Corona-Impfpflicht am Arbeitsplatz

Kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich seine Arbeitnehmer gegen Corona impfen lassen?

Im Zuge der Corona-Pandemie wurde zur Bekämpfung des Virus die Maßgabe herausgegeben, dass das Impfen mit den diversen Impfstoffen ein wichtiger Baustein zur Eindämmung des Virus ist. Gleichermaßen wurde jedoch auch seitens der Bundesregierung stets betont, dass es keine Impfpflicht geben wird. In der Praxis gestaltet sich dies jedoch ein wenig anders, da vielerorts eine sogenannte “Impfpflicht durch die Hintertür” suggeriert wird.

Ein Beispiel hierfür ist die Diskussion darüber, dass Geimpfte oder auch Genesene im Vergleich zu den ungeimpften Personen Vorteile im alltäglichen Leben haben werden. Ganz so dramatisch, wie es zu Anfang befürchtet wurde, kam es jedoch nicht doch gibt es im Hinblick auf das Impfthema noch immer sehr gespaltene Ansichten. Fakt ist, dass das Impfen definitiv einen Schritt in Richtung Normalität bedeutet. Fakt ist jedoch auch, dass es im Hinblick auf das Arbeitsrecht sehr viele offene Fragen gibt. Diese Fragen betreffen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gleichermaßen. Die wichtigste Frage ist, ob es eine Corona-Impfpflicht am Arbeitsplatz geben kann.

Corona Impfung am Arbeitsplatz
Corona Impfverweigerer gibt es überall, doch darf ein Arbeitgeber eine Impfung anordnen oder von seinen Arbeitnehmern verlangen? (Symbolfoto: Von ThamKC/Shutterstock.com)

Von der Corona-Pandemie war letztlich nicht nur das private Leben der Bürger sehr stark betroffen. Auch das öffentliche Leben sowie das Berufsleben wurden pandemiebedingt sehr ordentlich durcheinandergewirbelt, sodass die arbeitgebenden Unternehmen zu Maßnahmen wie beispielsweise die Maskenpflicht als auch die Corona-Testungen und das Home-Office gezwungen waren. Im Zuge der Impfkampagne, die langsam in Deutschland an Fahrt gewinnt, ist die Normalität zumindest in Sichtweite. Dementsprechend ist es auch unzweifelhaft nachvollziehbar, dass seitens der arbeitgebenden Unternehmen ein gesteigertes Interesse daran besteht, dass die Mitarbeiter schnellstmöglich wieder an dem Unternehmensstandort zur Arbeit eingesetzt werden können. Die Frage, die sich dabei jedoch stellt, ist, ob diese Unternehmen ihre Arbeitnehmer zu einer Corona-Impfung verpflichten können, um den Zustand der Normalität wieder herzustellen.

Die Bundesregierung spricht Empfehlungen aus, keine Verpflichtungen

Eine der gravierendsten Maßnahmen, welche seitens der Bundesregierung im Zuge der Pandemiebekämpfung auf der Basis des Infektionsschutzgesetzes ausgesprochen wurde, war die sogenannte Bundesnotbremse. Diese Bundesnotbremse sah auch die Homeoffice-Pflicht vor, welche von den Unternehmen durchgesetzt werden musste.

Die Bundesnotbremse läuft Ende Juni 2021 aus und wird laut Bundesregierung nicht mehr verlängert. Nach dieser Maßnahme können die Arbeitnehmer ihre Arbeit in dem Unternehmensstandort wieder aufnehmen.

Natürlich bleibt die Maßgabe bestehen, dass das Infektionsrisiko in dem Unternehmen nach Möglichkeit auch weiterhin minimiert werden sollte. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich ausdrücklich auch ein Direktionsrecht, welches allgemeinhin auch als Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer bekannt ist. Dieses Direktionsrecht hat seine rechtliche Grundlage in dem § 106 GewO (Gewerbeordnung). Auf der Grundlage dieses Paragrafen kann ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Weisungen erteilen, die als verpflichtend für den Arbeitnehmer anzusehen ist.

