Corona-Infektion –  Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch gegenüber Arbeitgeber

Krankenschwester scheitert mit Klage gegen Arbeitgeber nach Corona-Infektion

Wenn sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz mit dem Coronavirus infiziert, stellt sich oft die Frage, ob der Arbeitgeber dafür haftbar gemacht werden kann. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Mitarbeiter vor Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen. Dazu gehört auch, angemessene Maßnahmen zum Infektionsschutz zu ergreifen. Verletzte der Arbeitgeber diese Pflichten, könnte der Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen. Allerdings hängt dies von den Umständen des Einzelfalls ab – etwa, ob der Arbeitgeber alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen hat. In der Rechtsprechung zu Corona-Infektionen am Arbeitsplatz haben sich bereits einige Grundsätze herausgebildet, die im Folgenden näher beleuchtet werden.

Der Fall vor Gericht

Klage einer Krankenschwester gegen ihren Arbeitgeber nach COVID-19-Infektion abgewiesen

In einem Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (Az.: 3 Ca 1848/21) vom 30.03.2022 ging es um die Klage einer als Krankenschwester beschäftigten Klägerin gegen ihren Arbeitgeber, ein von der Beklagten betriebenes Wohnhaus, auf Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz. Die Klägerin hatte sich während ihrer Tätigkeit dort mit COVID-19 infiziert und machte geltend, dies sei auf Pflichtverletzungen der Beklagten, insbesondere fehlende Schutzmaßnahmen, zurückzuführen.

Feststellung des Infektionsortes und Ursächlichkeit von Pflichtverletzungen nicht möglich

Das Gericht wies die Klage ab. Es konnte nicht mit Sicherheit festgestellt werden, dass sich die Klägerin tatsächlich am Arbeitsplatz bei der Beklagten angesteckt hat. Unklar blieb, bei wem genau und in welcher Situation eine Ansteckung erfolgt sein soll. Nur bei einer Bewohnerin stand eine COVID-19-Infektion zum fraglichen Zeitpunkt fest, ein Kontakt der Klägerin zu dieser wurde aber nicht vorgetragen. Auch Erkältungssymptome bei anderen Bewohnern ließen nicht zwingend auf eine bereits vorliegende Infektion schließen. Eine Ansteckung der Klägerin außerhalb der Arbeit war ebenso wenig auszuschließen.

Da sich somit nicht feststellen ließ, wann und bei wem sich die Klägerin infiziert hatte, konnte auch nicht beurteilt werden, ob behauptete Pflichtverletzungen der Beklagten hierfür ursächlich waren. Dies wäre jedoch Voraussetzung für eine Haftung des Arbeitgebers gewesen. Die bloße Erhöhung des Ansteckungsrisikos durch etwaige Pflichtverletzungen begründet keine Haftung, wenn sich die Gefahr nicht im konkreten Fall verwirklicht hat.

Beweisangebote nicht ausreichend

Weder der Verweis auf die Einschätzung der Berufsgenossenschaft und eines ärztlichen Attests noch das Angebot einer Begutachtung durch einen medizinischen Sachverständigen konnten die notwendigen Feststellungen zur Ansteckung der Klägerin und einer Pflichtverletzung der Beklagten als Ursache ermöglichen. Auf die Frage eines Verschuldens der Beklagten kam es daher nicht mehr an.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat die Klage daher abgewiesen und der Klägerin die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Eine Haftung des Arbeitgebers für eine COVID-19-Infektion setzt demnach den konkreten Nachweis voraus, dass eine Ansteckung tatsächlich am Arbeitsplatz aufgrund spezifischer Pflichtverletzungen erfolgt ist. Bloße Vermutungen oder die Feststellung eines erhöhten Infektionsrisikos reichen hierfür nicht aus.

FAQ – Häufige Fragen

Sie haben sich als Arbeitnehmer am Arbeitsplatz mit COVID-19 infiziert und fragen sich nun, ob Sie Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können? Dieses Gerichtsurteil zeigt, dass es dafür einige rechtliche Hürden zu nehmen gilt. Um Schadensersatz oder Schmerzensgeld zu erhalten, müssen Sie den Nachweis erbringen, dass sich die Corona-Infektion am Arbeitsplatz aufgrund konkreter Pflichtverletzungen Ihres Arbeitgebers ereignet hat. Bloße Vermutungen reichen hierfür nicht aus. Wie Sie diese Beweise konkret führen können, erfahren Sie in unserer FAQ-Sektion, die Ihnen wertvolle Orientierung für Ihre spezifische Situation bietet.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit ein Arbeitgeber für eine Corona-Infektion am Arbeitsplatz haftet?

