Die Befristung der Leitungsfunktion: Anspruch auf dauerhafte Weiterbeschäftigung

In der Rechtssache hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – 1. Kammer – auf die mündliche Verhandlung vom 10. Oktober 2022 für Recht erkannt:

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 21. Januar 2022 – 24 Ca 4698/20 – abgeändert und wie folgt neu gefasst: 1. Es wird festgestellt, dass die zwischen den Parteien vereinbarte Leitungsfunktion der Klägerin als Redaktionsleiterin für … in der Vergütungsgruppe 13 Stufe h nicht aufgrund der Befristung vom 19. Februar 2015 mit Ablauf des 30. Juni 2020 geendet hat. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Redaktionsleiterin für … weiterzubeschäftigen. II. Die Entscheidung über die Kosten der ersten Instanz bleibt dem Urteil des Landesarbeitsgerichts im abgetrennten Teil des Rechtsstreits vorbehalten. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte. III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten, soweit das Verfahren nicht abgetrennt wurde, im Wesentlichen über die Befristung der Leitungsfunktion der Klägerin als Redaktionsleiterin.

Die am … geborene Klägerin trat aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 2. Juli 1986 (Anlage B 1) ab dem 4. August 1986 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten als … ein. Vom … bis zum … absolvierte die Klägerin ein Volontariat aufgrund eines Volontärvertrags vom 12. Mai 1993 (ebenfalls Anlage B 1). Ab dem Jahr 1998 war die Klägerin bis zum 28. Februar 2007 als freie Mitarbeiterin tätig. Im November 2002 übertrug die Beklagte der Klägerin die stellvertretende Redaktionsleitung der … .

Am 14. Februar 2007 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag (Anlage K 2), wonach die Klägerin als Redakteurin eingestellt wurde. Die Klägerin erhielt eine Grundvergütung nach der Vergütungsgruppe 12. Nach § 2 des Arbeitsvertrages waren die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung (vgl. Anlage K 10) Bestandteil des Arbeitsvertrags. Die Klägerin war, wie bereits seit November 2002, … (vgl. das Zwischenzeugnis vom 16. Juni 2009 – Anlage K 1).

Nach dem Vorbringen der Klägerin wurde sie am 19. Mai 2006 durch einen … der Beklagten sexuell belästigt. Wegen der Einzelheiten wird auf Abl. 16 ff. verwiesen. Die Klägerin unterrichtete noch am selben Tag ihr vertraute Personen über den Vorfall. Nach dem Vorbringen der Klägerin drohte der … der Klägerin am darauffolgenden Tag, ihre Karriere zu zerstören, wenn sie den Vorfall publik mache.

Erst in der 43. Kalenderwoche des Jahres 2008 unterrichtete die Klägerin die stv. Beauftragte für Chancengleichheit und eine Personalrätin über den Vorfall. Der damalige Intendant beraumte daraufhin ein Gespräch auf den 30. Oktober 2008 an, in dessen Rahmen sich die Klägerin, nach dem Vorbringen der Beklagten, nicht in der Lage sah, den Vorfall näher zu beschreiben. Der … bestritt einen unangemessenen Übergriff auf die Klägerin. Aus welchen Gründen der Sachverhalt nicht weiter aufgeklärt wurde, ist zwischen den Parteien streitig. In einer Mail an den Personalleiter vom 5. April 2009 (Anlage K 11) betonte die Klägerin ihr Interesse an einer friedlichen und konstruktiven Lösung. Diese Lösung wurde jedoch nach Auffassung der Klägerin (vgl. deren Schreiben vom 28. September 2009 – Anlage K 12) und der stv. Beauftragten für Chancengleichheit (vgl. deren Mail vom 22. Oktober 2010 – Anlage K 13) nicht erreicht.

Mit Mail vom 14. Dezember 2010 wandte sich der Personalleiter an die Klägerin. In dieser Mail heißt es auszugsweise: „Zum 01.09.2012 sind Sie für die Nachfolge von … als Geschäftsführerin des … vorgesehen.“ Am 15. Dezember 2010 fand ein weiteres Gespräch mit dem Intendanten und weiteren Personen statt, in dessen Rahmen vereinbart wurde, dass die Beklagte die Klägerin bei der Bewerbung um die Leitung des … unterstützen werde. Dieses Haus wird von … getragen, … . Im Rahmen einer bundesweiten Ausschreibung gingen ca. 50 Bewerbungen ein. Die Klägerin gelangte in den engeren Auswahlkreis, hatte aber mit ihrer Bewerbung keinen Erfolg.

Ausweislich eines – von der stv. Beauftragte für Chancengleichheit und einer Personalrätin angefertigten – Protokolls über das Gespräch mit dem Intendanten vom 15. Dezember 2010 (Anlage K 15) war bei der Klägerin die Erwartung entstanden, dass ihr die Geschäftsführung des … übertragen werde. Mit Schreiben vom 2. Februar 2011 (Anlage B 18) teilte der damalige Intendant mit, dass das Protokoll den Gesprächsverlauf nicht zutreffend wiedergebe, er aber die Klägerin bei ihren Bemühungen um eine adäquate Stelle unterstützen werde. Er verwahrte sich in einer Mail vom 19. April 2012 (Anlage K 16) gegen die Behauptung, er habe der Klägerin die Nachfolge im … versprochen.

Am 23. November 2012 schlossen die Parteien sodann eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 14. Februar 2007. Diese Vereinbarung (Anlage K 3) hat in ihren Ziffern I und II folgenden Wortlaut:

„I. Vorbemerkung Die nachfolgende Vereinbarung wird ergänzend zum Arbeitsvertrag vom 14.02.2007 geschlossen. Damit werden einvernehmlich Differenzen beigelegt, die im Zusammenhang mit einer Bewerbung von Frau … auf eine Stelle beim … entstanden sind. Der S. bedauert außerordentlich, dass sich auch von ihm selbst geschürte Erwartungen, Frau … könne dort als Geschäftsführerin künftig tätig sein, letztlich nicht realisieren ließen. Ferner wird mit dieser Ergänzungsvereinbarung auch ein Vorgang endgültig abgeschlossen, der bereits mehrere Jahre zurückliegt und in einem Gespräch zwischen Intendant, Frau … und der Personalvertretung am 15.12.2010 zur Sprache kam, ohne je aufgeklärt werden zu können. Der S. bedauert die im Gesamtzusammenhang entstandenen Irritationen. II. Ergänzende Regelungen 1. Funktionsbeschreibung der Aufgaben von Frau … Frau … bekleidet ab 01.07.2012 die Funktion einer Redaktionsleiterin für … . Sie ist in dieser Funktion direkt dem Hauptabteilungsleiter unterstellt. In dieser Funktion gehören zu ihren Aufgaben: – … – … – … – … – … Ferner erhält Frau … die Aufgabe eines … mit der Wahrnehmung von Aufgaben beim … . Die hier beschriebenen Aufgaben können standortunabhängig wahrgenommen werden. Ihr Dienstort bleibt am Standort S. 2. Personelle und finanzielle Ausstattung der Stelle Frau … kann für die unter Punkt 1 beschriebene Funktion aller Aufgaben auf das Arbeitsvolumen eines Mitarbeiters (220 Mann-Tage) zurückgreifen und nach Absprache eigenverantwortlich einteilen. Dieses Volumen wird aus Gründen der Arbeitsorganisation auf mehrere Schultern verteilt. Die insoweit in Frage kommenden Mitarbeiter sind Fau … bekannt. Frau … kann diese Mitarbeiter auch projektübergreifend einsetzen. Für ihre Belange als Redaktionsleiterin steht Frau … Frau … . als Assistentin zur Verfügung. … . Fau … verfügt über einen Entwicklungsetat von 50.000 Euro/Haushaltsjahr verfügen. Ebenso sind die ihr übertragenen Projekte … mit einem entsprechenden Etat hinterlegt. 3. 3. Vergütung Frau … wird ab 01.07.2012 in die Vergütungsgruppe 13 h eingruppiert.“

Die Ergänzungsvereinbarung wurde vom Personalleiter am 23. November 2012 und von der Klägerin im Dezember unterzeichnet. Am 9. Januar 2013 ging der Vertrag in der Personalabteilung der Beklagten ein.

