Die unlautere Abwerbung von Mitarbeitern: Beweislast und Schadenersatz

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.12.2022 zum Aktenzeichen 4 Ca 386/22 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Unterlassung von Wettbewerb sowie Schadens- und Aufwendungsersatz.

Die Beklagte bietet als privater Anbieter sozialer Dienste besondere Wohnformen für Menschen mit Behinderungen und Suchterkrankungen sowie ein betreutes Wohnen (im Folgenden: ABW) an. Die Beklagte zu 2 war als Leiterin der Bereichs-/Teamleitung des ABW, der Beklagte zu 3 war als Einrichtungsleiter des „Haus Confidence“ tätig.

Mit Schreiben vom 31.12.2021 erteilte die Klägerin den Mitarbeitern des Bereiches ABW jeweils eine Abmahnung wegen Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten.

Nachdem sich Verhandlungen der Klägerin mit den Beklagten zu 2 und 3 zur Veräußerung von Geschäftsanteilen an die Beklagten zu 2 und 3 im November 2020 endgültig zerschlagen hatten, gründeten die Beklagten zu 2 und 3 mit Gesellschaftervertrag vom 10.01.2022 die Beklagte zu 1, deren Eintragung in das Handelsregister am 17.03.2022 erfolgte.

Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 27.01.2022 (Anlage JS 1, Bl. 44 d.A.) kündigte die Beklagte zu 2 ihren Arbeitsvertrag mit der Klägerin zum 30.04.2022, der Beklagte zu 3 kündigte sein Arbeitsverhältnis durch Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 27.01.2022 (Anlage JS 2, Bl. 45 d.A.) zum 31.03.2022. Ebenfalls durch Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 27.01.2022 kündigten 13 Mitarbeiter des Bereichs ABW ihr Arbeitsverhältnis zur Klägerin zum 30.04.2022. Mit Schreiben vom 31.01.2022 übersandte die Prozessbevollmächtigte der Beklagten der Klägerin mit Datum vom 28.01.2022 versehene 73 Kündigungsschreiben sämtlicher Klienten der Klägerin des Bereichs ABW (Anlage JS 5, Bl. 65 ff. d.A.) zur Kündigung ihrer Betreuungsverträge zum 30.04.2022.

Die Klägerin mahnte die Beklagten mit Schreiben vom 21.03.2022 (Anlage JS 12, Bl. 145 ff d.A.) ab mit der Aufforderung, eine Unterlassungserklärung abzugeben. Diese wurde durch die Beklagten verweigert. Nach Vorlage der erforderlichen Leistungs- und Vergütungsvereinbarung mit dem Landkreis Nordwestmecklenburg begann die Beklagte zu 1 spätestens am 24.05.2022 ihre Geschäftstätigkeit. Zu diesem Datum nahmen die vormals bei der Klägerin als Betreuer eingesetzten Mitarbeiter, welche mit Schreiben vom 27.01.2022 ihre Arbeitsverträge gekündigt hatten, eine Beschäftigung bei der Beklagten zu 1 auf.

Mit der den Beklagten am 14.04.2022 zugestellten Klage hat die Klägerin Unterlassung wegen wettbewerbswidrigen Verhaltens geltend gemacht, die Feststellung einer Schadensersatzpflicht der Beklagten sowie die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 2.584,09 € Abmahnkosten.

Die Klägerin hat vorgetragen, die Beklagten zu 2 und 3 hätten den gesamten als persönliche Betreuer im Bereich ABW tätigen Mitarbeiterstab abgeworben, ihnen vorformulierte Kündigungsschreiben zur Unterschrift vorgelegt und sie von ihrer Prozessbevollmächtigten übersenden lassen. Die Beklagten zu 2 und 3 hätten den Mitarbeitern Vollmachten der Kanzlei ihrer Prozessbevollmächtigten zur Unterschrift für die Kündigung der jeweiligen Arbeitsverhältnisse zum 30.04.2022 vorgelegt. Die von den Beklagten zu 2 und 3 angesprochenen Mitarbeiter hätten daraufhin jeweils die Vollmacht unterzeichnet. Die Abwerbung sei geschehen, indem sie die Mitarbeiter in ihren Plan eingeweiht hätten, sie – die Klägerin – „platt zu machen“, da diese durch die Abwerbung nicht mehr in der Lage sein würde, ihre Verpflichtungen zu erfüllen. Die Mitarbeiter hätten ihren Klienten erklären sollen, dass sie künftig nicht mehr für sie – die Klägerin -, sondern für die Beklagte zu 1 tätig seien und die Klienten nur weiterhin betreuen könnten, wenn sie neue Verträge mit der Beklagten zu 1 abschließen würden. Die Betreuer seien instruiert worden, sämtlichen Klienten vorformulierte Kündigungsschreiben zur Unterschrift vorzulegen. Sie hätten den Klienten gegenüber erklärt, dass sie – die Klägerin – den Bereich ABW nicht weiterführen wolle. Die Beklagten zu 2 und 3 hätten auf die Klienten Druck ausgeübt, um zu verhindern, dass diese mit ihr – der Klägerin – über die Kündigungen und deren Hintergründe sprechen. Nach dem 16.02.2022 sei zunächst kein weiterer Klient mehr zu einem Gespräch mit ihr – der Klägerin – über die Kündigung bereit gewesen. Verschiedene Klienten hätten wiederholt von ihr geäußerte Bitten um ein klärendes Gespräch mit dem Hinweis abgelehnt, ihnen sei von ihrem jeweiligen Bezugsbetreuer die Anweisung gegeben worden, andere Mitarbeiter der Klägerin nicht in die Wohnung zu lassen, keinerlei Auskünfte zu erteilen und auf keinen Fall irgendetwas zu unterzeichnen.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die geltend gemachten Unterlassungsansprüche ergäben sich aus §§ 3 Abs. 1, 4 Nr. 4, 5 Abs. 1 Nr. 1, 5a Abs. 2 Nr. 1, 8 Abs. 1, Abs. 2 UWG. Sie und die Beklagte zu 1 seien Wettbewerber. Es sei wettbewerbswidrig die planmäßige Abwerbung ihrer Mitarbeiter zur Beeinträchtigung ihrer Betätigungsmöglichkeit erfolgt. Dabei sei das Abwerben unter bewusstem und gezieltem Hinwirken auf einen Vertragsbruch der Mitarbeiter geschehen. Die Abwerbung sei unlauter, weil sie unter Einsatz verwerflicher Mittel oder Methoden geschehen sei, wozu insbesondere der Einsatz irreführender oder herabsetzender Aussagen zähle. Es liege ein gezieltes, überfallartiges Abwerben der Mitarbeiter vor und ein planmäßiges und gezieltes Zusammenwirken mit diesen. Auch sei ein bewusstes und gezieltes Hinwirken auf einen Vertragsbruch und dessen Ausnutzung begründet. Die Beklagten hätten die von ihnen abgeworbenen Mitarbeiter instruiert, sie – die Klägerin – bewusst zu schädigen, in den Worten eines abgeworbenen Mitarbeiters, sie „platt zu machen“. Die Veranlassung von sämtlichen 73 Klienten, die bestehenden Betreuungsverträge zu kündigen, beweise ein von den Beklagten koordiniertes, geplantes Vorgehen, welches durch die Vorlage vorformulierter Kündigungsschreiben unterstützt worden sei. Die hohe Anzahl der zeitgleich vorgelegten Kündigungsschreiben belege ebenfalls das bewusste zielgerichtete Zusammenwirken der Beklagten mit den abgeworbenen Mitarbeitern.

Der Wettbewerbsverstoß ergebe sich zudem aufgrund der bewusst wahrheitswidrigen Behauptung, dass sie – die Klägerin – das „ABW nicht weiterführen“ wolle, der Nötigung der Klienten, wenn sie weiterhin von dem vertrauten Betreuer versorgt werden wollten, müssten sie kündigen und mit der Beklagten zu 1 einen neuen Vertrag eingehen, der fehlenden Aufklärung darüber, dass die betreuten Mitarbeiter durchweg selbst gekündigt haben, das Verschweigen der unsicheren Aussicht, ob die Beklagte zu 1 vom Landkreis Nordwestmecklenburg als Leistungserbringer anerkannt werde, die fehlende Aufklärung über den Umstand, dass mit der Kündigung des Betreuungsvertrages zugleich auch die Grundlage für die Unterbringung der Klienten entfalle und schließlich der Umstand, dass ihre Klienten bewusst unter Zeitdruck die ihnen vorgelegten Schreiben unterzeichnen sollten und davon abgehalten wurden, eine überlegte Entscheidung zu treffen. Dass die abgeworbenen Mitarbeiter nach einem von den Beklagten zu 2 und 3 vorgegebenen Tatplan vorgegangen seien, ergebe sich schon anhand der zu Tage getretenen Koordination, der zeitlichen Vorlage vorformulierter Kündigungserklärungen und der abgestimmten Übersendung der Kündigungen durch die Bevollmächtigten der Beklagten. Der Ausspruch der zeitgleichen Kündigungen der Arbeitsverhältnisse sowie der Betreuungsverträge sei ohne Absprache und Koordination nicht denkbar. Die Einschaltung einer Kanzlei, welche die Interessen der Beklagten vertrete, verstärke die indizielle Wirkung. Eine „Freiwilligkeit“ der Kündigungen der 14 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter widerspreche nicht einer koordinierten Abwerbung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seien nicht unter Einsatz von Nötigungsmitteln gezwungen worden, zu kündigen, sie seien vielmehr gezielt abgeworben worden, um sie – die Klägerin – „platt zu machen“.

