Der Dienstplan mit einem aggressiven Kollegen zwang einen Techniker im Außendienst zur täglichen Zusammenarbeit, nachdem dieser ihn Monate zuvor tätlich angegriffen hatte. Doch darf der Arbeitgeber diesen Einsatz anordnen, solange die Pflicht zum Anti-Aggressionstraining für den gewaltbereiten Mitarbeiter noch nicht erfüllt wurde?
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Muss man den Dienstplan mit einem aggressiven Kollegen akzeptieren?
- Welche rechtlichen Regeln gelten für die Dienstplanung?
- Was war im Vorfeld passiert?
- Wie argumentierten die Parteien vor Gericht?
- Warum entschied das Gericht gegen den Dienstplan?
- Welche Konsequenzen hat das Urteil für Arbeitgeber?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt mein Schutzanspruch auch dann, wenn der Kollege mich bisher nur verbal massiv bedroht hat?
- Riskiere ich eine Kündigung, wenn ich die Zusammenarbeit mit einem nachweislich aggressiven Kollegen verweigere?
- Wie weise ich die unzumutbare psychische Belastung nach, wenn es keine direkten Zeugen gibt?
- Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber trotz gerichtlicher Entscheidung an der Teameinteilung festhält?
- Habe ich Anspruch auf eine dauerhafte Versetzung, um künftigen Kontakt mit dem Kollegen zu vermeiden?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 11 SaGa 14/22
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 21.12.2022
- Aktenzeichen: 11 SaGa 14/22
- Verfahren: Eilverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Die Stadt darf den Kläger erst nach dem Aggressions-Training des Kollegen wieder gemeinsam mit ihm einsetzen.
- Zuvor griffen sich beide Mitarbeiter bei der Arbeit an und verletzten sich gegenseitig.
- Ein Kollege hat das vereinbarte Training zur Kontrolle seiner Wut noch nicht besucht.
- Ohne dieses Training besteht eine zu große Gefahr für neue Gewalt bei der Arbeit.
- Der Arbeitgeber muss die Gesundheit seiner Angestellten bei der Dienstplanung besser schützen.
- Das Verbot gilt vorerst bis zu einer endgültigen Entscheidung im Hauptverfahren vor Gericht.
Muss man den Dienstplan mit einem aggressiven Kollegen akzeptieren?
Ein Streit am Arbeitsplatz ist unangenehm. Doch wenn aus Worten Fäuste werden und beide Beteiligten im Krankenhaus landen, ist eine rote Linie überschritten. Was aber passiert, wenn der Arbeitgeber Monate später entscheidet, genau diese beiden Streithähne wieder gemeinsam auf Streife zu schicken – und zwar ausschließlich als festes Team?
Genau diese brisante Situation verhandelte das Landesarbeitsgericht Köln am 21. Dezember 2022 (Az. 11 SaGa 14/22). Ein langjähriger Mitarbeiter des technischen Außendienstes wehrte sich gegen eine Dienstanweisung, die ihn zwangsweise an die Seite jenes Mannes band, mit dem er sich zuvor geprügelt hatte. Besonders pikant: Der aggressive Kollege hatte eine entscheidende Auflage aus einem vorangegangenen Vergleich noch nicht erfüllt.
Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern massiv, wenn es um den Schutz der körperlichen Unversehrtheit und die Grenzen des Direktionsrechts geht. Es zeigt, dass der Wunsch des Arbeitgebers nach „Betriebsfrieden“ nicht auf Kosten der Sicherheit einzelner Mitarbeiter gehen darf.
Welche rechtlichen Regeln gelten für die Dienstplanung?
Um diesen Fall zu verstehen, muss man zwei widerstreitende Prinzipien im deutschen Arbeitsrecht kennen: das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer.
Im Zentrum steht das sogenannte Direktionsrecht, geregelt in § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Diese Vorschrift erlaubt es dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Er darf also festlegen, wer wann mit wem arbeitet. Doch dieses Recht ist nicht grenzenlos. Das Gesetz verlangt, dass die Weisungen nach „billigem Ermessen“ erfolgen müssen. Das bedeutet, der Chef muss die Interessen des Mitarbeiters gegen die betrieblichen Interessen abwägen.
Was bedeutet die Rücksichtnahmepflicht?
Korrespondierend dazu schreibt § 241 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) vor, dass jede Partei im Arbeitsvertrag auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht nehmen muss.
