Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Sieg für Schichtführer: Warum die auflösende Bedingung scheiterte
- Wann führen ’nebulöse‘ Klauseln zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags?
- Einsatzverbot durch Kunden: Rechtfertigt das die automatische Kündigung?
- LAG-Urteil: Warum der Sicherheitsmitarbeiter seinen Job behält
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt mein Arbeitsvertrag weiter, wenn der Kunde mir ein Hausverbot für den Einsatzort erteilt?
- Verliere ich meinen Job endgültig, wenn ich die dreiwöchige Klagefrist gegen die Bedingung verpasse?
- Muss ich schlechtere Arbeitsbedingungen akzeptieren, wenn mein Chef mir nach einem Einsatzverbot Ersatzstellen anbietet?
- Kann ich mich wehren, wenn die Vertragsklausel zwar eindeutig formuliert, das Hausverbot aber unberechtigt ist?
- Kann ich trotz unwirksamer Klausel eine Abfindung aushandeln, wenn ich gar nicht dorthin zurückkehren möchte?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 4 Sa 70/25
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
- Datum: 04.09.2025
- Aktenzeichen: 4 Sa 70/25
- Verfahren: Berufung gegen Feststellungsurteil
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, AGB-Recht
- Relevant für: Sicherheitsdienstleister, Wachpersonal, Betriebsräte
Ein Sicherheitsmitarbeiter behält seine Stelle trotz Einsatzverbot, da unpräzise Vertragsklauseln zur automatischen Beendigung unwirksam sind.
- Die Vertragsklausel ist unwirksam, weil sie unpräzise Begriffe wie andere gerechtfertigte Gründe nutzt.
- Beschäftigte müssen den Beendigungszeitpunkt ihres Vertrags anhand klarer Kriterien jederzeit selbst erkennen können.
- Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, auch wenn ein wichtiger Kunde den Einsatz des Mitarbeiters ablehnt.
- Ergänzende Vertragszusätze heben bestehende Regeln nur auf, wenn die Parteien dies ausdrücklich vereinbaren.
Sieg für Schichtführer: Warum die auflösende Bedingung scheiterte
Die rechtliche Prüfung von befristeten oder bedingten Arbeitsverträgen erfolgt auf der Basis der Paragrafen 21 und 17 Satz 1 des Teilzeit– und Befristungsgesetzes zur Bedingungskontrolle. Eine auflösende Bedingung bedeutet konkret: Das Arbeitsverhältnis endet automatisch bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses, ohne dass es noch einer Kündigung bedarf. Hierbei findet parallel eine strenge Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches statt. Maßgeblich ist in diesem rechtlichen Zusammenhang das Bestimmtheitsgebot für Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dass hierbei AGB-Regeln gelten, liegt daran, dass Arbeitsverträge juristisch oft als vom Arbeitgeber einseitig vorformulierte Standardverträge gewertet werden. Diese Vorschriften verlangen, dass vertragliche Beendigungsgründe für den Arbeitnehmer stets klar und verständlich formuliert sein müssen.
Genau diese Frage musste das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein klären.
Ein 46-jähriger Sicherheitsmitarbeiter und amtierender Betriebsratsvorsitzender gewann den Rechtsstreit gegen seinen Arbeitgeber, wodurch das Gericht rechtskräftig feststellte, dass sein Arbeitsverhältnis über den 30. September 2024 hinaus fortbesteht. Der Mann wehrte sich erfolgreich gegen den Rauswurf durch einen Sicherheitsdienstleister, für den er seit Januar 2023 in einem Brennelemente-Zwischenlager arbeitete. Das Unternehmen stützte die Beendigung auf die Ziffer 2 des ursprünglichen Arbeitsvertrages vom 28. September 2022. Bereits in der Vorinstanz vor dem Arbeitsgericht Lübeck hatte der betroffene Schichtführer unter dem Aktenzeichen 4 Ca 1487/24 recht bekommen.
Wann führen ’nebulöse‘ Klauseln zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags?
Das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verlangt zwingend, dass ein beendendes Ereignis in einem Vertragstext hinreichend objektiv bestimmt ist. Der betroffene Arbeitnehmer muss den exakten Zeitpunkt und die genauen Umstände einer möglichen Beendigung sicher vorhersehen können. Die Verwendung von vagen oder mehrdeutigen Begriffen in vorformulierten Klauseln führt juristisch zur Unwirksamkeit. Ein klar definierter Rahmen schützt Beschäftigte vor überraschenden Entscheidungen des Arbeitgebers.