Der § 106 GewO betrifft jedoch die Frage der Impfungen nicht. Zwangsimpfungen können dementsprechend seitens des Arbeitgebers nicht angeordnet werden.

Die Schutzimpfung gegen Corona basiert auf Freiwilligkeit, sodass kein Bürger in Deutschland in der Impfpflicht steht. Dies betrifft sowohl das private Leben als auch das Berufsleben, wie der DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) ausdrücklich unterstreicht. Eine Impfung in Deutschland kann lediglich mit Einwilligung derjenigen Person durchgeführt werden, die geimpft werden möchte. Dies gilt ausdrücklich für sämtliche Bereiche des Arbeitslebens. Der Deutsche Gewerkschaftsbund betonte jedoch auch, dass gewisse Bereiche durchaus einen erhöhten Schutzbedarf haben.

Diese Bereiche könne beispielsweise sein

  • Krankenhäuser
  • Vorsorge- sowie Rehabilitationseinrichtungen
  • Arztpraxen
  • öffentliche Gesundheitseinrichtungen

In diesen Bereichen sind definitiv Maßnahmen erforderlich, die eine Infektion des Arbeitnehmers und damit eine Ausbreitung des Virus verhindern. Aus dieser Sichtweise heraus lässt sich jedoch ausdrücklich keine Impfpflicht ableiten.

Ist ein Arbeitgeber dazu berechtigt, den Impfstatus des Arbeitnehmers zu erfragen?

Eine derjenigen Fragen, die sehr emotional in der jüngeren Vergangenheit diskutiert wurde, war die Frage, ob der Arbeitgeber den Impfstatus seines Arbeitnehmers erfragen darf. Es gibt durchaus rechtliche Experten, die eine derartige Nachfrage als zulässig ansehen während der Deutsche Gewerkschaftsbund diese Nachfrage kritisch sieht. Der medizinische Datenschutz hat in Deutschland einen enorm hohen Stellenwert allerdings dürfen Arbeitgeber diejenigen Informationen über einen Arbeitnehmer abfragen, die als relevant angesehen werden und bei denen ein legitimes Arbeitgeberinteresse besteht.

Im Hinblick auf die Corona-Impfung besteht aktuell seitens des Arbeitgebers kein legitimes Interesse an der Abfrage, da seitens der Bundesregierung auf eine Impfpflicht verzichtet wurde.

Der Arbeitnehmer hat somit das Recht, eine Frage des Arbeitgebers auf der Grundlage der besonders sensiblen Gesundheitsdaten und dem § 9 DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) zu abzulehnen bzw. die Antwort zu verweigern. Der § 9 DSGVO stellt hohe Anforderungen an die Abfrage und die Verarbeitung von sensiblen Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers.

Der § 9 DSGVO kennt jedoch auch Ausnahmen. Eine Ausnahme für die Abfrage sowie auch Verarbeitung der sensiblen Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seine Einwilligung erteilt.

Ein Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht. Nicht selten argumentieren Arbeitgeber mit dieser Fürsorgepflicht, wenn es um die Abfrage sensibler Gesundheitsdaten geht. Diesbezüglich sagt der Gesetzgeber in Deutschland jedoch ausdrücklich, dass ein Arbeitgeber für die Ausübung seiner Fürsorgepflicht den Impfstatus seines Arbeitnehmers nicht kennen muss.

Dürfen Arbeitgeber ungeimpften Arbeitnehmern den Zutritt zu dem Unternehmensstandort verweigern?