Damit ein Arbeitgeber für eine Corona-Infektion am Arbeitsplatz haftet, müssen mehrere Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein. Zunächst muss der Arbeitgeber seine arbeitsschutzrechtlichen Pflichten verletzt haben. Dazu zählt insbesondere die Pflicht, geeignete Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung des Coronavirus im Betrieb zu ergreifen, wie die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln, die Einhaltung von Hygienevorschriften und die Ermöglichung von Homeoffice. Verstößt der Arbeitgeber fahrlässig oder vorsätzlich gegen diese Pflichten, kann eine Haftung in Betracht kommen.

Weiterhin muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er sich tatsächlich am Arbeitsplatz infiziert hat. Dieser Nachweis ist in der Praxis oft schwierig zu erbringen, da eine Infektion auch im privaten Umfeld erfolgt sein kann. Anhaltspunkte für eine Infektion im Betrieb können der Kontakt zu infizierten Kollegen, die Nichteinhaltung von Schutzmaßnahmen oder eine Häufung von Infektionsfällen in der Belegschaft sein. Je enger und intensiver der Kontakt zu Infizierten war, desto eher lässt sich eine Kausalität zwischen Pflichtverletzung und Infektion herstellen.

Schließlich muss dem Arbeitnehmer durch die Infektion ein kausaler Schaden entstanden sein, etwa in Form von Verdienstausfall, Behandlungskosten oder immateriellen Beeinträchtigungen. Nur wenn der eingetretene Schaden auf die Pflichtverletzung des Arbeitgebers zurückzuführen ist, besteht ein Anspruch auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld. Eine bloße Infektion ohne Krankheitssymptome oder Folgeschäden genügt hierfür nicht.

Beispielhaft lässt sich eine Haftung des Arbeitgebers in folgendem Fall bejahen: Der Arbeitgeber ordnet entgegen den Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts an, dass ein infizierter Mitarbeiter weiterhin zur Arbeit erscheinen soll. Aufgrund des engen Kontakts stecken sich mehrere Kollegen an und erkranken. Hier hat der Arbeitgeber seine Schutzpflichten evident verletzt, sodass er für die Folgen der Infektion einstehen muss. Dagegen dürfte eine Haftung ausscheiden, wenn sich ein Arbeitnehmer infiziert, obwohl der Arbeitgeber alle zumutbaren Hygienemaßnahmen ergriffen hat und kein Kontakt zu erkrankten Kollegen nachweisbar ist.

Zu beachten ist, dass Arbeitnehmer zunächst die zuständige Unfallversicherung in Anspruch nehmen müssen. Lehnt diese eine Anerkennung als Arbeitsunfall ab, kann der Arbeitgeber bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen zivilrechtlich auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden. Aufgrund der hohen Hürden bei Kausalitäts- und Nachweisfragen bleibt eine Haftung des Arbeitgebers aber die Ausnahme. Entscheidend ist stets eine Gesamtabwägung der Umstände des jeweiligen Einzelfalls.

Welche Beweise sind erforderlich, um eine Corona-Infektion am Arbeitsplatz nachzuweisen?

Um eine Corona-Infektion am Arbeitsplatz nachzuweisen, müssen Arbeitnehmer stichhaltige Beweise vorlegen, die den Vollbeweis erbringen, dass die Ansteckung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit während der Ausübung der beruflichen Tätigkeit erfolgt ist. Hierfür genügt es nicht, lediglich auf ein allgemein erhöhtes Infektionsrisiko am Arbeitsplatz zu verweisen. Vielmehr muss der infizierte Arbeitnehmer konkret darlegen, wann, wo und bei wem er sich höchstwahrscheinlich angesteckt hat.

Ein zentraler Beweis ist der Nachweis des Kontakts mit einer sogenannten „Indexperson“, die bereits vor dem Arbeitnehmer selbst nachweislich mit dem Coronavirus infiziert war. Idealerweise sollte diese Person ein Arbeitskollege sein, mit dem der Arbeitnehmer engen Kontakt hatte. Zusätzlich muss der infizierte Arbeitnehmer darlegen, dass dieser Kontakt mit der Indexperson auch kausal für die eigene Infektion war. Hierfür reicht es aus, wenn eine hinreichende Wahrscheinlichkeit besteht.

Neben dem Kontaktnachweis sollte der Arbeitnehmer auch belegen, dass am Arbeitsplatz ein erhöhtes Ansteckungsrisiko herrschte, beispielsweise durch enge Kontakte über längere Zeiträume ohne ausreichende Schutzmaßnahmen wie Masken. Je mehr Indizien der Arbeitnehmer für eine Ansteckung am Arbeitsplatz vorbringen kann, desto eher wird das Gericht von einer beruflichen Infektion überzeugt sein.

Ein positiver PCR-Test, mit dem die Corona-Infektion des Arbeitnehmers dokumentiert ist, ist ebenfalls ein wichtiges Beweismittel. Er belegt, dass tatsächlich eine Infektion mit dem Coronavirus vorliegt. Allerdings beweist der positive Test für sich genommen noch nicht, dass die Ansteckung am Arbeitsplatz erfolgt ist.