Das wichtigste Rechtsgut ist hierbei die Gesundheit. Nach Artikel 2 des Grundgesetzes hat jeder Mensch das Recht auf körperliche Unversehrtheit. Wenn ein Arbeitgeber also den Dienstplan mit einem aggressiven Kollegen so gestaltet, dass eine konkrete Gefahr für die Gesundheit eines Mitarbeiters besteht, überschreitet er sein Ermessen. Er verletzt seine Fürsorgepflicht.
Das Arbeitsgericht muss in solchen Eilverfahren (einstweilige Verfügung) prüfen, ob dem Mitarbeiter ein abzuwendender Nachteil droht, der so schwer wiegt, dass man nicht auf das Hauptsacheverfahren warten kann. Dies regeln die §§ 935 und 940 der Zivilprozessordnung (ZPO).
Was war im Vorfeld passiert?
Die Vorgeschichte dieses Rechtsstreits liest sich wie ein drehbuchreifes Drama im öffentlichen Dienst. Der betroffene Mitarbeiter war bereits seit dem Jahr 2000 im Außendienst einer Stadtverwaltung tätig. Am 10. Mai 2021 eskalierte die Situation in den Diensträumen.
Es kam zu einer handgreiflichen Auseinandersetzung zwischen ihm und einem Kollegen, nennen wir ihn „Herrn C“. Das Ergebnis war blutig: Beide Männer wurden verletzt und mussten ärztlich behandelt werden.
Die Reaktion der Belegschaft
Der Vorfall blieb nicht ohne Folgen für das Betriebsklima. Im September 2021 verfassten mehrere Mitarbeiter einen offenen Brief. Sie beschwerten sich über die psychische Belastung, die von der Anwesenheit der beiden Kontrahenten ausging. Die Unsicherheit im Team war groß.
Die Stadtverwaltung reagierte zunächst hart und sprach im Januar 2022 beiden Männern die Kündigung aus. Doch vor dem Arbeitsgericht endeten diese Kündigungsschutzprozesse mit Vergleichen:
- Der langjährige Mitarbeiter akzeptierte eine Abmahnung und verpflichtete sich zu einem Anti-Aggressionstraining.
- Auch der Kollege C schloss einen Vergleich und verpflichtete sich ebenfalls, ein solches Training zu absolvieren.
Die brisante Neuregelung
Im August 2022 kehrte der Alltag zurück – oder das, was die Stadtverwaltung dafür hielt. Der Vorgesetzte teilte den Mitarbeiter per Dienstplan fest als Partner von Herrn C ein. Die Begründung: Man wolle den Betriebsfrieden wahren und die Rückkehrer integrieren. Voraussetzung sei aber, dass die Konflikte aufgearbeitet würden.
Das Problem: Der Mitarbeiter hatte sein Training im Oktober 2022 absolviert. Herr C hingegen war dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt und hatte die Pflicht zum Anti-Aggressionstraining noch nicht erfüllt. Dennoch hielt die Stadt an der Anweisung fest, dass die beiden bei einer Rückkehr von C gemeinsam Dienst tun müssten. Dagegen zog der Mitarbeiter vor Gericht und forderte die Unterlassung der dienstplanmäßigen Zuteilung.
Wie argumentierten die Parteien vor Gericht?
Die Fronten waren verhärtet. Der Mitarbeiter schilderte, er habe massive Angst vor einer erneuten Eskalation. Er betonte, dass Herr C ihn damals grundlos angegriffen habe.
Die Sicht des Mitarbeiters
Er verwies auf die Gefahr durch einen aggressiven Mitarbeiter. C sei generell leicht reizbar, und es bestehe eine konkrete Wiederholungsgefahr. Zudem sei die Zusammenarbeit für ihn eine unzumutbare psychische Belastung. Er legte eine Unterschriftenliste von 25 Kollegen vor, die kein Problem mit ihm hätten, aber die Zusammenarbeit mit C fürchteten. Ein anderer Kollege hatte sogar per E-Mail bestätigt, gerne wieder mit dem Mitarbeiter auf Streife gehen zu wollen. Warum also der Zwang zur „Zwangsehe“ mit dem Schläger?
Die Position der Stadtverwaltung
Die Arbeitgeberin hielt dagegen. Sie behauptete, der Mitarbeiter habe im Kündigungsschutzprozess selbst gesagt, er habe sich kurz nach der Schlägerei mit Herrn C vertragen. Seine jetzige Angst sei daher unglaubwürdig.