Diese Frage ist durchaus heikel und nicht so simpel zu beantworten. Auf der einen Seite steht selbstverständlich das Hausrecht des Arbeitgebers, welches dieser geltend machen kann. Durch den Verweis auf das Home-Office besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer das persönliche Erscheinen in dem Unternehmensstandort untersagt. Eine andere Position vertreten allerdings die Gewerkschaften. Bedingt durch den Umstand, dass es keine Impfpflicht in Deutschland gibt, ist es die persönliche Entscheidung jedes einzelnen Arbeitnehmers, ob eine Impfung durchgeführt werden soll oder nicht. Auf der Grundlage dieser Entscheidung darf der Arbeitnehmer natürlich keine Benachteiligungen im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern erfahren. Anders gestaltet sich jedoch der Sachverhalt, wenn ein ungeimpfter Arbeitnehmer an Corona erkrankt und dementsprechend eine Quarantäne-Maßnahme durchführen muss.

Wenn die Möglichkeit einer Schutzimpfung bereits bestanden hat und der Arbeitnehmer diese Möglichkeit abgelehnt hat, so kann dieses Verhalten im Fall einer Corona-Erkrankung und einer damit verbundenen Quarantäne durchaus als “leichtfertiges Verhalten” ausgelegt werden. Der Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von sechs Wochen besteht zwar weiterhin, allerdings entfällt der Entschädigungsanspruch gem. § 56 Absatz 1 Satz 3 InfSG (Infektionsschutzgesetz) bei einer derartigen Fallkonstellation. Dieser Anspruch hätte bestanden, wenn durch die Corona-Erkankung ohne Möglichkeit einer vorherigen Impfung ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden musste.

Arbeitgeber setzen Anreize für die Corona-Schutzimpfung

Eine Corona-Impfpflicht am Arbeitsplatz gibt es in Deutschland nicht. Dementsprechend dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auch nicht zu der Impfung verpflichten. Es gibt jedoch die Möglichkeit seitens des Arbeitgebers, gewisse Anreize für die Arbeitnehmer zu schaffen, damit diese die Corona-Schutzimpfung wahrnehmen. Ein Beispiel hierfür ist die Möglichkeit, dass die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit einen Impftermin wahrnehmen können. Diese Möglichkeit ergibt sich aus dem § 616 BGB und bietet den Vorteil, dass die Arbeitnehmer trotz der Abwesenheit auch einen Vergütungsanspruch für die Zeit erhalten. Arbeitgeber reagieren auf diese Weise auf den aktuellen Umstand, dass Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Terminvergabe der Corona-Impfung haben und diejenigen Termine wahrnehmen müssen, die auch während der Arbeitszeit vorgeschlagen werden.

Ein weiterer Anreiz für eine Corona-Impfung wäre auch eine Prämie. Hierbei sollten Arbeitgeber jedoch nicht vergessen, dass eine derartige Maßnahme im Fall des Vorhandenseins eines Betriebsrates einer Zustimmung des Betriebsrates bedarf. Ein Arbeitgeber kann dementsprechend nicht so ohne Weiteres durch die Prämie seine Arbeitnehmer zu einer Corona-Impfung motivieren.

In der gängigen Praxis kommt es nicht selten vor, dass eine “Spaltung” der Belegschaft in die Lager “geimpft” und “nicht geimpft” spürbar ist. Dies ist natürlich nicht im Sinne des Arbeitgebers, der in erster Linie einen reibungslosen Arbeitsablauf und auch Harmonie in seinem Unternehmen wünscht. Es ist aber auch denkbar, dass ein Arbeitgeber selbst eine gewisse Position vertritt und dass diese Position in emotionalen Debatten auch unmissverständlich zum Ausdruck gebracht wird. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten, da die Schwelle zum Mobbing in Deutschland überaus fließend ist. Wenn Sie im Hinblick auf die Corona-Impfung und die aktuelle arbeitsrechtliche Situation in Deutschland weitergehende Fragen haben, so können Sie sich sehr gern diesbezüglich an uns wenden. Wir als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei stehen Ihnen sehr gern sowohl mit Rat als auch mit Tat zur Seite.