Wenig aussagekräftig sind dagegen ärztliche Atteste, die lediglich die Vermutung äußern, die Infektion sei am Arbeitsplatz erfolgt. Solche Atteste können den erforderlichen Vollbeweis in der Regel nicht erbringen, da der Arzt den Arbeitnehmer üblicherweise nicht ständig begleitet und daher andere Infektionsorte nicht sicher ausschließen kann.

Gelingt es dem Arbeitnehmer nicht, das Gericht mit den vorgelegten Beweisen davon zu überzeugen, dass die Corona-Infektion mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bei der Arbeit erfolgt ist, wird sein Anspruch auf Anerkennung als Arbeitsunfall abgelehnt. Auch Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber haben dann keine Aussicht auf Erfolg.

Welche Rolle spielen ärztliche Atteste oder Einschätzungen der Berufsgenossenschaft bei der Geltendmachung von Ansprüchen wegen einer Corona-Infektion am Arbeitsplatz?

Ärztliche Atteste und Einschätzungen der Berufsgenossenschaft spielen bei der Geltendmachung von Ansprüchen wegen einer Corona-Infektion am Arbeitsplatz eine wichtige, aber nicht allein entscheidende Rolle. Grundsätzlich muss der erkrankte Arbeitnehmer beweisen, dass er sich tatsächlich bei der Arbeit infiziert hat und der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist. Ein ärztliches Attest, das eine Infektion am Arbeitsplatz bescheinigt, kann zwar ein Indiz dafür sein, reicht aber allein nicht aus, um die Haftung des Arbeitgebers zu begründen. Denn letztlich muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten verletzt und die Infektion dadurch verursacht hat.

Auch die Einschätzung der Berufsgenossenschaft, ob eine Berufskrankheit oder ein Arbeitsunfall vorliegt, ist nicht bindend für die Gerichte. Die Berufsgenossenschaften erkennen eine COVID-19-Erkrankung nur in bestimmten Fällen als Berufskrankheit an, etwa bei Beschäftigten im Gesundheitswesen oder in Laboratorien. Bei anderen Berufsgruppen sehen sie Corona dagegen als allgemeines Lebensrisiko an, für das nicht die gesetzliche Unfallversicherung einstehen muss.

Ob ein Anspruch auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld gegen den Arbeitgeber besteht, hängt aber nicht von der Anerkennung als Berufskrankheit ab. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber seine Pflichten zum Arbeitsschutz verletzt hat und dies ursächlich für die Infektion war. Das Arbeitsgericht Siegburg wies beispielsweise die Klage einer Krankenschwester auf Schadensersatz und Schmerzensgeld ab, obwohl ein ärztliches Attest vorlag, wonach sie sich am Arbeitsplatz infiziert haben soll. Denn für das Gericht war nicht nachvollziehbar, wie die Ärztin zu dieser Aussage kam, da sie die Klägerin kaum rund um die Uhr begleitet haben dürfte und eine Ansteckung auch im Privatleben möglich gewesen sei.

Ärztliche Atteste und Einschätzungen der Berufsgenossenschaft können die Geltendmachung von Ansprüchen wegen einer Corona-Infektion am Arbeitsplatz unterstützen, ersetzen aber nicht den erforderlichen Nachweis, dass sich der Arbeitnehmer tatsächlich bei der Arbeit infiziert hat und dies auf ein Verschulden des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Letztlich kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an, die der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber zum Schutz seiner Mitarbeiter vor einer Corona-Infektion am Arbeitsplatz?

Arbeitgeber haben eine umfassende Fürsorgepflicht gegenüber ihren Beschäftigten. Sie müssen die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit ihrer Mitarbeiter ergreifen. Dazu gehört insbesondere die Pflicht, den Betrieb so zu organisieren, dass möglichst keine Infektionsrisiken bestehen.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung müssen Arbeitgeber ermitteln, welche konkreten Schutzmaßnahmen in ihrem Betrieb notwendig sind. Anhaltspunkte dafür liefert das Arbeitsschutzgesetz. Maßgeblich für die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen sind dabei auch die ausgeübte Tätigkeit und das Infektionsgeschehen in der Region. So haben beispielsweise Beschäftigte im Gesundheitsdienst ein besonders hohes Ansteckungsrisiko.

Zu den möglichen Schutzmaßnahmen zählen unter anderem die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln, die Ermöglichung von Homeoffice, die Durchführung von Besprechungen per Telefon- oder Videokonferenz , Abstandsregelungen, Maskenpflicht sowie die regelmäßige Lüftung von Arbeits- und Lernräumen. Arbeitgeber sollten ihre Beschäftigten zudem über die geltenden Hygienevorschriften informieren. Die getroffenen Maßnahmen sollten sorgfältig dokumentiert werden.