Zwar habe das Vorgehen der Beklagten nicht auf eine direkte Ansprache ihrer Klienten abgezielt, sondern diese hätten dazu die abgeworbenen Mitarbeiter eingesetzt. Dies sei deshalb jedoch den Beklagten zuzurechnen.

Das halbherzige Bestreiten der Beklagten sei rechtlich unzureichend, da die Beklagten einer sekundären Darlegungslast unterlägen. Sie – die Klägerin – habe die äußeren Umstände der koordinierten Abwerbung dargelegt. Über die internen Absprachen und gegebenenfalls getroffenen vertraglichen Vereinbarungen im Innenverhältnis habe sie als Außenstehende naturgemäß keine eigene Kenntnis. Nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast treffe den Prozessgegner eine sekundäre Darlegungslast, wenn die primär darlegungsbelastete Partei keine nähere Kenntnis von den maßgeblichen Umständen und auch keine Möglichkeit zur weiteren Sachaufklärung habe, während der Prozessgegner alle wesentlichen Tatsachen kenne und es ihm unschwer möglich und zumutbar sei, nähere Angaben zu tätigen. In diesem Fall treffe den Prozessgegner eine sekundäre Darlegungslast, im Rahmen derer es ihm auch obliege, zumutbare Nachforschungen zu unternehmen. Genüge er seiner sekundären Darlegungslast nicht, gelte die Behauptung des Anspruchstellers nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Das Vorbringen der Beklagten, die ehemaligen Mitarbeiter hätten „freiwillig“ gekündigt, die Vertretung dieser Mitarbeiter durch die Bevollmächtigten der Beklagten gehe lediglich auf den Tätigkeitsschwerpunkt deren Kanzlei zurück, es gebe keine Arbeitsverträge zwischen den angeworbenen Mitarbeitern und der Beklagten zu 1, sei angesichts der detailliert vorgetragenen Tatumstände schon nicht als hinreichend substantiiertes Bestreiten zu bewerten. In jedem Fall genügten die Beklagten ihrer sekundären Darlegungslast nicht, so dass ihr Vortrag als zugestanden im Sinne des § 138 Abs. 3 ZPO zu bewerten sei.

Der Anspruch auf Feststellung der Schadensersatzverpflichtung sei bereits dann gegeben, wenn eine Wahrscheinlichkeit eines Schadenseintritts bestehe. Diese brauche nicht hoch zu sein. Angesichts der massiven, verdeckten und überfallartigen Abwerbung von Mitarbeitern und Klienten seien nachteilige Auswirkungen auf ihren Geschäftsbetrieb nach der Lebenserfahrung hinreichend wahrscheinlich. Damit sei ihr Feststellungsantrag begründet.

Aufgrund der vorprozessualen Abmahnung habe sie einen Anspruch auf Erstattung der hierfür entstandenen Kosten nach einem Gegenstandswert in Höhe von 100.000,00 € gemäß § 13 Abs. 3 UWG.

Die Klägerin hat beantragt:

I. Den Beklagten wird bei Vermeidung eines vom Gericht für jeden Fall der Zuwiderhandlung festzusetzenden Ordnungsgeldes und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, einer Ordnungshaft oder einer Ordnungshaft bis zu sechs Monaten (Ordnungsgeld im Einzelfall höchstens € 250.000,00, Ordnungshaft insgesamt höchstens zwei Jahre)

verboten

1. es zu unterlassen, im geschäftlichen Verkehr zu Wettbewerbszwecken

a) zu Mitarbeitern der Klägerin zum Zweck der Abwerbung Kontakt aufzunehmen und/oder aufzunehmen zu lassen, wenn dies unter Hinweis auf ein vorformuliertes Kündigungsschreiben und eine bereits mit Kündigungen weiterer Mitarbeiter befasste Rechtsanwaltskanzlei geschieht und/oder

b) durch Mitarbeiter der Klägerin Kontakt zu Klienten der Klägerin zum Zweck der Kündigung des Betreuungsverhältnisses mit der Klägerin aufzunehmen und/oder aufnehmen zu lassen, insbesondere, wenn dies

aa) unter Vorlage eines vorformulierten Kündigungsschreibens geschieht und/oder

bb) unter Hinweis auf das künftige Angebot der Beklagten zu 1) erfolgt und/oder

cc) mit dem wörtlichen oder sinngemäßen Hinweis erfolgt, die Klägerin wolle das ambulante betreute Wohnen nicht weiterführen und/oder

dd) mit dem wörtlichen oder sinngemäßen Hinweis erfolgt, keinesfalls etwas von K. zu unterzeichnen, schließlich wolle man ihn ja „platt machen“ geschieht und/oder

c) unter Vorlage eines vorformulierten Kündigungsschreibens Kontakt zu unter gesetzlicher Betreuung stehenden Klienten der Klägerin zum Zweck der Kündigung des Betreuungsverhältnisses mit der Klägerin aufzunehmen und/oder aufnehmen zu lassen und/oder

d) für die Dauer von zwei Jahren ein Betreuungsverhältnis mit von durch Mitarbeiter der Klägerin von dieser abgeworbenen Klienten einzugehen und/oder von der Klägerin abgeworbene Klienten entsprechend diesem Betreuungsverhältnis zu betreuen.

II. Es wird festgestellt, dass die Beklagten verpflichtet sind, der Klägerin allen Schaden zu ersetzen, der dieser durch die unter Ziffer I. benannten Verletzungshandlungen entstanden ist und noch entsteht.

III. Die Beklagten werden verurteilt, an die Klägerin gesamtverbindlich € 2.584,09 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagten haben die Ansicht vertreten, die Klage sei bereits unschlüssig. Die Klägerin trage reine Mutmaßungen vor. Sie habe weder Einfluss auf die Mitarbeiter der Klägerin noch auf deren Klienten genommen, um diese zur Kündigung ihres Arbeits- bzw. Betreuungsverhältnisses zu veranlassen. Die Mitarbeiter hätten ihre Arbeitsverhältnisse vielmehr aus freien Stücken gekündigt, weil sie mit den Zuständen bei der Klägerin nicht mehr einverstanden gewesen seien. Durch die Klägerin vorgetragene Äußerungen ihrer ehemaligen Mitarbeiter, deren Vorliegen sie bestreiten, seien ihnen nicht anzulasten. Ebenso hätten sie – die Beklagten – in keiner Weise gegenüber den Klienten bekundet, dass sie andere Mitarbeiter der Klägerin weder in die Wohnung lassen, noch diesen Auskünfte erteilen oder irgendetwas unterzeichnen sollten. Auch sei derartiges nicht durch die Bezugsbetreuer geschehen. Sie – die Beklagten – hätten weder mit den Klienten selbst noch mit den Betreuern irgendwelche Gespräche über die Betreuungsverträge geführt.

Die behaupteten Unterlassungsansprüche könnten nicht bestehen, da nach den klägerischen Bekundungen in der Klageschrift die Klägerin und die Beklagte zu 1 noch gar keine Wettbewerber auf dem Markt der Betreuungsleistungen bilden könnten.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptungen der Klägerin,

a) die Beklagten zu 2) und 3) hätten die übrigen Betreuer der Klägerin dazu überredet, gleichzeitig ihre jeweiligen Arbeitsverträge bei der Klägerin zu kündigen, um zu einem späteren Zeitpunkt ein neues Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) zu begründen,

b) die Beklagten zu 2) und 3) hätten die übrigen Betreuer der Klägerin dazu überredet, vor der eigenen Kündigung möglichst allen Klienten ein vorformuliertes Kündigungsschreiben vorzulegen und diese zum Unterschreiben anzuhalten,

durch Vernehmung der ehemaligen Mitarbeiter der Klägerin, welche als Betreuer im Bereich ABW tätig waren, als Zeugen.

Wegen des Inhalts des Beweisbeschlusses im Einzelnen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschriften vom 17.08.2022, 09.11.2022, 13.12.2022 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, ein Unterlassungsanspruch stehe der Klägerin insbesondere nicht aus § 8 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 UWG gegen die Beklagten zu, weil die dafür vorausgesetzte Zuwiderhandlung gegen § 3 UWG oder § 7 UWG nicht vorliege. Eine gezielte Behinderung der Klägerin durch die Beklagten sei für das Gericht ebenso wenig bewiesen, wie eine irreführende geschäftliche Handlung, die geeignet sei, den Verbraucher oder sonstigen Marktteilnehmer zu einer geschäftlichen Entscheidung zu veranlassen, die er andernfalls nicht getroffen hätte. Nach der Vernehmung der von der beweisbelasteten Klägerin angebotenen Zeugen stehe nicht fest, dass die Beklagten Mitarbeiter der Klägerin aktiv abgeworben hätten. Jedenfalls sei die erforderliche Beharrlichkeit nicht ersichtlich. Die Zeugen hätten insgesamt die Behauptungen der Klägerin nicht bestätigt. Wenngleich die Zeugenaussagen in hohem Maße unglaubhaft erschienen, ergebe sich nicht der zwingende Schluss auf eine unzulässige Abwerbung, vielmehr seien zwei Geschehensabläufe plausibel. Zum einen bestehe die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter der Klägerin aufgrund eines vorgefassten Planes zur Kündigung ihrer Arbeitsverhältnisse bei der Klägerin überredet worden seien. In diesem Fall käme eine unlautere Abwerbung in Betracht, soweit die Beklagten ernsthaft und beharrlich auf die Mitarbeiter eingewirkt hätten. Zum anderen erscheine es denkbar, dass die Mitarbeiter einen gemeinsamen Entschluss zur Kündigung gefasst und sich aufgrund dieser gemeinsamen Initiative dafür entschieden hätten, gemeinsam eine neue Tätigkeit aufzunehmen. In diesem Fall liege bereits keine Abwerbung vor, so dass logischerweise auch keine unzulässige Abwerbung bejaht werden könnte. Anhaltspunkte, die für eine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer der Optionen sprächen, seien allerdings nicht ersichtlich, so dass die verbleibenden Restzweifel zu Lasten der Klägerin als beweisbelasteter Partei gingen.