Kurze Zeit später, am 24. Januar 2013, unterzeichneten die Parteien eine weitere Vereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 14. Februar 2007. Diese Vereinbarung (Anlage K 4) hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

„I. Frau … wird für die Dauer von 3 Jahren, beginnend am 1. Juli 2012, zur Redaktionsleiterin … in S. bestellt. Soweit nachstehend nichts anderes bestimmt ist, ergeben sich Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vom 14. Februar 2007. II. Frau … erhält für die Zeit ihrer Tätigkeit als Redaktionsleiterin eine monatliche Grundvergütung von derzeit € 7.186,00 brutto (Vergütungsgruppe 13 Stufe „h“). Für die Dauer dieser Vereinbarung ruht die Vergütung aus dem Arbeitsvertrag vom 14. Februar 2007. III. Die Tätigkeit als Redaktionsleiterin vom 1. Juli 2012 bis 30. Juni 2015 gilt als versorgungsfähige Dienstzeit im Sinne der Versorgungsregelungen. IV. Diese Vereinbarung endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, am 30. Juni 2015. Sie kann aus wichtigem Grund jederzeit vorher aufgelöst werden. Die Partner der Vereinbarung werden sich bis zum Beginn des letzten Halbjahres der Laufzeit über eine mögliche Verlängerung verständigen. Bei Beendigung dieser Vereinbarung gelten für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien die Vorschriften aus dem Arbeitsvertrag vom 14. Februar 2007 mit der Maßgabe, dass Frau … Anspruch auf eine angemessene Beschäftigung als Redakteurin hat.“

Die Vereinbarung wurde vom damaligen Intendanten und der Klägerin unterzeichnet.

Die Vereinbarung beruhte auf dem Tarifvertrag zur befristeten Übertragung von Leitungsfunktionen vom 20. Oktober 1998 (Anlage B 2). Der Tarifvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

„1. Leitungsfunktionen sind Funktionen, die den Vergütungsgruppen 13 und 14 der Vergütungstabelle (Anlage 1 zum Vergütungstarifvertrag zur Gehaltsstruktur) zugeordnet sind sowie Funktionen, deren Gehalt über der höchsten Tarifgruppe liegt, aber nicht zu dem Personenkreis gehören, der in TZ 112.1 des Manteltarifvertrags für den S. beschrieben ist. 2. Die befristete Übertragung einer Leitungsfunktion setzt voraus, dass gleichzeitig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht oder abgeschlossen wird. Das unbefristete Arbeitsverhältnis muss bei Leitungsfunktionen, die den Vergütungsgruppen 13 und 14 zugeordnet sind, mindestens in Vergütungsgruppe 12 und bei Funktionen, deren Gehalt über der nächsten Tarifgruppe liegt, mindestens in Vergütungsgruppe 14 bestehen oder abgeschlossen werden. Sofern ein Befristungsgrund im Sinne der TZ 241. 1 des Manteltarifvertrags für den S. gegeben ist, kann vom Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses abgesehen werden. 3. Die erstmalige Befristung soll mindestens 3 Jahre, die weiteren Befristungen sollen jeweils mindestens 5 Jahre betragen. Bei der erstmaligen Übertragung der Leitungsfunktion können bis zu 6 Monate als Probezeit vereinbart werden.

Der Tarifvertrag wurde am 29. September 2016 zum 31. Dezember 2016 gekündigt.

Auch in der Folgezeit kam es zu Auseinandersetzungen über die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin. Der damalige Justitiar der Beklagten wandte sich mit Schreiben vom 5. und 18. Juni 2015 an die seinerzeitige Hauptabteilungsleiterin für …; er mahnte hierin eine vertragsgerechte Beschäftigung der Klägerin an (vgl. Abl. 27 ff. der erstinstanzlichen Akte).

Am 19. Februar 2015 unterzeichneten die Beklagte und die Klägerin eine weitere Vereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 14. Februar 2007 (Anlage K 5). Hiermit verlängerten sie die Leitungsfunktion der Klägerin als Redaktionsleiterin für … , bei einem ansonsten im Wesentlichen unveränderten Wortlaut, bis zum 30. Juni 2020. Der Personalrat hatte zuvor, am 17.12.2014, der Verlängerung der Leitungsvereinbarung zugestimmt (Anlage B 22).

Mit Mail vom 23. Dezember 2016 (Anlage K 24) teilte der damalige Programmdirektor … der Klägerin mit, dass sie ab dem 1. Januar 2017 in die Programmdirektion … wechseln werde. Sie werde die Aufgaben einer Redaktionsleiterin … innerhalb der gleichnamigen Abteilung übernehmen. Mit Mail vom selben Tag (Anlage K 25) antwortete die Klägerin, dass sie sich auf den Wechsel freue. Sie bat um eine Ergänzung ihres Aufgabenbereichs und schloss mit dem Satz: „Sonst alles prima.“.

… In der Folgezeit wurde die … Problematik dahingehend gelöst, dass die Klägerin direkt dem Hauptabteilungsleiter unterstellt wurde.

Im Herbst des Jahres 2018 kam der damalige Vorfall der sexuellen Belästigung erneut zur Sprache. Daraufhin lud der damalige Intendant die Klägerin erneut zu einem Gespräch ein (vgl. die Anlagen B 6 und 7). Im nachfolgenden Gespräch vom 30. November 2018 nahm die Klägerin zu dem damaligen Vorfall nach dem Vorbringen der Beklagten erneut wenig konkret Stellung (vgl. das Protokoll über das Gespräch – Anlage B 8 mit den Anmerkungen der Klägerin – Anlage K 27). Ob die Klägerin auf eine nochmalige Aufnahme der Ermittlungen verzichtete, ist zwischen den Parteien streitig.

In der Folgezeit kam es zu einem weiteren Schriftwechsel betreffend den Aufgabenbereich der Klägerin unter Einschaltung von verschiedenen anwaltlichen Bevollmächtigten (vgl. Anlagen B 9 und B 10). Im Frühjahr 2019 entschloss sich die Beklagte, die Abteilung … mit Wirkung vom 1. August 2019 aufzulösen. Der Gesamtpersonalrat wurde mit Schreiben vom 9. April 2019 (Anlage B 13) und mit Schreiben vom 9. Juli 2019 (Anlage B 12) über das Vorhaben unterrichtet. Mit Schreiben vom 18. Juli 2019 (Anlage B 14) erhob der Gesamtpersonalrat keine grundsätzlichen Einwände. Er wies allerdings darauf hin, dass die bestehenden Verträge, u.a. mit der Klägerin, eingehalten werden müssten.

Die Beklagte verlängerte daraufhin die ebenfalls befristete Leitungsvereinbarung mit Herrn … als Abteilungsleiter nicht über den 31. Juli 2019 hinaus. Der Klägerin bot die Beklagte mit Anwaltsschreiben vom 24. Dezember 2019 (Anlage B 15) eine unbefristete Beschäftigung als Redaktionsleiterin für … in der bisherigen Hauptabteilung … an. Zu einer Verständigung kam es allerdings nicht. Hierauf teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 22. Juni 2020 (Anlage K 7) mit, dass die am 19. Februar 2015 geschlossene Vereinbarung zum 30. Juni 2020 auslaufe. Die Klägerin habe ein Anrecht auf Weiterbeschäftigung als Redakteurin in der Vergütungsgruppe 12.

Mit ihrer am 10. Juli 2020 eingegangenen Klage wandte sich die Klägerin gegen die Befristung ihrer Tätigkeit als Redaktionsleiterin. Sie trug vor, die Befristung der Leitungsfunktion sei gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Sie sei bereits nicht klar und nicht verständlich. Sie verstoße auch gegen das Transparenzgebot, weil der tragende Grund für die Befristung nicht ausdrücklich benannt werde. Es liege zudem kein Sachgrund vor, der die Befristung der Leitungsfunktion rechtfertige. Der Tarifvertrag zur befristeten Übertragung von Leitungsfunktionen vom 20. Oktober 1998 rechtfertige die Befristung nicht. Aufgrund des Tarifvertrags könnten die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 TzBfG nicht wirksam unterlaufen werden.

Die befristete Übertragung der höherwertigen Tätigkeit verstoße gegen billiges Ermessen. Sie scheitere im Übrigen an dem Grundsatz der Tarifautomatik. Die befristete Übertragung sei auch deswegen unwirksam, weil sich die Parteien wegen des sexuellen Übergriffs des … auf eine unbefristete Übertragung der Leitungsfunktion verständigt hätten. Die Befristungsabrede sei daher auch nach § 138 Abs. 1 BGB, § 242 BGB unwirksam.

Im Hinblick auf den damaligen Vorfall und ihre gescheiterte Bewerbung als Geschäftsführerin des … habe sie mit der Beklagten am 23. November 2012 eine Ergänzungsvereinbarung abgeschlossen, die eine unbefristete Leitungstätigkeit beinhalte. Mit dieser Ergänzungsvereinbarung hätten die Parteien eine endgültige Lösung bezweckt. Dies gehe aus der Vorbemerkung zur Ergänzungsvereinbarung hervor. Den endgültigen Abschluss der Vorgänge habe die Beklagte auch später in diversen Schreiben verdeutlicht, so in den Schreiben des damaligen Justiziars in seinem Schreiben vom 5. und 18. Juni 2015. Mit der Ergänzungsvereinbarung vom 23. November 2012 seien die damaligen Vorgänge ad acta gelegt worden.

Bei der Vorlage der Vereinbarung vom 24. Januar 2013 habe ihr der Personalleiter versichert, dass es sich hierbei lediglich um einen standardisierten und üblichen Funktionsvertrag handele, den jede Führungskraft unterschreiben müsse. Die unbefristete Vereinbarung vom 23. November 2012 sei fester Bestandteil des Grundvertrags von 2007.