Aus betrieblicher Sicht sei eine „universelle Einsetzbarkeit“ aller Kräfte im Ordnungsdienst unverzichtbar. Man könne keine „Extrawürste“ braten. Die feste Zuteilung diene gerade dazu, den Konflikt durch Zusammenarbeit zu überwinden und so die Wahrung von dem Betriebsfrieden sicherzustellen. Eine Trennung der beiden würde eine diskriminierende Sonderbehandlung darstellen.
Warum entschied das Gericht gegen den Dienstplan?
Das Landesarbeitsgericht Köln folgte der Argumentation der Stadtverwaltung nicht. Es änderte das erstinstanzliche Urteil ab und erließ die einstweilige Verfügung. Die Richter stellten klar: Die Grenzen von dem Direktionsrecht sind überschritten, wenn der Arbeitgeber offensichtliche Sicherheitsrisiken ignoriert.
Das Gericht analysierte die Situation Schritt für Schritt und zerpflückte die Argumente der Arbeitgeberin.
Das fehlende Training als Schlüsselfaktor
Der entscheidende Punkt für die Richter war das noch nicht absolvierte Anti-Aggressionstraining des Herrn C. Das Gericht betonte, dass dieses Training nicht bloß eine Formalität war. Es war in den Vergleichen vereinbart worden, um ein identifiziertes Defizit zu beheben: die mangelnde Impulskontrolle.
Die Verpflichtung zur Teilnahme an einem Anti-Aggressionstraining war bei den gerichtlichen Vergleichen (…) vereinbart worden mit dem erkennbaren Zweck, Defizite der Impulssteuerung zu beseitigen.
Solange Herr C diesen Nachweis nicht erbracht hat, muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Wiederholungsgefahr bei einer Eskalation weiterhin besteht. Einen Mitarbeiter sehenden Auges in eine solche Gefahrenlage zu schicken, verletzt die Fürsorgepflicht nach § 241 Absatz 2 BGB massiv.
Körperliche Unversehrtheit wiegt schwerer als Dienstplan-Logik
Das Gericht nahm eine Abwägung vor. Auf der einen Seite stand das organisatorische Interesse der Stadt an flexiblen Dienstplänen. Auf der anderen Seite stand das Grundrecht des Mitarbeiters auf körperliche Unversehrtheit. Das Ergebnis war eindeutig: Der Schutz der Gesundheit hat Vorrang.
Die Richter stellten fest, dass beide Männer am 10. Mai 2021 gewalttätig geworden waren. Es war kein einseitiger Angriff, bei dem einer passiv blieb. Gerade deshalb ist die Gefahr, dass bei einem erneuten Konflikt die Sicherungen durchbrennen, real.
Die gesundheitliche Unversehrtheit und das Verhinderungsinteresse des Klägers überwiegen vorläufig gegenüber den Interessen der Beklagten an der angeordneten Einsatzplanung.
Die Legende von der Versöhnung
Das Gericht ließ auch das Argument der angeblichen Versöhnung nicht gelten. Selbst wenn sich die Männer nach der Schlägerei die Hand gegeben hätten, sprechen die Fakten eine andere Sprache. Es gab Kündigungen, drei Gerichtsverfahren und harte Vergleiche. Das zeigt objektiv, dass der Konflikt eben nicht beigelegt war. Ein bloßes „Wir haben uns vertragen“ beseitigt nicht das Risiko mangelnder Impulskontrolle.
Alternativen wurden nicht geprüft
Besonders kritisch sahen die Richter, dass die Stadtverwaltung keine Alternativen geprüft hatte. Die Behauptung, eine andere Einteilung sei „betrieblich unmöglich“, war schlichtweg nicht belegt.
Der Mitarbeiter hatte durch die Unterschriftenliste und die E-Mail eines anderen Kollegen (Herr K) bewiesen, dass es sehr wohl Alternativen gab. Es gab Kollegen, die bereit waren, mit ihm zu arbeiten. Die Stadt konnte nicht erklären, warum der Einsatz mit einem gewalttätigen Kollegen (oder zumindest einem noch nicht therapierten Kollegen) die einzig denkbare Option sein sollte. Die pauschale Behauptung der „Integration“ reichte nicht aus, um die Ausübung von dem billigen Ermessen zu begründen.
Befristung der Verfügung
Das Gericht gab dem Mitarbeiter jedoch nicht unbefristet recht. Die Untersagung der gemeinsamen Dienstplanung gilt nur so lange, bis Herr C den Abschluss von einem Anti-Aggressionstraining nachweisen kann oder bis im Hauptsacheverfahren endgültig entschieden wird.