Auch wenn den klägerischen Klienten vorformulierte Kündigungsschreiben von den Betreuern vorgelegt und bewusst einheitlich verwendet worden seien, sei das Gericht nicht davon überzeugt, dass die Beklagten die Vorlage dieser Kündigungsschreiben durch die jeweiligen Betreuer veranlasst hätten. Die Rolle der Beklagten bei der Übergabe dieser Kündigungsschreiben sei auch nach den Zeugenaussagen unklar. Ob ein etwaiges Zusammenwirken der Zeugen auf Veranlassung der Beklagten beruhe, sei nicht bewiesen. Die gegebenen objektiven Anhaltspunkte sprächen zwar für ein planmäßiges Vorgehen, an dem auch die Beklagten beteiligt waren, genügten aber nicht zur Überzeugungsbildung des Gerichtes. Die verbleibenden Zweifel der Beteiligung der Beklagten an den Kündigungen der Klienten gingen ebenfalls zu Lasten der beweisbelasteten Klägerin. Der reine Hinweis auf ein Angebot der Beklagten zu 1 bilde keine unlautere Handlung.

Dass die Äußerung, die Klägerin wolle das ambulante betreute Wohnen nicht weiterführen, tatsächlich getroffen worden sei und auf eine Veranlassung der Beklagten zurückgehe, sei ebenfalls nicht bewiesen. Gleiches gelte für den Hinweis, keinesfalls etwas von K. zu unterzeichnen, schließlich wolle man ihn ja „platt machen“.

Mangels Verletzungshandlungen durch die Beklagten könne ein Schadensersatzanspruch der Klägerin gegen die Beklagten nicht gegeben sein.

Da die Berechtigung der außergerichtlichen Abmahnung nicht feststehe, könne die Klägerin auch keine Erstattung der für die Abmahnung erforderlichen Aufwendungen verlangen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 02.01.2023 zugestellte Urteil mit am 27.01.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 03.04.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 03.04.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Hierzu führt die Klägerin an, das Arbeitsgericht habe die rechtlichen Voraussetzungen der wettbewerbswidrigen Abwerbung und Behinderung zu eng ausgelegt, soweit es eine „beharrliche“ oder „ernsthafte“ Einwirkung gefordert habe. Ferner habe es die Beweislastverteilung unzutreffend beurteilt. Die Indizien für ein von den Beklagten initiiertes, koordiniertes und planmäßiges Vorgehen sowohl im Hinblick auf die Abwerbung von Mitarbeitern der Klägerin wie im Hinblick auf deren Klienten seien derart erdrückend, dass die Beklagten die Beweislast dafür treffe, entgegen dieser Indizien die Mitarbeiter und deren Klienten nicht abgeworben zu haben.

Angesichts der Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Zeugenaussagen „in hohem Maße unglaubhaft“ seien, sei es überwiegend wahrscheinlich, wenn nicht sogar zwingend, dass die Zeugen erst durch Veranlassung der Beklagten so planmäßig und konspirativ vorgegangen seien, wie tatsächlich gesehen.

Der Unlauterkeitsvorwurf werde vorliegend bereits durch das gezielte, überfallartige Abwerben von insgesamt 14 persönlichen Betreuern begründet. Bei dieser Abwerbung sei es den Beklagten darum gegangen, sie – die Klägerin – aus dem Geschäft zu drängen.

Angesichts der von ihr vorgetragenen Fakten lasse sich das Beklagtenvorbringen nicht einmal als hinreichend substantiiertes Bestreiten bewerten. Aufgrund der vorgetragenen erdrückenden Indizien für eine planmäßige, überfallartig durchgeführte Abwerbung sowohl der Mitarbeiter wie auch der Klienten obliege den Beklagten die Darlegungs- und Beweislast dafür, diese Mitarbeiter und Klienten nicht abgeworben zu haben.

Der zeitliche Ablauf belege ein planmäßiges Vorgehen und schließe zunächst eine zufällige zeitliche Koinzidenz aus. Des Weiteren schließe der dargelegte Geschehensablauf einen zufälligen, nicht planmäßig herbeigeführten Wechsel von sämtlichen betreuenden Mitarbeitern der Klägerin und deren Klienten zu der Beklagten zu 1) aus. Der ausnahmslose Wechsel aller betreffenden Mitarbeiter und aller Klienten, die an ihrer Kündigung festgehalten hätten, schlössen die Annahme aus, die Mitarbeiter könnten unabhängig von den Beklagten quasi nur „zufällig“ zu der Beklagten zu 1) gewechselt sein. Die Beklagten hätten auch nach der Zeugenvernehmung nicht den Beweis erbracht, die klägerischen Mitarbeiter und deren Klienten nicht abgeworben zu haben. Wenn das Arbeitsgericht die Zeugenaussagen in hohem Maße für unglaubhaft erachte, scheide der vom Gericht als möglich erachtete Geschehensverlauf eines von den Beklagten unbeeinflussten Wechsels der betreuenden Mitarbeiter wie der klägerischen Klienten zu der Beklagten zu 1) aus. Auch die gerichtliche Einschätzung, es sei offen, ob die Beklagten die Abwerbung planmäßig veranlasst hätten, sei angesichts der Einschätzung der Zeugenaussagen nicht gerechtfertigt. Es stehe fest, dass die Angaben der Zeugen mit den objektiven Fakten nicht in Einklang zu bringen seien. Aufgrund des Ergebnisses der Beweisaufnahme sei die Annahme der Möglichkeit, dass die Zeugen ohne Einflussnahme der Beklagten aufgrund gemeinsamer Initiative entschieden hätten, gemeinsam eine neue Tätigkeit aufzunehmen, verfehlt.

Die Klägerin beantragt, das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und nach den Schlussanträgen der Klägerin und Berufungsklägerin aus der ersten Instanz zu erkennen.

Die Beklagten beantragen, die Berufung wird zurückgewiesen.

Die Beklagten verteidigen die erstinstanzliche Entscheidung und vertreten die Auffassung, der geltend gemachte Unterlassungsanspruch sei zudem mehr als ein Jahr nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zur Klägerin auch deshalb nicht gerechtfertigt, weil die Klägerin allein dafür verantwortlich sei, dass ihr im Bereich des ambulant betreuten Wohnens vom Landkreis Klienten vermittelt würden. Zudem habe auch jeder Klient ein Wunsch- und Wahlrecht, von welcher Institution er betreut werden wolle. Ebenso sei nicht nachzuvollziehen, wie die Möglichkeit bestehen solle, dass sie – die Beklagten – durch Mitarbeiter der Klägerin Kontakt zu Klienten der Klägerin aufnehmen könnten. Auch ergebe sich aus dem klägerischen Vorbringen nicht, dass sie Mitarbeiter ansprechen wolle bzw. angesprochen habe. Soweit die Klägerin hier unterstelle, es gehe um die von ihr benannten Zeugen und ehemaligen Mitarbeiter, so sei der Antrag diesbezüglich jedenfalls nicht mehr korrekt, weil es sich nicht mehr um ihre Mitarbeiter handele. Es bestehe keinerlei Kontakt zwischen ihnen – den Berufungsbeklagten – und Mitarbeitern der Klägerin. Eine Umkehr der Beweislast sei vorliegend nicht gegeben, denn ihnen – den Beklagten – sei es ebenso wenig möglich, hier einen Sachverhalt zu ermitteln, wie möglicherweise der Klägerin. Sie hätten die klägerischen Mitarbeiter zu keinerlei Handlungen veranlasst. Die ehemals bei der Klägerin und nun bei der Beklagten zu 1 tätigen Mitarbeiter hätten die Arbeitsverträge zur Beklagten zu 1 im Mai 2022 nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Klägerin geschlossen. Dabei handele es sich mangels Vorliegens eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht um wettbewerbswidriges Handeln. Die Klägerin stelle stets auf Absprachen ab, die sie nicht einmal detailliert dargelegt habe, sondern zu denen sie lediglich Behauptungen und Mutmaßungen vortrage. Sie müssten nicht den Beweis erbringen, dass die klägerischen Behauptungen falsch seien, sondern erst wenn die Berufungsklägerin ihren Vortrag bewiesen habe, müssten sie Gegenbeweise erbringen dafür, dass dieser Vortrag unrichtig sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, denn es sind für die Klägerin weder die geltend gemachten Unterlassungsansprüche, noch ein Schadensersatzanspruch oder ein Aufwendungsersatzanspruch gegeben.

I.