Die Beklagte habe den Umstand ausgenutzt, dass sie damals nicht mehr anwaltlich vertreten gewesen sei. Sie habe damals nach der monatelangen Lösungssuche das mühsam ausgehandelte Ergebnis nicht mittels einer Befristungsabrede zunichtemachen wollen. Gleiches gelte auch für die weitere Vereinbarung vom 19. Februar 2015. Mit beiden Vereinbarungen habe sie die Beklagte unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligt, gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen und sie nach § 16 Abs. 1 AGG benachteiligt.

Die Klägerin beantragte:

1. Es wird festgestellt, dass die zwischen den Parteien am 23. November 2012 (Anlage K 3) abgeschlossene „Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 14.02.2007“ und die darin vereinbarte Position und Tätigkeit der Klägerin als Redaktionsleiterin für … mit den Tätigkeiten der in die Vergütungsgruppe 13 Stufe „i“ des Tarifvertrages für den Südwestrundfunk und einer direkten Unterstellung unter die Hauptabteilungsleitung auch über den 30. Juni 2020 hinaus Inhalt des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ist und diese Ergänzungsvereinbarung nicht aufgrund Befristung zum 30. Juni 2020 endete. 2. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Klageantrag Ziff. 1: Die Beklagte wird verurteilt, mit der Klägerin rückwirkend ab dem 01. Juli 2020 einen unbefristeten Änderungsvertrag als Redaktionsleiterin … mit Tätigkeiten und monatlicher Grundvergütung der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages für den Südwestrundfunk und im Übrigen gleichen Inhalten wie die von den Parteien am 23. November 2012 geschlossene „Ergänzungsvereinbarung“ abzuschließen. Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, mit der Klägerin rückwirkend ab dem 01. Juli 2020 einen unbefristeten Änderungsvertrag als Redaktionsleiterin mit Tätigkeiten und monatlicher Grundvergütung der Vergütungsgruppe 13 Stufe i des Vergütungstarifvertrages für den Südwestrundfunk und im Übrigen gleichen Inhalten wie die von den Parteien am 23. November 2012 geschlossene „Ergänzungsvereinbarung“ abzuschließen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Redaktionsleiterin für … und direkter Unterstellung unter die Hauptabteilungsleitung … mit Tätigkeiten gemäß der Tätigkeitsbeschreibung zu beschäftigen, wie sie in der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks bezeichnet sind. Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Redaktionsleiterin für … und direkter Unterstellung unter eine Hauptabteilungsleitung mit Tätigkeiten, wie sie in der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks bezeichnet sind, zu beschäftigen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft über die von ihr verarbeiteten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten der Klägerin einschließlich E-Mail, Vermerke, Korrespondenz und sonstige Dokumente ab dem Jahr 2007 betreffend des Arbeitsverhältnisses und der im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag stehenden Sachverhalte einschließlich sämtlicher Daten zur Begründung, Änderung und Ergänzung sämtlicher Vertragsinhalte sowie die gesamte Korrespondenz über die Klägerin dazu bis heute; der im Oktober 2008 gegenüber der Beklagten gemeldeten sexuellen Belästigung der Klägerin; der auf die Meldung der sexuellen Belästigung eingeleiteten Maßnahmen der Beklagten in den Jahren 2008 bis 2020; des Stellenbesetzungs- und des Auswahlverfahren zum … darüber hinaus die gesamte Korrespondenz dazu und zu der Klägerin seit 2009; der geführten Korrespondenz zu der tatsächlichen Beschäftigung der Klägerin und der von ihr wahrzunehmenden Tätigkeiten sowie über die nicht vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin bis heute; die gesamte Korrespondenz aus den Jahren 2013 bis 2016 zur Beschwerde von Frau … und ihres Anwalts … wegen Nichteinhaltung von wesentlichen Vertragsbestandteilen; dem Zustandekommen der Revisionsberichte 2017 – 2020 sowie den gesamten Schriftwechsel im Zusammenhang mit den Revisionsberichten; die Auflösung der Abteilung … und der Entzug der Aufgaben der Klägerin; die gesamte Korrespondenz zu den …; die gesamte Korrespondenz zu der Klägerin vor und nach dem Termin beim Intendanten vom 30. November 2018 bis heute im Hinblick auf den konkreten Inhalt sowie auf nachstehende Aspekte zu erteilen: Welche Kategorien personenbezogener Daten der Klägerin verarbeitet wurden und werden; die Zwecke der Datenverarbeitung; die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die Beklagte die personenbezogenen Daten der Klägerin offengelegt hat oder noch offenlegen wird; welche Personen Zugang zu den personenbezogenen Daten der Klägerin haben; die Speicherdauer oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung der Dauer; die Herkunft der personenbezogenen Daten der Klägerin, soweit die Beklagte diese nicht bei der Klägerin selbst erhoben hat. 5. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Kopie der personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von der Beklagten vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, die Vollständigkeit der, der Klägerin unter Ziffer 5 zu Verfügung gestellten Kopien an Eides Statt zu versichern. 7. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft über die im Zusammenhang mit der Erstellung der Abschlussprüfung der … GmbH W. zum Revisionsbericht der Beklagten … (vom 14. November 2017) über die Person der Klägerin verarbeiteten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten zu erteilen, insbesondere soweit sie in und/oder aus E-Mails, Vermerken, sonstigen Dokumenten sowie dem gesamten Schriftwechsel gespeichert wurden. 8. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 11.000,- € nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz p.a. seit Rechtshängigkeit zu bezahlen. 9. Hilfsweise zu Klageantrag Ziff. 4: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin über die von der Beklagten verarbeiteten und die Klägerin betreffenden personenbezogenen Daten Auskunft zu erteilen.

Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trug vor, die Klägerin habe sie bis zum vorliegenden Verfahren darüber im Unklaren gelassen, worin der unangemessene Übergriff des … im Jahr 2006 bestanden habe. In der Folgezeit habe man sich bemüht, eine adäquate Beschäftigung für die Klägerin zu finden. Sie habe die Klägerin bei ihrer Bewerbung um die Leitung des … unterstützt. Es sei die Entscheidung der Mehrheit der … gewesen, dass die Klägerin mit ihrer Bewerbung keinen Erfolg gehabt habe.

Am 23. November 2012 sei mit der Klägerin die Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen worden. Diese Vereinbarung sei im Vorgriff auf den abzuschließenden befristeten Leitungsvertrag geschlossen worden, der nach Maßgabe des Tarifvertrags immer abgeschlossen werde. Nach dem Tarifvertrag zur befristeten Übertragung von Leitungsfunktionen erfolge die Übertragung von Leitungsfunktionen ausnahmslos durch eine befristete Vereinbarung. Infolgedessen hätten die Parteien am 24. Januar 2013 einen entsprechenden Leitungsvertrag abgeschlossen und am 19. Februar 2015 eine weitere befristete Leitungsvereinbarung.

Im Anschluss an die Auseinandersetzungen über den Revisionsbericht und die erneute Thematisierung des Vorfalls aus dem Jahr 2006 habe die Klägerin die weitere Aufklärung des Sachverhalts nicht gewünscht. Sie habe vielmehr nicht akzeptable Forderungen zur Ausgestaltung ihres Aufgabenbereichs gestellt.

Die Redaktion … existiere nicht mehr. Auch die Abteilung … sei mit Wirkung ab 1. August 2019 aufgelöst worden.

Entgegen der Auffassung der Klägerin gelte die Ergänzungsvereinbarung vom 23. November 2012 nicht unbefristet weiter. Die Vereinbarung habe die damaligen Verhältnisse wiedergegeben. Die Hauptabteilung … existiere nicht mehr. Der Personalleiter habe der Klägerin nicht bedeutet, sie könne den befristeten Leitungsvertrag bedenkenlos unterschreiben. Es habe sich bei der Ergänzungsvereinbarung vom 23. November 2012 lediglich um eine Interimsvereinbarung bis zum Abschluss des Leitungsvertrags gehandelt, der nach der verbindlichen Kompetenzordnung der Unterzeichnung durch den Intendanten bedurft habe. Die Klägerin habe die Bedeutung der befristeten Leitungsvereinbarungen erkannt.

Die befristete Übertragung der Leitungsfunktion sei auch wirksam. Die befristete Übertragung sei ausschließlich auf der Grundlage des Tarifvertrags vom 20. Oktober 1998 erfolgt. Tarifverträge seien der Vertragsinhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB entzogen. Für eine Billigkeitskontrolle gebe es daher keinen Anlass.

Nach erfolgloser Verweisung des Rechtsstreits in das Güterichterverfahren wies das Arbeitsgericht die Klage im Wesentlichen ab. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, der Feststellungsantrag, wonach die Ergänzungsvereinbarung vom 23. November 2012 unbefristet fortbestehe, sei zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin könne die Tätigkeit einer Redaktionsleiterin für … schon deshalb nicht beanspruchen, weil sie sich Ende des Jahres 2016 mit der Beklagten auf eine künftige Tätigkeit als Redaktionsleiterin … ab dem 1. Januar 2017 verständigt habe. Die Klägerin habe ihr Einverständnis mit dem Aufgabenwechsel in ihrer Mail vom 23. Dezember 2016 klar kommuniziert. Die vereinbarte Schriftformklausel sei von den Parteien konkludent aufgehoben worden.