Das Gericht begründete dies logisch: Sollte Herr C das Training erfolgreich absolvieren und seine Aggressionsprobleme in den Griff bekommen, könnte die Gefahrenprognose anders ausfallen. Bis dahin aber gilt: Sicherheit geht vor.
Welche Konsequenzen hat das Urteil für Arbeitgeber?
Dieses Urteil ist ein Warnschuss für Personalabteilungen und Vorgesetzte. Es stellt klar, dass der Begriff „Betriebsfrieden“ nicht als Deckmantel für riskante Personalentscheidungen missbraucht werden darf.
Wer Mitarbeiter anweist, eng mit Personen zusammenzuarbeiten, die in der Vergangenheit durch Gewalttätigkeiten aufgefallen sind, muss sicherstellen, dass diese Gefahr gebannt ist. Auflagen wie ein Anti-Aggressionstraining sind ernst zu nehmen. Solange solche Auflagen nicht erfüllt sind, ist eine Zwangszuteilung im Dienstplan rechtswidrig.
Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung:
- Man muss die Angst vor dem Kollegen nicht stillschweigend ertragen.
- Es ist möglich, den Dienstplan rechtlich angreifen zu lassen, wenn die körperliche Sicherheit gefährdet ist.
- Der Arbeitgeber muss im Zweifel beweisen, dass keine andere Einteilung möglich ist – eine bloße Behauptung reicht nicht.
Das Gericht verurteilte die Stadtverwaltung dazu, die Kosten des Verfahrens zu einem Drittel zu tragen, während der Mitarbeiter zwei Drittel übernahm, da er mit einigen weitergehenden Anträgen (z.B. der unbefristeten Untersagung) gescheitert war. Dennoch: In der Kernfrage – dem sofortigen Schutz vor dem untherapierten Kollegen – hat er einen wichtigen Sieg errungen.
Wer sich in einer ähnlichen Lage befindet und eine einstweilige Verfügung erwirken möchte, sollte den Fall genau dokumentieren. Ärztliche Atteste, Zeugenaussagen von Kollegen und der Nachweis über nicht erfüllte Auflagen der Gegenseite sind entscheidende Beweismittel, um den Schutz durch das Arbeitsgericht zu erhalten.
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Wenn die Zusammenarbeit mit Kollegen Ihre Sicherheit oder Gesundheit gefährdet, ist der Arbeitgeber zum Handeln verpflichtet. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft für Sie, ob die aktuelle Dienstplanung rechtmäßig ist und wie Sie Ihre körperliche Unversehrtheit wirksam schützen können. Wir unterstützen Sie dabei, klare Grenzen zu setzen und eine rechtssichere Lösung für Ihre Situation zu finden.
Experten Kommentar
Hier wurde ein Prinzip verletzt, das in vielen Personalabteilungen ignoriert wird: Friede lässt sich nicht per Dienstanweisung verordnen. Der Arbeitgeber ist hier sehenden Auges in ein Haftungsrisiko gelaufen, weil er die selbst aufgestellten Regeln – nämlich das Anti-Aggressionstraining – missachtet hat. Wer eigene Auflagen ignoriert, verliert vor Gericht fast immer seine Glaubwürdigkeit.
Doch Vorsicht vor zu viel Euphorie nach dem Urteil. Das Verhältnis zum Arbeitgeber ist durch eine solche einstweilige Verfügung meist nachhaltig zerrüttet, da man die Autorität der Vorgesetzten offen infrage gestellt hat. In der Praxis endet so ein Streit oft Monate später in einem Aufhebungsvertrag, weil die vertrauensvolle Zusammenarbeit faktisch nicht mehr möglich ist.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt mein Schutzanspruch auch dann, wenn der Kollege mich bisher nur verbal massiv bedroht hat?
JA. Ihr Schutzanspruch besteht bereits bei massiven verbalen Drohungen, die Ihre psychische Gesundheit konkret gefährden. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst neben der körperlichen Unversehrtheit ausdrücklich auch das psychische Wohlbefinden.
Nach § 241 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber die Gesundheit der Beschäftigten schützen. Wie im Hauptartikel erläutert, stellt eine unzumutbare psychische Belastung eine relevante Pflichtverletzung dar. Massive Drohungen gefährden die psychische Stabilität und erfordern Schutzmaßnahmen. Bloße Unhöflichkeiten reichen für rechtliche Schritte jedoch nicht aus. Die Bedrohung muss ernsthaft und objektiv nachvollziehbar sein.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie Wortlaut, Zeitpunkt und Zeugen sofort in einem Gedächtnisprotokoll. Vermeiden Sie es, auf Beweise durch Dritte zu verzichten.
Riskiere ich eine Kündigung, wenn ich die Zusammenarbeit mit einem nachweislich aggressiven Kollegen verweigere?
NEIN, eine Kündigung droht nicht, wenn die Zuweisung unbillig ist und Ihre Gesundheit konkret gefährdet. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers endet dort, wo Sicherheitsrisiken ignoriert werden. Eine unzumutbare Arbeitsanweisung müssen Sie rechtlich nicht befolgen.
Der Arbeitgeber muss bei Weisungen billiges Ermessen wahren. Eine Zuteilung zu aggressiven Kollegen ohne Schutzmaßnahmen verletzt die gesetzliche Fürsorgepflicht. Wie im Hauptartikel erläutert, untersagte das Gericht in solchen Fällen bereits die Arbeitszuteilung. Ohne angemessenes Deeskalationstraining ist die Gefahr oft unzumutbar.
Unser Tipp: Weisen Sie schriftlich auf die konkrete Gefahr und das fehlende Ermessen hin. Vermeiden Sie eigenmächtiges Fernbleiben ohne vorherige Dokumentation oder rechtliche Beratung.
Wie weise ich die unzumutbare psychische Belastung nach, wenn es keine direkten Zeugen gibt?
Nutzen Sie ärztliche Atteste über Ihre Verfassung sowie objektive Indizien für eine Gefahrenprognose. Sie beweisen die Unzumutbarkeit durch medizinische Dokumente und Nachweise über das Verhalten des Täters oder Vorgesetzten. Ergänzend zählen Reaktionen der Belegschaft als wichtige Indizbeweise.
Gerichte bewerten nicht nur den isolierten Vorfall ohne Zeugen. Dokumentierte Angstzustände oder eine Unterschriftenliste von Kollegen dienen als wichtige Beweismittel. Im Hauptartikel untermauerten zudem fehlende Anti-Aggressionstrainings des Gegners die Gefährdungslage. Solche objektiven Versäumnisse belegen die unzumutbare Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses rechtssicher.
Unser Tipp: Lassen Sie psychische Belastungen ärztlich attestieren und suchen Sie Verbündete im Team. Vermeiden Sie die Annahme, ohne direkte Tatzeugen chancenlos zu sein.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber trotz gerichtlicher Entscheidung an der Teameinteilung festhält?
Sie können die Durchsetzung von Zwangsgeldern beantragen und der rechtswidrigen Einteilung widersprechen. Die einstweilige Verfügung des Gerichts bindet Ihren Arbeitgeber rechtlich sofort und zwingend. Der ignorierte Beschluss entfaltet seine Wirkung unmittelbar ab Zustellung.
Eine gerichtliche Entscheidung zur Unterlassung der Zuteilung ist ein vollstreckbarer Titel. Missachtet der Arbeitgeber diesen, verletzt er seine Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten. Das Gericht priorisiert im Hauptartikel die gesundheitliche Unversehrtheit vor wirtschaftlichen Interessen. Bei Zuwiderhandlung drohen dem Unternehmen empfindliche gerichtliche Ordnungsmittel.
Unser Tipp: Informieren Sie umgehend Ihren Anwalt oder den Betriebsrat über den Verstoß gegen den Gerichtsbeschluss. Vermeiden Sie: Endlose Diskussionen mit dem Vorgesetzten ohne rechtlichen Beistand.
Habe ich Anspruch auf eine dauerhafte Versetzung, um künftigen Kontakt mit dem Kollegen zu vermeiden?
ES KOMMT DARAUF AN. Ein Anspruch auf dauerhafte Versetzung besteht meist nur so lange, wie eine konkrete Gefahr vorliegt. Ein dauerhafter Ausschluss des Kollegen ist rechtlich oft nicht durchsetzbar.
Der Schutzanspruch ist an die akute Gefahrenlage gebunden. Erfüllt der aggressive Kollege seine Auflagen, entfällt die Begründung für die Trennung. Das Gericht entschied im Hauptartikel deshalb gegen eine unbefristete Untersagung. Eine dauerhafte Versetzung erfordert eine bleibende, unbehebbare Gefahr.
Unser Tipp: Prüfen Sie regelmäßig, ob die Gegenseite ihre Auflagen oder Trainingsnachweise tatsächlich erbracht hat. Vermeiden Sie Forderungen nach lebenslanger Trennung ohne akuten Gefährdungsgrund.
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Das vorliegende Urteil
Az.: 11 SaGa 14/22 – Urteil vom 21.12.2022
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