1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 03.02.2025, Az.: 8 Ca 1520/24, abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 11.969,09 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2022 zu zahlen.
2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Höhe eines Sozialplananspruchs.
Der Kläger war vom 22.12.1997 bis zum 31.08.2022 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt, zuletzt im Betrieb/Lager der Beklagten in N.. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge des Einzel- und Versandhandels für Rheinland-Pfalz Anwendung.
Mit Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 05.12.2019 (Az. 3 Ca 1236/19, Bl. 58 ff. d. erstinstanzl. A.) stellte dieses fest, dass die Versetzung des Klägers vom 06.08.2019 von der Position des Gruppenleiters auf diejenige des Lagerarbeiters unwirksam sei. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Beklagten hiergegen mit Urteil vom 04.03.2021 (Az. 5 Sa 99/20, Bl. 69 ff. d. erstinstanzl. A.) zurück. Die Nichtzulassungsbeschwerde wurde mit Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 21.06.2021 (Az. 9 AZN 283/21, Bl. 87 f. d. erstinstanzl. A.) als unzulässig verworfen. Infolgedessen machte der Kläger mit Schreiben vom 24.01.2020 (Bl. 89 f. d. erstinstanzl. A.) für die Monate August 2019 bis Dezember 2019 insgesamt 2.332,43 €, mit Schreiben vom 30.05.2020 (Bl. 91 d. erstinstanzl. A.) für die Monate Januar bis Mai 2020 insgesamt 2.598,00 €, mit Schreiben vom 25.08.2020 (Bl. 92 d. erstinstanzl. A.) für die Monate Juni bis August 2020 insgesamt 1.983,00 €, mit Schreiben vom 23.02.2021 (Bl. 93 f. d. erstinstanzl. A.) für die Monate September 2020 bis Februar 2021 insgesamt 4.379,00 € nebst Zinsen zuzüglich 40,00 € für jeden nach dem 07.08.2019 erfolgten Monat und mit Schreiben vom 13.07.2021 (Bl. 95 ff. d. erstinstanzl. A.) für die Monate März 2021 bis Juni 2021 insgesamt 2.661,00 €, also insgesamt rückständige Entgeltansprüche in Höhe von insgesamt 13.936,43 € zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 524,45 € geltend. Die Beklagte leistete für den Zeitraum vom 01.08.2019 bis zum 30.06.2021 mit der Entgeltabrechnung für Juli 2021 Nachzahlungen.
Die Beklagte stellte den Betrieb zum 01.01.2022 ein. Der Kläger war im Zeitraum vom 01.01.2022 bis 31.08.2022 von der Arbeit freigestellt. Er war bis zur Betriebsstilllegung Mitglied des Betriebsrats.
Die Beklagte vereinbarte mit ihrem Betriebsrat aufgrund der vollständigen Stilllegung des Lagers in N. zum 01.01.2022 einen Sozialplan, wegen dessen Inhalts auf Bl. 21 ff. d. erstinstanzl. A. Bezug genommen wird. Auszugsweise enthält er folgende Regelungen:
㤠2 Abfindungsregelung
1. Die unter den Geltungsbereich des Sozialplanes fallenden Mitarbeiter haben […] Anspruch auf eine Abfindung (brutto), die sich wie folgt berechnet:
a) Faktorbezogene Grundabfindung:
Zunächst erhält jeder Arbeitnehmer eine faktorbezogene Grundabfindung nach folgender Formel:
Jahre der Betriebszugehörigkeit (gemäß § 2 Ziffer 3) x 0,65 des durchschnittlichen monatlichen Entgeltes (gemäß § 2 Ziffer 3)
Dieser Abfindungsbestandteil ist gedeckelt auf einen Betrag in Höhe von 100.000 EUR.
b) Zuschlag für Kinder
Für Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern bis maximal zum 27. Lebensjahr erhöht sich der vorstehende Abfindungsbetrag in Höhe von jeweils einmalig 1.000 EUR brutto je Kind. […]
c) Zuschlag für Schwerbehinderte
[…]
d) Zusätzlicher variabler Abfindungsbetrag
Hinzu kommt für Arbeitnehmer, die gegen die aufgrund der Betriebsstilllegung ausgesprochene betriebsbedingte und fristgerechte Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben oder einen Aufhebungsvertrag abschließen oder schon geschlossen haben, ein variabler Abfindungsbetrag, der sich entsprechend der als Anlage 1 beigefügten Nebenabrede errechnet.
2. Die Abfindung nach vorstehender Nr. 1 beläuft sich jeweils maximal nur auf den Bruttobetrag, der dem Gesamtbruttogehalt entspricht, welches der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zu dem Monat erhalten würde, in dem er erstmalig Anspruch auf die gesetzliche ungekürzte Regelaltersrente hat.
Das monatliche Entgelt im Sinne der Nr. 1 ist 1/12tel des Bruttojahresentgelts des Kalenderjahres 2021 inklusive aller tatsächlich in diesem Zeitraum zur Auszahlung gekommenen Zahlungen (jedoch ohne gezahlter Verzugszinsen, ohne außertarifliche Sonderzahlungen, ohne Überstundenvergütungen, ohne geldwerte Vorteile für Dienst-PKW, ohne bezahlte Familienheimfahrten, ohne ausbezahlte Urlaubsabgeltung und ohne Nachzahlungen aufgrund gerichtlicher Zahlungsklagen, die zwar in diesem Jahr erstritten und gezahlt wurden, aber für einen Zeitraum vor dem 1.1.2021). Wird in diesem Zeitraum kein Entgelt bezogen (Zahlung von Krankengeld, Mutterschaftsgeld, sonstige Zeiten ohne Entgeltbezug), wird der zwölfmonatige Referenzzeitraum entsprechend gekürzt. Wird in dem Zeitraum an weniger als 6 Monaten Vergütung gezahlt, wird das Jahreseinkommen nach dem Lohnausfallprinzip hochgerechnet. Es wird unterstellt, dass der Arbeitnehmer im kompletten Jahr 2021 nicht gefehlt, sondern gearbeitet hätte. Für die Berechnung wird das Monatsentgelt genommen, welches dem Mitarbeiter in 2021 zugestanden hätte, wenn er voll gearbeitet hätte. Hierzu rechnet das komplette potentielle Bruttojahresentgelts des Kalenderjahres 2021 inklusive aller Zahlungen, die tatsächlich in diesem Zeitraum virtuell zur Auszahlung gekommen wären, jedoch nicht die Leistungsprämie nach der BV Leistungsprämie.
3. Maßgeblich, für die Berechnung nach der vorstehenden Nr. 1 sind Jahre der Betriebszugehörigkeit (berechnet auf vollendete Jahre und Monate) am 31.01.2022. Es wird mit zwei Dezimalstellen hinter dem Komma gerechnet.