Auch die Hilfsanträge auf Abschluss eines unbefristeten Änderungsvertrags als Redaktionsleiterin und auf tatsächliche Beschäftigung als Redaktionsleiterin seien unbegründet. Es fehle an einer Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines entsprechend unbefristeten Vertrages. Auch könne die Klägerin gerade nicht beanspruchen, als Redaktionsleiterin für die in der Ergänzungsvereinbarung vom 23. November 2012 genannten Aufgaben beschäftigt zu werden.

Gegen das ihr am 14. Februar 2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 14. März 2022 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 16. Mai 2022 begründet. Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sie die Feststellung eines unbefristeten Rechtsverhältnisses begehre, nämlich die ihr zugesagte Position und Tätigkeit als Redaktionsleiterin. Das Arbeitsgericht sei von einer einvernehmlich geänderten Tätigkeit als Redaktionsleiterin … ausgegangen. Damit habe das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag entsprechend auslegen und ihm mit der geänderten Tätigkeit stattgeben müssen. Diesem Umstand trage die geänderte Fassung des Klageantrags Ziffer 1 und der Hilfsanträge Rechnung.

Die befristete Übertragung der Redaktionsleitung sei aus den bereits erstinstanzlich genannten Gründen unwirksam. Die nachträgliche Befristung habe auch nicht billigem Ermessen entsprochen. Der Personalrat habe der nachträglichen Befristung nicht zugestimmt und einem Entzug der Redaktionsleitung ausdrücklich widersprochen.

Zumindest habe das Arbeitsgericht den Hilfsanträgen Ziffer 2 stattgeben müssen. Das Arbeitsgericht habe nicht begründet, weshalb es an einer Anspruchsgrundlage fehle. Es habe ihr Vorbringen kommentarlos übergangen. Mit der geänderten Fassung der Hilfsklageanträge Ziffer 2 berücksichtige sie die Auslegung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht habe sich schließlich auch nicht mit ihrem Vorbringen für eine vertragsgemäße Beschäftigung auseinandergesetzt.

Die Klägerin beantragt:

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 21. Januar 2022 – 24 Ca 4698/20 – wird abgeändert und wie folgt neu gefasst: 1. Es wird festgestellt, dass die zwischen den Parteien vereinbarte Position und Tätigkeit der Klägerin als Redaktionsleiterin … mit Tätigkeiten, wie sie in der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks bezeichnet sind, über den 30. Juni 2020 hinaus Inhalt des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ist und diese Vereinbarung nicht aufgrund Befristung zum 30. Juni 2020 endete. Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die zwischen den Parteien am 23. November 2012 abgeschlossene „Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 14.02.2007“ und die darin vereinbarte Position und Tätigkeit der Klägerin als Redaktionsleiterin für … mit den Tätigkeiten der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks und einer direkten Unterstellung unter die Hauptabteilung auch über den 30. Juni 2020 hinaus Inhalt des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ist und diese Vereinbarung nicht aufgrund Befristung zum 30. Juni 2020 endete. Höchsthilfsweise: Es wird festgestellt, dass die zwischen den Parteien vereinbarte Position und Tätigkeit der Klägerin als Redaktionsleiterin mit Tätigkeiten, wie sie in der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks bezeichnet sind, über den 30. Juni 2020 hinaus Inhalt des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ist und diese Vereinbarung nicht aufgrund Befristung zum 30. Juni 2020 endete. 2. Hilfsweise zu Klageantrag Ziff. 1: Die Beklagte wird verurteilt, dass Angebot der Klägerin, mit ihr rückwirkend ab dem 01. Juli 2020 einen unbefristeten Änderungsvertrag als Redaktionsleiterin … und monatlicher Grundvergütung der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages für den Südwestrundfunk, anzunehmen. Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot der Klägerin, mit ihr rückwirkend ab dem 01. Juli 2020 einen unbefristeten Änderungsvertrag als Redaktionsleiterin für … mit Tätigkeiten und monatlicher Grundvergütung der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages für den Südwestrundfunk und im Übrigen gleichen (Inhalten) wie die von den Parteien am 23. November 2012 geschlossene „Ergänzungsvereinbarung“ abzuschließen, anzunehmen. Höchsthilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot der Klägerin, rückwirkend ab dem 01. Juli 2020 einen unbefristeten Änderungsvertrag als Redaktionsleiterin mit Tätigkeiten und monatlicher Grundvergütung der Vergütungsgruppe 13 Stufe i des Vergütungstarifvertrages für den Südwestrundfunk abzuschließen, anzunehmen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Redaktionsleiterin … mit Tätigkeiten gemäß der Tätigkeitsbeschreibung zu beschäftigen, wie sie in der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks bezeichnet sind. Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Redaktionsleiterin für … und direkter Unterstellung unter die Hauptabteilungsleitung … mit Tätigkeiten gemäß der Tätigkeitsbeschreibung zu beschäftigen, wie sie in der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks bezeichnet sind. Höchsthilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Redaktionsleiterin mit Tätigkeiten, wie sie in der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks bezeichnet sind, zu beschäftigen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft über die von ihr verarbeiteten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten der Klägerin einschließlich E-Mail, Vermerke, Korrespondenz und sonstige Dokumente ab dem Jahr 2007 betreffend des Arbeitsverhältnisses und der im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag stehenden Sachverhalte einschließlich sämtlicher Daten zur Begründung, Änderung und Ergänzung sämtlicher Vertragsinhalte sowie die gesamte Korrespondenz über die Klägerin dazu bis heute; der im Oktober 2008 gegenüber der Beklagten gemeldeten sexuellen Belästigung der Klägerin; der auf die Meldung der sexuellen Belästigung eingeleiteten Maßnahmen der Beklagten in den Jahren 2008 bis 2020; des Stellenbesetzungs- und des Auswahlverfahren zum … darüber hinaus die gesamte Korrespondenz dazu und zu der Klägerin seit 2009; der geführten Korrespondenz zu der tatsächlichen Beschäftigung der Klägerin und der von ihr wahrzunehmenden Tätigkeiten sowie über die nicht vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin bis heute; die gesamte Korrespondenz aus den Jahren 2013 bis 2016 zur Beschwerde von Frau … und ihres Anwalts … wegen Nichteinhaltung von wesentlichen Vertragsbestandteilen; dem Zustandekommen der Revisionsberichte 2017 – 2020 sowie den gesamten Schriftwechsel im Zusammenhang mit den Revisionsberichten; die Auflösung der Abteilung … und der Entzug der Aufgaben der Klägerin; die gesamte Korrespondenz zu den …; die gesamte Korrespondenz zu der Klägerin vor und nach dem Termin beim Intendanten vom 30. November 2018 bis heute im Hinblick auf den konkreten Inhalt sowie auf nachstehende Aspekte zu erteilen: Welche Kategorien personenbezogener Daten der Klägerin verarbeitet wurden und werden; die Zwecke der Datenverarbeitung; die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die Beklagte die personenbezogenen Daten der Klägerin offengelegt hat oder noch offenlegen wird; welche Personen Zugang zu den personenbezogenen Daten der Klägerin haben; die Speicherdauer oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung der Dauer; die Herkunft der personenbezogenen Daten der Klägerin, soweit die Beklagte diese nicht bei der Klägerin selbst erhoben hat. 5. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Kopie der personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von der Beklagten vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, die Vollständigkeit der, der Klägerin unter Ziffer 5 zu Verfügung gestellten Kopien an Eides Statt zu versichern. 7. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft über die im Zusammenhang mit der Erstellung der Abschlussprüfung der D. GmbH W. zum Revisionsbericht der Beklagten … (vom 14. November 2017) über die Person der Klägerin verarbeiteten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten zu erteilen, insbesondere soweit sie in und/oder aus E-Mails, Vermerken, sonstigen Dokumenten sowie dem gesamten Schriftwechsel gespeichert wurden. 8. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 11.000,- € nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz p.a. seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 21. Januar 2022 – 24 Ca 4698/20 – zurückzuweisen.

Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe der Klägerin nicht etwas Anderes als beantragt zusprechen dürfen. Der Inhalt des Feststellungsantrags Ziffer 1 ergebe sich auch nicht durch Auslegung. Der Klägerin sei nicht durch eine E-Mail vom 23. Dezember 2016 und ihr nachfolgendes „alles prima“ eine unbefristete Redaktionsleitung übertragen worden. Die Übertragung sei vielmehr im Rahmen des befristeten Leitungsvertrags erfolgt. Die Übertragung der Funktion einer Redaktionsleiterin habe nur durch den Intendanten erfolgen dürfen. Außerdem sei die tarifvertragliche Schriftform einzuhalten gewesen. Die von der Klägerin vorgenommene Klageänderung in der Berufungsinstanz sei unzulässig, sie willige hierin nicht ein.