Verstößt ein Arbeitgeber gegen seine Schutzpflichten, kann er unter Umständen zum Schadensersatz verpflichtet sein. Ein Beispiel dafür liefert ein Fall des Landesarbeitsgerichts München: Hier musste ein Unternehmen die Kosten für eine ausgefallene Hochzeit übernehmen, weil die Mitarbeiterin aufgrund der Quarantäne nach Kontakt mit dem infizierten Geschäftsführer nicht daran teilnehmen konnte. Der Geschäftsführer war trotz Krankheitssymptomen zur Arbeit erschienen und hatte den Mindestabstand nicht eingehalten. Allerdings muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass die Infektion tatsächlich am Arbeitsplatz erfolgt ist und auf einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers beruht. Dies ist oft schwierig. So wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage einer Krankenschwester auf Schmerzensgeld ab, weil nicht sicher festgestellt werden konnte, dass sie sich bei der Arbeit angesteckt hatte.

Kann ich als Arbeitnehmer Schadensersatz oder Schmerzensgeld verlangen, wenn ich mich trotz Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz mit Corona infiziert habe?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld gegenüber ihrem Arbeitgeber, wenn sie sich trotz ergriffener Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz mit dem Coronavirus infiziert haben. Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen, um das Infektionsrisiko für seine Beschäftigten so gering wie möglich zu halten. Allerdings muss der Arbeitnehmer, der Ansprüche geltend machen möchte, nachweisen können, dass der Arbeitgeber seine Schutzpflichten verletzt hat und diese Pflichtverletzung ursächlich für die Infektion war.

Dieser Nachweis dürfte in der Praxis regelmäßig mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden sein. Denn zum einen lässt sich bei einer Erkrankung an COVID-19 oft nicht mit Sicherheit feststellen, wo genau sich der Arbeitnehmer angesteckt hat. Zum anderen reicht es für eine Haftung des Arbeitgebers nicht aus, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit erkrankt ist. Vielmehr muss er beweisen, dass der Arbeitgeber konkrete Schutzmaßnahmen unterlassen hat und dies für die Infektion ursächlich war.

Ein Beispiel verdeutlicht dies: Eine Krankenschwester, die in einem Pflegeheim arbeitete, hatte sich im März 2020 mit dem Coronavirus infiziert. Sie machte gegenüber ihrem Arbeitgeber Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend, weil dieser ihr keine Atemschutzmaske zur Verfügung gestellt hatte. Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage jedoch ab, da die Krankenschwester nicht nachweisen konnte, dass sie sich tatsächlich bei der Arbeit und nicht in ihrer Freizeit angesteckt hatte.

Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitgeber eindeutig gegen Arbeitsschutzvorschriften verstoßen hat und dieser Verstoß nachweislich für die Infektion des Arbeitnehmers ursächlich war. Dies zeigt ein Fall des Landesarbeitsgerichts München: Hier musste eine Arbeitnehmerin mit ihrem Geschäftsführer, der Erkältungssymptome hatte, ohne Einhaltung des Mindestabstands zu Kundenterminen fahren. Nachdem der Geschäftsführer positiv getestet wurde, ordnete das Gesundheitsamt für die Mitarbeiterin eine Quarantäne an, sodass ihre geplante Hochzeit ausfallen musste. Das Gericht sprach der Arbeitnehmerin Schadensersatz für die Ausfallkosten zu, da der Arbeitgeber klar gegen die damals geltenden Arbeitsschutzregeln verstoßen hatte und dies ursächlich für die Quarantäneanordnung war.

Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber setzen voraus, dass dieser seine Schutzpflichten verletzt hat und dies nachweislich für eine Infektion des Arbeitnehmers ursächlich war. Dieser Nachweis dürfte in der Praxis jedoch oft schwierig sein, sodass die Erfolgsaussichten solcher Ansprüche eher gering sind.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 618 BGB – Pflicht zur Fürsorge und zum Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer: Diese Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitsräume und -bedingungen so zu gestalten, dass Gefahren für Leben und Gesundheit der Mitarbeiter vermieden werden. Im konkreten Fall wäre zu prüfen, ob der Arbeitgeber durch das verspätete Bereitstellen von Schutzkleidung und Masken gegen diese Pflicht verstoßen hat.
• ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz) – § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers: Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zur Durchführung notwendiger Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Hier wäre relevant, ob die entsprechenden Schutzmaßnahmen gegen COVID-19 rechtzeitig und ausreichend umgesetzt wurden.
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – § 87 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats: Insbesondere Absatz 1 Nr. 7, der dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Unfallverhütung und des Gesundheitsschutzes einräumt. Im Kontext der Corona-Pandemie könnte geprüft werden, ob der Betriebsrat bei der Einführung und Umsetzung von Infektionsschutzmaßnahmen ordnungsgemäß beteiligt wurde.
• Infektionsschutzgesetz (IfSG) – § 28 Schutzmaßnahmen: Nach dieser Vorschrift können die zuständigen Behörden Schutzmaßnahmen anordnen, um die Verbreitung übertragbarer Krankheiten zu verhindern. Eine relevante Frage wäre, ob der Arbeitgeber die Corona-Schutzverordnung NRW korrekt umgesetzt hat und ob es aus Sicht der Klägerin Versäumnisse gab, die zu ihrer Infektion beitragen konnten.
• Corona-Schutzverordnung NRW (in der damals geltenden Fassung): Diese Verordnung regelt spezifische Maßnahmen zum Schutz vor Covid-19 Infektionen. Im Fall ist insbesondere § 2 relevant, der sich mit den Anforderungen für stationäre Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen befasst. In diesem Zusammenhang ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die in der Verordnung festgelegten Maßnahmen zur Verhinderung von Infektionen rechtzeitig und umfassend umgesetzt hat.

Das vorliegende Urteil

ArbG Siegburg – Az.: 3 Ca 1848/21 – Urteil vom 30.03.2022

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Streitwert: 37.522,14 Euro

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, an die Klägerin Schadensersatz und Schmerzensgeld zu leisten.

Die am C. geborene Klägerin ist seit dem 01.08.2017 als Krankenschwester in der psychosozialen Betreuung im dem von der Beklagten betriebenen Wohnhaus A. in Q. beschäftigt. Für ihre in Teilzeit (alle zwei Wochen) ausgeführte Tätigkeit erhält sie ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 392,36 EUR zuzüglich Zulagen. Zuletzt war sie jedenfalls am 28.03.2020 und 29.03.2020 für die Beklagte jeweils 3,5 Stunden täglich tätig, ohne von dieser eine Atemschutzmaske zu erhalten. Die am 16.03.2020 von der Beklagten bestellte Schutzkleidung und Masken trafen erst am 29.03.2020 ein. Während ihrer Arbeit half die Klägerin dem Pflegepersonal, Essen auf Tabletts auszugeben, und Bewohnern, die nicht alleine essen konnten, beim Essen. Zwischen den Parteien streitig ist, ob sie auch bereits am 27.03.2020 gearbeitet hat und ob in diesem Zeitraum seitens der Beklagten Maßnahmen zum Infektionsschutz gemäß der ab dem 22.03.2020 geltenden Corona Schutzverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen getroffen worden waren. Deren § 2 hatte zu dieser Zeit zum Inhalt:

„Stationäre Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen

(1) Krankenhäuser, Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen, vollstationäre Einrichtungen der Pflege und Wohnformen der Eingliederungshilfe, besondere Wohnformen im Sinne des SGB XII sowie ähnliche Einrichtungen haben die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Eintrag von Coronaviren zu erschweren, Patienten und Personal zu schützen und persönliche Schutzausrüstung einzusparen.

(2) In den Einrichtungen nach Absatz 1 sind Besuche untersagt, die nicht der medizinischen oder pflegerischen Versorgung dienen oder aus Rechtsgründen erforderlich sind. Die Einrichtungsleitung soll Ausnahmen unter Schutzmaßnahmen und nach Hygieneunterweisung zulassen, wenn es medizinisch oder ethisch-sozial geboten ist (z.B. auf Geburts- und Kinderstationen sowie bei Palliativpatienten).

(3) Kantinen, Cafeterien oder andere der Öffentlichkeit zugängliche Einrichtungen für Bewohner/Patienten und Besucher müssen geschlossen werden. Ausnahmsweise darf die Einrichtungsleitung den Betrieb für die Beschäftigten der Einrichtung aufrechterhalten.

(4) Sämtliche öffentlichen Veranstaltungen wie beispielsweise Vorträge, Lesungen, Informationsveranstaltungen sind untersagt.“