Die Berufung der Klägerin ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

1.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass der Klägerin gegen die Beklagten kein Unterlassungsanspruch zusteht.

a)

Ein aus dem Arbeitsverhältnis der Klägerin zu den Beklagten zu 2 und 3 resultierender Unterlassungsanspruch (§ 241 BGB i.V.m. § 60 HGB) scheidet infolge Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses aus. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet nämlich gleichzeitig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Der Arbeitgeber kann sich vor einer nachvertraglichen konkurrierenden Tätigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Vereinbarung eines bezahlten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff HGB schützen. Fehlt es an einer rechtswirksamen Wettbewerbsabrede, kann der Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Hierbei kann er sein im Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen einsetzen und auch in den Kundenkreis des Arbeitgebers eindringen. Ein Anspruch auf Unterlassung von Wettbewerb kann sich deshalb nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur nach den allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen z.B. zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb ergeben. Nach diesen Maßgaben ist es den Beklagten zu 2 und 3 grundsätzlich erlaubt, da ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff HGB nicht vereinbart ist, sich nach Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse an Arbeitnehmer der Klägerin oder Kunden zu wenden mit dem Ziel der Abwerbung. Ein Unterlassungsanspruch könnte sich nach § 8 Abs. 1 UWG nur ergeben, wenn die Beklagten unlautere geschäftliche Handlungen vorgenommen hätten und diesbezüglich eine Wiederholungsgefahr besteht. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass durch die Beklagten begangener unlauterer Wettbewerb nicht festgestellt werden kann. Der Unterlassungsanspruch setzt „unlauteren“ Wettbewerb voraus, der vorliegend durch die Beklagten nicht ausgeübt wurde.

b)

Gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 UWG kann derjenige, der eine nach § 3 UWG oder § 7 UWG unzulässige geschäftliche Handlung vornimmt, auf Beseitigung und bei Wiederholungsgefahr auf Unterlassung in Anspruch genommen werden. Diese Ansprüche stehen jedem Mitbewerber zu (§ 8 Abs. 3 Ziffer 1 UWG). Die durch die Klägerin erhobenen Unterlassungsanträge zielen auf ein Verbot des Abwerbens von Mitarbeitern und Kunden ab. Es lässt sich jedoch nicht feststellen, dass die Beklagten Arbeitnehmer der Klägerin oder Kunden in unlauterer Weise im Sinne der §§ 3 ff UWG abgeworben hätten.

Nach § 3 Abs. 1 UWG sind unlautere geschäftliche Handlungen unzulässig. Gemäß § 4 UWG handelt unlauter, wer die Kennzeichen Waren, Dienstleistungen, Tätigkeiten oder persönlichen oder geschäftlichen Verhältnisse eines Mitbewerbers herabsetzt oder verunglimpft (Ziffer 1), über die Waren, Dienstleistungen oder das Unternehmen eines Mitbewerbers oder über den Unternehmer oder ein Mitglied der Unternehmensleitung Tatsachen behauptet oder verbreitet, die geeignet sind, den Betrieb des Unternehmens oder den Kredit des Unternehmens zu schädigen, sofern die Tatsachen nicht erweislich wahr sind (Ziffer 2) oder Mitbewerber gezielt behindert (Ziffer 4).

Gemäß § 5 Abs. 1 UWG handelt unlauter, wer eine irreführende geschäftliche Handlung vornimmt, die geeignet ist, den Verbraucher oder sonstigen Marktteilnehmer zu einer geschäftlichen Entscheidung zu veranlassen, die er andernfalls nicht getroffen hätte.

Unlauter handelt nach § 5 a UWG auch, wer einen Verbraucher oder sonstigen Marktteilnehmer irreführt, indem er ihm eine wesentliche Information vorenthält, 1. die der Verbraucher oder der sonstige Marktteilnehmer nach den jeweiligen Umständen benötigt, um eine informierte geschäftliche Entscheidung zu treffen, und 2. deren Vorenthalten dazu geeignet ist, den Verbraucher oder den sonstigen Marktteilnehmer zu einer geschäftlichen Entscheidung zu veranlassen, die er andernfalls nicht getroffen hätte. Dabei gilt als Vorenthalten auch das Verheimlichen wesentlicher Informationen (§ 5a Abs. 2 UWG).

Der auf Wiederholungsgefahr gestützte Unterlassungsanspruch besteht nur, wenn das beanstandete Wettbewerbsverhalten zur Zeit der Begehung wettbewerbswidrig war.

aa)

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass den Beklagten im Zusammenhang mit dem Wechsel bzw. den Kündigungen von Arbeitnehmern der Klägerin ein unlauteres Wettbewerbsverhalten nicht vorgeworfen werden kann.

Die in einem Unternehmen tätigen Personen sind aufgrund der in Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Berufsfreiheit in der Wahl ihres Arbeitsplatzes frei. Der Unternehmer hat keinen Anspruch auf den Bestand seiner Mitarbeiter. Das Abwerben von Mitarbeitern eines Konkurrenten ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt (BGH, Urteil vom 11.01.2007 – I ZR 96/04 – Rn. 14, juris). Das Abwerben ist insbesondere erlaubt, wenn die Arbeitnehmer zu einer ordentlichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses veranlasst werden sollen. Die für ein Unternehmen Tätigen sind nämlich in der Wahl ihres Arbeitsplatzes frei. Auch eine bewusste und planmäßige Abwerbung, die von einem Mitbewerber ausgeht, ist rechtlich zulässig. Ebenso spielt es keine Rolle, welche Arbeitnehmer (z.B. Spezialisten oder Schlüsselkräfte) abgeworben werden; auch die Zahl der abgeworbenen Arbeitnehmer ist in der Regel unerheblich. Will sich ein Unternehmen vor Abwerbemaßnahmen schützen, so kann es dies durch entsprechende Zugeständnisse gegenüber den Arbeitnehmern oder durch Auferlegung vertraglicher Wettbewerbsverbote tun. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, den Bestand von Mitarbeitern in ihrem Unternehmen zu erhalten (OLG Brandenburg, Urteil vom 06. 03.2007 – 6 U 34/06 – Rn. 35, juris).

Da es unerheblich ist, wie viele Mitarbeiter abgeworben werden, wie wichtig die abgeworbenen Mitarbeiter für ihren früheren Arbeitgeber waren oder über welche Kenntnisse und Fertigkeiten sie verfügen, kann das Abwerben von Mitarbeitern durch Mitbewerber nur, wenn besondere Umstände hinzutreten im Einzelfall nach § 3 UWG wettbewerbswidrig sein. Das ist der Fall, wenn unlautere Begleitumstände hinzukommen, insbesondere unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden (BGH, Urteil vom 04.03.2004 – I ZR 221/01 – Rn. 16, juris). Nicht wettbewerbswidrig ist es, wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird (BGH, Urteil vom 04.03.2004 – I ZR 221/01 – Rn. 35, juris).

Unlauter ist es jedoch, den Mitarbeiter eines Mitbewerbers zum Vertragsbruch zu verleiten, d.h. gezielt und bewusst auf dessen Vertragsbruch hinzuwirken (BGH, Urteil vom 11.01.2007 – I ZR 96/04 – Rn. 14, juris). Diese Grundsätze gelten auch für das Ausnutzen des Vertragsbruchs eines bei einem Mitbewerber beschäftigten Mitarbeiters. Das bloße Ausnutzen eines fremden Vertragsbruchs, ohne den vertraglich Gebundenen zum Vertragsbruch zu verleiten, ist grundsätzlich nicht unlauter, wenn nicht besondere die Unlauterkeit begründende Umstände hinzutreten (BGH, Urteil vom 11.01.2007 – I ZR 96/04 – Rn. 15, juris). Dem liegt der Gedanke zu Grunde, dass die schuldrechtliche Bindung zwischen dem Wettbewerber und seinem Vertragspartner Dritten gegenüber im Allgemeinen keine rechtlichen Wirkungen zu entfalten vermag und dass die Annahme eines Wettbewerbsverstoßes schon bei Ausnutzen fremden Vertragsbruchs gewissermaßen zu einer Verdinglichung der schuldrechtlichen Verpflichtung führen würde. Jeder Mitarbeiter hat das durch Artikel 12 Abs. 1 GG geschützte Recht der freien Wahl des Arbeitsplatzes. Dies schließt das Recht ein, selbst über das Ende seines Arbeitsverhältnisses und den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber zu entscheiden und dabei gegebenenfalls das Risiko einzugehen, durch das neue Arbeitsverhältnis den Vertrag mit dem alten Arbeitgeber zu verletzen (BGH, Urteil vom 11.01.2007 – I ZR 96/04 – Rn. 15 ff, juris).