4. Die nach vorstehender Nr. 1 zu zahlenden Abfindungen sind mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. […].“
In der „Nebenabrede zum Sozialplan Stilllegung Lager N.“ vom 19.02.2022 (Bl. 120 f. d. erstinstanzl. A.) heißt es:
„Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat am 19. Januar 2022 einen Sozialplan in Form einer Betriebsvereinbarung zur Schließung des Lagers in N. (im Folgenden nur: „Betrieb“) abgeschlossen.
Aufgrund der bestehenden Besonderheiten treffen die Parteien folgende ergänzende Betriebsvereinbarung zur Betriebsvereinbarung zum Sozialplan Stilllegung Lager N.:
1. Unter folgenden Voraussetzungen erhalten die Mitarbeiter/innen einen weiteren Abfindungsbetrag:
– Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die aufgrund der zum 31. Dezember 2021 erfolgten Betriebsstilllegung ausgesprochenen betriebsbedingten, fristgerechten Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung.
2. Die individuelle Höhe dieser zusätzlichen Abfindung wird wie folgt berechnet:
Es werden die Abfindungsbestandteile aller betroffenen Mitarbeiter gemäß dem Sozialplan (§ 2 Nr. 1 a) – c)) zusammenaddiert. Der sich daraus ergebende Gesamtbetrag wird von einem Betrag in Höhe von 2.900.000,00 EUR in Abzug gebracht.
Die Aufteilung des sich daraus ergebenden Betrages erfolgt dergestalt, dass die sich ergebende Summe jeweils durch die Anzahl der vollendeten Gesamtbeschäftigungsjahre (Stand 31. Januar 2022) aller von der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse betroffenen Arbeitnehmer geteilt wird. Dies ergibt einen Zahlenwert pro Beschäftigungsjahr, der sodann jedem Arbeitnehmer pro dessen vollendeten Beschäftigungsjahre (Stand 31. Januar 2022) als zusätzlicher Abfindungsanteil zur Auszahlung gebracht wird, sofern er die Voraussetzung nach vorstehender Nr. 1 erfüllt.
Beispiel:
[…]“.
Bei der Berechnung der Sozialplanabfindung ist eine Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25,12 Jahren zugrunde zu legen.
Mit der Entgeltabrechnung für August 2022 (Bl. 25 f. d. erstinstanzl. A.) zahlte die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 78.737,33 € brutto. Diese setzt sich aus der sogenannten „Abfindung 1“ (faktorbezogene Grundabfindung, berechnet aus Faktor 0,65 zzgl. etwaiger Kinder- und Schwerbehindertenzuschläge) in Höhe von 64.282,58 € brutto (incl. 1.000,00 € Zuschlag für ein Kind) und der sogenannten „Abfindung 2“ (zusätzlicher variabler Abfindungsbetrag) in Höhe von 14.454,75 € brutto zusammen (vgl. E-Mail des W. vom 29.08.2022, Bl. 28 f. d. erstinstanzl. A.). Bei der Berechnung der Abfindungshöhe der sogenannten „Abfindung 1“ ging die Beklagte von einem maßgeblichen Bruttojahresverdienst von 45.321,56 € aus und berücksichtigte die Nachzahlungen im Juli 2021 nicht.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung weiterer Sozialplanabfindung in Höhe von 11.969,09 € mit Schreiben vom 13.02.2023 (Bl. 51 ff. d. erstinstanzl. A.) gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Hierbei ist er von seinem Bruttojahresentgelt laut Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Kalenderjahr 2021 in Höhe von 55.088,27 € ausgegangen.
Mit der Entgeltabrechnung für Mai 2023 vom 08.11.2024 (Bl. 118 f. d. erstinstanzl. A.) kam aufgrund der „Nebenabrede zum Sozialplan Stilllegung Lager N.“ vom 19.01.2022 (Bl. 120 f. d. erstinstanzl. A.) eine weitere Zahlung auf die Sozialplanforderung („Abfindung 2“) des Klägers in Höhe von 6.130,24 € brutto zur Auszahlung.
Mit der am 28.10.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 06.11.2024 zugestellten Klage verfolgt der Kläger einen Anspruch auf die Zahlung einer weiteren faktorbezogenen Grundabfindung in Höhe von 11.969,09 € brutto nebst Zinsen.
Der Kläger war der Ansicht, laut Ausdruck seiner elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Kalenderjahr 2021 vom 28.01.2022 (Bl. 30 d. erstinstanzl. A.) habe sein Bruttojahresentgelt 55.088,27 € betragen. Bei Berücksichtigung des rechnerisch für sieben Tage ohne Entgeltfortzahlung zu zahlenden Entgelts ergebe sich ein fiktives Bruttojahresentgelt in Höhe von 56.127,03 € brutto im Jahr 2021. Hiervon zählen unstreitig nicht zum monatlichen Entgelt gemäß § 2 des Sozialplans erhaltene Verzugszinsen in 2021 in Höhe von 521,99 € und erhaltene außertarifliche Sonderzahlungen in 2021 in Höhe von 300,00 € (Corona-Prämie).
Bei den Nachzahlungen, die in der Entgeltabrechnung vom Juli 2021 ausgewiesen seien, handele es sich nicht um Nachzahlungen aufgrund einer gerichtlichen Zahlungsklage. Vielmehr resultierten sie aus einer erfolgreichen gerichtlichen Feststellungsklage. Sie zählten somit zum Bruttojahresentgelt 2021 im Sinne des Sozialplans.
Nur weil er Teil des Betriebsrats gewesen sei, könne man ihm nicht das Recht auf Klage einer fehlenden faktorbezogenen Grundabfindung verwehren bzw. diese nicht als berechtigt ansehen. Das Betriebsratsgremium als Ganzes habe alle Zahlen geprüft und freigegeben. Er sei ein Betriebsratsmitglied gewesen. Unabhängig davon könne ein Betriebsrat auch Fehler machen und falsch prüfen.
Es gebe zwei abgeschlossene Vertragswerke bzw. Vereinbarungen zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat: zum einen den Sozialplan und zum anderen die Nebenabrede zum Sozialplan. Der Sozialplan regele die faktorbezogene Grundabfindung und verweise auf die Nebenabrede. Im zweiten Vertragswerk, der Nebenabrede zum Sozialplan, werde der zusätzliche variable Abfindungsbetrag geregelt. Mit dieser Klage verfolge er die fehlende Zahlung der faktorbezogenen Grundabfindung nach dem Sozialplan und nicht die fehlende Zahlung eines zusätzlichen variablen Abfindungsbetrags nach der Nebenabrede zum Sozialplan. Bei der von der Beklagten vorgetragenen weiteren Zahlung in Höhe von 6.130,24 € brutto aus der Entgeltabrechnung für Mai 2023 handele es sich um eine Nachzahlung des zusätzlichen variablen Abfindungsbetrags nach der Nebenabrede zum Sozialplan, die er gegenüber der Beklagten am 07.09.2022 (Bl. 138 f. d. erstinstanzl. A.) schriftlich geltend gemacht habe.