Ab dem 02.04.2020 traten bei der Klägerin Erkältungssymptome sowie später Fieber auf. Am 08.04.2020 wurde sie erstmals positiv auf Corona getestet, stationär in ein Krankenhaus aufgenommen und musste in der Folge dort in ein künstliches Koma versetzt, intubiert und bis zum 25.05.2020 notbeatmet werden. Vom 08.05.2020 bis zum 11.05.2020 wurde sie zusätzlich an die Dialyse angeschlossen. Ausweislich des ärztlichen Berichtes des Universitätsklinikums O. vom 15.05.2020 ergab die Familienanamnese, dass sowohl der Ehemann der Klägerin als auch der 10-jährige Sohn „zur Zeit an den gleichen Symptomen leiden.“ Auch diese waren mit Corona infiziert. Nach ihren Krankenhausaufenthalt unterzog sich die Klägerin einer Reha-Maßnahme bis zum 09.07.2020. Der Ehemann der Klägerin besuchte diese sowohl im Krankenhaus als auch in der Reha-Klinik, wobei er sich zeitweise eine Unterkunft in der Nähe anmietete. Auch nach ihrer Entlassung leidet die Klägerin noch unter Luftnot, Unkonzentriertheit, dem dauerhaften Verlust ihres Geruchs- und Geschmackssinns, einer Beeinträchtigung des Sehvermögens, ständige Erschöpfungszustände und Müdigkeit, Gelenkschmerzen und starke Schmerzen im Lendenwirbelsäulenbereich. Auch ihr Hörvermögen hat nachgelassen. Nach der Rehabilitationsmaßnahme unterzog sie sich zudem einer kieferorthopädischen Maßnahme, für die sie 3.811,35 EUR zuzahlen musste.

Auch zwölf Bewohner des von der Beklagten betriebenen Pflegeheims infizierten sich mit Corona, wovon jedenfalls drei verstarben, darunter auch der an Demenz mit starken Lauftendenzen leidende Bewohner X. mit dem die Klägerin am 29.03.2020 auf Anweisung der Beklagten draußen einen Spaziergang machte, wobei sie ihn am Arm halten musste. Bei diesem wurde am 09.04.2020 ebenfalls Fieber festgestellt, worauf hin er in ein Krankenhaus aufgenommen wurde. Vor den Spaziergang äußerte die Klägerin erfolglos Bedenken in Bezug auf diese Anweisung.

Die Berufsgenossenschaft geht ebenso wie eine behandelnde Ärztin ausweislich einer fachärztlichen Bescheinigung davon aus, dass die Infektion der Klägerin am Arbeitsplatz erfolgt ist.

Mit ihrer Klage macht diese Kosten geltend, die ihr selbst durch Behandlungsmaßnahmen entstanden sind, sowie Aufwendungen, die ihr Ehemann durch Fahrten und Übernachtungen anlässlich seiner Besuche bei ihr entstanden sind. Ferner verlangt sie nach Beendigung der Entgeltfortzahlung ab dem 17.05.2020 Verdienstausfall für 13 Monate in Höhe von jeweils 427 EUR, Ersatz ihrer Aufwendungen für die oben genannte kieferorthopädische Maßnahme sowie ein angemessenes Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 20.000 EUR. Ihren Anspruch machte sie mit Schreiben vom 25.02.2021 geltend.

Die Klägerin behauptet, sie habe bereits am 27.03.2020 im Heim der Beklagten gearbeitet. Obwohl dort viele Bewohner , insbesondere die zwölf Bewohner, bei denen später Corona-Infektion festgestellt worden sei, Symptome wie Husten, Schnupfen und hohes Fieber gehabt hätten, seien keine Schutzmaßnahmen getroffen worden. Es seien keine zusätzlichen Desinfektionsspender aufgestellt gewesen, es habe keine Aushänge bzgl. der Abstandsregeln gegeben, Mitarbeiter mit Schutzmasken habe sie nicht gesehen. Es seien keine rot/weißen Absperrbänder waren vor der Einrichtung angebracht gewesen und an dem Wochenende, an dem sie gearbeitet habe, noch zahlreiche ehrenamtliche Mitarbeiter im Haus sowie Besucher und Bewohner im Haus und einrichtungseigenen „Kaffee Böhnchen“ gewesen. Eine Eingangskontrolle habe nicht stattgefunden. Herr T. habe offenbar Fieber gehabt, stark gehustet und ihm sei die Nase gelaufen. Hinweise auf die Coronaregeln, an die sie sich privat strikt gehalten habe, habe es nicht gegeben. Sie habe sich mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit während der Arbeit bei der Beklagten, der diesbezüglich zumindest Eventualvorsatz zur Last zu legen sei, angesteckt. Aufgrund ihrer Erkrankung sein Aufwendungen in Höhe von insgesamt 12.522,14 EUR angefallen, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf die Klageschrift Bezug genommen wird. Dabei seien die Besuche ihres aufgrund ihres psychischen Zustandes nachdem Koma medizinisch notwendig gewesen. Auch die kieferorthopädische Maßnahme sei durch die Intubation erforderlich geworden.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 25.02.2021 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 12.522,14 nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 25.02.2021 zu zahlen;