Vorliegend ist der Einsatz unlauterer Mittel oder die Verfolgung unlauterer Zwecke zur Abwerbung von Mitarbeitern der Klägerin durch die Beklagten nicht feststellbar. Insbesondere ist ein durch die Beklagten veranlasster Vertragsbruch der als Betreuer bei der Klägerin tätig gewesenen Mitarbeiter nicht dargetan. Die Mitarbeiter haben ihr Arbeitsverhältnis jeweils durch am 31.01.2022 zugegangene Kündigungsschreiben zum 30.04.2022 gekündigt. Dass sie dabei die für sie maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und damit vertragswidrig gehandelt hätten, ist durch die Klägerin nicht vorgetragen. Ebenfalls ist ein Verstoß gegen ein vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht dargelegt. Allerdings ist es in einem bestehenden Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer untersagt, mit seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten bzw. einen Wettbewerber zu unterstützen. Insoweit wird während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses kein unlauterer Wettbewerb gefordert, sondern es ist dem Arbeitnehmer eine Abwerbung von Kunden des Arbeitgebers zu Gunsten eines Wettbewerbers generell verboten. Deshalb könnte durch die Vorlage der Kündigungsschreiben noch während ihres Bestandes des Arbeitsverhältnisses durch die Betreuer an die betreuten Personen ein Vertragsbruch dieser Arbeitnehmer gegeben sein. Es ist jedoch nicht nachvollziehbar, dass ein solcher Vertragsbruch durch die Beklagten veranlasst oder in irgendeiner Weise gefördert sein könnte. Die Klägerin mutmaßt zwar, dass die Betreuer den von ihnen betreuten Klienten Kündigungsschreiben bezüglich der Betreuungsverträge auf Veranlassung der Beklagten vorgelegt haben. Zu welchem Zeitpunkt und auf welche Art und Weise diese Veranlassung geschehen sein soll, stellt die Klägerin jedoch nicht dar. Sie schildert nicht zu welchen konkreten Zeitpunkten auf welche Art und Weise durch wen vorformulierte Kündigungsschreiben an welchen einzelnen Betreuer übergeben worden sein sollen. Die Klägerin trägt nicht vor, zu welchem Zeitpunkt auf welche Art und Weise wer von den Beklagten bzw. dass die Beklagten gemeinschaftlich auf einen bestimmten ihrer Mitarbeiter eingewirkt hätten, um diesen zu einem Vertragsbruch zu veranlassen. Es kann deshalb nicht beurteilt werden, ob eine unzulässige gezielte bewusste Verleitung zum Vertragsbruch durch die Beklagten vorliegen kann.

Gleiches gilt für ein Ausnutzen eines gegebenenfalls durch die Betreuer begangenen Vertragsbruchs. Es ist nicht erkennbar, dass dies unter Hinzutreten besonderer, die Unlauterkeit begründender Umstände geschehen sein könnte. Auch ist nicht ersichtlich, wann die Beklagten auf welche Art und Weise Kenntnis von der Vorlage von Kündigungsschreiben durch die Betreuer an ihre Klienten erhalten haben sollen. Aber selbst eine Kenntnis der Beklagten von einem etwaigen Vertragsbruch oder ein Kennenmüssen vermögen eine Unlauterkeit der Beklagten nicht zu begründen (vgl. BGH, Urteil vom 11.01.2007 – I ZR 96/04 – Rn. 21, juris).

Die Unlauterkeit des Ausnutzens eines fremden Vertragsbruchs ergibt sich ferner nicht daraus, dass schon die bloße Bereitschaft des Mitbewerbers, den vertragsbrüchigen Arbeitnehmer zu beschäftigen, diesen in seinem Entschluss, vertragsbrüchig zu werden, bestärken und darin eine gewisse Förderung des Vertragsbruchs liegen kann (vgl. BGH, Urteil vom 11.01.2007 – I ZR 96/04 – Rn. 24, juris). Es kommt deshalb nicht darauf an, ob ein gegebenfalls vorliegender Vertragsbruch der Betreuer durch die Inaussichtstellung eines Arbeitsvertrags zur Beklagten zu 1 gefördert wurde.

bb)

Unlauter bedient sich der Mitbewerber jedoch, wenn er mit den umworbenen Mitarbeitern bezweckt, den Konkurrenten gezielt zu behindern. Die Frage der Wettbewerbswidrigkeit ist in einer Gesamtschau aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen aller Beteiligten zu beurteilen.

Durch das Tatbestandsmerkmal des „gezielten“ Handelns soll klargestellt werden, dass eine Behinderung des Mitbewerbers als Folge des Wettbewerbs nicht ausreicht, um den Tatbestand der unlauteren Mitbewerberbehinderung zu verwirklichen. Die Schwelle der als bloße Folge des Wettbewerbs hinzunehmenden Behinderung ist allerdings überschritten, wenn das betreffende Verhalten bei objektiver Würdigung der Gesamtumstände in erster Linie auf die Beeinträchtigung der wettbewerblichen Entfaltung des Mitbewerbers und nicht auf die Förderung des eigenen Wettbewerbs gerichtet ist (BGH, Urteil vom 20.01.2005 – I ZR 29/02 – Rn. 22, juris). Hiervon ist auszugehen, wenn das betreffende Verhalten bei objektiver Würdigung der Umstände in erster Linie auf die Beeinträchtigung der wettbewerblichen Entfaltung des Mitbewerbers und nicht auf die Förderung eines eigenen Wettbewerbs gerichtet ist oder die Behinderung derart ist, dass der beeinträchtigende Mitbewerber seine Leistungen am Markt durch eigene Anstrengungen nicht mehr in angemessener Weise zur Geltung bringen kann oder unlautere Mittel oder Methoden verwendet werden (BGH, Urteil vom 11.01.2007 – I ZR 96/04 – Rn. 23, juris). Unlauter ist die planmäßige Abwerbung von Beschäftigten in der Absicht, den Arbeitgeber dieser Beschäftigten als Mitbewerber zu behindern. Hierfür genügt es jedoch nicht, dass der Abwerber planmäßig davon ausgeht, dem Mitbewerber Beschäftigte abzuwerben, auch dann nicht, wenn es sich um Beschäftigte in Spitzen- oder Schlüsselpositionen handelt. Vielmehr muss eine ernsthafte Beeinträchtigung des Mitbewerbers bezweckt werden. Das Vorgehen muss sich sozusagen als wettbewerbliche Kampfmaßnahme darstellen, die erkennen lässt, dass der Abwerber den Mitbewerber durch planmäßiges Ausspannen eingearbeiteter Arbeitskräfte schädigen will. Wie viele Beschäftigte abgeworben werden müssen, um eine ernsthafte Behinderung annehmen zu können, lässt sich nicht allgemein sagen. Es sind die Umstände des Einzelfalles maßgeblich (OLG Brandenburg, Urteil vom 06.03.2007– 6 U 34/06 – Rn. 45, juris).

Dass es den Beklagten in erster Linie um die Beeinträchtigung der Klägerin in ihrer wettbewerblichen Entfaltung ging, lässt sich nicht feststellen. Dies gilt auch, soweit sich die Klägerin auf ein überfallartiges Verhalten bezieht. Die Klägerin war trotz der erfolgten Kündigungen ihrer Mitarbeiter und Klienten nicht gehindert, ihre Leistungen am Markt durch eigene Anstrengungen in angemessener Weise zur Geltung zu bringen. Sowohl die Kündigungen der Mitarbeiter wie auch die der Klienten sind der Klägerin Ende des Monats Januar 2022 zugegangen und waren mit Wirkung zum 30.04.2022 ausgesprochen. Danach verblieben der Klägerin drei Monate, um sowohl die Arbeitnehmer wie auch die Klienten, welche ihre Vertragsverhältnisse gekündigt hatten, zur Umkehr zu bewegen bzw. sich um die Einstellung neuer Mitarbeiter sowie den Abschluss neuer Betreuungsverträge zu bemühen. Die Klägerin hat schließlich nach eigenem Bekunden versucht, Betreuungsverträge zu erhalten und dieses ist ihr teilweise auch gelungen. Zudem hat sich die Klägerin darauf bezogen, dass etliche der zu betreuenden Personen unter gesetzlicher Betreuung stünden und es ihnen verwehrt sei, die Betreuungsverträge zu kündigen. Danach wären die nicht durch die gesetzlichen Betreuer ausgesprochenen Kündigungen von Betreuungsverträgen unwirksam und könnten auch nicht zu einer Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen der Klägerin führen. Soweit die Klägerin nicht auf ihre Arbeitnehmer zugegangen ist, um diese zur Umkehr zu bewegen, kann dies nicht den Beklagten angelastet werden.

Wenn die Klägerin auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 26.02.2016 zum Aktenzeichen 1 Sa 164/15 verweist, ist zu beachten, dass dieser Entscheidung ein anderer Sachverhalt als der vorliegende zu Grunde lag, insbesondere durch Verheimlichen dem Mitbewerber die Möglichkeit genommen war, Gegenmaßnahmen zu treffen.

Eine Absicht der Beklagten, die Klägerin gezielt vom Markt zu drängen und sie „platt zu machen“, lässt sich entgegen der klägerischen Behauptung nicht feststellen. Unabhängig davon, ob eine derartige Äußerung durch einen Betreuer getätigt wurde, lässt sich keinerlei Veranlassung einer derartigen Äußerung durch die Beklagten belegen. Gleiches gilt für die von der Beklagten pauschal behauptete Einweihung der Betreuer in den Plan, die Klägerin „platt zu machen“. Die Klägerin schildert keinerlei Einzelheiten zu einer Entstehung und Kommunikation eines derartigen Planes. Ebenso ist eine Veranlassung einer etwaigen Äußerung, die Klägerin wolle den Bereich ABW nicht weiterführen sowie einer Druckausübung auf die Klienten der Klägerin nicht substantiiert dargetan.

Insgesamt haben die Beklagten folglich Mitarbeiter der Klägerin nicht unlauter abgeworben.

cc)

Eine unlautere Abwerbung von Kunden der Klägerin durch die Beklagten ist ebenfalls nicht gegeben.

Ausgehend von dem allgemeinen Grundsatz, dass niemand Anspruch auf den Erhalt seines Kundenstamms hat, ist das Abwerben von Kunden in weitem Umfang lauterkeitsrechtlich zulässig, und zwar auch dann, wenn die Kunden noch an den Mitbewerber gebunden sind. Das Bestimmen zu einer ordnungsgemäßen Vertragsauflösung unter Beachtung der gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen ist nicht zu beanstanden.