Die befristete Übertragung der Leitungstätigkeit sei wirksam. Sie verweise hierzu auf ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die Befristung sei auch nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Der Personalrat sei bei der befristeten Übertragung der Leitungsfunktion ordnungsgemäß beteiligt worden.

Auch die übrigen Klageanträge seien unbegründet. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Änderungsvertrages als Redaktionsleiterin. Sie willige auch insoweit nicht in eine Klageänderung ein. Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf Beschäftigung als Redaktionsleiterin.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gem. § 64 Abs. 6 ArbGG, § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen verwiesen. Mit Beschluss vom heutigen Tag hat die Kammer den Rechtsstreit hinsichtlich der Anträge zu 4 bis 8 abgetrennt.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung der Klägerin ist gem. § 64 Abs. 6 b ArbGG statthaft. Sie ist auch gem. §§ 519, 520 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.

Die von der Klägerin in der Berufungsinstanz vorgenommene Klageänderung ist gemäß § 533 ZPO zulässig. Ursprünglich verfolgte die Klägerin mit ihren Hauptanträgen zu 1 bis 3 in der Sache das Prozessziel, als Redaktionsleiterin für … beschäftigt zu werden. Im Hinblick auf die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, die Parteien hätten sich Ende des Jahres 2016 darauf verständigt, dass die Klägerin ab dem 1. Januar 2017 als Redaktionsleiterin für … weiterbeschäftigt werde, hat die Klägerin ihre Hauptanträge zweitinstanzlich dahingehend geändert, dass sie mit diesen zuletzt vereinbarten Aufgaben weiterbeschäftigt werde. Die erstinstanzlich angegebenen Aufgaben hat sie nur noch in Form der jeweils ersten Hilfsanträge weiterverfolgt.

Ausgehend von dem zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff, der sich aus Klageantrag und Klagegrund zusammensetzt, handelt es sich beim vorliegenden Austausch des angestrebten Aufgabenbereichs um eine Klageänderung. Die Klägerin begehrt zweitinstanzlich eine andere Beschäftigung als in erster Instanz. Ungeachtet der versagten Einwilligung durch die Beklagte ist die Klageänderung jedoch sachdienlich im Sinne des § 533 Nr. 1 ZPO. Die Zulassung der Klageänderung führt zu einer sachgemäßen und endgültigen Beilegung des Streits zwischen den Parteien (vgl. nur BAG 14. Juni 2017 – 10 AZR 308/15 – Rn. 39). Zudem kann die Klageänderung auch gemäß § 533 Nr. 2 ZPO auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat.

II.

Die Berufung der Klägerin ist, soweit der Rechtsstreit nicht abgetrennt wurde, aufgrund der in der Berufungsinstanz in zulässiger Weise vorgenommenen Klageänderung begründet.

1. Die von der Klägerin erhobene Feststellungsklage zu 1 ist mit ihrem Hauptantrag zulässig.

a) Es handelt sich nicht um eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin macht geltend, dass ihr eine einzelne Vertragsbedingung, hier die Übertragung der Funktion als Redaktionsleiterin in der Vergütungsgruppe 13, zu Unrecht befristet übertragen worden sei. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zuletzt BAG 25. April 2018 – 7 AZR 520/16 – Rn 15) ist die Unwirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen.

b) Im Hinblick auf die als Antrag zu 3 gestellte Beschäftigungsklage ist die Feststellungsklage jedenfalls als Zwischenfeststellungsklage zulässig.

aa) Gemäß § 256 Abs. 2 ZPO kann zugleich mit der Hauptklage auf die Feststellung eines vorgreiflichen Rechtsverhältnisses geklagt werden. Die Zwischenfeststellungsklage trägt dem Umstand Rechnung, dass gemäß § 322 ZPO nur die Entscheidung über den Klageanspruch, nicht aber auch das ihn bedingende Rechtsverhältnis in Rechtskraft erwächst. Mit der Zwischenfeststellungsklage wird ein Teil aus der Gesamtentscheidung verselbstständigt und mit eigener Rechtskraft versehen. Werden allerdings mit dem Urteil über die Hauptklage die die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien erschöpfend geregelt, ist eine Zwischenfeststellungsklage unzulässig (st. Rspr., vgl. nur BAG 7. Februar 2019 – 6 AZR 84/18 – Rn. 18).

bb) Hiernach ist der Feststellungsantrag zu 1 als Zwischenfeststellungsklage zulässig. Gegenstand der Hauptklage, d.h. des Antrags zu 3, ist „nur“ die Beschäftigung der Klägerin als Redaktionsleiterin. Alle anderen das Rechtsverhältnis als Redaktionsleiterin betreffenden Umstände, wie z.B. die Eingruppierung der Klägerin in die Vergütungsgruppe 13 Stufe i, sind nicht Gegenstand eines Beschäftigungstitels, auch wenn die Klägerin die von ihr erstrebte Vergütungsgruppe ausdrücklich in den Antrag zu 3 aufgenommen hat. Gegenstand eines Beschäftigungstitels ist die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers; dieser soll – als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit – tatsächlich arbeiten können (st. Rspr., vgl. nur BAG 15. Juni 2021 – 9 AZR 217/20 – Rn. 43). Da die sonstigen Pflichten des Arbeitgebers vom Beschäftigungsanspruch nicht umfasst sind, regelt ein Beschäftigungstitel die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien nicht erschöpfend.

c) Der Feststellungsantrag bedarf der Auslegung. Die Klägerin begehrt zweitinstanzlich die Feststellung, dass „die zwischen den Parteien vereinbarte Position und Tätigkeit der Klägerin als Redaktionsleiterin … mit Tätigkeiten, wie sie in der Vergütungsgruppe 13 i des Vergütungstarifvertrages des Südwestrundfunks bezeichnet sind, über den 30. Juni 2020 hinaus Inhalt des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ist und diese Vereinbarung nicht aufgrund Befristung zum 30. Juni 2020 endete.“. Auf Frage der Kammer hat die Klägerin in der Berufungsverhandlung hierzu erklärt, es gehe ihr nicht um die Festschreibung einer Beschäftigung in einer bestimmten Organisationseinheit, sondern um die Festlegung eines bestimmten Arbeits- und Aufgabenfeldes. Hieraus ist zu folgern, dass es nicht – wie es die Beklagte mutmaßt – das Prozessziel der Klägerin, in einer bestimmten Organisationseinheit eine „Position“ zu erlangen. Diese Festlegung obliegt der Organisationshoheit des öffentlichen Arbeitgebers (vgl. BAG 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 35). Die Klägerin erstrebt „nur“, dass ihre Funktion als Redaktionsleiterin mit einem bestimmten Aufgabenbereich nicht mit Ablauf des 30. Juni 2020 geendet hat.

Inhaltlich bestand der Aufgabenbereich der Klägerin ursprünglich in der Zuständigkeit für … . Im Rahmen ihres Mailwechsels vom 23. Dezember 2016 (Anlage K 24) verständigten sich sodann die Parteien darauf, dass die Klägerin ab dem 1. Januar 2017 als „Redaktionsleiterin … die in der Mail des Programmdirektors beschriebenen Aufgaben übernehmen solle. In der Berufungsverhandlung beschrieb die Klägerin ihre derzeitigen Aufgaben in der Form, dass sie für … zuständig sei. Dieser Aufgabenbeschreibung ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Die Ende des Jahres 2016 per Mailwechsel vorgenommene Aufgabenzuweisung war ungeachtet der tariflichen Schriftformklausel (Nr. 211.3 des MTV) auch wirksam. Angesichts der jahrelangen Durchführung der Vereinbarung verstieße eine Berufung auf das Schriftformerfordernis gegen Treu und Glauben (vgl. BAG 15. Dezember 2011 – 7 ABR 40/10 – Rn. 40).

Mit diesem Inhalt ist der Gegenstand des Feststellungsantrags im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. Die Kammer hat den Inhalt des Feststellungsantrags zu 1 im Tenor zu I.1. auf den entscheidungserheblichen Kern zugeschnitten, dass ihre Funktion als Redaktionsleiterin für … nicht mit Ablauf des 30. Juni 2020 geendet hat.

2. Die Feststellungsklage zu 1 ist mit dem Hauptantrag begründet. Die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung der Leitungsfunktion als Redaktionsleiterin war zwar grundsätzlich wirksam (dazu a). Die Beklagte kann sich jedoch nach dem Grundsatz von Treu und Glauben nicht auf die vereinbarte Befristung berufen (dazu b).

a) Die befristete Übertragung der Funktion als Redaktionsleiterin war aufgrund des Tarifvertrags zur befristeten Übertragung von Leitungsfunktionen vom 20. Oktober 1998 (Anlage B 2) zulässig.

aa) Gegenstand der Befristungskontrolle ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich die Befristung des letzten Arbeitsvertrags (vgl. nur BAG 12. April 2017 – 7 AZR 436/15 – Rn 13). Zu überprüfen ist daher ist die zweite Vereinbarung der Parteien vom 19. Februar 2015 betreffend die befristete Übertragung der Funktion einer Redaktionsleiterin, damals noch zuständig für … (Anlage K 5). Unter Ziff. IV der Vereinbarung haben die Parteien festgehalten, dass diese Vereinbarung mit Ablauf des 30. Juni 2020 enden werde.

bb) Die Beklagte konnte die befristete Übertragung der Leitungsfunktion auf den Tarifvertrag zur befristeten Übertragung von Leitungsfunktionen vom 20. Oktober 1998 stützen. Der Tarifvertrag wurde zwar zum Ablauf des 31. Dezember 2016 gekündigt, war aber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch in Kraft und gilt – soweit bekannt – weiterhin im Wege der Nachwirkung.

