Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Betriebsübergang: Wann Arbeitnehmer widersprechen können
- Der Fall vor Gericht
- Betriebsübergang und Kündigung: Arbeitnehmerin scheitert mit Klage gegen ehemaligen Arbeitgeber
- Gericht sieht dringende betriebliche Erfordernisse für Kündigung
- Keine Pflicht zur Sozialauswahl bei Standortbeschränkung
- Widerspruch gegen Betriebsübergang schützt nicht vor Kündigung
- Bedeutung für Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was bedeutet ein Betriebsübergang für mein Arbeitsverhältnis?
- Kann ich einem Betriebsübergang widersprechen, und was sind die Folgen?
- Unter welchen Bedingungen darf der alte Arbeitgeber nach einem Widerspruch kündigen?
- Was passiert, wenn der neue Betrieb mir keine Beschäftigung anbieten kann?
- Kann ich bei einem Betriebsübergang an einem anderen Standort weiterbeschäftigt werden?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Das Gericht entschied, dass die Kündigung der Klägerin wirksam ist.
- Die Klägerin war seit dem Jahr 1998 als Wäschereinigerin bei der Beklagten beschäftigt.
- Der Auftrag der Beklagten zur Wäschereinigung in F-Stadt wurde nicht verlängert, was die Klägerin bestreitet.
- Die Klägerin wurde über den Betriebsübergang informiert und widersprach diesem.
- Aufgrund des Auftragsverlustes konnte die Beklagte der Klägerin keine Beschäftigung mehr anbieten.
- Die Klägerin arbeitete noch bis Januar 2020, bevor sie freigestellt wurde.
- Die Klägerin argumentierte, dass der Auftrag scheinbar noch bestand, da sie im Januar weiterarbeitete.
- Die Beklagte legte einen Kaufvertrag vor, der die Betriebsgegenstände auf einen neuen Auftragnehmer übertrug.
- Das Gericht sah die Kündigung als gerechtfertigt an, da keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin vorhanden waren.
- Die Berufung der Klägerin wurde abgewiesen und die Revision nicht zugelassen.
Betriebsübergang: Wann Arbeitnehmer widersprechen können
Betriebsübergänge, also der Wechsel eines Unternehmens oder eines Teils davon in andere Hände, sind im Wirtschaftsleben keine Seltenheit. Für die Arbeitnehmer, die im übertragenen Betrieb beschäftigt waren, kann ein Betriebsübergang jedoch einschneidende Veränderungen mit sich bringen. Denn mit dem Übergang des Betriebs kann sich auch die rechtliche Grundlage ihres Arbeitsverhältnisses verändern. Ein wichtiges Thema in diesem Zusammenhang ist die Frage, ob der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang überhaupt widersprechen kann, wenn ihm im neuen Betrieb keine Beschäftigungsmöglichkeit angeboten wird.
Rechtlich gesehen ist der Arbeitnehmer nur dann berechtigt, dem Betriebsübergang zu widersprechen, wenn ihm im neuen Betrieb keine Beschäftigungsmöglichkeit angeboten wird. Ob eine entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich vorliegt, ist in der Praxis jedoch nicht immer einfach zu beurteilen. Eine Vielzahl von Faktoren, wie zum Beispiel die Qualifikation des Arbeitnehmers, die spezifischen Aufgaben im alten Betrieb und die Organisation des neuen Betriebes, können in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen. Im Folgenden wird ein Urteil eines deutschen Gerichts vorgestellt, das sich mit der Frage befasst, wann ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang unter diesen Umständen widersprechen kann.
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Der Fall vor Gericht
Betriebsübergang und Kündigung: Arbeitnehmerin scheitert mit Klage gegen ehemaligen Arbeitgeber
Im vorliegenden Fall ging es um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Eine langjährige Mitarbeiterin klagte gegen die Kündigung ihres ehemaligen Arbeitgebers, nachdem dieser den Auftrag für den Wäscheservice an US-Army-Standorten verloren hatte.
Die 1954 geborene Klägerin war seit 1998 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Wäschereinigerin und Supervisorin an einem Standort in F-Stadt beschäftigt. Ende 2019 teilte die US Army der Beklagten mit, dass sie den Auftrag für den Wäscheservice nicht erneut an sie vergeben werde. Daraufhin verkaufte die Beklagte die Betriebsgegenstände an mehreren Standorten an ein anderes Unternehmen.
Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betreiber. Daraufhin kündigte die Beklagte der Klägerin zum 31.08.2020. Die Mitarbeiterin klagte gegen diese Kündigung, scheiterte jedoch sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.
Gericht sieht dringende betriebliche Erfordernisse für Kündigung
Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies die Berufung der Klägerin zurück. Es sah die Kündigung als sozial gerechtfertigt an. Nach Auffassung des Gerichts lagen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die eine Weiterbeschäftigung der Klägerin verhinderten.
Die Beklagte habe nachvollziehbar dargelegt, dass sie die Tätigkeit des Wäscheservices für die US Army vollständig aufgegeben habe. Dies ergebe sich aus der Mitteilung der US Army über die Neuvergabe des Auftrags sowie dem vorgelegten Kaufvertrag über die Übertragung der Betriebsmittel an den Nachfolgebetreiber.