Aus wettbewerbsrechtlicher Sicht besteht grundsätzlich kein Anspruch auf den Fortbestand eines einmal begründeten Vertragsverhältnisses. Der Kundenkreis ist kein geschütztes Rechtsgut. Der Kaufmann muss mit einer Kündigung seiner Kunden und dem Wettbewerb seiner Mitbewerber rechnen. Das Abwerben von Kunden gehört zum Wesen des Wettbewerbs, auch wenn die Kunden noch an den Mitbewerber gebunden sind. Das Bestimmen zu ordnungsgemäßer Vertragsauflösung unter Beachtung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen ist daher wettbewerbsrechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden (BGH, Urteil vom 08.11.2001 – I ZR 124/99 – Rn. 23, juris).

Entgegen der Auffassung der Klägerin ist auch ein zielbewusstes und systematisches Ausspannen von Kunden für sich allein kein besonderer Grund, der die Sittenwidrigkeit einer Abwerbung begründet. Es ist legitim und liegt im Wesen des Wettbewerbs, dass ein Kaufmann, der neue Kunden zu gewinnen sucht, dabei planmäßig und systematisch vorgeht. Planmäßigkeit des Handelns ist daher grundsätzlich kein Kriterium der wettbewerbsrechtlichen Beurteilung (BGH, Urteil vom 08.11.2001 – I ZR 124/99 – Rn. 26, juris). Die Leistung von Kündigungshilfe durch bloße Hinweise auf Notwendigkeit, Frist und Form einer Kündigung ist grundsätzlich wettbewerbskonform. Ein solches Verhalten ist ohne Hinzutreten besonderer Umstände wettbewerbsrechtlich weder als unangemessen unsachliche Einflussnahme auf Verbraucher noch als unlautere gezielte Behinderung eines Mitbewerbers zu beurteilen (OLG Oldenburg, Urteil vom 07.04.2005 – 6 U 27/18 – Rn. 42, juris). Es ist zudem grundsätzlich zulässig, einem vertraglich noch gebundenen Kunden dadurch bei einer ordentlichen Kündigung zu helfen, dass ihm ein vorbereitetes Kündigungsschreiben vorgelegt wird, das nach Einfügung des Kündigungstermins nur noch zu unterschreiben ist. Ein solches Verhalten ist ohne Hinzutreten besonderer Umstände weder als unangemessen unsachliche Einflussnahme auf Verbraucher noch als unlautere gezielte Behinderung eines Mitbewerbers zu beurteilen (BGH, Urteil vom 07.04.2005 – I ZR 140/04 – Rn. 14, juris). Zulässig ist es auch, sich zur Übersendung des Kündigungsschreibens bevollmächtigen zu lassen. Es begegnet keinen wettbewerbsrechtlichen Bedenken, sich in einem Formular eine Vollmacht für den Empfang der Kündigungsbestätigung erteilen zu lassen (OLG Dresden, Urteil vom 14.07.2015 – 14 U 584/15, 14 U 0584/15 – Rn.8, juris).

Nach vorstehenden Grundsätzen kann es dahinstehen, ob die Beklagten eine Vorlage von Kündigungsschreiben für die ordentliche Beendigung von Betreuungsverträgen durch die Klienten der Klägerin oder eine Unterzeichnung von Vollmachten veranlasst haben, denn ein derartiges Verhalten würde keinen unlauteren Wettbewerb darstellen. Ein solches Einwirken ist den Beklagten vielmehr gestattet.

Die Benutzung eines vorformulierten Kündigungsschreibens kann allerdings ein wettbewerbswidriges Vorgehen im Sinne des § 4 Nr. 1 UWG erleichtern, wenn der Abwerbende dem Kunden bei der Kündigung der Vertragsbeziehung zu seinem Mitbewerber nicht nur in dieser Weise behilflich ist, sondern ihn irreführt, überrumpelt oder sonst unangemessen unsachlich in seiner Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt (BAG, Urteil vom 07.04.2005 – I ZR 140/02 – Rn. 19, juris).

Soweit die Klägerin versucht, einen derartigen Beeinträchtigungswillen der Beklagten durch die von ihr behauptete Äußerung, „keinesfalls etwas von K. zu unterzeichnen, schließlich wolle man ihn ja platt machen“, zu belegen, ist – wie bereits festgestellt – gleichgültig, ob eine derartige Äußerung tatsächlich gefallen ist, weil sich nicht feststellen lässt, dass die Beklagten eine derartige Äußerung veranlasst hätten. Ebenso sind keine Anhaltspunkte dargetan, nach denen den Beklagen eine etwaige Äußerung „die Klägerin wolle das ABW nicht weiterführen“ zugerechnet werden könnte. Gleiches gilt für die übrigen seitens der Klägerin dargestellten angeblichen Äußerungen der ehemals bei ihr tätigen Betreuer sowie derer durch die Klägerin geschilderten Verhaltensweisen wie z.B. Druckausübung. Die Klägerin belässt es bei pauschalen Behauptungen ohne konkrete Einzelheiten zu benennen. Eine Unlauterkeit i.S. des § 4 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 4 UWG, des § 5 Abs. 1 Nr. 1 UWG, des § 5a Abs. 2 Nr. 1 UWG lässt sich folglich nicht feststellen.

Damit liegt auch eine unlautere Abwerbung von Kunden der Klägerin durch die Beklagten nicht vor.

dd)

Der Klägerin ist es verwehrt, sich zur Darstellung eines unlauteren Wettbewerbs durch die Beklagten auf ein unzureichendes Bestreiten und eine sekundäre Darlegungslast der Beklagten zu beziehen.

Nach allgemeinen prozessualen Grundsätzen obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden tatsächlichen Voraussetzungen der Prozesspartei, die aus einer ihr günstigen Norm Rechte herleitet. Der Arbeitgeber ist daher in vollem Umfang für die Tatsachen, aus denen sich der Unterlassungsanspruch ergeben soll, darlegungs- und beweisbelastet. Dies gilt auch für die Tatsachen, die eine Wiederholungsgefahr begründen sollen. Die Grundsätze des Anscheinsbeweises sind nicht anzuwenden (BAG, Urteil vom 19.05.1998 – 9 AZR 394/97 – Rn. 51, 61, juris).

Außer den unstreitig vorliegenden Tatsachen hat es die Klägerin jedoch nicht vermocht, irgendwelche Umstände vorzutragen, die eine Ausübung von unlauterem Wettbewerb durch die Beklagten auch nur annährend begründen könnten. In diesem Zusammenhang weisen die Beklagten berechtigt darauf hin, dass die Anforderungen an die Substantiierung eines Bestreitens zunächst davon abhängen, wie substantiiert der darlegungspflichtige Anspruchsteller vorgetragen hat. Substantiiertes Tatsachenvorbringen zu von den Beklagten veranlassten Umständen, welche zu den Kündigungen der als Betreuer tätigen Arbeitnehmer der Klägerin und der von der Klägerin betreuten Klienten geführt haben, vermochte die Klägerin jedoch nicht darzulegen. Die unstreitigen Tatsachen sind nicht ausreichend, eine unzulässige Abwerbung bzw. unlauteren Wettbewerb zu belegen. Insoweit hätte es weiteren Vortrages der Klägerin bedurft, insbesondere zu konkreten Handlungen der Beklagten und deren Auswirkungen sowie der Veranlassung von bestimmten Verhaltensweisen der als Betreuer tätigen Arbeitnehmer und betreuten Klienten. Der Klägerin ist es jedoch nicht gelungen, hinreichende Anhaltspunkte vorzutragen, die einen Unterlassungsanspruch stützen. Es ist zu berücksichtigen, dass für den Unterlassungsanspruch nach § 8 UWG eine Abwerbung als solche diesen Anspruch nicht begründet, sondern es erforderlich ist, dass den Beklagten unlauterer Wettbewerb vorgeworfen werden kann. Deshalb ist die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet für die Tatsachen, welche die Voraussetzung „unlauter“ erfüllen.

Soweit das Arbeitsgericht die Zeugenaussagen als „in hohem Maße unglaubhaft“ bewertet hat, und die Klägerin hieraus schlussfolgert, dass die Beklagten auf dieser Grundlage nicht den Beweis dafür erbracht hätten, die ihnen vorgeworfenen Abwerbungen nicht begangen zu haben, übersieht die Klägerin, dass die Zeugenvernahme aufgrund ihres Beweisantritts zur Stützung ihrer Behauptungen durchgeführt wurde. Wenn das Arbeitsgericht sodann in der Würdigung der Beweisaufnahme zu dem Ergebnis gelangt, die seitens der Klägerin geltend gemachten Wettbewerbsverstöße seien nicht erwiesen, ist dies nicht zu beanstanden. Erst wenn es der Klägerin gelungen ist, ihre Behauptungen zu beweisen, ist es prozessual erforderlich, einen von den Beklagten für ihr Vorbringen angebotenen Gegenbeweis zu erheben. Hierzu bestand jedoch kein Anlass. Da die Klägerin nach der Wertung des Arbeitsgerichts den Beweis für ihre Behauptungen nicht erbracht hat, bedurfte es der Erhebung eines Gegenbeweises nicht.