Wie die Zweckbefristung ist eine auflösende Bedingung unwirksam, wenn das beendende Ereignis und damit der Beendigungszeitpunkt nicht hinreichend objektiv bestimmt ist. – so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
Im vorliegenden Fall zeigte sich das konkret:
Nebulöse Formulierungen im Arbeitsvertrag
Die strittige Klausel im Vertrag des Mitarbeiters nannte als Gründe für eine Beendigung unter anderem Erkenntnisse aus der atomrechtlichen Zuverlässigkeitsüberprüfung sowie schlicht „andere gerechtfertigte Gründe“. Das zuständige Gericht bewertete exakt diese Formulierungen als zu nebulös und intransparent. Für den Angestellten blieb bei der Unterzeichnung und während der Beschäftigung völlig unklar, ob bei einem Konflikt ein strenger Rechtfertigungsmaßstab analog zu § 626 BGB gelten sollte oder eher die Hürden aus dem Kündigungsschutzgesetz herangezogen würden. Das bedeutet konkret: Paragraf 626 BGB regelt die fristlose Kündigung, die nur bei extremen Verfehlungen zulässig ist. Das Kündigungsschutzgesetz greift hingegen bei regulären Kündigungen, für die der Arbeitgeber handfeste betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe nachweisen muss.
Praxis-Hinweis:
Der entscheidende Hebel für den Sieg des Arbeitnehmers war die „Schein-Präzision“ der Klausel. Während eine knappe Regelung, die ausschließlich an den Entzug der Einsatzgenehmigung anknüpft, oft wirksam ist, machen zusätzliche Formulierungen wie „andere gerechtfertigte Gründe“ die gesamte Klausel angreifbar. Prüfen Sie Ihren Vertrag auf solche Auffang-Phrasen: Diese erwecken den Eindruck einer sachlichen Begründung, sind aber rechtlich zu unbestimmt und führen häufig zur Unwirksamkeit der Befristung oder Bedingung.
Einsatzverbot durch Kunden: Rechtfertigt das die automatische Kündigung?
Eine vertragliche Bedingung kann rechtlich durchaus an den Entzug der Einsatzgenehmigung durch einen externen Auftraggeber geknüpft werden. Eine Klausel, die solche Widerrufsgründe jedoch unpräzise beschreibt, bietet laut Ansicht der Richter keinen höheren Schutz als eine radikale, aber völlig eindeutige Regelung ohne Nennung von Gründen. Auch bloße Erkenntnisse aus behördlichen Richtlinien können nicht ohne Weiteres mit einem Verlust der Zuverlässigkeit gleichgesetzt werden.
Ein Fall aus dem Jahr 2024 macht deutlich, wie das in der Praxis aussieht:
Eskalation nach einer Streikbeteiligung
Dem langjährigen Schichtführer wurde nach der Beteiligung an einem Streik im Februar 2024 der weitere Einsatz am Standort durch den Auftraggeber untersagt. Der externe Kunde begründete diesen Schritt damit, dass das notwendige Sicherheitsniveau im Zwischenlager gefährdet sei. Daraufhin teilte der Sicherheitsdienstleister dem Mitarbeiter im Juli 2024 mit, dass sein Arbeitsverhältnis zum 30. September 2024 enden werde.
Streit um alternative Einsatzorte
Das Unternehmen bot dem 46-Jährigen im Anschluss zwar alternative Stellen an, darunter einen Posten in einem Konsulat. Der Betriebsratsvorsitzende lehnte diese Angebote jedoch wegen unzumutbarer Konditionen und fehlender Sprachkenntnisse ab. Das Sicherheitsunternehmen argumentierte im Prozess, dass die Beendigung nach der Ablehnung unvermeidbar gewesen sei. Für einen weiteren Standort in G. hätte der dortige Kunde zudem keine Genehmigung für den Mann erteilt. Zur Verteidigung der Klausel verwies der Arbeitgeber darauf, dass obergerichtliche Rechtsprechung vergleichbare Klauseln auch ohne eine konkrete Nennung von Gründen bereits in der Vergangenheit akzeptiert habe.