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr alle materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen und ihr darüber hinaus aus der bei der Beklagten am 27.03.2020 erlittenen Covid19-Infektion entstanden sind bzw. noch entstehen werden, soweit der Anspruch nicht auf einen Sozialversicherungsträger oder einen Dritten übergegangen ist.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, die Klägerin habe nur am 28.03.2020 und 29.03.2020 jeweils 3,5 Stunden täglich gearbeitet. Zu dieser Zeit seien durch sie Schutzmaßnahmen getroffen gewesen, die den gesetzlichen bzw. Behörden Vorgaben entsprochen hätten. Es seien regelmäßig desinfizierende Reinigungen aller Oberflächen (z. B. Gegenstände, Böden und Aufzüge in der gesamten Einrichtung) erfolgt und für die Bewohner, Mieter und Mitarbeiter Desinfektionsspender im Nebenhaus, in Dienst- und Funktionszimmern, Bädern und vor Aufzügen aufgestellt gewesen. Ferner hätten die jeweils offiziell kommunizierten Abstandsregelungen gegolten, worauf einrichtungsintern durch Aushänge und Gespräche hingewiesen worden sei. Ehrenamtliche Mitarbeiter seien ab dem 13.03.2020 nicht mehr eingesetzt und keine Dienstbesprechungen oder Veranstaltungen durch Externe mehr durchgeführt worden. Vor und in der Einrichtung sei eine Trennung der Bereiche für Mieter und Bewohner durch am 18.03.2020 vom Haustechniker angebrachte Absperrbänder bzw. durch Verschließen der Verbindungstüren sowie Schilder und Aushänge vorgenommen worden. Es habe ein vollständiges Verbot von Besuchen, die nicht der medizinischen oder pflegerischen Versorgung oder der Sterbebegleitung bzw. bei akuter Verschlechterung des Zustandes dienten, für die gesamte Einrichtung der Beklagten gegolten, das von den Pflegemitarbeitern bereits am Eingang der Einrichtung durch Führen von Listen kontrolliert worden sei. Bewohner hätten die Einrichtung grundsätzlich nur mit Mitarbeitern in einer 1-zu-1-Begleitung zum Spaziergang im hauseigenen Park oder in der nahen Umgebung verlassen und seien beim Verdacht auf einen zielgerichteten oder intensiven Kontakts mit Dritten nach ihrer Rückkehr isoliert worden. Mieter und Bewohner hätten durch unterschiedliche Essenszeiten voneinander getrennt gegessen, wobei maximal zwei Personen an einem Tisch hätten sitzen dürfen, durch veränderte Sitzordnung die offiziell kommunizierten Abstandsregelungen eingehalten worden und die Bedienung nur am Tisch seien. Eine Ausstattung mit FFP2-Schutzmasken und Schutzkleidung sei aufgrund der damals weltweit bestehenden Knappheit nicht vor dem 29.03.2020 möglich gewesen und mit der Ausgabe an alle Mitarbeiter noch am gleichen Tag begonnen worden. Zuvor hätten nur Mitarbeiter im Etagendienst dreifach Schutzmaßnahmen getragen. Dass die Klägerin sich trotz dieser Maßnahmen bei ihr angesteckt habe, stehe nicht fest. Der erste Corona-Fall in ihrer Einrichtung sei am 29.03.2020 bei einer Bewohnerin festgestellt worden, die am folgenden Tag verstorben sei, wobei das Testergebnis erst am 01.04.2020 vorgelegen habe. Die Klägerin sei dagegen noch am 02.04.2020 im Rahmen der Testung aller Mitarbeiter negativ auf Corona getestet worden. Bei deren Aufnahme ins Krankenhaus hätten deren Ehemann und Sohn die gleichen Symptome gehabt wie sie. Herr T. habe erst am 09.04.2020 Fieber bekommen.

Dass der Klägern und nicht dem nicht anspruchsberechtigten Ehemann Kosten in der geltend gemachten Höhe entstanden seien und insbesondere Physiotherapie, die kieferchirurgischen Maßnahmen sowie Untersuchungen zum Nachweis von Antikörpern durch die Corona-Erkrankung der Klägerin medizinisch notwendig geworden seien, sei nicht erkennbar. Im Übrigen, so meint sie, sei ein Schadensersatzanspruch ausgeschlossen, da es sich um eine Berufskrankheit handele. Eine vorsätzliche Pflichtverletzung liege nicht vor.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Klage ist unbegründet. Ihr stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zu, da sie nicht hinreichend darlegen konnte, dass eine Pflichtverletzung der Beklagten für ihre Erkrankung ursächlich geworden ist.

1. So kann bereits nicht mit Sicherheit festgestellt werden, dass sich die Klägerin überhaupt an ihrem Arbeitsplatz angesteckt hat. Völlig unklar ist, bei wem sie sich in welcher Situation angesteckt haben will. Nur hinsichtlich einer Bewohnerin der Beklagten steht überhaupt fest, dass sie zur der Zeit, in der die Klägerin tätig war, mit dem Corona-Virus infiziert war. Dass sie mit dieser Bewohnerin Kontakt hatte, behauptet die Klägerin nicht. Wer sonst zu dieser Zeit bereits mit dem Corona-Virus infiziert gewesen war, lässt sich ihrem Vortrag ebenso wenig entnehmen wie ein die Infektion begünstigender Kontakt mit der betreffenden Person. Zwar behauptet die Klägerin, es habe bei mehreren Bewohnern Erkältungssymptome gegeben; dass die Ursache hierfür jedoch bereits eine Corona-Infektion war, lässt sich ihrem Vortrag nicht klar entnehmen. Dies gilt auch für den Bewohner X. mit dem die Klägerin am 29.03.2020 spazieren gegangen ist. Die von der Klägerin behaupteten Erkältungssymptome müssen nicht zwingend auf eine bereits zu diesem Zeitpunkt vorliegende Corona-Infektion zurückzuführen sein. Soweit die Klägerin bei ihm Fieber festgestellt haben will, enthält ihr Vortrag keine Angabe zur gemessenen Körpertemperatur oder auch nur sonstigen Anzeichen, die den Schluss zulassen, Herr T. habe tatsächlich Fieber gehabt, zumal solches durch die Beklagte erst am 09.04.2020 festgestellt wurde. Gegen eine Ansteckung bei ihm ist zudem anzuführen, dass er nach Feststellung von Fieber durch die Beklagte nur einen Tag nach ihr selbst ins Krankenhaus aufgenommen wurde. Zudem will sich die Klägerin ausweislich ihres Feststellungsantrags bereits am 27.03.2020 angesteckt haben, sodass es ohnehin auf den Zustand von Herrn T. nicht ankäme. Auch insoweit schildert die Klägerin jedoch nicht, wie es aufgrund Erkrankung welches Bewohners hierzu gekommen sein soll. Letztlich ist auch nicht auszuschließen, dass die Ansteckung außerhalb der Einrichtung der Beklagten und der nur 3,5 Stunden täglich umfassenden Arbeitszeit erfolgt ist. Zwar behauptet die Klägerin, sich insoweit an die Corona-Maßnahmen gehalten zu haben, was nicht näher dargetan und verifizierbar ist; dass dies jedoch eine Ansteckung ausschließen würde, kann nicht festgestellt werden.

2. Soweit die Berufsgenossenschaft von einer Berufskrankheit oder das fachärztliche Attest von einer Ansteckung am Arbeitsplatz ausgehen, ist dies zum einen nicht bindend und zum anderen, insbesondere soweit es um das Attest geht, nicht nachvollziehbar, wie die Ärztin zu dieser Feststellung und Aussage gekommen sein will. Dass die Ärztin die Klägerin in der fraglichen Zeit rund um die Uhr begleitet habe, behauptet auch die Klägern nicht, zumal auch dann eine sichere Aussage hierzu kaum möglich wäre, da Viren und deren Weg nicht sichtbar sind. Welche Untersuchungen aber sonst die Aussage rechtfertigen, etwa die Untersuchung aller Kontakte der Klägerin auf eine Corona-Infektion, lässt sich dem Attest nicht entnehmen. Auch der von der Klägerin angebotene Beweis durch ein medizinisches Sachverständigengutachten führt insoweit nicht weiter, da er auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinauslaufen würde, zumal hierdurch erst festgestellt werden soll, wie es zu der Ansteckung gekommen ist oder sein kann, eine Tatsachengrundlage für ein Gutachten jedoch nicht dargeboten wird. Selbst die Klägerin will nach eigenen Angaben hierdurch nur die mit an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung am Arbeitsplatz, nicht jedoch die tatsächliche Ansteckung nachgewiesen haben. Zudem dürfte ein Mediziner zwar in der Lage sein, eine Corona-Infektion bei der Klägerin nachzuweisen, jedoch ihm sein medizinischer Sachverstand kaum die Beantwortung der Frage erlauben, woher genau die Infektion stammt.

3. Steht aber bereits nicht fest, wann sich die Klägerin bei wem genau angesteckt hat, lässt sich auch nicht feststellen, ob und inwieweit hierfür welche der verschiedensten von der Klägerin behaupteten Pflichtverletzungen der Beklagten, selbst wenn man eine solche einmal unterstellt, für ihre eigene Erkrankung ursächlich geworden ist. Dies wäre jedoch Voraussetzung für eine Haftung der Beklagten, die nicht das allgemeine Lebensrisiko der Klägerin zu tragen hat. Alleine die Erhöhung der Ansteckungsgefahr durch die behaupteten Pflichtverletzungen begründet keine Haftung, wenn sich die Gefahr nicht im konkreten Fall verwirklicht hat.

4. Auf die Frage des Verschuldens, insbesondere die Frage, ob und inwieweit die Beklagte vorsätzlich gehandelt hat, kommt es mithin nicht an.

II. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO.

III. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO festgesetzt.