Es ist zwar anerkannt, dass nach Treu und Glauben Auskunftsansprüche bestehen können. Dafür müssen es die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die Auskunft unschwer geben kann, die erforderlich ist, um die Ungewissheit zu beseitigen. Es darf jedoch die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess durch materiell-rechtliche Auskunftsansprüche nicht unzulässig verändert werden. Mit einem Auskunftsanspruch zu dem Ziel der Ausforschung des Beweisgegners dürfen nicht die allgemeinen Beweisgrundsätze unterlaufen werden (BGH, Urteil vom 17.04.2018 – XI ZR 446/16 – Rn. 24, juris). Die Darlegungs- und Beweissituation darf nicht durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden (BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 5 AZR 664/03 – Rn. 23, juris). Die Klägerin macht vorliegend jedoch keinen Auskunftsanspruch geltend.

Der Klägerin kann nicht darin gefolgt werden, dass von den Beklagten nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungs- bzw. Behauptungslast ein substantiiertes Bestreiten einer durch die darlegungspflichtige Partei behaupteten Tatsache verlangt werden kann.

Hat die darlegungspflichtige Partei alle zur Verfügung stehenden Möglichkeiten ausgeschöpft und kann sie ihrer primären Darlegungslast dennoch nicht nachkommen, weil sie außerhalb des für ihren Anspruch erheblichen Geschehensablaufs stand, während der Gegner alle wesentlichen Tatsachen kennt und ihm nähere Angaben zuzumuten sind, kann von dem Prozessgegner nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungs- bzw. Behauptungslast das substantiierte Bestreiten einer durch die darlegungspflichtige Partei behaupteten Tatsache unter Darlegung der für das Gegenteil sprechenden Tatsachen und Umstände und damit der Vortrag positiver Gegenangaben verlangt werden.

Einer sekundären Darlegungslast der Beklagten steht vorliegend bereits entgegen, dass nicht festgestellt werden kann, dass die Klägerin ihre Informationsmöglichkeiten vollständig ausgeschöpft hat. Die Klägerin hat keinerlei Anstrengungen vorgetragen, welche sie unternommen hat, um die für sie erforderlichen Auskünfte von den von ihr betreuten Klienten bzw. ihren Arbeitnehmern zu erhalten. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass insbesondere während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitgeber besondere Auskunftsansprüche gegenüber ihren Arbeitnehmern bestehen können. Dass die Klägerin derartige Auskunftsansprüche gegenüber den Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben, geltend gemacht hätte, lässt sich nicht feststellen. Gleiches gilt für irgendwelche Informationsersuchen an die von ihr betreuten Klienten. Es ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin irgendein Auskunftsersuchen bzw. einen Auskunftsanspruch erhoben hat. Die Klägerin hat somit nicht alle ihr zur Verfügung stehenden Möglichkeiten ausgeschöpft. Es kann dahinstehen, ob die Beklagen überhaupt die wesentlichen Tatsachen kennen und deren Angabe ihnen zumutbar ist.

c)

Die durch die Klägerin erhobenen Unterlassungsansprüche sind danach nicht begründet.

aa)

Da eine unzulässige Abwerbung von Mitarbeitern der Klägerin durch die Beklagten i.S. des § 3 UWG nicht feststellbar ist, kann ein Unterlassungsanspruch gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 UWG nicht begründen sein, um das mit dem klägerischen Antrag zu I. 1. a) begehrte gerichtliche Verbot zu erwirken, es zu unterlassen, im geschäftlichen Verkehr zu Wettbewerbszwecken zu Mitarbeitern der Klägerin zum Zweck der Abwerbung Kontakt aufzunehmen und/oder aufzunehmen zu lassen, wenn dies unter Hinweis auf ein vorformuliertes Kündigungsschreiben und eine bereits mit Kündigungen weiterer Mitarbeiter befasste Rechtsanwaltskanzlei geschieht. Zudem ist mit diesem im Antrag geschilderten Handeln ein unlauterer Wettbewerb nicht niedergelegt. Nach Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse zur Klägerin unterliegen die Beklagten zu 2 und 3 nicht mehr dem für Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbot. Es ist ihnen vielmehr erlaubt, zu ihrer ehemaligen Arbeitgeberin in Wettbewerb zu treten. Allerdings dürfen sie wie jeder andere Wettbewerber auch, gegenüber der Klägerin keinen unlauteren Wettbewerb ausüben. Nach § 3 Abs. 1 UWG sind nur unlautere geschäftliche Handlungen unzulässig. Eine Kontaktaufnahme zu Arbeitnehmern des Wettbewerbers auch unter Hinweis auf ein vorformuliertes Kündigungsschreiben und eine bereits mit Kündigungen weiterer Mitarbeiter befasste Rechtsanwaltskanzlei stellt jedoch lediglich eine Hilfestellung dar, welche die Grenze zum Unerlaubten nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht überschreitet.

Dem Antrag zu I. 1. a) konnte deshalb nicht stattgegeben werden.

bb)

Soweit die Klägerin das Verbot gegen die Beklagten erstrebt, es zu unterlassen, durch Mitarbeiter der Klägerin Kontakt zu Klienten zum Zweck der Kündigung des Betreuungsverhältnisses aufzunehmen und/oder aufnehmen zu lassen, insbesondere wenn dies unter Vorlage eines vorformulierten Kündigungsschreibens geschieht, ist zu berücksichtigen, dass die Vorlage eines vorformulierten Kündigungsschreibens an sich keinen unlauteren Wettbewerb darstellt (vgl. BGH, Urteil vom 07.04.2005 – I ZR 140/02 – Rn. 14, juris). Das mit dem vorgenannten Antrag geschilderte Verhalten bildet auch unter dem Gesichtspunkt der Verleitung zum Vertragsbruch keinen unlauteren Wettbewerb. Besondere Umstände, welche die Unlauterkeit zur Verleitung zum Vertragsbruch oder des Ausnutzens eines Vertragsbruchs im vorliegenden Fall begründen könnten, sind nicht Gegenstand des Klageantrages und lassen sich auch dem Klägervortrag nicht entnehmen.

Gleiches gilt, soweit die Klägerin auf den Hinweis zu einem künftigen Angebot der Beklagten zu 1 abstellt. Unabhängig davon, ob hierin überhaupt ein unlauterer Wettbewerb liegen könnte, ist nicht durch die Klägerin vorgetragen, wann durch ihre Arbeitnehmer auf welche Art und Weise ein derartiger Hinweis auf ein Angebot der Beklagten zur Betreuung erfolgt sein soll.

Soweit die Klägerin mit den Anträgen zu I. 1. b) cc) und dd) auf durch ihre Arbeitnehmer getätigte Äußerungen abstellt, ist nicht feststellbar, dass insoweit unlauterer Wettbewerb durch die Beklagten ausgeübt wurde, weil den Beklagten eine Veranlassung oder Zurechnung etwaiger derartiger Äußerungen nicht angelastet werden kann.

Damit war die Klage auch mit den Anträgen unter I. 1. b) abzuweisen.

cc)

Soweit die Klägerin unter I. 1. c) das Verbot gegen die Beklagten erstrebt, es zu unterlassen, unter Vorlage eines vorformulierten Kündigungsschreibens Kontakt zu unter gesetzlicher Betreuung stehenden Klienten zum Zweck der Kündigung des Betreuungsverhältnisses aufzunehmen und/oder aufnehmen zu lassen, ist damit keine Verletzungshandlung beschrieben, durch welche unlauterer Wettbewerb begründet wird. Eine derartige Kontaktaufnahme und Hilfestellung ist im Wettbewerb vielmehr erlaubt. Zudem setzt ein derartiges Verbot voraus, dass die Beklagten Kenntnis darüber haben, welche Klienten der Klägerin unter gesetzlicher Betreuung stehen. Irgendwelche Anhaltspunkte für eine derartige Kenntnis der Beklagten hat die Klägerin jedoch nicht dargetan.

dd)

Der unter I. 1. d) von der Klägerin verfolgte Anspruch setzt voraus, dass die Beklagten unlauteren Wettbewerb betrieben haben. Dies ist jedoch – wie bereits zuvor ausgeführt – nicht der Fall und kommt auch nicht unter dem Gesichtspunkt der gezielten Behinderung eines Mitbewerbers (§ 4 Ziffer 4 UWG) in Betracht.

Nach allem bestehen die gegenüber den Beklagten geltend gemachten Unterlassungsansprüche nicht und die insoweit erhobene Klage war abzuweisen.

2.