LAG-Urteil: Warum der Sicherheitsmitarbeiter seinen Job behält
Ist eine vertragliche Bedingung unwirksam, kann allein die Mitteilung über den Entzug der Einsatzgenehmigung ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam auflösen. Für einen solchen allgemeinen Feststellungsantrag wird im gerichtlichen Verfahren der § 256 Abs. 1 der Zivilprozessordnung herangezogen. Bei einem solchen Antrag verlangt der Kläger keine konkrete Handlung wie etwa eine Geldzahlung, sondern möchte vom Gericht offiziell und bindend klären lassen, ob ein Rechtsverhältnis – hier der Arbeitsvertrag – überhaupt noch existiert. Die gerichtlich festgestellte Unwirksamkeit der Klausel führt zwingend zum uneingeschränkten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Wichtige Frist für Betroffene: Wenn Ihr Arbeitgeber sich auf eine auflösende Bedingung beruft und Ihnen das Ende des Arbeitsverhältnisses mitteilt, müssen Sie sofort handeln. Sie haben ab Zugang dieses Schreibens exakt drei Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht eine Bedingungskontrollklage einzureichen. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Beendigung automatisch als rechtswirksam – und Sie verlieren Ihren Job, selbst wenn die Klausel in Ihrem Vertrag eigentlich fehlerhaft und unwirksam war.
Wie sich diese rechtlichen Maßstäbe auf die juristische Prüfung auswirkten, zeigt der finale Richterspruch:
Warum das Gericht die Argumente des Arbeitgebers ablehnte
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte mit dem Urteil vom 4. September 2025 unter dem Aktenzeichen 4 Sa 70/25 fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die auflösende Bedingung beendet wurde. Die Richter wiesen die Argumentation des Unternehmens zurück, dass die unpräzisen Widerrufsgründe dem Arbeitnehmer mehr Schutz bieten würden. Das Gericht urteilte, dass eine nebulöse Beschreibung den Arbeitnehmer völlig im Unklaren darüber lässt, ob und wann die Bedingung eintritt. Genau diese Unklarheit ist weniger transparent als eine radikale, aber in sich eindeutige Regelung. Auch den Verweis auf die BMU-Richtlinien ließen die Richter nicht gelten. Die Richtlinie beschreibe zwar Anforderungen, definiere aber nicht, welche konkreten Erkenntnisse zwingend zur Untersagung führen.
Das ist bei einer Klausel, die keine Widerrufsgründe nennt, eher der Fall, als bei einer Klausel, die Widerrufsgründe nebulös beschreibt, und damit den Arbeitnehmer im Unklaren lässt, ob bzw. wann das Arbeitsverhältnis endet. – so das Gericht
Abgrenzung: Warum dieses Urteil von anderen Obergerichten abweicht
Das Gericht befasste sich intensiv mit dem Verweis des Arbeitgebers auf andere Obergerichte. Zwar hatte beispielsweise das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg unter dem Aktenzeichen 14 Sa 1012/22 vergleichbare Klauseln akzeptiert. Doch die Richter in Schleswig-Holstein zogen eine scharfe Grenze: In den zitierten Fällen nannten die Klauseln gar keine Gründe und knüpften eindeutig an das Ereignis des Widerrufs an. Die hier verwendete Klausel nannte jedoch explizite, aber unklare Gründe, was ein irreführendes Bild erzeugte.
Praxis-Hürde: Die Grenze der Übertragbarkeit
Dieses Urteil ist kein pauschaler Schutz gegen alle Einsatzverbote durch Kunden. Die Entscheidung kippte zugunsten des Beschäftigten, weil der Arbeitgeber versuchte, die Gründe für ein mögliches Ende wertend zu umschreiben. Enthält Ihr Vertrag hingegen eine rein ereignisbezogene Klausel – die also ohne jede Begründung nur an das objektive Ereignis des Widerrufs der Genehmigung anknüpft –, ist die Hürde für eine Unwirksamkeit deutlich höher.
Der Streit um den neuen Vertrag
Der Betriebsratsvorsitzende hatte im Prozess zusätzlich argumentiert, der ursprüngliche Arbeitsvertrag sei durch eine Zusatzvereinbarung vom 19. Juli 2023 komplett abgelöst worden, weshalb die Klausel ohnehin hinfällig sei. Dieses Argument wies das Gericht ab. Nach dem Empfängerhorizont regelte der Zusatz lediglich Änderungen wie die Position als Schichtführer und den Lohn. Dieser „Empfängerhorizont“ ist ein juristischer Auslegungsmaßstab, der konkret bedeutet: Es zählt vor Gericht nicht, was der Verfasser heimlich dachte, sondern ausschließlich, wie ein vernünftiger, objektiver Leser das Dokument verstehen musste. Ein kompletter Wegfall aller Kernregelungen wie Urlaub oder Arbeitszeit war offensichtlich nicht gewollt. Trotz dieses abgewiesenen Teilarguments obsiegte der Angestellte vollumfänglich, da die Beendigungsklausel in Ziffer 2 isoliert fiel. Die Berufung des Sicherheitsdienstleisters wurde auf dessen Kosten zurückgewiesen und eine Revision ausdrücklich nicht zugelassen.
Checkliste: Rechtssichere Klauseln nach dem LAG-Urteil
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein ist rechtskräftig, da keine Revision zugelassen wurde. Zwar ist die Entscheidung formell ein Einzelfall, doch entfaltet sie eine starke Signalwirkung für Beschäftigte in der Sicherheits- und Leiharbeitsbranche, deren Jobs von der Zustimmung eines externen Auftraggebers abhängen. Das Urteil zeigt: Wenn Arbeitgeber bei Beendigungsklauseln unpräzise formulieren, sind diese oft unwirksam und schützen Sie vor einem schnellen Rauswurf.
Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf schwammige Auffangklauseln. Wenn Sie an einem Kundenstandort gesperrt werden und Ihr Arbeitgeber sich zur Beendigung auf eine solche Bedingung beruft, dürfen Sie auf keinen Fall untätig bleiben. Sie müssen zwingend innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Mitteilung eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen, um die Unwirksamkeit der Klausel feststellen zu lassen. Ohne diese fristgerechte Klage verlieren Sie Ihren Arbeitsplatz unwiderruflich.
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Experten Kommentar
Der juristische Sieg bedeutet in der Realität oft nicht, dass man an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehrt. Wenn der Auftraggeber jemanden sperrt, sehe ich regelmäßig Arbeitgeber, die auf einem Mitarbeiter sitzen bleiben, den sie dort nicht mehr einsetzen können, aber vertragsgemäß bezahlen müssen. Genau dann beginnt hinter verschlossenen Türen oft ein zähes Pokern.
Betroffene sollten ein solches Urteil daher primär als massiven Hebel für weitere Verhandlungen begreifen. Wer die kurze Klagefrist nutzt, sichert sich eine hervorragende Ausgangsposition für einen lukrativen Auflösungsvertrag oder einen moderierten internen Wechsel. Man erkauft sich mit dem Gang vors Gericht also vor allem wertvolle Zeit und strategische Macht.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt mein Arbeitsvertrag weiter, wenn der Kunde mir ein Hausverbot für den Einsatzort erteilt?
ES KOMMT DARAUF AN, ob Ihr Arbeitsvertrag eine wirksame auflösende Bedingung enthält, die das Ende des Arbeitsverhältnisses eindeutig an den Entzug der Einsatzgenehmigung durch einen Dritten knüpft. Ohne eine solche präzise und rechtssichere Klausel bleibt Ihr Vertrag trotz des Hausverbots rechtlich bestehen und der Arbeitgeber muss Sie gegebenenfalls an einem anderen Einsatzort beschäftigen.
Gemäß dem Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB müssen Klauseln über die automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses so präzise formuliert sein, dass der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Jobverlusts sicher vorhersehen kann. Enthält die Regelung in Ihrem Vertrag schwammige Formulierungen wie andere gerechtfertigte Gründe oder nebulöse Voraussetzungen für das Einsatzverbot, führt dies regelmäßig zur Unwirksamkeit der gesamten Bedingung. In einem solchen Fall scheitert die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits an der mangelnden Bestimmtheit der vertraglichen Grundlage, selbst wenn der Kunde Ihnen den Zutritt zum bisherigen Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft verweigert. Da der Arbeitsvertrag juristisch als allgemeine Geschäftsbedingung gewertet wird, gehen Unklarheiten bei der Formulierung stets zulasten des Arbeitgebers, der das Dokument einseitig vorformuliert hat. Ohne eine wirksame Beendigungsklausel muss der Arbeitgeber Sie entweder weiterbeschäftigen oder eine ordentliche Kündigung unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes aussprechen.
Beachten Sie unbedingt die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, die mit dem Zugang der Mitteilung über das Ende des Arbeitsverhältnisses durch Ihren Arbeitgeber zwingend beginnt. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Beendigung Ihres Vertrags kraft Gesetzes als von Anfang an wirksam, auch wenn die zugrunde liegende Klausel eigentlich juristisch angreifbar gewesen wäre.
Verliere ich meinen Job endgültig, wenn ich die dreiwöchige Klagefrist gegen die Bedingung verpasse?
JA, das Versäumen der dreiwöchigen Frist zur Einreichung einer Klage führt unmittelbar dazu, dass Ihr Arbeitsverhältnis rechtlich als wirksam beendet gilt. Ohne eine rechtzeitige Einreichung der Bedingungskontrollklage wird der Jobverlust unumkehrbar, da selbst rechtswidrige Vertragsklauseln durch den Fristablauf als von Anfang an wirksam fingiert werden. Ein späterer gerichtlicher Angriff auf die Beendigung ist nach Ablauf dieser Zeitspanne ausgeschlossen.
Die rechtliche Grundlage für diese strikte Frist findet sich in § 21 in Verbindung mit § 17 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Sobald Ihnen der Arbeitgeber schriftlich mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer auflösenden Bedingung endet, setzt sich ein automatischer juristischer Prozess in Gang. Verstreicht die gesetzliche Frist von 21 Tagen ohne eine Klageerhebung beim zuständigen Arbeitsgericht, tritt die sogenannte Wirksamkeitsfiktion (gesetzliche Unterstellung der Rechtmäßigkeit) ein. Das bedeutet konkret, dass die Beendigung kraft Gesetzes als von Anfang an rechtswirksam behandelt wird, auch wenn die zugrunde liegende Klausel im Arbeitsvertrag inhaltlich fehlerhaft war. Durch das bloße Verstreichenlassen der Zeit wird ein ursprünglich rechtlich angreifbarer Zustand dauerhaft geheilt und für Sie als Arbeitnehmer damit unanfechtbar.
In diesem speziellen Rechtsbereich existieren faktisch keine rettenden Ausnahmen, sofern Ihnen das Beendigungsschreiben des Arbeitgebers tatsächlich ordnungsgemäß und nachweisbar zugegangen ist. Eine nachträgliche Zulassung der Klage gemäß § 5 KSchG ist nur bei einer völlig unverschuldeten Verhinderung unter extrem hohen rechtlichen Hürden möglich.
Muss ich schlechtere Arbeitsbedingungen akzeptieren, wenn mein Chef mir nach einem Einsatzverbot Ersatzstellen anbietet?
NEIN, Sie müssen schlechtere Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren, nur um Ihren bestehenden Kündigungsschutz oder den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses rechtlich zu sichern. Die Ablehnung unzumutbarer Ersatzangebote führt nicht dazu, dass eine rechtlich unwirksame Beendigungsklausel in Ihrem ursprünglichen Vertrag plötzlich wirksam wird. Ob Ihr Arbeitsverhältnis durch den Wegfall Ihres Einsatzortes tatsächlich endet, entscheidet allein die juristische Gültigkeit der im ursprünglichen Vertrag vereinbarten Bedingung.
Die rechtliche Beurteilung folgt dem Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 BGB, wonach Klauseln über das automatische Ende eines Vertrages klar und unmissverständlich formuliert sein müssen. Enthält Ihr Vertrag eine unwirksame, weil zu vage formulierte auflösende Bedingung, wie etwa den Verweis auf andere gerechtfertigte Gründe, bleibt das Arbeitsverhältnis trotz eines Einsatzverbotes rechtlich bestehen. In der gerichtlichen Praxis wurde bestätigt, dass Arbeitnehmer Angebote mit unzumutbaren Konditionen oder fehlenden Qualifikationsmerkmalen ohne rechtlichen Nachteil ablehnen dürfen. Ihr Arbeitgeber kann Sie nicht durch das Angebot einer minderwertigen Stelle dazu zwingen, auf Ihre bestehenden vertraglichen Rechte oder Ihren Gehaltsanspruch zu verzichten.
Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn die Beendigungsklausel in Ihrem Vertrag rechtlich absolut einwandfrei formuliert ist und das angebotene Ersatzstellen-Angebot objektiv zumutbar sowie gleichwertig gewesen wäre. In einem solchen Fall könnte das Gericht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als rechtmäßig einstufen, falls Sie die Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort ohne triftigen Grund verweigert haben.
Kann ich mich wehren, wenn die Vertragsklausel zwar eindeutig formuliert, das Hausverbot aber unberechtigt ist?
Es ist rechtlich äußerst schwierig, sich gegen eine Vertragsbeendigung zu wehren, wenn die zugrunde liegende Klausel rein ereignisbezogen und damit wirksam formuliert wurde. In diesem Fall beendet bereits das bloße Hausverbot das Arbeitsverhältnis, völlig ungeachtet der inhaltlichen Berechtigung der kundenseitigen Entscheidung.
Der rechtliche Grund für diese harte Linie liegt in der Eigenart der auflösenden Bedingung gemäß Paragraf 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Wenn ein Vertrag ausschließlich an das objektive Ereignis eines Einsatzverbots anknüpft, prüfen Arbeitsgerichte primär, ob dieses Ereignis tatsächlich eingetreten ist und ob die Klausel transparent genug formuliert wurde. Da der Arbeitgeber rechtlich meist keinen direkten Einfluss auf das Hausrecht seines externen Kunden hat, wird die inhaltliche Rechtmäßigkeit des Verbots oft als zweitrangig eingestuft. Solange die vertragliche Regelung keine wertenden Zusätze wie „gerechtfertigte Gründe“ enthält, reicht der faktische Entzug der Zutrittsberechtigung aus, um das Ende der Beschäftigung ohne weitere Kündigung herbeizuführen. Ein Angriff auf die Ursache des Hausverbots scheitert daher meist an der klaren Trennung zwischen der vertraglichen Bedingung und der Kundenbeziehung.
Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn der Arbeitgeber das Hausverbot treuwidrig selbst herbeigeführt hat oder die Klausel durch unpräzise Formulierungen eine inhaltliche Überprüfung der Gründe erst ermöglicht. In solchen Fällen kann die Unwirksamkeit der Beendigung erfolgreich vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Kann ich trotz unwirksamer Klausel eine Abfindung aushandeln, wenn ich gar nicht dorthin zurückkehren möchte?
JA. Eine unwirksame Beendigungsklausel stellt für Sie das ideale juristische Druckmittel dar, um im Wege eines Vergleichs eine attraktive Abfindung für das endgültige Ausscheiden aus dem Unternehmen zu vereinbaren. Da Ihr Arbeitsverhältnis bei Unwirksamkeit der Klausel rechtlich unvermindert fortbesteht, entsteht für den Arbeitgeber ein hohes wirtschaftliches Risiko, das in der Praxis meist durch eine einvernehmliche Geldzahlung bereinigt wird.
Sobald Sie fristgerecht eine Bedingungskontrollklage gemäß § 17 TzBfG einreichen, droht dem Arbeitgeber bei einer intransparenten Klausel das kostspielige Risiko des Annahmeverzugs gemäß § 615 BGB. Da das Unternehmen Sie aufgrund eines bestehenden Hausverbots faktisch nicht mehr am alten Standort einsetzen kann, müsste es Ihnen bei einem Prozesserfolg dauerhaft den Lohn weiterzahlen, ohne eine Arbeitsleistung zu erhalten. In dieser festgefahrenen Situation hat der Arbeitgeber ein massives finanzielles Interesse daran, das rechtlich fortbestehende Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag rechtssicher zu beenden. Da Sie selbst ohnehin nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren möchten, nutzen Sie diesen Umstand, um eine Abfindung als Kompensation für Ihren freiwilligen Verzicht auf die rechtlich festgestellte Weiterbeschäftigung auszuhandeln.
Es existiert jedoch kein gesetzlicher Rechtsanspruch auf eine konkrete Abfindungssumme, da diese lediglich das Ergebnis einer taktischen Verhandlung im laufenden Prozess darstellt. Die notwendige Verhandlungsmacht behalten Sie nur dann, wenn Sie die dreiwöchige Klagefrist strikt einhalten, da die Beendigung ansonsten trotz unwirksamer Klausel rechtlich bindend wird.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 4 Sa 70/25 – Urteil vom 04.09.2025
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