Das Gericht sah auch keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung der Klägerin an einem anderen Standort. Der Arbeitsvertrag sei auf eine Tätigkeit am Standort F-Stadt beschränkt gewesen. Eine Versetzung an andere Standorte sei vertraglich nicht vorgesehen gewesen.
Keine Pflicht zur Sozialauswahl bei Standortbeschränkung
Ein weiterer wichtiger Aspekt war die Frage der Sozialauswahl. Das Gericht stellte klar, dass aufgrund der vertraglichen Beschränkung auf den Standort F-Stadt keine Sozialauswahl unter Einbeziehung von Mitarbeitern anderer Standorte erforderlich war. Da am Standort F-Stadt zuletzt nur noch die Klägerin beschäftigt war, gab es dort keine vergleichbaren Arbeitnehmer für eine Sozialauswahl.
Widerspruch gegen Betriebsübergang schützt nicht vor Kündigung
Schließlich befasste sich das Gericht auch mit der Frage, ob der Widerspruch der Klägerin gegen den Betriebsübergang sie vor einer Kündigung schützt. Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass der gesetzliche Schutz vor Kündigungen wegen eines Betriebsübergangs nicht greift, wenn der Arbeitnehmer dem Übergang widersprochen hat. In diesem Fall dürfe der bisherige Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, wenn er keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den widersprechenden Arbeitnehmer hat.
Bedeutung für Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen
Der Fall verdeutlicht die schwierige Situation, in der sich Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen befinden können. Widersprechen sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, riskieren sie unter Umständen den Verlust ihres Arbeitsplatzes, wenn der bisherige Arbeitgeber keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat. Stimmen sie dem Übergang zu, müssen sie die möglicherweise veränderten Arbeitsbedingungen beim neuen Arbeitgeber akzeptieren.
Für Arbeitnehmer ist es daher wichtig, die Konsequenzen eines Widerspruchs gegen den Betriebsübergang sorgfältig abzuwägen. Sie sollten prüfen, ob beim bisherigen Arbeitgeber realistische Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Auch die vertragliche Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere hinsichtlich möglicher Einsatzorte, kann entscheidenden Einfluss auf die rechtliche Bewertung haben.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung verdeutlicht die rechtlichen Konsequenzen eines Widerspruchs gegen den Betriebsübergang. Widerspricht ein Arbeitnehmer, verliert er den Kündigungsschutz des § 613a Abs. 4 BGB und riskiert eine betriebsbedingte Kündigung, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Zudem zeigt der Fall, dass vertragliche Standortbeschränkungen die Sozialauswahl einschränken können. Arbeitnehmer müssen daher die Folgen eines Widerspruchs sorgfältig abwägen und ihre vertragliche Situation prüfen.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Sie als Arbeitnehmer:in von einem Betriebsübergang betroffen sind und Ihnen im neuen Betrieb keine passende Stelle angeboten wird, haben Sie das Recht, dem Übergang zu widersprechen. Doch Vorsicht: Dieses Urteil zeigt, dass ein solcher Widerspruch nicht automatisch vor einer Kündigung schützt.
Hat Ihr bisheriger Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang keine Möglichkeit mehr, Sie weiterzubeschäftigen, kann er Ihnen unter Umständen kündigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Standortbindung enthält und keine anderen Einsatzmöglichkeiten bestehen.
Das Urteil unterstreicht auch die Bedeutung klarer Arbeitsverträge. Ist Ihr Arbeitsort vertraglich festgelegt, kann dies Ihre Chancen auf Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort einschränken.
Wichtig: Lassen Sie sich im Falle eines Betriebsübergangs frühzeitig rechtlich beraten, um Ihre Rechte zu kennen und die bestmögliche Entscheidung für Ihre berufliche Zukunft zu treffen.
FAQ – Häufige Fragen
Sie stehen vor einem Betriebsübergang und fragen sich, was das für Ihre Beschäftigung bedeutet? Oder Sie befürchten eine Kündigung im Zuge des Wechsels? Unsere FAQ-Rubrik bietet Ihnen klare und verständliche Antworten auf alle wichtigen Fragen rund um das Thema Betriebsübergang.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was bedeutet ein Betriebsübergang für mein Arbeitsverhältnis?
- Kann ich einem Betriebsübergang widersprechen, und was sind die Folgen?
- Unter welchen Bedingungen darf der alte Arbeitgeber nach einem Widerspruch kündigen?
- Was passiert, wenn der neue Betrieb mir keine Beschäftigung anbieten kann?
- Kann ich bei einem Betriebsübergang an einem anderen Standort weiterbeschäftigt werden?
Was bedeutet ein Betriebsübergang für mein Arbeitsverhältnis?
Ein Betriebsübergang hat weitreichende Auswirkungen auf bestehende Arbeitsverhältnisse. Das Gesetz sieht vor, dass bei einem Betriebsübergang alle Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Betriebsinhaber übergehen. Dies bedeutet, dass der neue Inhaber in sämtliche Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverträgen eintritt.
Für Arbeitnehmer ändert sich durch den Betriebsübergang zunächst nichts an ihren vertraglichen Ansprüchen. Gehalt, Urlaubsanspruch, Arbeitszeit und sonstige Arbeitsbedingungen bleiben unverändert bestehen. Der neue Arbeitgeber ist an diese Konditionen gebunden und darf sie nicht einseitig zum Nachteil der Beschäftigten ändern.
Allerdings haben Arbeitnehmer das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Hierfür gilt eine Frist von einem Monat ab der ordnungsgemäßen Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen. In diesem Fall bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen.