Es kann nicht festgestellt werden, dass eine Schadensersatzpflicht der Beklagten gegenüber der Klägerin begründet ist.

a)

Ein Anspruch auf Schadensersatz aus § 61 Abs. 1 Halbsatz 1 HGB oder anderen vertraglichen bzw. deliktischen Anspruchsgrundlagen setzt dem Grunde nach voraus, dass die Beklagten im bestehenden Arbeitsverhältnis eine verbotene Wettbewerbshandlung begangen haben. Die Erfüllung dieser Voraussetzung durch die Beklagte zu 1 scheidet aus, weil zwischen ihr und der Klägerin ein Arbeitsverhältnis zu keiner Zeit begründet war. Dass die Beklagten zu 2 und 3 sich während des Bestandes ihres Arbeitsverhältnisses wettbewerbswidrig verhalten haben, ist durch den klägerischen Vortrag nicht belegt.

aa)

Nach § 60 Abs. 1 HGB darf ein Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. Die Vorschriften der §§ 60, 61 HGB gelten während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses in gleicher Weise für andere Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers ohne dessen Einwilligung Dienste und Leistungen nicht Dritten anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr einer nachteiligen Beeinflussung durch den Arbeitnehmer offenstehen. Allerdings darf der Arbeitnehmer, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten. Verboten ist aber die Aufnahme einer werbenden Tätigkeit, z.B. durch Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder aktives Abwerben von Kunden oder Arbeitnehmern. Bloße Vorbereitungshandlungen, die in die Interessen des Arbeitgebers nicht unmittelbar eingreifen, erfüllen diese Voraussetzungen nicht (BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 233/18 – Rn. 53, juris). Der Erwerb einer Handelsgesellschaft und deren Eintragung in das Handelsregister sind – für sich genommen – regelmäßig erlaubte Vorbereitungshandlungen (BAG, Urteil vom 26.06.2008 – 2 AZR 190/07 – Rn. 20, juris). Demgemäß war es den Beklagten zu 2 und 3 gestattet, den Gesellschaftervertrag zur Gründung der Beklagten zu 1 noch während des Bestandes ihres Arbeitsverhältnisses zur Klägerin am 10.01.2022 zu schließen und die Eintragung ins Handelsregister zum 17.03.2022 zu bewirken. Dass die Beklagten zu 2 und 3 während des Bestandes ihres Arbeitsverhältnisses zur Klägerin im Übrigen in Wettbewerb zur Klägerin getreten sind, insbesondere deren Arbeitnehmer oder Kunden abgeworben haben, hat die Klägerin nicht darzulegen vermocht. Es hätte deshalb der durch das Arbeitsgericht erfolgten Beweisaufnahme nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht bedurft.

Eine treuwidrige Abwerbung im Sinne eines Verstoßes gegen die Treuepflicht bei noch bestehendem Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf seine Arbeitskollegen nachhaltig dahingehend einzuwirken versucht, zu kündigen und einen Arbeitsplatz zukünftig bei ihm oder bei einem anderen Arbeitgeber anzunehmen. Dabei ist unwesentlich, ob unlautere Mittel angewandt werden. Ebenso wenig wird eine sittenwidrige Handlung für die Annahme einer Treuepflichtverletzung vorausgesetzt. Keine Treuepflichtverletzung stellen hingegen Gespräche unter Arbeitskollegen über einen beabsichtigten Stellenwechsel dar, und zwar selbst dann nicht, wenn die Vorzüge des neuen Arbeitgebers besonders hervorgehoben werden. Es ist also zwischen verbotenem Abwerben von Arbeitnehmern im bestehenden Arbeitsverhältnis und erlaubten Gesprächen unter Arbeitskollegen über einen beabsichtigten Stellenwechsel zu unterscheiden. Eine unzulässige Abwerbung setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer ernsthaft und beharrlich auf Kollegen einwirkt, um sie zu veranlassen, für den Abwerbenden oder einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden (BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 233/18 – Rn. 56, juris).

Die Klägerin hat nicht dargestellt, dass die Beklagten zu 2 und 3 in wettbewerbswidriger Art und Weise während des Bestandes ihres Arbeitsverhältnisses an ihre Arbeitnehmer herangetreten sind, um diese aktiv abzuwerben. Sie hat keine konkreten Einzelheiten zu den Umständen vorgetragen, unter denen ihre Mitarbeiter von den Beklagten zu 2 und 3 zum Ausspruch einer Kündigung gegenüber der Klägerin und zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten zu 1 veranlasst worden sein sollen. Es fehlt an jeglicher auch nur ungefähren Zeitangabe zu irgendeinem Verhalten der Beklagten zu 2 und 3 bzw. zu einem gemeinsamen Vorgehen. Offen bleibt, ob alle Mitarbeiter gemeinsam oder einzeln von den Beklagten zu 2 und 3 gemeinsam oder jeweils einzeln von der Beklagten zu 2 bzw. dem Beklagten zu 3 mit welcher Häufigkeit angesprochen worden sein sollen und welchen Inhalt eine derartige Ansprache gehabt hat. Gerade weil es an letzterem fehlt, ist es nicht möglich zu beurteilen, ob eine aktive Abwerbung von Mitarbeitern vorliegt. Es ist jedoch erforderlich, dass der Inhalt einer etwaigen Ansprache durch die Beklagte zu 2 oder den Beklagten zu 3 festgestellt werden kann, um zu unterscheiden, ob es sich z.B. noch um einen zulässigen Hinweis auf die Absicht, sich selbstständig zu machen handelt oder ob eine besondere Druckausübung oder Inaussichtstellung eines Vorteils die Mitarbeiter veranlasst hat, ihr Arbeitsverhältnis zur Klägerin zu kündigen. Da ein bestimmtes Verhalten des Einwirkens der Beklagten zu 2 und 3 nicht nachvollzogen werden kann, vermag das Gericht nicht zu beurteilen, dass es sich dabei um ein unzulässiges Abwerben innerhalb eines Arbeitsverhältnisses gehandelt hat.

bb)

Soweit es um die Kündigungen der betreuten Klienten geht, sind im bestehenden Arbeitsverhältnis solche Vorbereitungshandlungen unzulässig, die schon selbst als Teil der werbenden Tätigkeit aufzufassen sind, weil sie unmittelbar in die Interessen des Arbeitgebers eingreifen. Eine unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers wird insbesondere durch Abwerbung von Arbeitnehmern oder durch Kontaktaufnahme mit seinen Kunden oder anderen Vertragspartnern herbeigeführt (BAG, Urteil vom 11.11.1980 – 6 AZR 292/78 – Rn. 34, juris). Es lässt sich jedoch ebenfalls kein bestimmtes Verhalten der Beklagten zu 2 oder des Beklagten zu 3 festhalten, welches es dem Gericht erlauben würde, zu entscheiden, ob ein wettbewerbswidriges Handeln vorliegt. Dass die Beklagten zu 2 und 3 den bei der Klägerin als Betreuer tätigen Arbeitnehmern irgendwelche Instruktionen zu einem Einwirken auf die von ihn betreuten Klienten erteilt hätten, wann dies bei welcher Gelegenheit mit welchem Inhalt geschehen sein sollte, ist nicht dargetan. Soweit die Betreuer den Klienten gleichlautende Kündigungsschreiben zur Beendigung ihrer Betreuungsverträge vorgelegt haben, ist eine Beteiligung der Beklagten zu 2 und 3 hieran nicht erkennbar. Es lässt sich nach dem klägerischen Vorbringen vielmehr keinerlei Verbindung der Beklagten zu 2 und 3 zu den von den Klienten ausgesprochenen Kündigungen herstellen. Allein der Umstand, dass die Prozessbevollmächtigte der Beklagten die Kündigungsschreiben der Klienten an die Klägerin weitergeleitet hat, ist nicht ausreichend, eine derartige Verbindung begründen zu können. Auch ein gegebenfalls vorliegender gemeinsamer Plan der Betreuer belegt noch keine Beteiligung der Beklagten zu 2 und 3. Letztlich hat die Klägerin keine Anhaltspunkte für eine Kenntnis der Beklagten zu 2 und 3 von der Verwendung der Kündigungsschreiben sowie etwaiger Erklärungen der Betreuer gegenüber ihren Klienten vorgetragen.

cc)

Die Klägerin, welche Schadensersatz begehrt, trifft jedoch die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzungen im bestehenden Arbeitsverhältnis, welche die Schadensersatzpflicht begründen sollen. Denn nach allgemeinen prozessualen Grundsätzen obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründeten tatsächlichen Voraussetzungen der Prozesspartei, die aus einer ihr günstigen Norm Rechte herleitet (BAG, Urteil vom 28.10.2021 – 6 AZR 450/20 – Rn. 26, juris). Damit ein Arbeitgeber diesen Vortrag leisten kann, hat er u.U. einen auf § 241 Absatz 2 BGB gestützten Auskunftsanspruch nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gegen seinen Arbeitnehmer (BAG 25.11. 2021 – 8 AZR 226/20 – Rn. 70 ff., juris). Einen solchen Auskunftsanspruch macht die Klägerin jedoch nicht geltend, so dass es bei ihrer Darlegungslast nach den allgemeinen Grundsätzen verbleibt.

Danach lässt sich ein Wettbewerbsverstoss der Beklagten zu 2 und 3 im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht feststellen, so dass ein darauf begründeter Schadensersatzanspruch ausscheidet.

b)

Eine Schadensersatzpflicht nach § 9 Abs. 1 UWG knüpft an eine unzulässige geschäftliche Handlung der Beklagten nach § 3 oder § 7 UWG an, welche vorliegend – wie zuvor zu den erhobenen Unterlassungsansprüchen festgestellt – nicht gegeben sind.

Nach allem liegt eine Schadensersatzverpflichtung der Beklagten gegenüber der Klägerin nicht vor.

3.

Der Klägerin steht gegen die Beklagten kein Anspruch gemäß § 13 Abs. 3 UWG zur Erstattung der Aufwendungen, welche aufgrund der Abmahnung vom 21.03.2022 entstanden sind, zu.

Gemäß § 13 Abs. 3 UWG kann der Abmahnende, soweit die Abmahnung berechtigt ist und den Anforderungen des § 13 Abs. 2 UWG entspricht, vom Abgemahnten Ersatz der erforderlichen Aufwendungen verlangen. Da eine berechtigte Abmahnung durch die Klägerin mangels Ausübung von unlauterem Wettbewerb durch die Beklagten nicht vorliegt, ist keine Verpflichtung zur Erstattung von Aufwendungen begründet.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht.