Arbeitnehmerentsendung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz.
Es war zunächst im Prinzip ein reines Schutzgesetz, welches vor allem deutschen Bauunternehmern und Bauarbeitern einen effizienten Schutz vor der so genannten Billigkonkurrenz aus dem Ausland bieten sollte. Die Rede ist von dem Arbeitnehmerentsendegesetz, abgekürzt AentG.
Die Entwicklung des Rechts der Arbeitnehmerentsendung
Doch dabei ist es nicht geblieben. Das Arbeitsrecht hat sich natürlich auch auf dem Gebiet der Arbeitnehmerentsendung weiterentwickelt. War dieses Gesetzeswerk über die Entsendung von Arbeitnehmern ursprünglich ein rein protektionistisches Gesetz zum Schutz vor Billigarbeitskräften aus dem Ausland, so hat sich diese Schutzfunktion fortentwickelt. Sinn und Zweck dieses Gesetzes ist es nun, den Arbeitgeber in Deutschland dazu anzuhalten, in seinem Unternehmen auch für den ausländischen Mitarbeiter Mindestarbeitsbedingungen einzuräumen, die den Arbeitsbedingungen ihrer deutschen Kollegen zumindest annähernd gleichkommen. Hierzu war natürlich auch Voraussetzung, den sachlichen Geltungsbereich des AentG auf weitere Branchen zu erstrecken. Dies geschah mit der Folge, dass neben dem Bauhauptgewerbe unter anderem das Dachdeckerhandwerk, die Abfallwirtschaft nebst Straßenreinigung und Winterdienst, die Gebäudereinigung, das Elektrohandwerk sowie die Pflegebranche etc. in den sachlichen Geltungsbereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes aufgenommen worden waren. Mittlerweile sind es insgesamt neun Branchen, die in den Geltungsbereich dieses Gesetzes fallen. Innerhalb der EU ist das Recht der Entsendung von Arbeitnehmern gleichfalls geregelt. Bereits vor dem Inkrafttreten der entsprechenden europäischen Richtlinie 96/71/EG, welche die Entsendung von Arbeitnehmer für eine Auslandstätigkeit regelt, galt das deutsche Recht der Arbeitnehmerentsendung. Letztendlich musste dann das deutsche AentG im Zuge der Rechtsangleichung an diese Richtlinien angepasst werden. Die europarechtlichen Vorgaben hier sind jedoch ein wenig weiter, zumal das deutsche Recht der Mitarbeiterentsendung im Verhältnis zu den europarechtlichen Regularien immer noch auf verhältnismäßig wenige Branchen Anwendung findet.
Die Regularien im Einzelnen
Jedenfalls hat es der deutsche Gesetzgeber im Wesentlichen geschafft, für die in den sachlichen Geltungsbereich dieses Gesetzes fallenden Branchen im Verhältnis für Arbeiter aus dem Ausland zu deutschen Arbeitnehmern weitgehend gleiche Bedingungen zu schaffen. Diese betreffen vor allen Dingen die Urlaubsansprüche, den Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Vorschriften über die Überlassung von Arbeitskräften sowie den Lohn. Durch die Einführung des Mindestlohngesetzes hat sich hier insoweit der Schutz noch wesentlich erhöht, zumal der sachliche Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes weiter gefasst ist. Da gerade die Zahlung des Mindestlohns ein sehr wichtiger Regelungspunkt Innerhalb des Arbeitnehmerentsendegesetzes ist, stellt sich die Frage nach dem Verhältnis des Mindestlohngesetzes (MiloG) zum AentG.
Konkurrenz zwischen MiloG und AentG
Nach dem deutschen Mindestlohngesetz besteht grundsätzlich zuz Zeit ein Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto pro Stunde. Soweit die branchenbezogenen Mindestlöhne vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes unter 8,50 EUR brutto lagen, geht nunmehr das Mindestlohngesetzes vor. Im umgekehrten Fall jedoch, in denen die branchenbezogenen Mindestlöhne höher sind als 8,50 EUR brutto pro Stunde, findet das AentG nach wie vor Anwendung. Denn der ausländische Arbeitnehmer darf hinsichtlich des geltenden Mindestlohns nicht schlechter als sein deutscher Kollege gestellt werden.
Weitere Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt
Das Recht der Arbeitnehmerentsendung ist noch lange nicht zum Stillstand gekommen. Dies liegt nicht zuletzt an der europäischen Kommission, die eine Änderung der europarechtlichen Entsende-Richtlinie vorgeschlagen hat. Dieser Reformvorschlag betrifft drei Bereiche. Dies ist einmal der Bereich betreffend die Entlohnung entsandter Arbeitnehmer, zum anderen die Bereiche betreffend die Regelungen für Leiharbeitnehmer sowie die langfristigen Entsendungen. In dem Lohnbereich sollen nun sämtliche die Entlohnung ausmachende Bestandteile wie Überstunden etc. auch für ausländische Mitarbeiter gelten. Zudem sollen die Lohnbestandteile veröffentlicht werden, damit eine korrekte Entlohnung ausländischer Arbeiter sichergestellt wird. Mit dem zweiten Reformvorschlag ist eine Gleichbehandlung zwischen Leiharbeitnehmern sowie den Arbeitnehmern des Betriebes, an den die Leiharbeitnehmer ausgeliehen worden sind, beabsichtigt. Die letzte beabsichtigte Änderung bezweckt die Geltung der verbindlichen arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen des Aufnahmestaats, sofern für den ausländischen Arbeiter eine Entsendedauer von über zwei Jahren vorgesehen ist. Die weitere Entwicklung bleibt hier abzuwarten.
