kündigung des Betriebserwerbers nach einem erfolgten Betriebsübergang und vor der wirksamen Ausübung eines – rückwirkenden – Widerspruchs des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang, wirke unmittelbar für und gegen den Betriebsveräußerer, sofern dieser die Kündigung zumindest konkludent genehmige, folgt dem die Berufungskammer nicht.
a) Das LAG Köln ist von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2006 – 8 AZR 574/05 – ausgegangen. Danach wirkt ein zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer geschlossener Prozessvergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für und gegen den Betriebserwerber, wenn der Vergleichsabschluss nach dem Betriebsübergang erfolgt und dem Arbeitnehmer dieser auch bekannt war. Der Betriebsveräußerer handele in diesem Fall als Vertreter zumindest auch im Namen des Betriebserwerbers. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der (unterstellte) Betriebsübergang nach Klageerhebung erfolgt sei und der Betriebsveräußerer damit den Prozess im eigenen Namen in gesetzlicher Prozessstandschaft weiterführen dürfe. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Auffassung vertreten, wegen der ähnlichen Interessenlage könne nichts anderes gelten, wenn im umgekehrten Fall der Betriebserwerber nach einem erfolgten Betriebsübergang und vor der wirksamen Ausübung eines – rückwirkenden – Widerspruchs des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis kündigt, sofern der Betriebsveräußerer diese Kündigung zumindest konkludent genehmigt. Ebenso wie eine Beendigungsvereinbarung sei eine Kündigung, auch wenn diese vom Betriebserwerber zunächst ohne Vertretungsmacht ausgesprochen worden sei, nach §§ 177 Abs. 1, 184 Abs. 1, 180 Satz 2 BGB genehmigungsfähig.
b) Anders als im Ausgangsfall des Bundesarbeitsgerichts und anders als das LAG Köln in der zitierten Entscheidung angenommen hat, handelt der Betriebserwerber nach dem Betriebsübergang und vor der wirksamen Ausübung eines – rückwirkenden – Widerspruchs des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang nach Auffassung der Berufungskammer nicht als Vertreter. Nach § 164 Abs. 1 Satz 2 BGB ist es zwar unerheblich, ob ein Vertreter ausdrücklich im fremden Namen handelt, oder ob dies die Umstände ergeben. Vor Kenntnis von einem – rückwirkenden – Widerspruch und ohne jeglichen Hinweis darauf, dass es dazu kommen könne, bestehen aber – anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall – keine Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebserwerber zumindest auch im fremden Namen, im Namen des Betriebsveräußerers, handeln könnte. Vielmehr handelt er, wenn er eine Kündigung ausspricht, ausschließlich im eigenen Namen. Handelt der Betriebserwerber aber nicht als Vertreter, scheidet eine Genehmigung der Erklärung durch den Betriebsveräußerer gemäß §§ 180 Satz 2, 177 Abs. 1 BGB aus.
III. Die Kündigung der Beklagten vom 28.04.2015 hat das Arbeitsverhältnis nicht zum 30.06.2015 aufgelöst. Soweit das Arbeitsgericht die gesetzliche Kündigungsfrist für maßgebend gehalten hat, ist dem die Beklagte in der Berufungsinstanz nicht mehr entgegengetreten.
B.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1 Satz 1, 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG. Ausgehend von dem erstinstanzlich festgesetzten Streitwert in Höhe von insgesamt sechs Bruttomonatsgehältern (11.412,- EUR) ist das von der Beklagten mit ihrer Berufung verfolgte Interesse hinsichtlich des erstinstanzlich nur teilweise zugesprochenen Kündigungsschutzantrags mit zwei Bruttomonatsgehältern und das von der Klägerin mit ihrer Berufung verfolgte Interesse mit vier Bruttomonatsgehältern angesetzt worden. Unter Berücksichtigung der Gebührenermäßigung wegen der erklärten Berufungsrücknahme durch die Klägerin und angesichts des Unterliegens der Beklagten mit ihrer Berufung ergibt sich eine Kostenquote von 29% für die Klägerin und von 71% für die Beklagte.
Da die Voraussetzungen einer Divergenzrevision vorliegen, bestand für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht ein gesetzlicher Grund (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG).