Er war der Ansicht, eine etwaige Überzahlung hinsichtlich des zusätzlichen variablen Abfindungsbetrages hätte die Beklagte innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist ihm gegenüber geltend machen und zurückfordern müssen. Der Anspruch sei damit verfallen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 11.969,09 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, wegen der von ihr gezahlten weiteren variablen Abfindung entsprechend dem Sozialplan könne der Kläger allenfalls noch einen Betrag von 5.838,85 € verlangen (11.969,09 € brutto laut Klage minus 6.130,24 € brutto). Im Übrigen würde eine erhöhte Abfindung „1“ nach der Systematik der Nebenabrede zu einer Reduzierung der dem Kläger zustehenden Abfindung „2“ führen, weil dort (vgl. Nr. 2 Abs. 1) eine Höchstbetragsregelung zwischen den Betriebsparteien vereinbart worden sei. Für die Schlüssigkeit der Klage müsste der Kläger deshalb selbst vortragen, in welcher Höhe seine Abfindung „2“ niedriger wäre, wenn ihm der mit der Klage geltend gemachte Betrag zugesprochen werden würde. Das müsste er sich dann von seiner Klageforderung wieder in Abzug bringen lassen.
Der Sozialplananspruch des Klägers könne rechtlich nicht aufgeteilt werden in eine faktorbezogene Grundabfindung sowie einen variablen Abfindungsbetrag nach der Nebenabrede zum Sozialplan. Nach § 2 des Sozialplans gebe es nach dem klaren Wortlaut nur eine Abfindung für die Mitarbeiter „sofern ihnen aufgrund der Maßnahmen aus betriebsbedingten/betrieblichen Gründen eine Beendigungskündigung ausgesprochen wurde“.
Aber auch dieser Betrag stehe dem Kläger nicht zu. Dieser lege seiner Berechnung eine unzutreffende Berechnungsgrundlage für das „durchschnittliche monatliche Entgelt“ zur Berechnung der faktorbezogenen Grundabfindung zugrunde. Die Nachzahlungen für 2021 müssten in seinem Fall bei der Berechnung unberücksichtigt bleiben. Den Betriebsparteien sei es bei der in Rede stehenden Regelung eindeutig nur darum gegangen, dass Zahlungen, die ihren Rechtsgrund für einen Zeitraum vor dem 01.01.2021 hätten, bei der Berechnung des Bruttojahresentgeltes des Kalenderjahres 2021 im Sinne der Regelung im Sozialplan nicht hätten mitberücksichtigt werden sollen. Das Wort „Zahlungsklage“ sei dabei nicht anspruchsbegründend bzw. -ausschließend. Das habe so keinen Niederschlag in der Regelung des Sozialplanes gefunden. Abgesehen davon stehe das Wort „Zahlungsklage“ hier nur in einem Klammerzusatz und sei damit nur beschreibender Natur.
Im Ergebnis ergäben sich daraus monatliche Zahlungen, die ihren Zahlungsgrund im Jahr 2021 hätten, in Höhe von 41.846,58 € brutto für den Kläger. Zusammen mit dem ebenfalls hier noch mit zu berücksichtigenden tariflichen Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von 3.315,50 € brutto und den vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 159,48 € brutto ergebe sich dann die Gesamtsumme von 45.321,56 € brutto. Diese Zahlen hätten dem Betriebsrat im Rahmen der Verhandlungen des Sozialplans zur Prüfung vorgelegen. Der Kläger selbst habe für den Betriebsrat diese Zahlen geprüft und als richtig freigegeben.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 03.02.2025 abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Klage sei zwar zulässig, aber unbegründet, da die Regelung im Sozialplan nach Auffassung der Kammer im Sinne der Beklagten auszulegen sei. Sozialpläne seien Betriebsvereinbarungen, hätten einen normativen Charakter und seien deshalb wie Gesetze auszulegen. Auch bei der Auslegung von Gesetzen komme es jedoch nicht immer auf den Wortlaut an, sondern es sei besonders auch auf den Sinn und Zweck der Regelung abzustellen. Für die Kammer sei deshalb im vorliegenden Fall nicht der Wortlaut maßgeblich, dass im streitgegenständlichen Sozialplan Nachzahlungen für einen Zeitraum vor dem 01.01.2021 nur dann vom Bruttojahresentgelt abgezogen werden sollten, wenn sie „aufgrund gerichtlicher Zahlungsklagen“ erfolgten. Zwar sei es richtig, dass zwischen Zahlungs- und Feststellungsklagen ein grundlegender Unterschied bestehe. Sinn und Zweck einer Sozialplanregelung widerspreche der vom Kläger vorgenommenen strengen wörtlichen Auslegung. Sozialpläne sollten Arbeitnehmern eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile verschaffen, die ihnen infolge der geplanten Betriebsänderung entstünden (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Führe der Arbeitgeber eigenmächtig eine Betriebsänderung durch, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, könnten die betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht Klage auf Zahlung einer Abfindung erheben. Damit verweise § 113 Abs. 1 BetrVG auf § 10 KSchG. Nach dieser Vorschrift sei als Abfindung ein Betrag von bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen (§ 10 Abs. 1 KSchG), wobei als Monatsverdienst gelte, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis ende, an Geld- und Sachbezügen zustehe (§ 10 Abs. 3 KSchG). Von dieser gesetzlichen Regelung könnten die Betriebspartner bei Abschluss eines Sozialplans zwar abweichen, doch spreche mangels hinreichender gegenteiliger Anhaltspunkte zunächst alles dafür, dass auch ein Sozialplan nur den Nachteil mindern solle, der sich daraus ergebe, dass das zuletzt bezogene Gehalt in den Monaten nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter erzielt werden könne. Auch der vorliegende Sozialplan folge dieser Intention. Denn es würden bei der Berechnung des monatlichen Entgelts vom Bruttojahresentgelt des Kalenderjahres 2021 insbesondere Überstundenvergütungen oder auch eine ausbezahlte Urlaubsabgeltung abgezogen. Umgekehrt, in dem Fall, dass in weniger als sechs Monaten Vergütung gezahlt worden sei, solle das Jahreseinkommen nach dem Lohnausfallprinzip hochgerechnet werden. Die Berücksichtigung der streitgegenständlichen Nachzahlung widerspreche diesem Prinzip, dass es auf die für im Jahr 2021 geleistete Arbeit gezahlte (bzw. fiktiv zu zahlende) Vergütung ankomme. Angesichts des normativen Charakters der Betriebsvereinbarung, die deshalb wie ein Gesetz auszulegen sei, komme es auch nicht darauf an, ob der Betriebsrat möglicherweise in Kenntnis der Nachzahlung an den Kläger, einem seiner Mitglieder, auf der merkwürdigen Formulierung „gerichtliche Zahlungsklage“ (wo sonst sollte geklagt werden?) bestanden habe. Eine entsprechende Absicht widerspräche auch § 78 Satz 2 BetrVG. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 162 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 14.02.2025 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 11.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit einem am 08.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 23.07.2025 und 07.08.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 28 ff., 94 ff., 118 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,
die im Juli 2021 erfolgte Korrekturabrechnung für die Monate ab August 2019 in Verbindung mit der Auszahlung der entsprechenden Differenzbeträge sei im Rahmen der Sozialplanabfindung zu berücksichtigen. Diese Nachzahlungen hingen nicht mit dem Klageverfahren 3 Ca 1236/19 zusammen, sondern resultierten aus den von ihm an die Beklagte gerichteten Geltendmachungen der Gehaltsdifferenzen zwischen dem ausgezahlten Lohn als Lagerarbeiter und dem ihm zustehenden Gehalt als Gruppenleiter. Hätte er die Gehaltsdifferenzen nicht innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist von sechs Monaten geltend gemacht, wären die Ansprüche nach den tariflichen Regelungen verfallen.
Die im Sozialplan geregelten Ausschlusstatbestände seien nicht einschlägig. Das Arbeitsgericht stütze sein Urteil auf eine methodisch unzulässige Analogie. Sozialpläne sollten Nachteile für Arbeitnehmer mildern, die aus der Betriebsänderung folgten. Im Hinblick auf die Bestimmung der für die Sozialplanabfindung bestimmenden Parameter seien die Betriebsparteien aber frei. Der Wille der Betriebsparteien manifestiere sich im Wortlaut des Sozialplans. Das Arbeitsgericht stelle darauf ab, dass das zuletzt bezogene Gehalt maßgeblich für die Auslegung sein solle, welches nach der Kündigungsfrist nicht weiter erzielt werden könne. Er könne nach dem Ablauf der Kündigungsfrist sein Gehalt als Gruppenleiter nicht weiter erzielen. In dieser Position sei er ab dem Jahr 2019 zu beschäftigen gewesen. Die rechtswidrige Versetzung könne hieran nichts ändern. Ohne Betriebsänderung würde er bei der Beklagten noch heute als Gruppenleiter arbeiten. Sei eine gesetzliche Regelung ersichtlich auf einen bestimmten Sachverhalt begrenzt, so verbiete sich ein Analogieschluss auf andere Fälle. Das Arbeitsgericht erstrecke den Ausschlusstatbestand „und ohne Nachzahlungen aufgrund gerichtlicher Zahlungsklage“ auf den hiesigen Fall. Es bestehe schon kein Zusammenhang zwischen der Feststellungsklage und der Nachzahlung. Selbst wenn man einen solchen Zusammenhang jedoch annehme, verkenne das Arbeitsgericht, dass dem Wortlaut des Sozialplans Beachtung geschenkt werden müsse. Eine Auslegung der maßgeblichen Norm im Sozialplan contra legem scheide in Anbetracht des eindeutigen Wortlauts aus. Die grammatische Auslegung sei gleichbedeutend mit der Auslegung des Wortlauts. Da sich der Normgeber zur Äußerung seines Willens des geschriebenen Wortes bediene, sei dieser Wille zu ermitteln. Der Normgeber müsse „beim Wort genommen“ werden. Mit der Auslegung des Wortlauts sei zu beginnen, weil angenommen werden könne, dass der Normgeber die Worte in dem Sinne gebrauche, in welchem sie gemeinhin verstanden würden. Die Betriebsparteien hätten einen Ausschluss von Nachzahlungen aufgrund gerichtlicher „Zahlungsklagen“ gewollt. Eine Analogie würde sich hier nur dahingehend anbieten, dass vorausgesetzt werde, dass die Betriebsparteien mit der Formulierung „Zahlungsklagen“ Nachzahlungen aufgrund von Klagen grundsätzlich hätten ausschließen wollen. Es fehle jedoch bereits an einer Regelungslücke. Die Betriebsparteien hätten expressis verbis Nachzahlungen aufgrund von Zahlungsklagen ausschließen wollen. Die Betriebsparteien seien jedenfalls im Ansatz derart juristisch geschult, dass neben der Zahlungsklage auch andere Klagearten bekannt seien, insbesondere die Feststellungsklage. Auch durch die rein grammatikalische Auslegung werde weiterhin der Sinn und Zweck eines Sozialplans erfüllt, nämlich die Milderung von Nachteilen, die mit der Betriebsänderung einhergingen. Ihm habe ab dem Monat nach Ende 2019 eine Vergütung als Gruppenleiter zugestanden, die ihm im maßgeblichen Zeitraum – im Kalenderjahr 2021 – nicht aufgrund einer Zahlungsklage zugeflossen sei.
Ein Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG sei im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Er habe als Arbeitnehmer seine Sozialplanabfindung erhalten. Eine Bevorteilung aufgrund seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat liege nicht vor.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 03.02.2025, Az. 8 Ca 1520/24, aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 11.969,09 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 10.06.2025 und des Schriftsatzes vom 04.08.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 86 ff., 112 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend.
Die Betriebsparteien hätten Zahlungen aufgrund von Klagen grundsätzlich ausschließen wollen. So sei es den Betriebsparteien bei den Verhandlungen über den Sozialplan bewusst gewesen, dass bestimmte Lohnarten (z. B. Überstundenvergütungen, Prämien und Zuschläge) erst in den Folgemonaten nach deren Entstehen abgerechnet und vergütet würden. Ziel der Betriebsparteien bei den Verhandlungen sei es deshalb gewesen, den Nachteilsausgleich aller betroffenen Arbeitnehmer auf einer einheitlichen und nachvollziehbaren Grundlage abzurechnen. Auf die „tatsächlich auf das Kalenderjahr limitierte Auszahlung“ habe man sich verständigt gehabt, da hier zwar nicht die Zuschläge des Dezembers berücksichtigt würden, welche erst im Januar des Folgejahrs ausgezahlt worden wären, dies aber durch die Zuschläge für den Vorjahresdezember mit Auszahlung im Januar des Betrachtungszeitraums ausgeglichen würde. Auch sei den Parteien bekannt gewesen, dass es noch zu Zahlungen aufgrund laufender Rechtsstreitigkeiten kommen könnte; denn sonst hätten sich die Betriebsparteien eine Formulierung zu deren Ausschluss gar nicht erst überlegt.
Die Korrekturabrechnungen aus Juli 2021 hätten selbstverständlich mit dem Urteil des Arbeitsgerichts in unmittelbarem Zusammenhang gestanden. Denn sie habe erst nach Rechtskraft des damals anhängigen Verfahrens die monatlichen Entgeltdifferenzen für die Vergangenheit entsprechend rückzuvergüten gehabt.
Die elektronische Lohnsteuerbescheinigung für 2021 stelle auf einen falschen Bezugszeitraum ab, da hier Zahlungen zum Teil verursachungsgerecht, nicht aber dem tatsächlichen Auszahlungszeitraum zugeordnet würden. Weiterhin beziehe sich der Kläger auf einen veralteten Stand. So habe er die Abrechnung selbst im September 2022 von ihr korrigieren lassen, indem er um Ausweisung der für Vorjahre (!) erfolgten Zahlungen gebeten habe (vgl. korrigierte Lohnbescheinigung, Bl. 90 d. A.). Dass sich die Summe aller Zahlungen gemäß der Lohnsteuerbescheinigung nicht auf das Kalenderjahr 2021 beziehe, werde zudem bereits durch den Abgleich der Dezemberabrechnung deutlich, in der als Gesamtbrutto (EBeschV) ein Jahreswert von 45.508,07 € ausgewiesen werde. Maßgeblich für die Berechnung der Abfindung könne daher einzig das vom Betriebsrat auch geprüfte Journal über alle innerhalb des Kalenderjahres geleisteten Zahlungen sein.
Hiernach habe der Kläger 55.903,37 € erhalten. Abzuziehen seien 300,00 € Corona-Prämie, 521,99 € Verzugszinsen, 4,55 € Zuschläge für Mehrarbeitszeiten/Überstunden und 2,03 € kalkulatorische Durchschnittswerte, sodass real innerhalb der Grenzen des Kalenderjahres Lohn in Höhe von 45.162,08 € ausgezahlt worden sei, der hier nur berücksichtigt werden könne. Zu ergänzen wären 159,48 € VWL, so dass sich insgesamt ein Betrag in Höhe von 45.321,56 € ergebe. Dieser Betrag sei dann noch zutreffend um die sieben Tage ohne Lohnfortzahlung zu erhöhen. Das (fiktive) Gehalt, das der Kläger als Gruppenleiter im Kalenderjahr 2021 bei vollständiger Anwesenheit erhalten hätte, betrage somit insgesamt 46.507,50 €.
Der Kläger erwidert, die Dezemberabrechnung 2021 mache lediglich den sozialversicherungsrechtlich maßgeblichen Gesamtbruttobetrag deutlich, wie er vom Arbeitgeber bis dahin steuerlich erfasst worden sei. Die im Juli 2021 nachträglich gezahlten Beträge seien dort offenbar nicht in die Jahresabrechnung übernommen worden.
Aus der eigenen Aufstellung der Beklagten (Journal, Bl. 122 ff. d. erstinstanzl. A.) ergebe sich rechnerisch ein Fehler: 55.903,37 € abzgl. 300,00 € Corona-Prämie, abzüglich 521,99 € Verzugszinsen, abzüglich 4,55 € Mehrarbeitszuschläge, abzüglich 2,03 € kalkulatorische Werte ergebe einen Betrag in Höhe von 55.074,80 €, nicht 45.162,08 €, wie die Beklagte irrtümlich behaupte. Ergänze man noch die von der Beklagten angegebenen 159,48 € an VWL, ergebe sich ein Gesamtbetrag in Höhe von 55.234,28 €. Die Beklagte räume selbst ein, dass er im Kalenderjahr 2021 einen Gesamtbetrag in Höhe von 55.903,37 € erhalten habe – einen Betrag, der tatsächlich zur Auszahlung gekommen sei und damit sogar über dem in der Lohnsteuerbescheinigung 2021 ausgewiesenen Bruttojahresentgelt von 55.088,27 € liege. Die anschließende Berechnung der Beklagten, wonach dieser Betrag zutreffend um die sieben Tage ohne Lohnfortzahlung zu erhöhen sei und sich daraus ein Bruttojahresentgelt von 46.507,50 € ergebe, sei demnach offensichtlich bzw. klar erkennbar fehlerhaft.
Eine Berechnung sei nicht deshalb „gerecht“, weil sie aus Sicht der Beklagten plausibel erscheine, sondern nur dann, wenn sie sich an die konkret getroffenen Vereinbarungen der Beklagten halte.
Bei der Zahlung im Mai 2023 handele es sich nicht um eine (Teil-)Erfüllung der geltend gemachten faktorbezogenen Grundabfindung, sondern um die reguläre Nachzahlung des zusätzlichen Abfindungsbetrags. Die Behauptung der Beklagten, der mit der Klage geltend gemachte Betrag reduziere sich um diese Zahlung, verkenne die rechtliche Trennung der beiden Anspruchsgrundlagen. Er habe mit der Klage ausschließlich die Zahlung der noch offenen faktorbezogenen Grundabfindung in Höhe von 11.969,09 € brutto geltend gemacht – dieser Anspruch sei unabhängig vom zusätzlichen variablen Abfindungsbetrag. Eine etwaige Überzahlung im Rahmen der variablen zusätzlichen Abfindung hätte die Beklagte innerhalb der tariflichen Ausschlussfristen geltend machen müssen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 13.08.2025 (Bl. 129 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung des Klägers Erfolg.
I.
Der Kläger kann von der Beklagten die Zahlung einer (weiteren) Sozialplanabfindung in Höhe von 11.969,09 € brutto beanspruchen. Bei der Berechnung der Abfindung nach § 2 Nr. 1, Nr. 2 des Sozialplans sind die von der Beklagten mit der Entgeltabrechnung für Juli 2021 geleisteten Nachzahlungen einzubeziehen.
1.
Nach § 2 Nr. 1 des Sozialplans berechnet sich die „Abfindung 1 nach vorstehender Nr. 1“ nach der Formel „Jahre der Betriebszugehörigkeit […] x 0,65 des durchschnittlichen monatlichen Entgeltes (gemäß § 2 Nr. 3)“. „Das monatliche Entgelt im Sinne der Nr. 1 ist“ nach § 2 Nr. 2 Abs. 2 „1/12tel des Bruttojahresentgelts des Kalenderjahres 2021 inklusive aller tatsächlich in diesem Zeitraum zur Auszahlung gekommenen Zahlungen (jedoch ohne gezahlter Verzugszinsen, ohne außertarifliche Sonderzahlungen, ohne Überstundenvergütungen, ohne geldwerte Vorteile für Dienst-PKW, ohne bezahlte Familienheimfahrten, ohne ausbezahlte Urlaubsabgeltung und ohne Nachzahlungen aufgrund gerichtlicher Zahlungsklagen, die zwar in diesem Jahr erstritten und gezahlt wurden, aber für einen Zeitraum vor dem 1.1.2021). Wird in diesem Zeitraum kein Entgelt bezogen (Zahlung von Krankengeld, Mutterschaftsgeld, sonstige Zeiten ohne Entgeltbezug), wird der zwölfmonatige Referenzzeitraum entsprechend gekürzt. Wird in dem Zeitraum an weniger als 6 Monaten Vergütung gezahlt, wird das Jahreseinkommen nach dem Lohnausfallprinzip hochgerechnet. Es wird unterstellt, dass der Arbeitnehmer im kompletten Jahr 2021 nicht gefehlt, sondern gearbeitet hätte. Für die Berechnung wird das Monatsentgelt genommen, welches dem Mitarbeiter in 2021 zugestanden hätte, wenn er voll gearbeitet hätte. Hierzu rechnet das komplette potentielle Bruttojahresentgelts des Kalenderjahres 2021 inklusive aller Zahlungen, die tatsächlich in diesem Zeitraum virtuell zur Auszahlung gekommen wären, jedoch nicht die Leistungsprämie nach der BV Leistungsprämie.“
Der Inhalt dieses § 2 Nr. 1 des Sozialplans ist durch Auslegung zu ermitteln.
Die Auslegung eines Sozialplans als Betriebsvereinbarung eigener Art richtet sich wegen seiner normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besondere Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (st. Rspr., vgl. BAG 25.01.2023 – 10 AZR 29/22 – Rn. 20 mwN.).
Vorliegend spricht bereits der Wortlaut dafür, dass die Nachzahlungen, die in der Entgeltabrechnung vom Juli 2021 ausgewiesen sind, bei der Berechnung des monatlichen Entgelts gemäß § 2 Nr. 2 Abs. 2 des Sozialplans zu berücksichtigen sind. § 2 Nr. 2 des Sozialplans geht vom Bruttojahresentgelt des Kalenderjahres 2021, das nach Auffassung der Kammer der Lohnsteuerbescheinigung des Klägers für dieses Jahr entnommen werden kann, aus. Eingeschlossen in dieses Bruttojahresentgelt sind nach der ausdrücklichen Regelung des § 2 Nr. 2 Abs. 2 Satz 1 des Sozialplans alle tatsächlich in diesem Zeitraum zur Auszahlung gekommenen Zahlungen. Bei den Nachzahlungen, die in der Entgeltabrechnung vom Juli 2021 ausgewiesen sind, handelt es sich um tatsächlich in diesem Zeitraum zur Auszahlung gekommene Zahlungen. In einem nächsten gedanklichen Schritt sind hiervon gezahlte Verzugszinsen, außertarifliche Sonderzahlungen, Überstundenvergütungen, geldwerte Vorteile für Dienst-PKW, bezahlte Familienheimfahrten und ausbezahlte Urlaubsabgeltung in Abzug zu bringen. Bei den in der Entgeltabrechnung vom Juli 2021 ausgewiesenen Nachzahlungen handelt sich um keine dieser Zahlungen. Weiter sind in Abzug zu bringen „Nachzahlungen aufgrund gerichtlicher Zahlungsklagen, die zwar in diesem Jahr erstritten und gezahlt wurden, aber für einen Zeitraum vor dem 1.1.2021“. Zwar handelt es sich bei den Nachzahlungen, die in der Entgeltabrechnung vom Juli 2021 ausgewiesen sind, um solche, die teilweise für einen Zeitraum vor dem 01.01.2021 gezahlt wurden, nämlich für den Zeitraum ab dem 01.08.2019. Diese Zahlungen wurden aber nicht aufgrund gerichtlicher Zahlungsklagen erstritten. Gerichtliche Klagen auf die Nachzahlung von Entgelt in Höhe der Vergütungsdifferenz zwischen der Position als Lagerarbeiter und derjenigen als Gruppenleiter gab es nicht. Soweit die Beklagte auf den über drei Instanzen geführten Rechtsstreit der Parteien über die (Un-)Wirksamkeit der Versetzung des Klägers vom 06.08.2019 von der Position des Gruppenleiters auf diejenige des Lagerarbeiters verweist, handelt es sich bereits um keine Zahlungsklage, sondern um eine Feststellungsklage. Darüber hinaus hat der Kläger in diesem Prozess lediglich die Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung „erstritten“, nicht diejenige der Verpflichtung zur Nachzahlung der Vergütungsdifferenz. Diese hat die Beklagte in Folge der gerichtlichen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Versetzung ohne weiteren Rechtsstreit auf die Geltendmachungsschreiben des Klägers nachgezahlt. Der Kläger hat insoweit auch zutreffend darauf hingewiesen, dass der Nachzahlungsanspruch von ihm außergerichtlich rechtzeitig durch Schreiben vom 24.01.2020, 30.05.2020, 25.08.2020, 23.02.2021 und 13.07.2021 geltend gemacht wurde und werden musste, um nicht nach der tariflichen Ausschlussfrist des § 16 Nr. 1 und Nr. 2 Manteltarifvertrags vom 22.07.2008/30.06.2011, geschlossen zwischen dem Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz e.V. einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Rheinland-Pfalz andererseits, zu verfallen.
Auch die Systematik der Sozialplanregelung spricht nicht gegen die Berücksichtigung der Nachzahlungen in der Entgeltabrechnung für Juli 2021. Die Regelung des Sozialplans ist nach einem Regel-Ausnahme-Verhältnis aufgebaut. Zum monatlichen Entgelt zählen alle tatsächlich zur Auszahlung gekommenen Zahlungen. Diese sind nicht im Einzelnen aufgeführt. So gehören zu diesen Zahlungen auch die nicht im Einzelnen aufgeführten Leistungsprämien für Kommissionierer, Staplerfahrer oder Gruppenleiter, Arbeitsqualitätsprämien für Kommissionierer, Staplerfahrer oder Gruppenleiter, außertarifliche Funktionszulagen für Staplerfahrer, Gruppenleiter, Sachbearbeiter und Sekretäre, Zahlungen für vermögenswirksame Leistungen, Nachtzuschläge, Feiertagszuschläge, Tariflohn/Tarifgehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen als Gratifikation und eben auch Nachzahlung jeglicher Art, die nicht aufgrund eines Zahlungsurteils erfolgt sind. Die bei der Berechnung des monatlichen Entgelts nicht zu berücksichtigenden Zahlungen werden hingegen im Einzelnen angeführt. Als solche im Einzelnen genannten Leistungen, die nicht berücksichtigt werden sollen, werden sonstige Nachzahlungen für einen Zeitraum vor 2021 gerade nicht genannt.
