Eine Krankmeldung, ein geplatztes Personalgespräch, Misstrauen beim Chef – und prompt die fristlose Kündigung. Der Vorwurf: Alles nur vorgeschoben. Doch wer nach der Entlassung länger als zwei Wochen mit Bewerbungen zögert, riskiert selbst bei einem gültigen Attest eine böse finanzielle Überraschung.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Gilt der Kündigungsschutz bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit?
- Redaktionelle Leitsätze
- Welche Indizien erschüttern Krankschreibung?
- Wie hoch ist der Anspruch auf den Annahmeverzugslohn?
- Warum scheiterte die Auskunftswiderklage?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf mein Chef die Krankmeldung anzweifeln, wenn sie zeitlich mit einem Personalgespräch zusammenfällt?
- Verliere ich meinen vollen Lohnanspruch, wenn ich während des Kündigungsprozesses keine Bewerbungen schreibe?
- Muss ich dem Arbeitgeber meine Bewerbungsbemühungen offenlegen, bevor das Gericht über die Kündigung entscheidet?
- Darf der Arbeitgeber mich beim Medizinischen Dienst melden, weil er mir die Krankheit nicht glaubt?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 5 SLa 465/25
Das Wichtigste im Überblick
Kündigung unwirksam, doch Kläger bekommt nur teilweise Annahmeverzugslohn.
- Das Gericht kippt die fristlose und die hilfsweise ordentliche Kündigung.
- Es glaubt dem Kläger die Krankheit und zweifelt die Krankschreibung nicht an.
- Beim Lohn kürzt das Gericht ab 16.12.2024 wegen zu später Jobsuche.
- Die Widerklage auf Auskunft scheitert, weil sie das Verfahren verzögern würde.
- Die Beklagte zahlt nur 962,61 Euro brutto plus Zinsen, nach Abzug von Arbeitslosengeld.
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 11.12.2025
- Aktenzeichen: 5 SLa 465/25
- Verfahren: Berufung gegen Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutz, Annahmeverzug, Arbeitsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Personaldienstleister
Gilt der Kündigungsschutz bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit?
Will ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, setzt das gemäß § 626 I BGB einen wichtigen Grund voraus. Bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit gilt die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG als gesetzlich vorgesehenes und wichtigstes Beweismittel. Zwar begründet der gelbe Schein keine unumstößliche gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 ZPO, doch sein Beweiswert kann nur durch handfeste Indizien im Einzelfall erschüttert werden. Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber muss dem Gericht Tatsachen vorlegen, die ernstliche Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung wecken – etwa beobachtetes Verhalten, das im klaren Widerspruch zur behaupteten Arbeitsunfähigkeit steht. Fehlt ein solches belegbares Fehlverhalten, erweist sich auch eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG als sozial ungerechtfertigt.
Was dies an konkreten Indizien erfordert, veranschaulicht ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 5 SLa 465/25) aus dem Dezember 2025. Ein Personaldienstleistungsunternehmen mit über tausend Beschäftigten hatte einem Produktionshelfer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum Jahresende, gekündigt. „Hilfsweise“ ist dabei eine übliche prozessuale Absicherung: Der Arbeitgeber beantragt primär die sofortige Beendigung, verlangt aber für den Fall, dass das Gericht diese ablehnt, zumindest die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch dieordinary Kündigung zum Jahresende endet. Die Firma vermutete eine Täuschung, da die mehrfachen Krankmeldungen zeitlich unmittelbar mit der Anberaumung und Nachholung eines anstehenden Mitarbeitergesprächs über einen neuen Einsatz zusammenfielen. Der Betroffene entgegnete, er habe die Fehlzeiten nicht erschlichen, sondern sei an jenen Tagen aufgrund von festgestelltem Bluthochdruck, Schwindelgefühl und Migräneanfällen ärztlich untersucht und arbeitsunfähig geschrieben worden.
Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage des Produktionshelfers statt und erklärte die Kündigungen für unwirksam. Die Berufung der Arbeitgeberin auf eine erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Braunschweig (Az. 7 Ca 485/24) hatte in diesem Kernpunkt keinen Erfolg, da der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert war. Eine Vernehmung des behandelnden Arztes als Zeuge zum Beweis einer fehlenden Erkrankung lehnte das Gericht mangels begründeter Erschütterung des Beweiswertes direkt ab.
Redaktionelle Leitsätze
- Fällt eine Krankmeldung zeitlich unmittelbar mit einem anberaumten Personalgespräch zusammen, reicht diese bloße Koinzidenz allein nicht aus, um den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.
- Beginnt ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung erst mit wochenlanger Verzögerung mit der aktiven Arbeitssuche, gilt dies als böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs und führt über eine gerichtliche Schätzung des fiktiven Zwischenverdienstes zu einer teilweisen Kürzung des Annahmeverzugslohns.
- Eine Auskunftswiderklage des Arbeitgebers zur Überprüfung der Bewerbungsbemühungen ist mangels Fälligkeit abzuweisen, wenn der reine Lohnzahlungsanspruch bereits vollständig entscheidungsreif ist und eine Verfahrensverzögerung dem arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgrundsatz widersprechen würde.
Praxis-Hinweis: Beweiswert der Krankschreibung
Ein zeitliches Zusammenfallen von Krankschreibung und unliebsamen Terminen reicht allein nicht aus, um den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Entscheidend ist oft die Kausalität: Hat der Arbeitnehmer den Arzt bereits aufgesucht oder die Krankheit gemeldet, bevor der konkrete Konflikt eskalierte, spricht dies gegen eine Täuschungsabsicht. Für eine wirksame Kündigung benötigen Arbeitgeber darüber hinausgehende, objektive Widersprüche im Verhalten des Mitarbeiters.
Welche Indizien erschüttern Krankschreibung?
Grundsätzlich kann der hohe Beweiswert einer Krankschreibung ins Wanken geraten, wenn Begleitumstände berechtigte Zweifel an der eigentlichen Erkrankung begründen. Ein solches Indiz kann beispielsweise eine enge zeitliche Koinzidenz zwischen den Terminen des Arbeitgebers und den eingereichten Krankmeldungen darstellen.
In dem verhandelten Konflikt wertete das Dienstleistungsunternehmen den Ablauf rund um die Terminplanung als klares Indiz für eine Arbeitsverweigerung. Der Mitarbeiter hatte vor dem geplanten Gespräch zunächst statt eines persönlichen Austauschs ein Telefonat gewollt und schließlich auf die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds bestanden. Als die betriebliche Vertretung verhindert war, sagte er den Termin ab und meldete sich krank – für das Unternehmen ein Beleg für ein bewusst gemiedenes, unangenehmes Gespräch.
Zweifel an der Erkrankung reichten nicht aus
Die Richter am Landesarbeitsgericht ließen diese Schlussfolgerung nicht gelten, da ein Personalgespräch nicht per se unzumutbar sei und die Firma den Inhalt zuvor als konkretes Einsatzgespräch präzisiert hatte. Zudem zog das Gericht das bisherige Verhalten heran: Der Helfer hatte zuvor monatelang einen Einsatz in einer anderen Stadt absolviert und die damit verbundenen unzumutbar langen Fahrzeiten akzeptiert. Dies sprach laut dem Urteil deutlich gegen ein gezieltes Ausweichen vor neuen Aufgaben. Auch eine kausale Verknüpfung zur Betriebsratsabsage verneinte das Gericht.
Der Gedanke, sich durch dauernde Krankmeldungen einem geplanten Personalgespräch zu entziehen, erscheint der Berufungskammer fernliegend. – so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Der Mitarbeiter hatte dem Unternehmen nämlich bereits mitgeteilt, dass er arbeitsunfähig erkrankt sei und von einem Arzt untersucht werde. Er strebte die Krankschreibung somit nicht erst an, nachdem das Betriebsratsmitglied absagen musste. Auch die Vorlage einer zweiten Folgebescheinigung für die anschließende Woche wertete das Gericht nicht als Indiz für ein gezieltes Entziehen vor dem nun auf den 23. Oktober 2024 datierten Ersatztermin. Der Helfer war bereits ärztlich krankgeschrieben, noch bevor ihm die postalische Einladung zu diesem neuen Termin überhaupt zuging.
Wie hoch ist der Anspruch auf den Annahmeverzugslohn?
Erweist sich eine Entlassung im gerichtlichen Verfahren als unwirksam, haben Beschäftigte oft Anspruch auf eine Nachzahlung ihres Gehalts durch den sogenannten Annahmeverzugslohn nach den §§ 615 S. 1, 611a II, 293 ff. BGB. Das bedeutet konkret: Kündigt der Arbeitgeber zu Unrecht und beschäftigt den Mitarbeiter nicht weiter, obwohl dieser arbeitsbereit ist, muss er den entgangenen Lohn für den gesamten Zeitraum nachzahlen – das Arbeitsverhältnis bestand ja rechtlich fort. Gemäß § 615 S. 2 BGB und § 11 Nr. 2 KSchG müssen sich Arbeitnehmer jedoch den Betrag anrechnen lassen, den sie durch ein böswillig unterlassenes anderweitiges Engagement hätten verdienen können. Die Schätzung eines derartigen hypothetischen Verlaufs und des entgangenen Zwischenverdienstes nimmt das Gericht nach § 287 ZPO vor.
Diese gesetzliche Anrechnungsregel kostete den Produktionshelfer einen konkreten Teil seiner finanziellen Forderung. Er verlangte nach seinem Rauswurf vom 6. November 2024 die volle Vergütung für den Zeitraum vom 7. November bis zum Jahresende. Das Gericht prüfte die Bewerbungsbemühungen und stellte fest, dass der Mann nach seiner Arbeitslosmeldung erst am 5. Dezember 2024 die erste von insgesamt 13 erfolglosen Bewerbungen aktiv auf den Weg brachte. Die Richter sahen in dieser zu späten Bemühung eine Obliegenheitsverletzung und somit ein böswilliges Unterlassen eines anderweitigen Erwerbs. Eine Obliegenheit ist dabei keine echte Rechtspflicht gegenüber dem Arbeitgeber, sondern eine Verhaltensanforderung im eigenen Interesse: Wer sie verletzt, schuldet zwar keinen Schadensersatz, verliert aber rechtliche Vorteile – hier also einen Teil der Lohnnachzahlung.
Trotz dieser Verzögerung entfiel der Lohnanspruch jedoch nicht in Gänze, da der Arbeitgeberin nur der hypothetische Verdienst angerechnet werden durfte. Das Gericht schätzte per ZPO-Norm, dass der Angestellte nach allgemeiner Lebenserfahrung trotz seiner verspäteten Jobsuche frühestens zur Monatsmitte eine neue Anstellung hätte aufnehmen können. Folglich strich das Gericht den Verzugslohn lediglich für den Zeitraum ab dem 16. Dezember 2024. Die Firma musste für den verbleibenden Zeitraum bis zum 15. Dezember 2024 exakt 962,61 Euro brutto an den Mitarbeiter zahlen. Davon wurden 705,74 Euro netto – das bereits bezogene Arbeitslosengeld – abgezogen und mit Verzinsung ausgeurteilt.
Praxis-Hürde: Bewerbungspflicht trotz Prozess
Der Sieg im Kündigungsschutzprozess sichert nicht automatisch den vollen Annahmeverzugslohn. Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich nach dem Zugang der Kündigung oder dem Ende einer Arbeitsunfähigkeit zeitnah um eine neue Stelle zu bemühen. Wer hier wochenlang untätig bleibt, riskiert, dass das Gericht ein „böswilliges Unterlassen“ annimmt und fiktives Einkommen auf die Nachzahlung anrechnet – selbst wenn die Entlassung unwirksam war.
Warum scheiterte die Auskunftswiderklage?
Um sich gegen Nachzahlungen zu schützen, können Unternehmen mit einer Auskunftswiderklage detaillierte Informationen über Zwischenverdienste und unternommene Stellenbewerbungen einfordern. Eine Widerklage ist ein eigenständiger Antrag der beklagten Partei im laufenden Verfahren – der Arbeitgeber wehrt sich damit nicht nur gegen die Klage, sondern verlangt seinerseits etwas vom Arbeitnehmer, worüber das Gericht im selben Urteil mitentscheidet. Dieses Instrument ist zur Abwehr von Verzugslohnansprüchen grundsätzlich statthaft, da es materiell rechtlich eng mit der eigentlichen Zahlungsforderung verknüpft ist. Die Firma trägt bei Lohnklagen die Darlegungs- und Beweislast für den vom Arbeitnehmer unterlassenen Erwerb – muss also selbst vortragen und beweisen, dass der Arbeitnehmer anderswo hätte verdienen können. Der Beschleunigungsgrundsatz gemäß § 9 Abs. 1 ArbGG verbietet jedoch eine grundlose Verfahrensverzögerung durch ausufernde Nebenstreitigkeiten.
Das Personaldienstleistungsunternehmen nutzte im Berufungsverfahren eben jene Auskunftswiderklage und verlangte umfassende Belege vom Mitarbeiter. Die Liste der Forderungen reichte von Nachweisen über Arbeitslosengeld-Leistungen und erhaltene Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit bis hin zur Offenlegung der eigenen Bemühungen auf dem Arbeitsmarkt. Zudem forderte das Unternehmen die Unterzeichnung einer eidesstattlichen Versicherung über die Vollständigkeit dieser Angaben.
Widerklage mangels Fälligkeit abgewiesen
Das Gericht wies diese Widerklage vollständig zurück und stufte das Herausgabebegehren als derzeit unbegründet und noch nicht fällig ein. Zwar verwiesen die Richter auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach eine solche Auskunft grundlegend beansprucht werden kann. Im konkreten Fall war jedoch der reine Zahlungsantrag bezüglich des Annahmeverzugslohns bereits vollumfänglich zur Entscheidung reif. Es war aus Sicht der Richter im Sinne des Beschleunigungsgrundsatzes nicht angängig, ein fertiges Verfahren mit Auskunftspflichten zu überfrachten, wenn diese Informationen für die Abwehr der bis Dezember geltend gemachten Geldforderung gar keine prozessuale Funktion mehr erfüllten. Die Arbeitgeberin verlor auf gesamter Linie und wurde darauf verwiesen, eine derartige Forderung nach Auskünften gegebenenfalls erst dann gerichtlich zu erheben, falls der Helfer in Zukunft Lohn für noch ausstehende Zeiträume beanspruchen sollte.
Es ist auch i. S. d. im Arbeitsgerichtsprozess geltenden Beschleunigungsgrundsatzes nicht angängig, ein Gerichtsverfahren mit einer Auskunftswiderklage zu überfrachten, wenn dies zur Abwehr der konkret geltend gemachten Verzugslohnklage nicht mehr erforderlich ist. – so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Was bedeutet das Urteil für Kündigungen?
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat als zweite Instanz entschieden, dass zeitliche Koinzidenzen zwischen Krankschreibungen und unliebsamen Terminen allein den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttern. Als Obergerichtsurteil ist die Entscheidung zwar nicht bundesweit bindend, gibt aber die verbindliche Linie für alle niedersächsischen Arbeitsgerichte vor und wird von anderen Landesarbeitsgerichten als maßgebliche Orientierung herangezogen. Für Sie bedeutet das: Solange Sie Ihre Erkrankung ärztlich dokumentieren lassen, bevor ein konkreter Konflikt mit dem Arbeitgeber eskaliert, haben Sie vor Gericht starke Karten – selbst wenn der Arbeitgeber Misstrauen äußert.
Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass der Sieg im Kündigungsschutzprozess nicht automatisch volle Lohnnachzahlungen sichert. Die Richter kürzten den Annahmeverzugslohn, weil der Mitarbeiter erst vier Wochen nach der Kündigung mit Bewerbungen begann. In Ihrer eigenen Situation müssen Sie daher zwei Dinge parallel tun: Erstens jede Krankschreibung lückenlos dokumentieren und den Arztbesuch zeitlich vor absehbaren Konflikten oder Terminen legen. Zweitens nach Zugang einer Kündigung sofort – spätestens innerhalb von zwei Wochen – nachweisbare Bewerbungen starten und jeden Schritt protokollieren. Nur so schützen Sie sich sowohl vor dem Vorwurf der Täuschung als auch vor finanziellen Einbußen durch angerechnetes fiktives Einkommen.
Was Sie jetzt tun sollten: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine Krankschreibung vorlegen müssen, handeln Sie sofort. Melden Sie sich krank und suchen Sie einen Arzt auf, bevor ein konkreter Konflikt mit dem Arbeitgeber eskaliert oder ein unliebsamer Termin ansteht. Nach Zugang einer Kündigung müssen Sie sich umgehend um eine neue Stelle bemühen – starten Sie nachweisbare Bewerbungen spätestens innerhalb von zwei Wochen. Dokumentieren Sie jede Bewerbung, jeden Kontakt mit der Arbeitsagentur und alle ärztlichen Besuche lückenlos. Bewahren Sie diese Nachweise mindestens bis zum Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses auf. Wenn Ihr Arbeitgeber umfangreiche Auskünfte zu Ihrem Bewerbungsverhalten verlangt oder Ihre Krankschreibung anzweifelt, geben Sie keine Dokumente heraus und konsultieren Sie zuerst einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Kündigung erhalten oder Krankschreibung angezweifelt?
Der Beweiswert einer ärztlichen Krankschreibung kann nur durch handfeste Indizien erschüttert werden – gleichzeitig drohen bei verzögerter Arbeitssuche Kürzungen des Annahmeverzugslohns. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die Wirksamkeit Ihrer Kündigung, sichert wichtige Fristen und bewertet die Beweislage im Zusammenhang mit Ihrer Krankschreibung.
Experten-Kommentar
Das eigentliche Drama spielt sich nach dem gewonnenen Kündigungsschutzprozess oft beim Geld ab. Arbeitgeber nutzen das „böswillige Unterlassen“ gezielt als Druckmittel, um Abfindungen im Nachgang massiv zu drücken. Sie wissen genau, dass gekündigten Mitarbeitern ohne laufendes Gehalt schnell die finanzielle Luft ausgeht und sie zermürbt einlenken.
Ich rate Betroffenen daher, ab dem ersten Tag der Kündigung ein lückenloses Bewerbungstagebuch mit sämtlichen Anschreiben und Absagen zu führen. Wer hier von Anfang an wöchentlich mehrere ernsthafte Eigenbemühungen nachweisen kann, entzieht der Gegenseite die mächtigste taktische Waffe im zähen Ringen um die Nachzahlung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf mein Chef die Krankmeldung anzweifeln, wenn sie zeitlich mit einem Personalgespräch zusammenfällt?
Nein, das bloße zeitliche Zusammenfallen einer Krankmeldung mit einem Personalgespräch reicht nicht aus, um den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Ihr Chef darf zwar Zweifel äußern und den Vorgang prüfen, vor Gericht genügt dieser Terminabstand aber für sich genommen nicht.
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG das wichtigste Beweismittel für die Krankheit und hat einen hohen Beweiswert. Diesen kann der Arbeitgeber nur durch konkrete, objektive Umstände erschüttern, die ernstliche Zweifel an der Erkrankung wecken. Eine bloße Koinzidenz mit einem unliebsamen Gespräch ist dafür regelmäßig zu wenig, weil daraus noch keine Täuschung folgt. Entscheidend wäre erst ein Verhalten, das klar gegen die behauptete Arbeitsunfähigkeit spricht, etwa widersprüchliche Angaben oder beobachtete Aktivitäten, die medizinisch nicht passen.
Anders kann es aussehen, wenn weitere belastbare Indizien hinzukommen, etwa eine auffällige Vorgeschichte, widersprüchliche Arztangaben oder sonstiges dokumentiertes Verhalten, das die Krankschreibung in Frage stellt. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte den Arztbesuch und die Meldung der Arbeitsunfähigkeit zeitlich sauber dokumentieren, damit der Ablauf nachvollziehbar bleibt.
Verliere ich meinen vollen Lohnanspruch, wenn ich während des Kündigungsprozesses keine Bewerbungen schreibe?
Ja, wer sich nach einer Kündigung nicht zeitnah um neue Stellen bemüht, riskiert eine Kürzung des Annahmeverzugslohns wegen böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs. Ein voller Lohnanspruch bleibt also nicht automatisch bestehen, nur weil die Kündigung später unwirksam ist.
Der Annahmeverzugslohn folgt zwar grundsätzlich aus §§ 615 S. 1, 611a Abs. 2, 293 ff. BGB, doch § 615 S. 2 BGB und § 11 Nr. 2 KSchG verlangen die Anrechnung dessen, was Sie bei zumutbarer Jobsuche hätten verdienen können. Wer nach dem Kündigungszugang wochenlang untätig bleibt, verletzt diese Obliegenheit, sodass das Gericht einen fiktiven Zwischenverdienst schätzen und vom Nachzahlungsanspruch abziehen darf. Entscheidend ist nicht, ob Sie später im Prozess gewinnen, sondern ob Sie sich in der Zwischenzeit ernsthaft um Arbeit bemüht haben. Je länger die Untätigkeit dauert, desto eher nimmt das Gericht an, dass ein Teil des Verdienstes hypothetisch bereits anderweitig erzielt worden wäre.
Der Anspruch entfällt aber regelmäßig nicht vollständig, sondern nur in dem Umfang, in dem eine neue Beschäftigung nach der gerichtlichen Schätzung bereits möglich gewesen wäre. Früh dokumentierte Bewerbungen können deshalb den Verlust deutlich begrenzen und sind für die spätere Beweisführung wichtig.
Muss ich dem Arbeitgeber meine Bewerbungsbemühungen offenlegen, bevor das Gericht über die Kündigung entscheidet?
Nein, im laufenden Kündigungsschutzprozess müssen Sie Ihre Bewerbungsbemühungen nicht sofort offenlegen, wenn der Arbeitgeber damit nur zusätzliche Verzögerungen erzeugen will. Eine Auskunftsklage darf das Verfahren nicht überfrachten, wenn der Zahlungsanspruch bereits entscheidungsreif ist.
Arbeitgeber dürfen zwar grundsätzlich Auskunft über möglichen Zwischenverdienst und Bewerbungen verlangen, weil solche Angaben für die Berechnung von Annahmeverzugslohn relevant sein können. Im Arbeitsgerichtsprozess gilt aber der Beschleunigungsgrundsatz des § 9 Abs. 1 ArbGG, der eine unnötige Verzögerung verhindern soll. Ist der eigentliche Lohnstreit bereits spruchreif, kann das Gericht eine Auskunftswiderklage abweisen. Dann muss der Arbeitgeber seine Fragen später in einem eigenen Verfahren verfolgen, wenn dafür noch ein rechtlicher Anlass besteht.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Bewerbungen nie offenzulegen wären. Werden spätere Lohnzeiträume streitig oder soll konkret geprüft werden, ob Sie böswillig anderweitigen Erwerb unterlassen haben, können Auskünfte grundsätzlich wieder relevant werden. Geben Sie sensible Unterlagen deshalb nicht ungeprüft heraus, sondern lassen Sie die Forderung rechtlich prüfen.
Darf der Arbeitgeber mich beim Medizinischen Dienst melden, weil er mir die Krankheit nicht glaubt?
JA, der Arbeitgeber darf den Medizinischen Dienst einschalten, wenn er begründete Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit hat. Allein weil ihm Ihre Krankheit „unglaubhaft“ erscheint, verliert Ihre ärztliche Krankschreibung dadurch aber nicht automatisch ihren Beweiswert.
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG das zentrale Beweismittel für die Erkrankung. Der Arbeitgeber muss deshalb erst Tatsachen vortragen, die ernstliche Zweifel wecken, etwa widersprüchliches Verhalten oder Verstöße gegen ärztliche Anweisungen. Ohne solche handfesten Indizien bleibt es bei der hohen Beweiskraft des Attests, auch wenn eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst veranlasst wird. Das Gesetz erlaubt also Kontrolle, verlangt dafür aber mehr als bloßes Misstrauen oder eine vage Vermutung.
Wird der Medizinische Dienst eingeschaltet, ist dessen Einschätzung zudem kein Freibrief für eine Kündigung oder Lohnkürzung. Entscheidend bleibt im Streitfall, ob der Arbeitgeber objektive Widersprüche beweisen kann; bloße zeitliche Nähe zu einem Konflikt oder einem Termin reicht dafür regelmäßig nicht aus. Gefährlich wird es erst, wenn Ihr Verhalten mit einer behaupteten Arbeitsunfähigkeit klar unvereinbar ist.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 5 SLa 465/25 – Urteil vom 11.12.2025
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