(1) Die Übertragung von Führungspositionen auf Zeit ist, wie bereits im Urteil vom 11. Juli 2022 im Parallelverfahren 1 Sa 39/21 ausgeführt, grundsätzlich von der Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien gedeckt. Was die Befristung von Arbeitsverträgen als solchen angeht, so hat der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG für die sachgrundlose Befristung eine Tariföffnungsklausel geschaffen. Der Grund hierfür ergibt sich zwar aus den Gesetzgebungsmaterialien (Bundestags-Drucksache 14/4374 S. 20) nicht ausdrücklich. Ersichtlich ging der Gesetzgeber davon aus, dass die Tarifvertragsparteien aufgrund ihrer Sachnähe besser als der Gesetzgeber in der Lage sind, für die jeweilige Branche passgenaue Regelungen zu vereinbaren.

Diese Erwägung lässt sich im Wege eines „Erst recht-Schlusses“ ohne weiteres auf die befristete Übertragung von Führungspositionen auf Zeit übertragen. Wenn die Tarifvertragsparteien bereits die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen als solchen regeln dürfen, so gilt dies erst recht für die Befristung von einzelnen Vertragsbedingungen. So haben etwa auch die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes in § 32 TVöD bzw. TV-L vereinbart, dass Führungspositionen bis zur Dauer von vier Jahren (mit Verlängerungsmöglichkeiten) befristet übertragen werden können. In seinen Urteilen vom 16. Juli 2020 (6 AZR 287/19) und 28. Oktober 2021 (6 AZR 9/21) hat das Bundesarbeitsgericht hiergegen keine Bedenken geäußert.

(2) Die tariflichen Voraussetzungen für die befristete Übertragung der Leitungsfunktion als Redaktionsleiterin lagen im Streitfall vor. Der Klägerin wurde eine Leitungsfunktion in der Vergütungsgruppe 13 des Vergütungstarifvertrags übertragen. Es bestand bereits zuvor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in der Funktion einer Redakteurin; diese Funktion war nach der Vergütungsgruppe 12 bewertet. Die erstmalige Befristung war für die Dauer von drei Jahren vereinbart worden und die zweite Befristung für die Dauer von fünf Jahren. Damit lagen sämtliche in den Ziffer 1 und 3 genannten Voraussetzungen für die befristete Übertragung einer Leitungsfunktion vor.

(3) Weitere Voraussetzungen sieht der Tarifvertrag nicht vor. Insbesondere verlangt er nicht, dass für die befristete Übertragung ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen muss. Die Tarifvertragsparteien haben auch keine Maßgaben dazu vereinbart, ob die in der Ziffer 1 des Tarifvertrags genannten Leitungsfunktionen stets befristet übertragen werden oder ob dem Arbeitgeber insoweit ein Ermessen zusteht. Ersichtlich wollten die Tarifvertragsparteien mit dem Tarifvertrag dem Arbeitgeber ein Instrument in die Hand geben, um den Personaleinsatz im Führungskräftebereich effektiver steuern zu können. Dieser Zwecksetzung würde entgegenstehen, die befristete Übertragung an billiges Ermessen zu binden (so zu § 32 TVöD, BAG 16. Juli 2020 – 6 AZR 287/19 – Rn 27; BAG 28. Oktober 2021 – 6 AZR 9/21 – Rn 16).

Aus diesem Grund kommt es auf die zwischen den Parteien streitige Frage nicht an, ob die Beklagte sämtliche Leitungsfunktionen in den einschlägigen Vergütungsgruppen in der Vergangenheit befristet übertragen hat (so die Beklagte) oder nicht. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob die Klägerin das Vorbringen der Beklagten insoweit mit Nichtwissen bestreiten durfte. Selbst wenn die Beklagte einzelne Führungsfunktionen in den genannten Vergütungsgruppen unbefristet übertragen hätte, könnte ihre Entscheidung allenfalls auf Willkür überprüft werden. Hierfür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte.

(4) Für die von der Klägerin geforderte Billigkeitskontrolle gibt es keine rechtliche Grundlage. Anders als die individualrechtliche Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen unterliegt die vorliegende tarifliche Regelung nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Inhaltskontrolle bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen (zuletzt BAG 25. April 2018 – 7 AZR 520/16 – Rn 34 ff.) finden somit im vorliegenden Fall keine Anwendung. Auf die von der Klägerin formulierten Anforderungen an einen sachlichen Grund für die befristete Übertragung kommt es nicht an.

Ebenso wenig können auf den Streitfall die Grundsätze übertragen werden, die das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung zur Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten im Rahmen des Direktionsrechts entwickelt hat. Die Klägerin geht zwar zutreffend davon aus, dass im Falle der vorübergehenden Übertragung einer höher bewerteten Tätigkeit auf der Grundlage des § 14 TVöD oder vergleichbarer Vorschriften eine sogenannte doppelte Billigkeitsprüfung stattzufinden hat (st. Rspr., vgl. nur BAG 27. Januar 2016 – 4 AZR 468/14 – Rn. 19). Eine derartige Billigkeitsprüfung ist jedoch nur dann gefordert, wenn der Arbeitgeber auf der Grundlage seines Direktionsrechts die höherwertige Tätigkeit überträgt. Wird die Tätigkeit hingegen, wie im Streitfall, auf der Grundlage eines Tarifvertrags übertragen, so besteht für eine Billigkeitskontrolle kein Anlass. Denn grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen Interessen gefunden haben.

(5) Zutreffend ist aber, dass die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien nicht unbegrenzt ist. Zwar besitzen die Tarifvertragsparteien einen weiten Spielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung von tariflichen Regelungen. Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (st. Rspr., vgl. nur BAG 29. September 2020 – 9 AZR 364/19 – Rn 47). Im Streitfall ist der sachlich vertretbare Grund darin zu sehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber ein Instrument zur besseren Personalentwicklung an die Hand geben wollten.

Dies bedeutet aber nicht, dass die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien unbegrenzt wäre. So hat das Bundesarbeitsgericht zur Tariföffnungsklausel nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG entschieden, dass sich bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen als solchen Vorgaben aus den unionsrechtlichen Regelungen der Richtlinie 1999/70/EG und dem Institut des Rechtsmissbrauchs herleiten lassen. So ist eine tarifliche Bestimmung, die eine sechsjährige sachgrundlose Befristung bei neunmaliger Verlängerungsmöglichkeit erlaubt, noch von der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien gedeckt (BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 140/15), während dies bei einer tariflichen Regelung, die eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von sieben Jahren eröffnet, nicht mehr der Fall ist (BAG 17. April 2019 – 7 AZR 410/17).

(5) Mit insgesamt acht Jahren überschreitet die vorliegende befristete Übertragung der Funktion einer Redaktionsleiterin zwar die in den genannten Entscheidungsfällen aufgezeigten Grenzen. Es sind aber die folgenden Besonderheiten zu beachten:

(a) Zum einen bezieht sich die dargestellte Rechtsprechung auf die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen als solchen, während es im vorliegenden Fall „nur“ um die befristete Übertragung einer Leitungsfunktion geht. Anders als bei der insgesamten Befristung des Arbeitsvertrags ist bei einer befristeten Übertragung einer Leitungsfunktion nicht die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers betroffen. Vielmehr fällt der Arbeitnehmer in die Auffangposition der früheren Tätigkeit zurück. Die Kammer verkennt nicht, dass es bei der Wahrnehmung von Führungsfunktionen nicht allein um den finanziellen Aspekt, sondern auch um die Übertragung einer herausgehobenen Verantwortung, also die hierarchische Einordnung des Arbeitnehmers im Unternehmen bzw. in der Verwaltung geht. Gleichwohl hat die befristete Übertragung von Führungspositionen weit weniger Auswirkungen auf die soziale Lage des Arbeitnehmers als die Befristung des Arbeitsvertrags insgesamt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer aus einer mit rd. 9.150,00 Euro brutto vergüteten Leitungsposition lediglich um eine Vergütungsgruppe (auf rd. 8.350,00) „zurückfällt“. Denn in diesem Fall wird der Lebensstandard des Arbeitnehmers durch den Verlust der höherwertigen Position nicht entscheidend beeinträchtigt.

(b) Im Streitfall kommt hinzu, dass dem verfassungsrechtlichen Schutz der Rundfunkfreiheit im Rahmen der Abwägung, ob die Tarifvertragsparteien ihren Gestaltungsspielraum überschritten haben, ein maßgebliches Gewicht einzuräumen ist. Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG schützt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (grundlegend BVerfG 13. Januar 1982 – 1 BvR 848/77 u.a. – Rn 54 ff) und des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt BAG 17. April 2013 – 10 AZR 272/12 – Rn 16; BAG 13. Dezember 2017 – 7 AZR 69/16 – Rn. 11 ff; BAG 25. August 2020 – 9 AZR 373/19 – Rn. 22 ff) das Recht der Rundfunkanstalten, frei von fremder Einflussnahme über die Auswahl, Einstellung und Beschäftigung von programmgestaltenden Mitarbeitern zu bestimmen. Als programmgestaltend sind diejenigen Rundfunkmitarbeiter anzusehen, die an Hörfunk- und Fernsehsendungen inhaltlich gestaltend mitwirken. Hierzu gehören etwa diejenigen Mitarbeiter, die ihre individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft in eine Sendung einbringen, was bei der Klägerin zweifellos der Fall ist. Die den Rundfunkanstalten aufgetragene Vielfalt des Programms erfordert es, ihnen bei der Auswahl, Einstellung und Beschäftigung von programmgestaltenden Mitarbeitern einen größeren Spielraum einzuräumen als bei nichtprogrammgestaltenden Mitarbeitern.

(c) Unter diesen Umständen ist eine jedenfalls achtjährige Befristung bei einer programmgestaltenden Mitarbeiterin wie der Klägerin rechtlich nicht zu beanstanden. Eine achtjährige Befristung überschreitet die vom Bundesarbeitsgericht für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen vorgesehene Grenze von sechs Jahren nur maßvoll. Für die Zulässigkeit einer achtjährigen Befristungsdauer spricht außerdem, dass die Klägerin Themen zu verantworten hatte, die für die Rundfunkfreiheit von erheblicher Bedeutung waren. Als Rundfunkanstalt muss die Beklagte immer wieder auf die sich ändernden medialen Rahmenbedingungen eingehen, was etwa beim sog. trimedialen Umbau im Jahre 2017 unstreitig geschehen ist. Bei einer derartigen Umgestaltung kann sich ergeben, dass der bisherige Zuschnitt der Abteilungen nicht mehr den neuen Rahmenbedingungen Rechnung trägt. Es wäre mit der verfassungsrechtlich gewährleisteten Rundfunkfreiheit nicht vereinbar, wenn die Beklagte Strukturen aufrechterhalten müsste, die mit der aktuellen Medienlandschaft nicht mehr im Einklang stehen.

(6) Die weiteren von der Klägerin erhobenen Einwendungen gegen die befristete Übertragung der Leitungsfunktion sind nicht begründet:

(a) Aus dem Grundsatz der Tarifautomatik lässt sich die Unwirksamkeit der Befristungsabrede nicht herleiten. Der Grundsatz der Tarifautomatik besagt, dass mit der nicht nur vorübergehenden Zuweisung einer Tätigkeit die Ein- und Höhergruppierung als bloßer Akt der Rechtsanwendung unmittelbar verbunden ist. Aus der Erfüllung der tariflichen Tätigkeitsmerkmale folgt unmittelbar ein entsprechender tariflicher Vergütungsanspruch, ohne dass es einer weiteren Maßnahme des Arbeitgebers bedarf (st. Rspr., vgl. nur BAG 2. Juni 2021 – 4 AZR 387/20 – Rn. 12). Da der Klägerin die Funktion als Redaktionsleiterin nur befristet übertragen wurde, hat der Grundsatz der Tarifautomatik im vorliegenden Zusammenhang keine rechtliche Bedeutung.

(b) Das Zitiergebot der Ziff. 241.2 des Manteltarifvertrags ist auf die Befristung einer Führungsposition nicht anzuwenden, weil es sich lediglich auf die Befristung des Arbeitsvertrags als solchen bezieht. Dies folgt aus dem Zusammenhang der Regelung. Die Ziffern 240 ff des Manteltarifvertrags regeln im Einzelnen die Modalitäten der Sachgrundbefristung im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG.

(c) Die Befristung der Leitungsvereinbarung scheitert auch nicht an der fehlenden Zustimmung des Personalrats. Es ist schon fraglich, ob sich die Regelung des § 75 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 4 LPVG BW überhaupt auf die Befristung von Führungspositionen bezieht. Auf jeden Fall hat der Personalrat der befristeten Verlängerung der Leitungsvereinbarung am 14. Dezember 2014 zugestimmt (Anlage B 22).

(d) Die Befristung der Leitungsfunktion ist schließlich auch nicht deswegen unwirksam, weil die Parteien kurz zuvor eine unbefristete Übertragung der Funktion vereinbart hatten. Die zeitlich spätere Vereinbarung geht der zeitlich früheren Vereinbarung vor. Die Parteien waren grundsätzlich nicht daran gehindert, die unbefristete Vereinbarung durch eine Befristungsabrede abzuändern.

b) Die Beklagte kann sich jedoch nach dem Grundsatz von Treu und Glauben nicht auf die vereinbarte Befristung berufen.

aa) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass es dem Arbeitgeber aufgrund der Gesamtumstände des Einzelfalls versagt sein kann, sich auf eine vereinbarte Befristung zu berufen (so bereits BAG Großer Senat 12. Oktober 1960 – GS 1/59 – Rn. 29). So kann es dem Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens nach Treu und Glauben verwehrt sein, sich auf die Befristung des Arbeitsvertrags zu berufen (BAG 21. März 2017 – 7 AZR 369/15 – Rn 33 ff; BAG 9. September 2015 – 7 AZR 190/14 – Rn. 40).

bb) Entgegen der Auffassung der Klägerin folgt ein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben allerdings nicht daraus, dass die Beklagte gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen hat. Ein derartiger Verstoß kann nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 – Rn. 32 ff; BAG 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21 – Rn. 22) vorliegen, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Das Gebot des fairen Verhandelns schützt nicht den Inhalt des Vertrags, sondern den Weg zum Vertragsschluss, etwa, indem eine Verhandlungssituation geschaffen wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners üblich erschwert oder sogar unmöglich macht.

Eine derartige Situation lag jedenfalls beim Abschluss der zweiten Leitungsvereinbarung vom 19. Februar 2015 nicht vor. Mag die Klägerin noch beim Abschluss der ersten Leistungsvereinbarung vom 24. Januar 2013 unter dem Eindruck der früheren Auseinandersetzungen gestanden haben, so lag im Jahr 2015 eine vergleichbare Drucksituation nicht mehr vor. Die Klägerin begründet auch nicht weiter, weshalb sie sich im Jahr 2015 in einer solchen Situation befunden habe, sondern verweist ausschließlich auf ihre schwierige Situation um die Jahreswende 2012/2013.

cc) Ein Verstoß gegen Treu und Glauben ergibt sich jedoch im Streitfall aus der Verletzung von Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers.

(1) Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann. So kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, von sich aus dem Arbeitnehmer zur Vermeidung von Rechtsnachteilen geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich hat allerdings jede Partei für die Wahrnehmung Ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (st. Rspr., vgl. nur BAG 15. Oktober 2013 – 3 AZR 10/12; BAG 21. Januar 2014 – 3 AZR 807/11).

(2) Im Streitfall sprechen folgende Umstände für die Annahme einer erhöhten Pflicht der Beklagten zur Rücksichtnahme gegenüber der Klägerin:

Die Klägerin sah sich nach ihrem Vorbringen im Jahre 2006 einer sexuellen Belästigung durch eine hochrangige Führungskraft der Beklagten ausgesetzt. Darauf, was sich im Einzelnen abgespielt hat, kommt es nicht an. Der Vorfall wurde jedenfalls auch von der Beklagten ernst genommen, indem Bemühungen unternommen wurden, den Vorfall soweit möglich aufzuklären und die berufliche Karriere der Klägerin nach dem „Vorfall“ zu fördern.

So unterstützte die Beklagte die Klägerin ab dem Jahre 2009 bei deren Bewerbung um die Geschäftsführung des … . Hierbei trifft es zu, dass es nicht in der Entscheidungsfreiheit der Beklagten lag, ob die Position der Geschäftsführerin der Klägerin übertragen wird. Vielmehr hatten die … darüber zu befinden, welche/r Bewerber/in die Stelle erhält. Wenn der Personalleiter der Klägerin aber mit Mail vom 14. Dezember 2010 (Anlage K 14) mitteilte, „zum 01.09.2012 sind Sie für die Nachfolge … als Geschäftsführerin des … vorgesehen“, wird die Einschätzung der am Gespräch vom 15. Dezember 2010 beteiligten stellvertretende Beauftragte für Chancengleichheit und der Personalrätin verständlich, „das Angebot des Intendanten… müsse jetzt noch schriftlich fixiert werden“, auch wenn es der Intendant anders verstanden haben mag.