Ein Widerspruch birgt jedoch Risiken für den Arbeitnehmer. Da der bisherige Arbeitgeber den Betrieb oder Betriebsteil veräußert hat, besteht meist keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr. Dies kann zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Arbeitnehmer sollten die Folgen eines Widerspruchs daher sorgfältig abwägen.
Der neue Betriebsinhaber darf Arbeitnehmern nicht wegen des Betriebsübergangs kündigen. Eine Kündigung aus anderen Gründen, etwa aus betriebsbedingten, verhaltens- oder personenbedingten Gründen, bleibt jedoch zulässig. Der Kündigungsschutz wird durch den Betriebsübergang also nicht erweitert.
Bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten nach dem Betriebsübergang grundsätzlich für ein Jahr weiter, sofern der neue Inhaber nicht ohnehin an einen inhaltsgleichen oder günstigeren Tarifvertrag gebunden ist. Nach Ablauf dieses Jahres können die Arbeitsbedingungen geändert werden, etwa durch Abschluss neuer Vereinbarungen.
Der bisherige und der neue Arbeitgeber haften für Ansprüche der Arbeitnehmer, die vor dem Betriebsübergang entstanden sind, als Gesamtschuldner. Für Ansprüche, die erst nach dem Übergang fällig werden, haftet nur noch der neue Inhaber.
Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, umfassend über den geplanten Betriebsübergang informiert zu werden. Die Information muss den Zeitpunkt und Grund des Übergangs sowie dessen rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen beinhalten. Erst mit dieser ordnungsgemäßen Unterrichtung beginnt die einmonatige Widerspruchsfrist zu laufen.
Kann ich einem Betriebsübergang widersprechen, und was sind die Folgen?
Arbeitnehmer haben bei einem Betriebsübergang das gesetzlich verankerte Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu widersprechen. Dieses Widerspruchsrecht ist in § 613a Absatz 6 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Der Widerspruch muss schriftlich innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung über den Betriebsübergang erklärt werden. Er kann sowohl gegenüber dem bisherigen als auch dem neuen Arbeitgeber erfolgen.
Bei Ausübung des Widerspruchsrechts bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen. Der Arbeitnehmer wechselt in diesem Fall nicht zum Betriebserwerber. Dies kann jedoch weitreichende Folgen haben, die sorgfältig abgewogen werden sollten.
Ein zentrales Risiko besteht darin, dass der bisherige Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang möglicherweise keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den widersprechenden Arbeitnehmer hat. In solchen Fällen droht eine betriebsbedingte Kündigung durch den Altarbeitgeber. Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit beim bisherigen Arbeitgeber grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen kann.
Der Arbeitgeber muss allerdings vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Dies kann auch eine vorübergehende Beschäftigung beim Betriebserwerber im Wege der Arbeitnehmerüberlassung umfassen. Lehnt der Arbeitnehmer eine solche zumutbare Tätigkeit ab, kann dies als böswilliges Unterlassen der Annahme einer anderen Arbeit gewertet werden.
Die Ausübung des Widerspruchsrechts birgt somit ein erhebliches Risiko für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer sollten daher vor einem Widerspruch sorgfältig prüfen, ob der bisherige Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang überhaupt noch über Beschäftigungsmöglichkeiten verfügt. Ist dies nicht der Fall, kann ein Widerspruch letztlich zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.
Andererseits kann ein Widerspruch in bestimmten Konstellationen durchaus sinnvoll sein. Dies gilt etwa, wenn der Arbeitnehmer berechtigte Zweifel an der wirtschaftlichen Solidität des Betriebserwerbers hat oder wenn beim bisherigen Arbeitgeber weiterhin adäquate Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
Die Entscheidung über einen Widerspruch sollte wohlüberlegt erfolgen. Arbeitnehmer tun gut daran, sich vor Ausübung des Widerspruchsrechts umfassend über die konkrete Situation zu informieren und rechtlichen Rat einzuholen. Nur so lassen sich die individuellen Chancen und Risiken eines Widerspruchs realistisch einschätzen.
Unter welchen Bedingungen darf der alte Arbeitgeber nach einem Widerspruch kündigen?
Nach einem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang darf der alte Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. Eine Kündigung ist grundsätzlich zulässig, wenn für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Dies ist häufig der Fall, da der Arbeitsplatz auf den neuen Betriebsinhaber übergegangen ist.
Der alte Arbeitgeber muss für eine wirksame Kündigung einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz nachweisen. In der Regel handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht.
Die Kündigung darf nicht allein wegen des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang erfolgen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes muss der tragende Grund sein. Je mehr Zeit zwischen dem Widerspruch und der Kündigung vergeht, desto eher spricht dies für die Wirksamkeit der Kündigung.
Bei der Kündigung sind die üblichen Kündigungsfristen einzuhalten. Besondere Kündigungsschutzvorschriften, wie etwa für Schwerbehinderte oder Schwangere, gelten weiterhin. Der Arbeitgeber muss auch eine eventuell erforderliche Sozialauswahl durchführen.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen verkauft seine Produktionsabteilung. Ein langjähriger Mitarbeiter widerspricht dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Da die gesamte Produktion auf den neuen Inhaber übergeht, hat der alte Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr, den Mitarbeiter zu beschäftigen. Nach erfolgloser Suche nach einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
Der Arbeitnehmer kann gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung vorlagen. Dabei wird insbesondere untersucht, ob tatsächlich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand.
Was passiert, wenn der neue Betrieb mir keine Beschäftigung anbieten kann?
Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Inhaber grundsätzlich in alle Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dies bedeutet, dass der neue Arbeitgeber verpflichtet ist, die übernommenen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Sollte der neue Betrieb dennoch keine Beschäftigung anbieten können, ergeben sich daraus verschiedene rechtliche Konsequenzen und Handlungsmöglichkeiten für die betroffenen Arbeitnehmer.
Der neue Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er dem Arbeitnehmer keine Beschäftigung zuweist, obwohl dieser seine Arbeitsleistung anbietet. In diesem Fall behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, ohne tatsächlich arbeiten zu müssen. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“, der in dieser Situation zugunsten des Arbeitnehmers durchbrochen wird.
Allerdings kann der neue Arbeitgeber unter bestimmten Umständen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Dies ist möglich, wenn aufgrund von Umstrukturierungen oder wirtschaftlichen Gründen tatsächlich kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht. Eine solche Kündigung darf jedoch nicht allein mit dem Betriebsübergang begründet werden, da dies nach § 613a Abs. 4 BGB unzulässig wäre.
Arbeitnehmer haben in dieser Situation verschiedene Handlungsoptionen. Sie können zunächst ihre Arbeitsleistung anbieten und den Vergütungsanspruch geltend machen. Sollte eine Kündigung ausgesprochen werden, besteht die Möglichkeit, diese auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen. Hierbei ist zu beachten, dass die üblichen Kündigungsschutzvorschriften gelten, insbesondere der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind.
In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, mit dem neuen Arbeitgeber über alternative Beschäftigungsmöglichkeiten oder einen Aufhebungsvertrag zu verhandeln. Letzterer könnte eine Abfindung beinhalten, die den Verlust des Arbeitsplatzes zumindest finanziell abmildert.
Es ist wichtig zu betonen, dass der neue Arbeitgeber nicht einfach untätig bleiben und hoffen kann, dass die übernommenen Arbeitnehmer von selbst gehen. Er muss aktiv eine Lösung finden, sei es durch Weiterbeschäftigung, sozialverträglichen Personalabbau oder rechtmäßige Kündigungen.
Arbeitnehmer sollten in einer solchen Situation frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um ihre Rechte zu wahren und die bestmögliche Strategie zu entwickeln. Die konkrete Vorgehensweise hängt stark vom Einzelfall ab, insbesondere von der Größe des Betriebs, der wirtschaftlichen Situation und den individuellen Umständen des Arbeitsverhältnisses.
Der Betriebsrat, sofern vorhanden, spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Er muss bei geplanten Kündigungen oder Umstrukturierungen beteiligt werden und kann die Interessen der Arbeitnehmer kollektiv vertreten.
Letztendlich zeigt sich, dass auch wenn der neue Betrieb zunächst keine Beschäftigung anbieten kann, Arbeitnehmer nicht schutzlos sind. Das Arbeitsrecht bietet verschiedene Mechanismen, um die Interessen der Beschäftigten zu schützen und faire Lösungen zu finden.
Kann ich bei einem Betriebsübergang an einem anderen Standort weiterbeschäftigt werden?
Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Standort unterliegt bestimmten rechtlichen Rahmenbedingungen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ermöglicht grundsätzlich eine Versetzung, sofern der Arbeitsvertrag keine eindeutigen Einschränkungen enthält. Allerdings müssen dabei die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
Bei einer vertraglichen Festlegung des Arbeitsortes ist eine einseitige Versetzung durch den Arbeitgeber in der Regel nicht zulässig. In solchen Fällen bedarf es einer Änderungskündigung oder einer einvernehmlichen Vertragsänderung. Enthält der Arbeitsvertrag hingegen eine Versetzungsklausel, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch an einen anderen Standort versetzen, solange dies nicht willkürlich geschieht und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden.
Im Falle einer Betriebsschließung stellt sich die Situation anders dar. Wird der bisherige Standort geschlossen, hat der Arbeitgeber zunächst die Pflicht zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort möglich ist. Ist dies der Fall, kann eine Versetzung auch ohne explizite vertragliche Regelung zulässig sein, da sie als milderes Mittel gegenüber einer betriebsbedingten Kündigung gilt.
Der Arbeitnehmer hat bei einer Versetzung das Recht, die Zumutbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen zu prüfen. Faktoren wie die Entfernung zum neuen Arbeitsort, mögliche Mehrkosten für den Arbeitnehmer und die Vereinbarkeit mit familiären Verpflichtungen spielen hierbei eine wichtige Rolle. Bei unzumutbaren Bedingungen kann der Arbeitnehmer der Versetzung widersprechen.
Im Kontext eines Betriebsübergangs ist die Frage der Versetzungsmöglichkeit besonders relevant. Widerspricht ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang, muss der bisherige Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Dies kann auch eine Versetzung an einen anderen Standort beinhalten, sofern dies vertraglich zulässig und für den Arbeitnehmer zumutbar ist.
Die Zumutbarkeit einer Versetzung wird im Einzelfall beurteilt. Dabei werden sowohl die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers als auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigt. Eine Versetzung, die zu einer wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen führt, kann als unzumutbar gelten.
Bei Uneinigkeit über die Rechtmäßigkeit oder Zumutbarkeit einer Versetzung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich an den Betriebsrat zu wenden oder rechtliche Schritte einzuleiten. In solchen Fällen obliegt es den Arbeitsgerichten, die Interessenabwägung vorzunehmen und über die Rechtmäßigkeit der Versetzung zu entscheiden.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Betriebsübergang: Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Unternehmen oder Unternehmensteil auf einen neuen Inhaber übergeht. Dabei gehen alle Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Betriebsinhaber über. Der Zweck ist der Schutz der Arbeitnehmer vor Kündigungen aufgrund des Übergangs. Arbeitnehmer können dem Übergang widersprechen, bleiben dann aber beim alten Arbeitgeber. Wichtig ist, dass der Betriebsübergang allein kein Kündigungsgrund ist. Er kann jedoch zu betriebsbedingten Kündigungen führen, wenn der alte Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat.
- Dringende betriebliche Erfordernisse: Dies sind zwingende wirtschaftliche oder organisatorische Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen können. Sie liegen vor, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Typische Beispiele sind Auftragsrückgänge, Betriebsschließungen oder Umstrukturierungen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitsplatzverlust dauerhaft ist und keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Das Gericht prüft, ob die unternehmerische Entscheidung plausibel und nicht willkürlich ist. Eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ist nur das letzte Mittel.
- Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Frage kommen. Dabei werden soziale Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt. Ziel ist es, sozial stärkere Arbeitnehmer zu kündigen und sozial schwächere zu schützen. Die Sozialauswahl erfolgt nur unter vergleichbaren Arbeitnehmern, also solchen mit ähnlichen Tätigkeiten und Qualifikationen. Sie ist nicht erforderlich, wenn nur ein Arbeitsplatz wegfällt oder der Arbeitnehmer unersetzbar ist.
- Widerspruchsrecht: Arbeitnehmer haben bei einem Betriebsübergang das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu widersprechen. Dieses Recht ist in § 613a Abs. 6 BGB geregelt. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung über den Betriebsübergang erklärt werden. Bei einem Widerspruch bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen. Allerdings riskiert der Arbeitnehmer dadurch eine Kündigung, wenn der alte Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat. Der Widerspruch selbst schützt nicht vor einer Kündigung aus betrieblichen Gründen.
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Dies bezeichnet die Pflicht des Arbeitgebers, vor einer Kündigung zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Diese Prüfpflicht ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip und dem ultima-ratio-Grundsatz des Kündigungsrechts. Die Weiterbeschäftigung kann auch zu geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen, sofern diese zumutbar sind. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden. Gibt es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann dies eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.
- Standortbeschränkung: Eine vertragliche Vereinbarung, die den Arbeitsort des Arbeitnehmers auf einen bestimmten Standort festlegt. Sie schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein, den Arbeitnehmer an anderen Orten einzusetzen. Bei einer Standortbeschränkung muss der Arbeitgeber bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nur den vereinbarten Standort berücksichtigen. Dies kann die Chancen des Arbeitnehmers auf eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen verringern. Im Kündigungsschutzprozess kann eine Standortbeschränkung dazu führen, dass keine Sozialauswahl mit Arbeitnehmern an anderen Standorten durchgeführt werden muss.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 613a BGB (Betriebsübergang): Dieser Paragraph regelt den Betriebsübergang und den damit verbundenen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber. Im konkreten Fall widersprach die Klägerin dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betreiber, was ihr nach § 613a Abs. 6 BGB zustand.
- § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen. Im vorliegenden Fall prüfte das Gericht, ob die Kündigung der Klägerin durch dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt war.
- § 626 BGB (Fristlose Kündigung): Obwohl im konkreten Fall eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, ist § 626 BGB relevant, da er die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung regelt. Das Gericht stellte fest, dass keine Gründe für eine fristlose Kündigung vorlagen.
- § 3 KSchG (Sozialauswahl): Dieser Paragraph regelt die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Im vorliegenden Fall war jedoch keine Sozialauswahl erforderlich, da die Klägerin die einzige Arbeitnehmerin am Standort F-Stadt war.
- § 106 GewO (Gewerbeordnung): Die Gewerbeordnung regelt die Voraussetzungen für die Ausübung eines Gewerbes. Im vorliegenden Fall war relevant, ob die Beklagte ihre Geschäftstätigkeit am Standort F-Stadt tatsächlich eingestellt hatte, was sich auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung auswirkte.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 190/20 – Urteil vom 30.11.2021
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 25.06.2020, Az. 6 Ca 102/20, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung.
Die Beklagte produziert und vertreibt Berufskleidung. Neben dieser Tätigkeit am Hauptsitz in Wesseling führte sie im Kündigungszeitpunkt – ob darüberhinausgehend ist streitig- verschiedene Wäscheannahme- und Ausgabestellen (E.), unter anderem in F-Stadt, im Auftrag der US Army. Hierbei nahm sie getragene Berufskleidung entgegen, reinigte sie und gab sie an den Ausgabepunkten wieder an die Nutzer zurück.
Die 1954 geborene Klägerin war seit dem Jahr 1998 bei den Rechtsvorgängerinnen der Beklagten und ab 2016 bei dieser als Wäschereinigerin/ Supervisorin beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.379,96 EUR.
In dem schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Klägerin mit einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten, der G. GmbH, am 15.10.1998 abschloss, heißt es auszugsweise:
Die Mitarbeiterin wird als Service Outlet Operator für das Projekt DAJA 22.98, Service Outlet F-Stadt eingestellt.
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Die Mitarbeiterin verpflichtet sich, innerhalb des Projekts eine andere ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit auszuüben, sofern es die geschäftlichen Belange erfordern.
Die Klägerin war stets in F-Stadt tätig.
Mit Schreiben vom 12.11.2019 teilte das Department of the Army der Beklagten mit, dass sie den Auftrag nicht erneut an sie vergebe. In dem Anschreiben heißt es:
„The Government (…) regrets to inform you that your proposal was eliminated from consideration. Your higher priced proposal was not considered the most advantageous offer tot he Government. In accordance with FAR 52.212-1(1) you may request a debriefing“.
Die Beklagte reichte eine Kopie eines Kaufvertrags mit der Goalisches 15. V V UG zur Akte, laut dem sie die die Betriebsgegenstände der E. (im Folgenden: E.) an den Standorten F-Stadt, H-Stadt, I-Stadt, J-Stadt, K-Stadt, L-Stadt und M-Stadt veräußerte. In § 5 dieses Vertrags ist bestimmt, dass der Käufer sämtliche Arbeitnehmer des Verkäufers mit Wirkung zum Übergabestichtag (01.01.2020) übernimmt.
Am 09.12.2019 richtete die Beklagte ein mit „Unterrichtung nach § 613 Abs. 5 BGB“ bezeichnetes Anschreiben an die Klägerin. Hierin informierte sie über eine bevorstehende Übernahme des Betriebsteils E. F-Stadt an einen neuen Auftragnehmer der US Army.
Mit Schreiben vom 31.12.2019 erklärte die Klägerin gegenüber der Beklagten, sie sei mit dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden.
Die Beklagte sprach am 21.01.2020 eine Kündigung zum 31.08.2020 aus. Die Klägerin arbeitete im Januar zunächst in F-Stadt weiter und war dann ab Februar 2020 freigestellt.
Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, eine Beendigung der Vertragsbeziehung zwischen der Beklagten und der US Army sei schon deswegen nicht anzunehmen, weil die Kläger ab dem behaupteten Ende des Auftrags und des Beschäftigungsbedarfs noch einen Monat – den gesamten Januar 2020, was unstreitig ist – in F-Stadt weitergearbeitet hat. Sie bestreite, dass der Auftrag der Beklagten in F-Stadt tatsächlich beendet sei.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 21.01.2020 beendet ist.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.
Hierzu hat sie erstinstanzlich vorgetragen, der Auftrag zur Vornahme der Wäschereinigung in F-Stadt sei zum 01.01.2020 neu vergeben worden. Sie habe sich um den Nachfolgeauftrag bemüht, diesen jedoch nicht erhalten. Dies sei ihr von der US Army am 12.11.2019 mitgeteilt worden. Die Klägerin sei die einzige Arbeitnehmerin gewesen, die dem Betriebsübergang widersprochen habe. Für die Beklagte sei aufgrund der Neuvergabe des Auftrags die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin weggefallen. Auch an anderen Standorten bestünden keine Beschäftigungsmöglichkeiten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und hierzu ausgeführt, die Kündigung sei aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt. Die Klägerin habe den Darlegungen der Beklagten, darunter der Vorlage des Kaufvertrags mit der Auftragsnachfolgerin und der Absage des Folgeauftrags gegenüber der Beklagten durch die US Army, nicht substantiell widersprochen. Die Klägerin habe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten benannt. Auch § 613a Abs. 4 BGB stehe der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen, da die Vorschrift zwar vor einer wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochenen Kündigung schütze, nicht aber davor, dass der Veräußerer nach einem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geltend mache.
Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 25.06.2020 wurde der Klägerin am 07.07.2020 zugestellt. Sie hat am 13.07.2020 Berufung eingelegt und diese mit am 20.07.2020 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Sie hat zur Begründung der Berufung vorgetragen, eine bindende Festlegung der Klägerin an den Standort F-Stadt bestehe nicht, so dass die Beklagte die Klägerin bei einer Aufgabe des Standorts F-Stadt, die sie weiterhin bestreite, auch an einem anderen Arbeitsort hätte einsetzen können. Aus dem Schreiben der US Army an die Beklagte gehe hervor, dass die Beklagte noch hätte nachverhandeln können. Zudem hätte das Arbeitsgericht diesen Vortrag – den Inhalt des Kaufvertrages- wegen Verspätung nicht berücksichtigen dürfen. Eine Sozialauswahl wäre erforderlich gewesen und hätte in Anbetracht der Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters der Klägerin zu deren Gunsten ausfallen müssen.
Die Klägerin hat zweitinstanzlich beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz- Auswärtige Kammern Bad Kreuznach- vom 25.06.2020, Aktenzeichen 6 Ca 102/20, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung der Beklagten vom 21.01.2020 beendet ist.
Die Beklagte hat zweitinstanzlich beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin habe nur unsubstantiiert und mit pauschalen Behauptungen bestritten, dass der Wäscheservice nicht mehr durch die Beklagte angeboten werde. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe sie auch nicht mit der US Army über einen Folgeauftrag nachverhandeln können. Eine solche Befugnis sei ihr nicht angeboten worden, zudem würde ein fehlendes Nachverhandeln auch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Sie habe sämtliche Betriebsstätten, in denen der Wäscheservice für die US Army durchgeführt worden sei, aufgegeben und an ihre Nachfolgerin übergeben. Deswegen sei auch keine Sozialauswahl erforderlich gewesen. Da das Waschen von Bekleidung und die dahinterstehende Logistik, wie sie in den TCPs vorgenommen wurde, nicht zum eigentlichen Unternehmensgegenstand der Beklagten gehöre, nämlich der Entwicklung und dem Vertrieb von Schutz- und Berufskleidung, habe die Geschäftsleitung sich auch nicht mehr um weitere Aufträge in dem Bereich der E.s bemüht. Die bisherige Tätigkeit der Wäscheannahme und Wäscheausgabe sei vollständig und dauerhaft weggefallen. Hierbei habe sie nur die US Army als einzige Auftraggeberin gehabt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung war sozial gerechtfertigt und hat daher das Arbeitsverhältnis beendet. Die erstinstanzliche Entscheidung war dementsprechend nicht abzuändern.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, liegen dringende betriebsbedingte Gründe vor, die geeignet waren, die ordentliche Kündigung vom 21.Januar 2020 sozial zu rechtfertigen.
1. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig anwendbaren Vorschrift des § 1 Abs. 2 und 3 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen und die Sozialauswahl richtig durchgeführt worden ist. Derartige betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidung) und/oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel) ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrere Arbeitnehmer entfällt (BAG, Urteil vom 18. Mai 2006, – 2 AZR 412/05, Rn. 16, zitiert nach juris, ebenso im Folgenden). Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein, d.h. die Kündigung unvermeidbar machen. Daran fehlt es, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen.
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat deshalb den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen (BAG, Urteil vom 23. Februar 2012, 2 AZR 548/10, Rn. 20; LAG D-Stadt, Urteil vom 05. Mai 2021 – 5 Sa 938/20 –, Rn. 36).
2. Gemessen an diesen Kriterien hat die Beklagte einen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs substantiiert und nachvollziehbar dargelegt.
Die Beklagte hat das Aufgabengebiet der Bedienung der E.s beendet. Diese Tätigkeit stellte eine Sonderaufgabe dar, die die Beklagte neben ihrem eigentlichen Unternehmensgegenstand, vornahm. Sie hat anhand der Vorlage der mit der US Army geführten Konversation aufgezeigt, dass sie diese Tätigkeit seit 2007 im Auftrag der US Army durchführte und nunmehr, ab Januar 2020 aufgrund einer Neuvergabe des Auftrags an einen anderen Anbieter, nicht mehr wahrnehmen konnte. In dem von ihr vorgelegten Anschreiben der US Army vom 12.11.2019 geht hervor, dass diese das Angebot der Beklagten zur Fortsetzung der Tätigkeit des Auftrags nicht angenommen hat. Diese Mitteilung hat auch die Klägerin nicht in Abrede gestellt. Sie hat jedoch vorgetragen, die Beklagte hätte laut dem Anschreiben die Möglichkeit habt, sich erneut zu bewerben oder die Entscheidung überprüfen zu lassen. Selbst wenn dies der Fall wäre, hätte eine Verpflichtung der Beklagten hierzu nicht bestanden. Sie hätte sich auch dazu entschließen dürfen, sich gar nicht für die erneute Auftragsvergabe zu bewerben. Beteiligt sich ein Unternehmen nach der Kündigung oder Beendigung des Auftrags durch den Auftraggeber nicht an einer weiteren Ausschreibung, liegt darin vielmehr ein hinreichend konkreter Anhaltspunkt für die Annahme, dass insoweit der Beschäftigungsbedarf entfällt (Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, 6. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 474).
Auch hat die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung erst ausgesprochen, als sie von der Beendigung der Zusammenarbeit mit der US Army sichere Kenntnis erlangt hatte. Sie hat keine unzulässige Vorratskündigung ausgesprochen. Der Wegfall der E.- Tätigkeiten bezieht sich nicht nur auf den Standort F-Stadt, sondern auf sämtliche E.-Standorte. Dies ergibt sich aus der Mitteilung der US Army, die sich auf die „E.. Collection in Germany“ und damit auf sämtliche Standorte bezieht.
Die Beklagte hat zudem anhand der Vorlage des Kaufvertrags mit ihrer Rechtsnachfolgerin aufgezeigt, dass sie die materiellen Betriebsmittel sämtlicher Standorte an diese überträgt. Zudem hat sie eine Gewerbeabmeldung zur Akte gereicht. Dies lässt erkennen, dass die Beklagte die Tätigkeit in den E.s tatsächlich nicht mehr durchführt. Die Klägerin ist dem nicht näher entgegengetreten. Sie hat keine Anhaltspunkte, die eine Fortsetzung des Betriebs durch die Beklagte im Nachgang der Kündigung sprechen würden, vorgetragen. Zwar hat sie ausgeführt, dass sie selbst noch im Januar 2020 in E. F-Stadt tätig gewesen sei. Im Anschluss war die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt. Die Beklagte hat hierzu jedoch nachvollziehbar vorgetragen, dass die Klägerin nach dem 01.01.2020 zugewiesenen Tätigkeiten der Übergabe des E. F-Stadt auf die Rechtsnachfolgerin dienten und somit Abwicklungsarbeiten der Beklagten darstellten. Die Klägerin hat keinen abweichenden Sachverhalt, der für eine Fortführung des Betriebs durch die Beklagte sprechen würde, dargestellt.
Mit dem Wegfall der Tätigkeit in den E.s ist eine Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs verbunden, da diese Tätigkeit in keiner Weise durch die Beklagte fortgeführt wird.
Die Beklagte hat somit den Anforderungen an die Darlegung des dauerhaften Wegfalls den Beschäftigungsbedarfs Genüge getan.
3. Die Kündigung erweist sich auch nicht unverhältnismäßig im Hinblick darauf, dass die Klägerin – wie sie behauptet- auf einem anderen freien Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.
a. Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes begründet werden. Erforderlich ist, dass für den von einer betrieblichen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht, weder an seinem bisherigen Arbeitsplatz noch an anderen Stellen im Betrieb oder Unternehmen. Eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit steht einer betriebsbedingten Kündigung aber nur dann entgegen, wenn sie sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich ist. Dies setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz zu vergleichbaren oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist (BAG, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 721/12, Rn. 15; Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 –, Rn. 27; Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, 6. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 542).
b. Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 552/11 – Rn. 30; Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 62/11 – Rn. 28; Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 721/12 –, Rn. 19).
c. Gemessen an diesen Grundsätzen kann sich die Klägerin vorliegend nicht mit Erfolg auf eine anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz berufen. Die Beklagte hat vorgetragen, über keinen freien und geeigneten Arbeitsplatz zu verfügen. Die Klägerin hat eine Beschäftigungsmöglichkeit in einem anderen E. behauptet. Diese stehen jedoch nach den obigen Ausführungen nicht mehr der Beklagten zur Besetzung zur Verfügung. Die Beklagte bietet dort keine Arbeitsplätze mehr an.
4. Der Wirksamkeit der Kündigung steht auch nicht das Fehlen einer Sozialauswahl entgegen.
a. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erstreckt sich innerhalb des Betriebs nur auf die Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Maßgebend ist demnach, ob der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, einen Einsatz ohne Änderung des Arbeitsvertrags auf dem anderen Arbeitsplatz rechtlich zulässt (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06 –, Rn. 49).
Auch Arbeitnehmer, die einem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf einen Betriebserwerber nach § 613a BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berufen (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06-, Rn. 50).
b. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages ist die Klägerin als „Service Outlet Operator für das Projekt DAJA 22.98 C 0108, Service Outlet F-Stadt“ eingestellt. Sie ist nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags zudem verpflichtet, „innerhalb des Projekts auch andere, ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten durchzuführen (…)“. Hiermit haben die Parteien eine Beschränkung des Direktionsrechts auf Tätigkeiten in F-Stadt vereinbart. Die zitierte Klausel lässt keine räumliche Versetzung an einen anderen Standort zu, da sie sich lediglich auf den Inhalt der Tätigkeiten bezieht. Nur wenn die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen, also auch an anderen Standorten, geregelt ist, verhindert dies regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 –, Rn. 18; Urteil vom 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 15). Eine solche Kombination ist im Arbeitsvertrag der Klägerin jedoch gerade nicht vorgesehen. Damit ist der Arbeitsvertrag so zu verstehen, dass er eine Beschränkung auf den Tätigkeitsort F-Stadt vorsieht.
Am Standort F-Stadt war jedoch zuletzt, was die Erhöhung des Stundenumfangs der Klägerin erklärt, nur noch die Klägerin beschäftigt. Zuvor war dieser Standort durch zwei Mitarbeiterinnen geführt worden. An einem anderen Standort oder am Hauptsitz der Beklagten in N-Stadt hätte diese die Klägerin nicht einsetzen dürfen. Deswegen waren die dort beschäftigten Arbeitnehmer nicht mit der Klägerin vergleichbar, es war keine Sozialauswahl unter deren Einbeziehung vorzunehmen.
5. Schließlich steht der Wirksamkeit der Kündigung auch nicht § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB erfüllt in erster Linie eine Präventivfunktion, die Veräußerer und Erwerber davon abhalten soll, den Betriebsübergang zu benutzen, um sich bestimmter Arbeitnehmer zu entledigen. Insbesondere dem Betriebsnachfolger soll nicht das Recht zustehen, einzelne Arbeitnehmer oder Teile der Belegschaft ohne Beachtung der Schranken des gesetzlichen Kündigungsschutzes vom Übergang der Arbeitsverhältnisse auszuschließen und dabei eine Auslese zu treffen (Ascheid/Preis/Schmidt/Steffan, 6. Aufl. 2021, BGB § 613a Rn. 173 m.w.N.).
Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt nach Satz 2 der Vorschrift unberührt. Für eine Kündigung aus anderen Gründen in diesem Sinne kommen insbesondere betriebsbedingte Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. Einer betriebsbedingten Kündigung steht § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB daher nicht entgegen. Diese Norm greift nicht ein, wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat und der Betriebsveräußerer das Fehlen einer Beschäftigungsmöglichkeit für den widersprechenden Arbeitnehmer wegen des Betriebsübergangs geltend macht (BAG, Urteil vom 24. Februar 2000 – 8 AZR 145/99 –, Rn. 27).
Somit erweist sich die Kündigung insgesamt als sozial gerechtfertigt und rechtswirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Die Berufung der Klägerin war zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision waren nicht gegeben.