Die Regelungen in § 2 Nr. 2 Abs. 2 des Sozialplans folgen keiner konsistenten Systematik, aus der geschlossen werden könnte, dass sonstige Nachzahlungen zwar nicht explizit als nicht einzubeziehende Zahlungen genannt wurden, aber dennoch nicht berücksichtigt werden sollten. Die Betriebsparteien haben sich in den Sozialplanregelungen weder konsequent an dem Begriff „Arbeitsentgelts“ in § 4 EFZG („inklusive aller Zahlungen, die tatsächlich in diesem Zeitraum virtuell zur Auszahlung gekommen wären“) noch an § 10 Abs. 3 KSchG orientiert, wonach als „Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.“ Danach knüpft § 10 Abs. 3 KSchG nicht an das letzte Kalenderjahr, sondern an den letzten Kalendermonat vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Sozialpläne sind zudem gerade nicht an die gesetzliche Abfindungsregelung des § 10 KSchG gebunden (vgl. nur BAG 06.05.2003 – 1 ABR 11/02 – Rn. 53 mwN., juris; 22.02.1995 – 10 ABR 23/94 – Rn. 32 mwN., juris zur Frage einer an § 10 KSchG orientierte Begrenzung des individuellen Abfindungsbetrags).
Schließlich stimmen auch die Regelungen in § 2 Nr. 2 Abs. 2 Satz 1 des Sozialplans und diejenige in § 2 Nr. 2 Abs. 2 Satz 5 und 6 des Sozialplans nicht vollständig überein: Während bei einem Arbeitnehmer ohne Fehlzeiten im Kalenderjahr 2021 die Leistungsprämie nach der BV Leistungsprämie nicht gesondert erwähnt wird, also nach der Systematik der Vorschrift in das monatliche Entgelt einfließt, ist dieses bei einem Arbeitnehmer, an den im Jahr 2021 an weniger als sechs Monaten Vergütung gezahlt wird, ausdrücklich nicht bei der Berechnung des monatlichen Entgelts zu berücksichtigen.
Letztlich ergibt sich nach Auffassung der Kammer auch aus dem Sinn und Zweck der Regelung nichts anderes. Zwar lässt der Sozialplan in seinem § 2 Nr. 2 erkennen, dass er grundsätzlich auf das Jahr 2021 für die Berechnung des monatlichen Entgelts abstellen will. Hierbei handelt es sich aber nur um eine annähernde Betrachtung, von der die Betriebsparteien Abweichungen in Kauf genommen haben. Ansonsten hätten beispielsweise nicht nur Nachzahlungen aufgrund gerichtlicher Zahlungsklagen, die zwar in diesem Jahr erstritten und gezahlt wurden, aber für einen Zeitraum vor dem 01.01.2021, aus der Berechnung herausgenommen werden müssen, sondern die Betriebsparteien hätten umgekehrt auch nach dem 31.12.2021 erstrittene und erfolgte Nachzahlungen für das Jahr 2021 bei der Berechnung berücksichtigen müssen. So hat der Kläger selbst Korrekturzahlungen der Beklagten im Mai 2023 im Hinblick auf das Urteil des Arbeitsgericht Mainz vom 09.11.2022,10 Ca 405/22 (LAG Rheinland-Pfalz 24.04.2023 – 3 Sa 6/23) betreffend die Nichtzahlung von Arbeitsqualitäts- und Leistungsprämien während der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus dem Jahr 2021 (sowie aus den Jahren 2019 und 2020) erhalten. Auch hat die Beklagte im Mai 2023 im Nachgang zum rechtskräftigen Urteil vom 09.11.2022 eine Korrekturzahlung auch für die Monate Januar, Februar und Mai 2021 vorgenommen (s. Entgeltabrechnung für Mai 2021 über 1.165,20 €).
2.
Bei der Berechnung der Höhe der dem Kläger zustehenden „Abfindung nach vorstehender Nr. 1“ kann von dem in dem in der Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2021 angegebenen Steuerbrutto in Höhe von 55.088,27 € ausgegangen werden. Nach § 2 Abs. 7 Satz 1 und 2 EStG erfasst die Einkommensteuer das Einkommen in Jahreszeiträumen. Dieses sogenannte Jahressteuerprinzip bedingt eine zeitliche Zuordnung von Einkünften und Ausgaben zu einem Erhebungszeitraum. Nach dem Zufluss- bzw. Abflussprinzip wird Arbeitslohn, der nicht als laufender Arbeitslohn gezahlt wird (sonstige Bezüge), in dem Kalenderjahr bezogen, in dem er dem Arbeitnehmer zufließt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 iVm. § 38a Abs. 1 Satz 3 EStG), also dann, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Leistung tatsächlich erbringt (BFH 23.06.2005 – VI R 124/99 – Rn. 22 mwN., juris). Regelmäßig wiederkehrende Einnahmen, die dem Steuerpflichtigen kurze Zeit vor Beginn oder kurze Zeit nach Beendigung des Kalenderjahres, zu dem sie wirtschaftlich gehören, zugeflossen sind, gelten als in diesem Kalenderjahr bezogen (§ 11 Abs. 1 Satz 2 EStG). Umgekehrt sind Ausgaben für das Kalenderjahr abzusetzen, in dem sie geleistet worden sind (§ 11 Abs. 2 Satz 1 und 2 EStG). Die Lohnbesteuerung muss sich also an dem tatsächlich gezahlten Lohn orientieren (vgl. §§ 8 Abs. 1, 11 Abs. 1 Satz 1, 38 Abs. 1, 38 Abs. 2 Satz 2 ESG; s. auch § 11 Abs. 1 Satz 4 EStG iVm. § 38a Abs. 1 Satz 2 und 3 EStG, welche die zeitliche Zuordnung zugeflossenen Lohnes betreffen; MHdB ArbR/Reidel, 6. Aufl. 2024, § 62 Rn. 11 mwN.).
Soweit die Beklagte darauf verweist, dass am 01.09.2022 die Lohnsteuerbescheinigung des Klägers für 2021 nachträglich geändert wurde, wurde durch diese handschriftliche Änderung (vgl. Bl. 90 d. A.) lediglich der Betrag, der in 2021 nachgezahlt wurde, mit 9.917,06 € angegeben. Eine Änderung in Zeile 3 „Bruttoarbeitslohn einschl. Sachbezüge ohne 9 und 10“ erfolgte nicht. Soweit die Beklagte auf das in der Entgeltabrechnung Dezember 2021 angegebene Gesamtbrutto (EBeschV) in Höhe von 45.508,07 € hinweist, erfasst dieses nicht alle tatsächlich in diesem Zeitraum zur Auszahlung gekommenen Zahlungen. Dies ergibt sich bereits aus der Summe des angegebenen „Steuerbrutto, EZ“ in Höhe von 13.232,56 € und des angegebenen „Steuerbrutto, lfd.“ in Höhe von 41.370,58 €. Zudem hat die Beklagte zweitinstanzlich den insgesamt vom Kläger erhaltenen Betrag mit 55.903,37 € angegeben.
Vom Steuerbrutto laut Lohnsteuerbescheinigung sind nach § 2 des Sozialplans in 2021 erhaltene Verzugszinsen in Höhe von 521,99 € und die Corona-Prämie in Höhe von 300,00 € in Abzug zu bringen.
Von der Beklagten ausgehend von ihrer Berechnung in Abzug gebrachte „4,55 € Zuschläge für Mehrarbeitszeiten/Überstunden“ und „2,03 € kalkulatorische Durchschnittswerte“ lassen sich nicht nachvollziehen und auf die Berechnung des Klägers übertragen.
Der sich ergebende Betrag ist unstreitig für sieben Tage ohne Lohnfortzahlung wegen Streiks bzw. der Tätigkeit des Klägers als ehrenamtlicher Richter beim Arbeits- und Sozialgericht zu erhöhen. Dabei geht die Kammer entsprechend der Berechnung des Klägers von einem Tagestariflohn in Höhe von 148,39 €, also für sieben Tage von 1.038,76 € aus. Demgegenüber hat die Beklagte bei ihrer Berechnung sogar eine Erhöhung von 1.185,94 € (46.507,50 € abzüglich 45.321,56 €) angenommen.
Hieraus errechnet sich ein Bruttojahresentgelt in Höhe von 55.305,04 € sowie hieraus ein durchschnittliches monatliches Entgelt des Klägers in Höhe von 4.608,75 €. Multipliziert mit unstreitigen 25,12 Jahren Betriebszugehörigkeit und dem Faktor 0,65 ergibt sich eine faktorbezogene Grundabfindung in Höhe von 75.251,67 €. Abzüglich der von der Beklagten bereits gezahlten faktorbezogenen Grundabfindung (ohne Kinderzuschlag in Höhe von 1.000,00 €) ergibt sich der dem Kläger noch zustehende Betrag in Höhe von 11.969,09 € brutto.
II.
Der Anspruch des Klägers ist nicht durch eine „Verrechnung“ mit der Nachzahlung aufgrund der „Nebenabrede zum Sozialplan“ erloschen.
Die Sozialplanregelung differenziert zwischen einer Abfindung nach § 2 Nr. 1 des Sozialplans und einem weiteren Abfindungsbetrag nach der ergänzenden Betriebsvereinbarung zur Betriebsvereinbarung zum Sozialplan Stilllegung Lager N. vom 19.01.2022. Die Abfindung nach § 2 Nr. 1 des Sozialplans und der zusätzliche variable Abfindungsbetrag haben unterschiedliche Voraussetzungen und berechnen sich anders: Zwar wird der zusätzliche variable Abfindungsbetrag in § 2 Nr. 1 lit. d des Sozialplans unter dem „Anspruch auf eine Abfindung (brutto), die sich wie folgt berechnet“, nach der faktorbezogenen Grundabfindung (lit. a), dem Zuschlag für Kinder (lit. b) und dem Zuschlag für Schwerbehinderte (lit. c) angeführt. Bei dem zusätzlichen variablen Abfindungsbetrag handelt es sich dennoch um einen „weiteren Abfindungsbetrag“. Mit dem zusätzlichen variablen Abfindungsbetrag honorieren die Betriebsparteien das Nichterheben einer Kündigungsschutzklage gegen die aufgrund der zum 31.12.2021 erfolgten Betriebsstilllegung ausgesprochene betriebsbedingte und fristgerechte Kündigung. Die Höhe dieser „zusätzlichen Abfindung“ wird nach den Regelungen der Nr. 2 der Nebenabrede berechnet. Maßgeblich ist ein Zahlenwert pro Beschäftigungsjahr, der sodann jedem Arbeitnehmer pro dessen vollendeten Beschäftigungsjahren (Stand: 31. Januar 2022) zur Auszahlung gebracht wird. Dagegen wird unter der „Abfindung nach vorstehender Nr. 1“ in § 2 Nr. 2 und 3 des Sozialplans ersichtlich nur die Abfindung nach § 3 Nr. 1 lit a bis c gemeint. Nur insoweit kommt es auf das monatliche Entgelt an, die Jahre der Betriebszugehörigkeit sind auf vollendete Jahre und Monate zu berechnen, während nach der Nebenabrede zum Sozialplan die Anzahl der vollendeten Gesamtbeschäftigungsjahre bzw. der Beschäftigungsjahre jedes Arbeitnehmers entscheidend ist.
Mit der Auszahlung des weiteren zusätzlichen variablen Abfindungsbetrages hat die Beklagten den Anspruch des Klägers auf diesen erfüllt, nicht einen Anspruch auf die Abfindung nach § 2 Nr. 1 lit. a bis c des Sozialplans. Es handelte sich um die „Nachverteilung“ der sogenannten zusätzlichen variablen Abfindung entsprechend dem Sozialplan, die nach deren Konzeption bei der Berechnung davon abhängig war, wie viel „im Topf“ zur Verteilung war, nach der rechtskräftigen Erledigung von Rechtsstreiten zweier langzeiterkrankten Arbeitnehmer (vgl. Seite 2 des erstinstanzlichen Schriftsatzes der Beklagtenvertreter vom 16.12.2024 (Bl. 115 d. erstinstanzl. A.).
III.
Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Zahlung der zusätzlichen Abfindung nach Nr. 2 der Nebenabrede zum Sozialplan niedriger ausgefallen wäre, wenn die Beklagte die in der Entgeltabrechnung des Klägers vom Juli 2021 bei deren Berechnung berücksichtigt hätte. In diesem Fall wäre der von einem Betrag in Höhe von 2.900.000,00 € in Abzug zu bringende Betrag um den ausgeurteilten Abfindungsbestandteil des Klägers höher gewesen, so dass der an alle anspruchsberechtigten Arbeitnehmer (und nicht nur den Kläger) zur Auszahlung zu bringende Betrag um den im vorliegenden Verfahren ausgeurteilten Betrag zu kürzen gewesen wäre. Dieser zur Auszahlung zu bringende Betrag wäre sodann durch die Anzahl der vollendeten Gesamtbeschäftigungsjahre (Stand: 31.01.2022) aller von der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse betroffenen Arbeitnehmer zu teilen gewesen, um sodann für jeden Arbeitnehmer mit dessen vollendeten Beschäftigungsjahren (Stand: 31.01.2022) multipliziert zu werden. Die zusätzliche Abfindung wäre somit für alle Beschäftigten und nicht nur für den Kläger niedriger ausgefallen.
Für das Bestehen und die Höhe eines etwaigen Rückforderungsanspruchs aus § 812 Abs. 1 BGB gegenüber dem Kläger ist – entgegen der Ansicht der Beklagten – nach allgemeinen Grundsätze diese und nicht der Kläger darlegungs- und beweisbelastet. Sie hätte als Anspruchsberechtigte auch zur Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist vorzutragen.
IV.
Der Anspruch des Klägers ist nach § 286 Abs. 1 und 2 BGB iVm. § 288 Abs. 1 BGB iVm. § 2 Nr. 4 Abs. 1 Satz 1 des Sozialplans mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2022 zu verzinsen.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