(3) Die beiden genannten Umstände, d.h. der „Vorfall“ und die gescheiterte Bewerbung, fanden im weiteren Verlauf Eingang in die Vorbemerkung der am 23. November 2012 abgeschlossenen Ergänzungsvereinbarung. Diese Vereinbarung ist in jeder Hinsicht für ein Arbeitsverhältnis ungewöhnlich. Im ersten Teil der Vorbemerkung brachte die Beklagte ihr außerordentliches Bedauern zum Ausdruck, dass sich die von ihr selbst geschürten Erwartungen, die Klägerin erhalte die Stelle als Geschäftsführerin im … , letztlich nicht realisieren ließen. Außerdem hielt die Beklagte im zweiten Teil der Vorbemerkung fest, dass hiermit ein Vorgang endgültig abgeschlossen werden solle, der bereits mehrere Jahre zurückliege. Gemeint war hierbei offensichtlich der von der Klägerin beklagte sexuelle Übergriff einer Führungskraft.

Auch die weiteren Inhalte der Ergänzungsvereinbarung sind bemerkenswert: So wird ausgeführt, dass die Klägerin bereits ab dem 1. Juli 2012 die Funktion einer Redaktionsleiterin bekleide, auch wenn sich dem Akteninhalt eine förmliche Bestellung nicht entnehmen lässt. Ferner werden die Aufgaben der Klägerin mit einer Detailliertheit aufgeführt, die für eine Aufgabenbeschreibung im Arbeitsverhältnis ungewöhnlich ist.

Gänzlich ungewöhnlich sind schließlich die Ausführungen zur personellen und finanziellen Ausstattung der Stelle. Der Klägerin wurde nicht nur eine bestimmte Personalausstattung, sondern auch eine finanzielle Ausstattung zugesagt. Sowohl die personelle als auch die finanzielle Ausstattung erfolgten ohne einen Vorbehalt, dass die Arbeitgeberin im Rahmen ihres Direktionsrechts zu einer Änderung berechtigt sei.

Bemerkenswert ist am Ende, dass die Vereinbarung nicht vom Intendanten, sondern vom Personalleiter unterzeichnet wurde. Nach Ziff. 2.3 der einschlägigen Dienstanweisung (Anlage B 17) spricht viel dafür, dass sämtliche arbeitsvertraglichen Regelungen betreffend die Beschäftigten der Vergütungsgruppe 13 und 14 vom Intendanten zu unterzeichnen sind. Hierunter dürften bei einer Auslegung nach dem Sinn und Zweck der Regelung auch Ergänzungsvereinbarungen zählen, die eine Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe 13 beinhalten, erst recht wenn sie derart umfangreiche Zusagen an eine Arbeitnehmerin beinhalten.

(4) Für die Annahme der Beklagten, die Ergänzungsvereinbarung vom 23. November 2012 sei „im Vorgriff“ auf die spätere Leitungsvereinbarung vom 24. Januar 2013 abgeschlossen worden, gibt es im Sachverhalt keinerlei Anhaltspunkte. Die Ergänzungsvereinbarung ist inhaltlich in sich abgeschlossen und aus sich heraus verständlich. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann auch nicht aus dem Umstand, dass die Ergänzungsvereinbarung nicht vom Intendanten, sondern vom Personalleiter unterschrieben wurde, auf das Vorliegen einer „Vorgriffs- oder Interimsregelung“ geschlossen werden. Es war die Sache der Beklagten, auf die Einhaltung der Zeichnungsbefugnisse zu achten. Die ausführliche Beschreibung der Hintergründe in der Vorbemerkung der Ergänzungsvereinbarung spricht schließlich vollends gegen eine „Vorgriffs- oder Interimsregelung“, sondern ist im Gegenteil ein deutlicher Beleg dafür, dass ein „Schlussstrich“ unter die Ereignisse in der Vergangenheit gezogen werden sollte.

(5) Bei dieser Sachlage verletzte die Beklagte ihre Hinweis- und Aufklärungspflichten, wenn sie der Klägerin kurz nach dem Abschluss der Ergänzungsvereinbarung am 24. Januar 2013 eine weitere Vereinbarung vorlegte, in der ihr ohne jegliche Bezugnahme auf die zuvor abgeschlossene Vereinbarung eine Befristung der Funktion als Redaktionsleiterin angesonnen wurde. Ersichtlich handelt es sich bei der weiteren Vereinbarung um einen Standardvertrag, der nach dem Vorbringen der Beklagten jeder Führungskraft in den Vergütungsgruppen 13 und 14 unterbreitet wird. Die Vereinbarung stellt einen Bezug ausschließlich zum Arbeitsvertrag vom 14. Februar 2007 her, als ob es die kurz zuvor abgeschlossene Ergänzungsvereinbarung vom 23. November 2012 nicht gebe. Diese Bezugnahme ist ersichtlich unvollständig, weil die Parteien ihre Rechtsbeziehung durch die Ergänzungsvereinbarung ganz erheblich umgestaltet hatten.

Unter diesen Umständen wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, die Klägerin darüber in Kenntnis zu setzen, dass mit der Unterzeichnung der Vereinbarung vom 24. Januar 2013 ein wesentlicher Bestandteil der Ergänzungsvereinbarung, d.h. die unbefristete Übertragung der Leitungsfunktion, durch eine Befristungsabrede ersetzt wird. Die Klägerin durfte aufgrund der abgeschlossenen Ergänzungsvereinbarung darauf vertrauen, dass sie die Beklagte über den Inhalt und die Folgen der Vereinbarung aufklärt. Dies gilt nicht nur für die Vereinbarung vom 24. Januar 2013, sondern auch für die darauffolgende Vereinbarung vom 19. Februar 2015. Denn die vertrauensbildenden Faktoren, die sich aus der Ergänzungsvereinbarung vom 23. November 2012 ergeben, bestanden auch im Jahre 2015 fort.

(6) Darauf, ob der Personalleiter nach dem bestrittenen Vorbringen der Klägerin auf deren Frage hin bedeutet hat, die Vereinbarung vom 24. Januar 2013 sei eine bloße Formalie, kommt es nicht an. Entscheidend ist, dass die Beklagte nach den Gesamtumständen des Einzelfalles verpflichtet war, die Klägerin von sich aus über das Verhältnis der Vereinbarungen aufzuklären. Nachdem die Beklagte dies unterlassen hat, kann sie sich nicht auf das Auslaufen der Führungsfunktion kraft arbeitsvertraglicher Befristung berufen.

3. Die Hilfsanträge, die Beklagte möge das Angebot der Klägerin auf Abschluss der erstrebten Leitungstätigkeit ab dem 1. Juli 2020 annehmen, sind wegen des Erfolgs der Klage mit dem Feststellungsantrag nicht zur Entscheidung angefallen.

4. Der Antrag zu 3, wonach die Klägerin ihre Beschäftigung in der Funktion als Redaktionsleiterin erstrebt, ist mit dem Hauptantrag begründet.

a) Der Antrag ist zulässig, bedarf allerdings der Auslegung.

aa) § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verlangt, dass die Klageschrift neben der bestimmten Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs auch einen bestimmten Antrag enthält. Bei einer auf Beschäftigung gerichteten Klage muss einerseits für den Prozessgegner aus rechtstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsgeld zu rechnen hat, wenn er die ausgeurteilte Verpflichtung nicht erfüllt. Andererseits erfordern das Rechtstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Deshalb muss der Klageantrag zwar verdeutlichen, um welche Art der Beschäftigung es geht. Aus materiell-rechtlichen Gründen können Antrag und Titel allerdings nicht so genau sein, dass sie auf eine ganz bestimmte, im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten sind (st. Rspr., vgl. nur BAG 24. März 2021 – 10 AZR 16/20 – Rn. 25 f.).

bb) Diesen Anforderungen wird der gestellte Hauptantrag gerecht, wenn man ihn im wohlverstandenen Interesse der Klägerin mit dem oben definierten Inhalt des Feststellungsantrags auslegt. Der Klägerin geht es im Kern darum, dass sie als Redaktionsleiterin für … weiter beschäftigt wird. Entsprechend hat die Kammer den Tenor gefasst.

b) Der Antrag ist im Rahmen des Zulässigen begründet. Der Arbeitnehmer hat im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Rechtsgrundlage des von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers sind die §§ 611a, 613 BGB i.V.m. der Generalklausel des § 242 BGB (st. Rspr., vgl. nur BAG 15. Juni 2021 – 9 AZR 217/20 – Rn. 43).

III.

Hinsichtlich der Kosten des Rechtstreits gilt: Die Kosten der Berufung waren, soweit der Rechtsstreit nicht abgetrennt wurde, nach § 91 Abs. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen, weil die Berufung der Klägerin insoweit in vollem Umfang Erfolg hatte. Über die Kosten der ersten Instanz kann hingegen erst im Rahmen der Kostenentscheidung des Landesarbeitsgerichts im abgetrennten Teil des Rechtsstreits entschieden werden (insoweit unrichtig die Kostenentscheidung im Parallelverfahren 1 Sa 39/21). Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung.