Differenzvergütung wegen unwirksamer Kurzarbeit: So wirkt sich der 3-1-Rhythmus aus

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 4. Oktober 2025 |in: Urteile zum Arbeitsvertrag und Arbeitsvertragsklauseln| Kontakt: Kanzlei Kotz

Ein LKW-Fahrer klagte auf Differenzvergütung wegen unwirksamer Kurzarbeit, die ihm der Arbeitgeber während seiner vertraglich freien Zeit anordnete. Das Gericht stellte fest, dass selbst eine behördliche Bewilligung den vollen Lohnanspruch des Kraftfahrers nicht stoppen konnte.

Übersicht:

Der Fall vor Gericht
Die Urteilslogik
Benötigen Sie Hilfe?
Experten Kommentar
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Das vorliegende Urteil
- Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 2 Sa 90/23 – Urteil vom 09.04.2024

Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Sa 90/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Wichtigste in Kürze

Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern
Datum: 09.04.2024
Aktenzeichen: 2 Sa 90/23
Verfahren: Arbeitsrechtsstreit (Berufung)
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Lohnansprüche, Urlaubsansprüche

Das Problem: Ein ehemaliger Kraftfahrer forderte von seinem Arbeitgeber Lohnnachzahlungen für das Jahr 2020. Er sah die damals angeordnete Kurzarbeit als unwirksam an. Außerdem verlangte er die Auszahlung von Resturlaubstagen und die Herausgabe seiner Arbeitszeitdaten.
Die Rechtsfrage: Durfte der Arbeitgeber Kurzarbeit aufgrund einer vagen, nicht ausreichend konkreten Vereinbarung anordnen und dadurch Lohn kürzen? Waren die Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag überhaupt gültig?
Die Antwort: Nein. Die Vereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit war zu unklar und unbestimmt. Deshalb war sie unwirksam und die Lohnkürzung unzulässig. Dem Mitarbeiter standen die volle Differenzvergütung, die Auszahlung von 36 Tagen Resturlaub sowie Kopien seiner Arbeitszeitaufzeichnungen zu.
Die Bedeutung: Arbeitgeber dürfen Kurzarbeit nicht durch vage Standardklauseln einführen, die Dauer und Umfang offenlassen. Eine rechtswidrige Anordnung von Kurzarbeit führt zur vollen Nachzahlung des entgangenen Lohns durch den Arbeitgeber. Zudem müssen Arbeitgeber dem Mitarbeiter auf Verlangen Kopien der Arbeitszeitaufzeichnungen aushändigen.

Der Fall vor Gericht

Was passiert, wenn Kurzarbeit nur auf dem Papier existiert?

Ein Arbeitgeber hatte alles, was er für die Einführung von Kurzarbeit zu brauchen schien: Ein Schreiben, das die Mitarbeiter unterschreiben sollten, eine offizielle Bewilligung von der Bundesagentur für Arbeit und Lohnabrechnungen, die das Kurzarbeitergeld fein säuberlich auswiesen.

Ein Kraftfahrer prüft die Arbeitszeitnachweise, um Differenzvergütung wegen der unwirksamen Anordnung von Kurzarbeit zu fordern. — Gericht erklärt offiziell bewilligte Kurzarbeit unwirksam; Arbeitgeber muss volle Lohn- und Urlaubsansprüche zahlen. | Symbolbild: KI

Doch für einen seiner LKW-Fahrer entpuppte sich dieses Konstrukt als Papiertiger. Der Fall landete vor Gericht und enthüllte, warum eine offizielle Bewilligung allein noch lange keine Lohnkürzung rechtfertigt und ein unscheinbares Detail im Arbeitsvertrag die gesamte Verteidigungsstrategie des Unternehmens zum Einsturz brachte.

Warum erklärte das Gericht die Kurzarbeit für unwirksam?

Die Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber war aus drei Gründen rechtlich haltlos. Erstens war die schriftliche Vereinbarung, die der Arbeitgeber im März 2020 vorlegte, zu unbestimmt. Das Schreiben trug die Überschrift „eventuelle Einführung von Kurzarbeit“ und bat um eine Unterschrift – der Name des Fahrers stand nur in Druckbuchstaben darauf, eine Unterschrift fehlte. Inhaltlich war das Papier wertlos. Es nannte weder einen klaren Beginn noch ein Ende der Kurzarbeit. Es legte weder den Umfang der Arbeitsreduzierung fest noch enthielt es eine Ankündigungsfrist. Eine solche pauschale Ermächtigung zur Lohnkürzung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach einer Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) wegen mangelnder Transparenz unwirksam (§ 307 BGB). Der Fahrer konnte nicht absehen, mit welchen finanziellen Einbußen er wann zu rechnen hatte.

Zweitens durchkreuzte der offizielle Bescheid der Bundesagentur für Arbeit die Verteidigung des Arbeitgebers, statt sie zu stützen. Die Bewilligung von Kurzarbeitergeld (§§ 95 ff. SGB III) ist eine rein sozialrechtliche Entscheidung. Sie stellt sicher, dass der Staat dem Unternehmen finanziell unter die Arme greift. Sie ersetzt aber niemals die zwingend notwendige arbeitsrechtliche Grundlage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ohne eine wirksame Vereinbarung über Kurzarbeit im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag darf der Lohn nicht gekürzt werden – staatliche Bewilligung hin oder her.

Drittens ordnete das Unternehmen Kurzarbeit für Zeiträume an, in denen der Fahrer ohnehin nicht zur Arbeit verpflichtet war. Der Mann arbeitete in einem festen „3-1“-Rhythmus: drei Wochen fahren, eine Woche bezahlte Freistellung. Während dieser fest vereinbarten freien Woche bestand keine Arbeitspflicht. Eine Anordnung von Kurzarbeit lief hier ins Leere. Man kann niemanden von einer Arbeit freistellen, die er gar nicht leisten muss. Da die Grundlage für die Kurzarbeit fehlte, befand sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug (§ 615 BGB). Er hatte die Arbeitsleistung des Fahrers nicht wie vereinbart angenommen und schuldete ihm deshalb die volle Differenzvergütung.

Konnte der Arbeitgeber die Nachzahlung mit einer Vertragsklausel verhindern?

Der Arbeitgeber versuchte, die Forderungen des Fahrers mit einer Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag abzuwehren. Diese Klausel besagte, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen sechs Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Solche Klauseln sind üblich, aber diese hier hatte einen entscheidenden Fehler.

Das Landesarbeitsgericht pulverisierte die Klausel mit einem einzigen Argument: Sie war mit dem Gesetz über den Mindestlohn unvereinbar. Der gesetzliche Mindestlohn ist unverzichtbar. Eine Vertragsklausel, die diesen Anspruch theoretisch aushebeln könnte, ist intransparent und unwirksam. Weil die Klausel im Vertrag des Fahrers den Mindestlohn nicht ausdrücklich von ihrem Anwendungsbereich ausnahm, war sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts komplett nichtig (§ 3 Satz 1 MiLoG in Verbindung mit § 307 BGB). An ihre Stelle traten die normalen gesetzlichen Verjährungsfristen. Die Forderungen des Fahrers waren damit nicht verfallen.

Warum stand dem Fahrer Urlaubsabgeltung für drei Jahre zu?

Auch bei der Urlaubsplanung hatte der Arbeitgeber einen Denkfehler. Er behauptete, dem Fahrer seien in jeder seiner freien Wochen zwei Tage Urlaub gewährt worden. Damit seien alle Ansprüche erfüllt. Das Gericht sah das anders.

Urlaubsgewährung ist keine formlose Angelegenheit. Ein Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer unmissverständlich und im Voraus mitteilen, an welchen konkreten Kalendertagen er Urlaub hat (§ 7 BUrlG). Der Arbeitnehmer muss sich darauf verlassen können, an diesen Tagen unwiderruflich von der Arbeitspflicht befreit zu sein. Die Praxis des Unternehmens – mal ein Tag, mal drei, mal an unterschiedlichen Wochentagen – war dafür zu unbeständig und nicht nachvollziehbar.

Zudem verfällt Resturlaub am Jahresende nicht automatisch. Der Arbeitgeber hat eine Mitwirkungspflicht. Er muss den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hinweisen, wie viel Urlaub noch offen ist und dass dieser zu verfallen droht. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz dieser Warnung seinen Urlaub nicht nimmt, kann der Anspruch erlöschen. Da der Arbeitgeber diesen Hinweispflichten nicht nachkam, sammelten sich die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2019, 2020 und 2021 an. Nach seiner Kündigung hatte der Fahrer Anspruch darauf, sich diesen Resturlaub auszahlen zu lassen – eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.240 Euro (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Muss der Arbeitgeber Arbeitszeitnachweise aushändigen, obwohl der Fahrer eine Fahrerkarte besitzt?

Zuletzt stritten die Parteien über die Herausgabe von Arbeitszeitaufzeichnungen. Der Arbeitgeber argumentierte, der Fahrer könne doch einfach seine digitale Fahrerkarte auslesen, dort sei alles gespeichert.

Das Gericht folgte dieser Logik nicht. Das Arbeitszeitgesetz formuliert einen klaren und eigenständigen Anspruch des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine Kopie der Aufzeichnungen über seine Arbeitszeit auszuhändigen (§ 21a Abs. 7 ArbZG). Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer auch andere Möglichkeiten hat, an die Daten zu gelangen. Der Arbeitgeber kann seine gesetzliche Verpflichtung nicht einfach auf den Mitarbeiter abwälzen. Er musste dem Fahrer die geforderten Kopien zur Verfügung stellen.

Die Urteilslogik

Allein eine staatliche Bewilligung legitimiert niemals die Lohnkürzung durch Kurzarbeit; die arbeitsvertragliche Grundlage muss stets klar und wirksam vereinbart sein.

Grundlage der Lohnkürzung: Die Genehmigung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit schafft keine arbeitsrechtliche Basis, um den Lohn zu kürzen, sondern dient lediglich der sozialrechtlichen Förderung des Unternehmens.
Schutz des Mindestlohns: Eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag ist vollständig unwirksam, wenn sie nicht ausdrücklich Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn von ihrem Anwendungsbereich ausnimmt und damit das Transparenzgebot verletzt.
Pflicht zur Dokumentation: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auf Verlangen Kopien der Arbeitszeitaufzeichnungen aushändigen und kann diese Pflicht nicht auf die digitale Auslesemöglichkeit des Mitarbeiters abwälzen.

Nur transparente, spezifische Vereinbarungen und die strikte Einhaltung gesetzlicher Informationspflichten sichern die rechtliche Durchführbarkeit komplexer Personalmaßnahmen ab.

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Stehen Sie nach unwirksamer Kurzarbeit vor der Forderung von Differenzvergütung oder Urlaubsansprüchen? Nutzen Sie die Möglichkeit für eine vertrauliche erste Einschätzung Ihrer rechtlichen Ansprüche.

Experten Kommentar

Kurzarbeit auf dem Papier und im Lohnbüro einzuführen, ist die eine Sache. Die arbeitsrechtliche Grundlage dafür zu schaffen, eine ganz andere. Dieses Urteil zieht eine klare rote Linie: Die staatliche Bewilligung für Kurzarbeitergeld ist nur die halbe Miete, fehlt die wirksame arbeitsvertragliche Vereinbarung, schuldet der Arbeitgeber die volle Differenzvergütung wegen Annahmeverzugs.

Hinzu kommt, dass juristische Ungenauigkeiten – etwa bei der Ausschlussklausel oder der Urlaubsmitwirkungspflicht – nicht nur diesen Einzelfall kippen lassen, sondern den Schaden durch aufgelaufene Ansprüche aus mehreren Jahren massiv erhöhen. Wer Löhne kürzt, muss doppelt sauber arbeiten, da selbst scheinbar unverzichtbare Vertragsklauseln Mindestlohnansprüche nicht aushebeln dürfen und damit komplett unwirksam werden.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wann muss mein Arbeitgeber meinen vollen Lohn trotz angeordneter Kurzarbeit zahlen?

Sie behalten den vollen Lohnanspruch, wenn die Kurzarbeit unwirksam angeordnet wurde. Dies ist der Fall, wenn die Vereinbarung über die Reduzierung der Arbeitszeit zu unbestimmt war oder wenn die staatliche Bewilligung der Bundesagentur für Arbeit als alleinige Grundlage diente. Diese Genehmigung ist rein sozialrechtlich und ersetzt niemals die zwingend notwendige arbeitsrechtliche Grundlage. Ohne eine wirksame vertragliche Regelung darf der Arbeitgeber Ihren Lohn nicht kürzen.

Viele Arbeitgeber verweisen auf den offiziellen Bescheid der Bundesagentur für Arbeit nach §§ 95 ff. SGB III. Diese Genehmigung ist jedoch lediglich eine sozialrechtliche Entscheidung, die dem Unternehmen ermöglicht, finanzielle Unterstützung vom Staat zu erhalten. Sie entbindet den Arbeitgeber aber nicht von der Pflicht, die Einführung der Kurzarbeit rechtswirksam mit dem Mitarbeiter, dem Betriebsrat oder über einen Tarifvertrag zu vereinbaren. Fehlt diese wirksame Vereinbarung, verliert die Lohnkürzung ihre Grundlage.

Eine Anordnung ist außerdem unwirksam, wenn sie als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) zu vage formuliert wurde. Ein solches Dokument muss einen klaren Beginn, den Umfang der Reduzierung und ein Ende der Kurzarbeit festlegen. Darüber hinaus schuldet der Arbeitgeber den vollen Annahmeverzugslohn, wenn Kurzarbeit für Zeiträume angeordnet wird, in denen Sie ohnehin aufgrund fester vertraglicher Regelungen (z.B. Schichtrhythmus) von der Arbeitspflicht freigestellt waren.

Suchen Sie sofort das Dokument, in dem die Kurzarbeit angeordnet wurde, und prüfen Sie, ob es einen klaren Beginn, ein Ende, den Umfang der Reduzierung und eine Ankündigungsfrist enthält.

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Wann sind Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag ungültig und schützen meine Ansprüche?

Ausschlussklauseln (Verfallklauseln) im Arbeitsvertrag sind oft komplett nichtig, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit von ihrem Anwendungsbereich ausnehmen. Das Mindestlohngesetz (§ 3 MiLoG) bestimmt, dass dieser Anspruch unverzichtbar ist und nicht durch vertragliche Fristen gefährdet werden darf. Ihr Arbeitgeber kann sich daher nicht erfolgreich auf eine kurze vertragliche Frist berufen, um berechtigte Lohnforderungen abzuwehren.

Die Regel: Arbeitnehmer sollen ihre gesetzlichen Mindestansprüche uneingeschränkt durchsetzen können. Eine Ausschlussklausel, die theoretisch den Verlust des Mindestlohnanspruchs bewirken könnte, wird vor Gericht als unangemessen und intransparent angesehen. Fehlt die klare Ausnahme für das MiLoG, benachteiligt die Klausel Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt dieser Mangel zur vollständigen Nichtigkeit der gesamten Klausel.

Diese Nichtigkeit der Ausschlussklausel ist für Arbeitnehmer ein großer Schutz. Fallen die kurzen vertraglichen Fristen (typischerweise drei oder sechs Monate) weg, treten automatisch die allgemeinen gesetzlichen Verjährungsfristen in Kraft. Diese Fristen betragen in der Regel drei Jahre. Der Anspruch auf Nachzahlung von Lohn oder Überstunden geht somit nicht nach kurzer Zeit verloren, selbst wenn Sie die Forderung zunächst versäumt haben, schriftlich geltend zu machen.

Lokalisieren Sie die Ausschlussklausel in Ihrem Vertrag und suchen Sie präzise nach dem Wortlaut, der den Mindestlohn oder unverzichtbare gesetzliche Ansprüche explizit von der Fristsetzung ausnimmt.

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Habe ich Anspruch darauf, dass mein Arbeitgeber mir Kopien der Arbeitszeitnachweise aushändigt?

Ja, dieser Anspruch besteht eindeutig und ist gesetzlich verankert. Der Arbeitgeber muss Ihnen auf Verlangen eine Kopie der Arbeitszeitaufzeichnungen aushändigen. Diesen Herausgabeanspruch regelt das Arbeitszeitgesetz in § 21a Abs. 7 ArbZG. Diese Pflicht ist eigenständig und dient der transparenten Überprüfung Ihrer geleisteten Stunden und der Lohnabrechnung.

Der Arbeitgeber kann die gesetzliche Dokumentationspflicht nicht auf den Mitarbeiter abwälzen. Selbst wenn Sie die Möglichkeit hätten, die Daten selbst aus digitalen Speichermedien wie Ihrer Fahrerkarte oder einem Zeiterfassungssystem auszulesen, bleibt die primäre Verantwortung beim Unternehmen. Nur die offiziellen, vom Arbeitgeber geführten Unterlagen dienen als Beweis in Auseinandersetzungen über geleistete oder nicht vergütete Arbeitszeiten.

Verweigert der Arbeitgeber die Aushändigung, indem er auf Ihre eigenen digitalen Speichermedien verweist, handelt er pflichtwidrig. Gerade im Transportgewerbe wird oft argumentiert, die Daten lägen vollständig auf der Fahrerkarte vor. Gerichte betonen jedoch, dass der Arbeitnehmer die offiziellen Aufzeichnungen in Kopie erhalten muss. Das sichert Ihr Recht auf Transparenz und ermöglicht die effektive Geltendmachung von Überstundenansprüchen.

Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Herausgabe der Kopien der Arbeitszeitaufzeichnungen auf und setzen Sie ihm dafür eine klare Frist unter Berufung auf § 21a Abs. 7 ArbZG.

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Was passiert mit meinem Resturlaub, wenn der Arbeitgeber mich nicht auf den Verfall hingewiesen hat?

Ihr Resturlaub verfällt nicht automatisch am Ende des Kalenderjahres. Der Arbeitgeber trägt eine gesetzliche Mitwirkungspflicht. Er muss Sie proaktiv, klar und rechtzeitig darauf hinweisen, wie viele Urlaubstage noch offen sind und dass diese zu verfallen drohen. Fehlt dieser spezifische Hinweis, sammeln sich Ihre Urlaubsansprüche aus den Vorjahren an.

Der Schutz des Erholungsanspruchs des Arbeitnehmers steht im Vordergrund. Gerichte verlangen vom Arbeitgeber, dass er seine Mitarbeiter in die Lage versetzt, den gesetzlichen Jahresurlaub auch tatsächlich zu nehmen. Er muss die Arbeitnehmer aktiv auffordern und ihnen die Konsequenzen aufzeigen, falls sie den Urlaub nicht in Anspruch nehmen. Erfolgt diese deutliche Warnung nicht, bleiben die Ansprüche aus den Vorjahren wirksam bestehen und können sich über einen Zeitraum von bis zu drei Jahren ansammeln.

Wichtig ist dabei, dass Urlaub unmissverständlich und an konkreten Kalendertagen gewährt werden muss (§ 7 BUrlG). Informelle freie Wochen oder unbeständige Freistellungen, die nicht offiziell als Urlaub angeordnet wurden, zählen nicht als Erfüllung des Anspruchs. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Arbeitgeber die notwendigen Verfallshinweise erbracht hat, müssen alle angesammelten Ansprüche als Urlaubsabgeltung in Geld ausgezahlt werden.

Prüfen Sie umgehend Ihre Lohnabrechnungen und die Korrespondenz der letzten Jahre auf einen spezifischen, schriftlichen Hinweis zum Verfall Ihres Resturlaubs.

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Darf Kurzarbeit auch für fest vereinbarte Freistellungszeiten angeordnet werden?

Die klare Antwort lautet Nein. Kurzarbeit kann nur für Zeiträume angeordnet werden, in denen Arbeitnehmer grundsätzlich zur Leistung verpflichtet sind. Wurde eine bezahlte Freistellung bereits fest vertraglich oder betrieblich geregelt, besteht in dieser Zeit keine Arbeitspflicht. Versucht der Arbeitgeber dennoch, Kurzarbeit anzuordnen, gilt dies als unwirksam.

Der Sinn der Kurzarbeit liegt darin, einen vorübergehenden Arbeitsausfall zu überbrücken und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Liegt jedoch aufgrund eines festen Schicht- oder Rhythmusplans bereits eine zugesicherte, bezahlte Freistellung vor, kann in dieser Zeit keine Arbeit mehr „ausfallen“. Ein Arbeitgeber kann niemanden von einer Arbeit freistellen, die der Mitarbeiter ohnehin nicht leisten muss.

Fehlt die Leistungspflicht des Arbeitnehmers während der Freistellung, läuft die Anordnung von Kurzarbeit ins Leere. In diesem Fall gerät der Arbeitgeber in den sogenannten Annahmeverzug gemäß § 615 BGB. Er schuldet Ihnen deshalb die volle vereinbarte Vergütung für die freie Zeit. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, vertraglich zugesicherte freie Zeiten nachträglich in eine unbezahlte Kurzarbeitsphase umzudeuten, nur weil er pauschal Kurzarbeitergeld beantragt hat.

Überprüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf die exakte Formulierung Ihrer Freistellungszeiten und fordern Sie bei unberechtigtem Abzug Ihren vollen Lohn nach.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Allgemeine Geschäftsbedingungen, kurz AGB, sind vorformulierte Vertragsbedingungen, die ein Vertragspartner dem anderen stellt, ohne dass dieser die Möglichkeit hatte, sie im Detail auszuhandeln. Das Gesetz unterwirft AGB einer strengen Inhaltskontrolle, um die Vertragspartner vor überraschenden oder unangemessenen Benachteiligungen zu schützen.

Beispiel: Die schriftliche Vereinbarung zur eventuellen Einführung von Kurzarbeit wurde im Gerichtsverfahren als AGB gewertet und scheiterte wegen zu großer Unbestimmtheit.

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Annahmeverzug

Annahmeverzug (§ 615 BGB) tritt ein, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl dieser zur Leistung bereit und fähig wäre. Gerät der Arbeitgeber in diesen Verzug, muss er den vollen Lohn bezahlen, ohne dass der Arbeitnehmer die Arbeit nachholen muss; das Gesetz schützt den Arbeitnehmer vor dem finanziellen Risiko eines vom Arbeitgeber verursachten Arbeitsausfalls.

Beispiel: Weil die angeordnete Kurzarbeit unwirksam war und der Fahrer ohnehin vertraglich freigestellt war, geriet der Arbeitgeber in Annahmeverzug und schuldete die volle Differenzvergütung.

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Ausschlussklausel

Eine Ausschlussklausel (häufig als Verfallklausel bezeichnet) ist eine Regelung im Arbeitsvertrag, die festlegt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten kurzen Frist (oft sechs Monate) schriftlich geltend gemacht werden. Solche Klauseln sollen schnell Rechtssicherheit über offene Forderungen schaffen, dürfen aber unverzichtbare gesetzliche Ansprüche wie den Mindestlohn nicht aushebeln.

Beispiel: Die im Vertrag des LKW-Fahrers enthaltene Ausschlussklausel wurde für komplett nichtig erklärt, weil sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit von ihrem Geltungsbereich ausgenommen hatte.

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Mitwirkungspflicht

Die Mitwirkungspflicht verlangt vom Arbeitgeber, den Arbeitnehmer klar, präzise und rechtzeitig auf seinen noch bestehenden Urlaubsanspruch und das drohende Verfallen desselben zum Jahresende hinzuweisen. Nur wenn der Arbeitgeber dieser gesetzlichen Pflicht nachkommt und der Arbeitnehmer den Urlaub trotz der Warnung nicht nimmt, kann der Anspruch erlöschen; der Gesetzgeber schützt so effektiv den Anspruch auf bezahlte Erholung.

Beispiel: Da das Unternehmen den Fahrer nicht auf den drohenden Verfall seines Resturlaubs hingewiesen hatte, sammelten sich die Ansprüche aus drei Jahren an.

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Nichtigkeit

Juristen sprechen von Nichtigkeit, wenn ein Rechtsgeschäft oder eine Vertragsklausel von Anfang an ungültig ist und keinerlei rechtliche Wirkungen entfaltet. Diese Nichtigkeit tritt automatisch kraft Gesetzes ein, häufig zum Schutz der schwächeren Vertragspartei oder wenn zwingende gesetzliche Vorschriften verletzt werden.

Beispiel: Die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag erzeugte wegen ihrer Unvereinbarkeit mit dem MiLoG die vollständige Nichtigkeit, weshalb die normalen gesetzlichen Verjährungsfristen von drei Jahren griffen.

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Urlaubsabgeltung

Die Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG) ist die finanzielle Auszahlung des Gegenwerts für Resturlaubstage, die der Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch nehmen konnte. Dieser Anspruch dient als Ersatzleistung dafür, dass der eigentliche Zweck des Urlaubs – die tatsächliche Erholung – nicht mehr erfüllt werden kann, und stellt sicher, dass der Lohnanspruch für diese Tage nicht verfällt.

Beispiel: Nach Beendigung des Dienstverhältnisses stand dem Fahrer eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.240 Euro zu, da der Arbeitgeber die angesammelten Ansprüche aus Vorjahren nicht verhindern konnte.

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Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 2 Sa 90/23 – Urteil vom 09.04.2024

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.

→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…

I. Unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 31.05.2023 zum Aktenzeichen 11 Ca 260/21 teilweise abgeändert. Es lautet danach zu Ziffer 1 und zu Ziffer 2 wie folgt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für April 2020 bis August 2020 ein Arbeitsentgelt in Höhe von 1.666,61 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus 320,25 € seit dem 16.05.2020,

aus 377,85 € seit dem 16.06.2020,

aus 336,84 € seit dem 16.07.2020,

aus 358,65 € seit dem 16.08.2020 und

aus 273,02 € seit dem 16.09.2020 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.253,19 € brutto abzüglich gezahlter Lohnsteuer in Höhe von 18,83 €, abzüglich gezahlter Sozialversicherungsbeiträge von 454,71 € sowie 588,00 € netto nebst Zinsen in der Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.09.2021 zu zahlen.

II. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Vergütung und Herausgabe von Arbeitszeitaufzeichnungen.

Der Kläger war ab dem 07.01.2019 bei der Beklagten als Kraftfahrer zunächst zu einem Bruttomonatslohn von 1.800,00 €, ab dem 01.12.2020 (Bl. 13 d.A.) zu einem Bruttomonatslohn von 1.950,00 € gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag (Bl. 8 ff d.A.) beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es u.a.:

§ 6 Arbeitszeit

Die monatliche Arbeitszeit beträgt 195,00 Stunden ohne die Berücksichtigung von Pausen. Arbeitstage sind von Montag bis Samstag einer Woche. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet Nacht-, Wechselschicht-, Samstags-, Sonntags-, Feiertags-, Mehr- und Überarbeit zu leisten, soweit dies erforderlich und gesetzlich zulässig ist.

Über- oder überschreitet die tatsächlich geleistete monatliche Arbeitszeit die vertraglich vereinbarte monatliche Arbeitszeit von 195,00 Stunden, werden die Plus- bzw. Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto erfasst.

Zum 31.12. eines jeden Jahres, ist ein etwaiger Plusstundensaldo auf dem Arbeitszeitkonto entweder durch bezahlte Freizeitgewährung oder Ausbezahlung auf Null, auszugleichen.

Die Ausbezahlung erfolgt dann mit einer Stundenvergütung von Euro 9,19 € brutto.

…

§ 9 Urlaub

Der Arbeitnehmer erhält einen jährlichen Erholungsurlaub von 24 Arbeitstagen.

…

§ 18 Verfallfristen

Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis müssen innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls sind sie verfallen.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Der Kläger hat zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine „Information Urlaubstage“ (Bl. 58 d.A.) erhalten. Diese lautet:

„Urlaubsstand zum Ende des Jahres Fahrsystem 3 zu 1 und 4 zu 1

Sehr geehrter Herr K.,

anbei allgemeine Informationen zu den Urlaubstagen.

-Sie fahren das System 3 zu 1, dass bedeutet, Sie fahren 3 Wochen durch und haben 3 Tage Ausgleich und 2 Tage Urlaub (Feiertag ist kein Urlaub = frei)

Bei dem System 3 zu 1, bleibt am Ende des Jahres kein Resturlaub bestehen, dieser ist dann auf 0.

-Sie fahren das System 4 zu 1, dass bedeutet, Sie fahren 4 Wochen durch und haben 4 Tage Ausgleich und 1 Tag Urlaub (Feiertag ist kein Urlaub = frei)

Bei dem System 4 zu 1, bleibt am Ende des Jahres 10 Tage Resturlaub bestehen, diese können im Laufe des Jahres beantragt werden.“

Auf dem Schriftstück findet sich u.a. eine Unterschrift des Klägers.

Die Beklagte hat sich mit einem handschriftlich auf den 16.03.2020 datierten Schreiben (Bl. 52 d.A.) an ihre Mitarbeiter gewandt. Dieses Schreiben lautet:

„Betreff: eventuelle Einführung von Kurzarbeit bei der

XXXXX xxxxxxxxxxx GmbH

M-Stadt

Liebe Mitarbeiterinnen, liebe Mitarbeiter, leider hat die Ausbreitung des Corona-Virus auch unsere Firma wirtschaftlich getroffen und zu Arbeitsausfall geführt. Wir sehen uns nunmehr gezwungen, Kurzarbeit einzuführen. Die Kurzarbeit wird voraussichtlich ab 23.03.2020 beginnen. In welchen Abteilungen genau in welchem Umfang die Arbeitszeit in welchem Zeitraum reduziert wird, müssen wir auch von den Entwicklungen in den nächsten Tagen und Wochen abhängig machen. Wir werden Sie immer so schnell als möglich informieren.

Während der Kurzarbeit verkürzt sich Ihre Arbeitszeit und entsprechend der Arbeitszeitverkürzung reduziert sich auch Ihre Vergütung. Dafür gewährt bei Vorliegen der Voraussetzungen die Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld.

Wir bitten Sie mit Ihrer Unterschrift auf diesem Schreiben um Ihr Einverständnis zur Durchführung von Kurzarbeit.“

Dieses Schreiben enthält in Druckbuchstaben den Namen des Klägers. Eine Unterschrift des Klägers wie sie auf dem Arbeitsvertrag zu finden ist, ist diesem Schreiben nicht zu entnehmen. Mit Bescheid vom 22.04.2020 (Bl. 53, 54 d.A.) hat die Bundesagentur für Arbeit der Beklagten mitgeteilt, dass ab dem 01.03.2020 längstens bis zum 31.08.2020 Kurzarbeitergeld bewilligt wird.

Mit Schreiben vom 06.04.2020 (Bl. 17 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er sich ab dem 06.04.2020 bis zum 12.04.2020 in Kurzarbeit befinde. Weitere derartige Mitteilungen erfolgten mit Schreiben vom 04.05.2020 (Bl. 18 d.A.) für den Zeitraum 04.05.2020 bis 08.05.2020, mit Schreiben vom 02.06.2020 für den Zeitraum 02.06.2020 bis 05.06.2020, mit Schreiben vom 27.07.2020 für den Zeitraum 27.07.2020 bis 31.07.2020. Im April 2020 rechnete die Beklagte für den Kläger ein Kurzarbeitergeld für 45 Stunden in Höhe von 124,80 € brutto ab, im Mai 2020 ein Kurzarbeitergeld für 45 Stunden in Höhe von 67,20 € brutto, im Juni 2020 ein Kurzarbeitergeld für 36 Stunden in Höhe von 19,20 € brutto, für April 2020 eine Nachberechnung von 45 – 9 Stunden, also 36 Stunden, und 124,80 € brutto – 48,00 € brutto, also 76,80 €. Für den Monat Juli 2020 hat die Beklagte 45 Stunden Kurzarbeitergeld abgerechnet mit dem Betrag von 86,40 €, für den Monat August ebenfalls ein Kurzarbeitergeld für 45 Stunden mit dem Betrag in Höhe von 134,40 €.

Für den Monat August 2021 hat die Beklagte gemäß der für die klägerische Vergütung erstellten Abrechnung (Bl. 27 d.A.) einen Bruttobetrag in Höhe von 2.379,00 € errechnet. Diese Vergütung setzt sich zusammen aus dem Festlohn in Höhe von 1.950,00 €, einem Nachtzuschlag in Höhe von 114,00 €, einen monatlichen Zuschlag von 190,00 € sowie einer Ausladezulage in Höhe von 125,00 €. Die Beklagte hat für den Monat August 2021 Lohnsteuer in Höhe von 18,83 € gezahlt sowie einen Sozialversicherungsbeitragsanteil in Höhe von 454,71 €. Zudem ist auf der Abrechnung ein Verpflegungsmehraufwand von 588,00 € netto bezeichnet. Insgesamt ist ein Auszahlungsbetrag in Höhe von 2.493,46 € netto ausgewiesen. Eine Auszahlung dieses Betrages erfolgte nicht.

Die Parteien haben überwiegend das sogenannte 3-1-System praktiziert. Dies bedeutet, dass der Kläger an drei aufeinanderfolgenden Wochen über 45 Stunden hinausgehend arbeitete, um die vierte Woche vollständig an seinem Wohnsitz in Polen verbringen zu können.

Mit Schreiben vom 30.08.2021 (Bl. 55 d.A.), der Beklagten am selben Tag zugegangen, kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgemäß zum 30.09.2021.

Mit seiner der Beklagten am 26.11.2021 zugestellten Klage hat der Kläger Differenzvergütung für die Monate April 2020 bis August 2020 geltend gemacht, die Auszahlung des für den Monat August 2021 abgerechneten Nettolohnbetrages von 2.493,46 €, die Auszahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.480,00 € brutto sowie die Herausgabe von Arbeitszeitaufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für den Zeitraum 19.11.2019 – 30.09.2021.

Zur Begründung hat der Kläger angeführt, die Beklagte könne sich nicht auf die Auszahlung von Kurzarbeitergeld im Zeitraum April 2020 – August 2020 berufen. Ihm stehe deshalb zusätzlich zum Kurzarbeitergeld eine Differenzvergütung zu. Es liege bereits keine wirksame Vereinbarung der Parteien zur Kurzarbeit vor. Es fehle an einer erforderlichen Ankündigungsfrist zur Einführung der Kurzarbeit. Damit könne von einem auf den anderen Tag Kurzarbeit angeordnet und infolgedessen der die Existenzsicherung dienende Vergütungsanspruch sofort zu Fall gebracht werden. Außerdem fehle es an einer Begrenzung des Umfangs der Kurzarbeit, der Angabe des zeitlichen Endes der Kurzarbeit sowie an personellen Konkretisierungen. Zudem habe er während dieses Zeitraumes keine Kurzarbeit geleistet, sei vielmehr genauso gefahren wie sonst auch. Es habe keine Veränderung der Fahrzeiten, keinen erheblichen Arbeitsausfall im Sinne der §§ 95 Nr. 1, 96 SGB III gegeben. Seine Arbeitszeit habe sich in den fraglichen Zeiträumen nicht verkürzt. Wegen der einzelnen vom Kläger vorgetragenen Zeiten, in denen er für die Beklagte gefahren sei und in denen er eine einsatzfreie Zeit gehabt habe, wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21.03.2022 (Bl. 64 ff d.A.) verwiesen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, soweit sich die Beklagte auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung beziehe, verstoße diese gegen § 309 Nr. 13b BGB.

Die durch die Beklagte zum Urlaub behauptete Vereinbarung widerspreche den Regelungen von § 7 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) und sei daher nach § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB unwirksam. Für drei Jahre errechne sich für ihn ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 6.480,00 € brutto (1.950,00 € brutto x 3 ÷ 62 x 72 Urlaubstage).

Nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG sei der Anspruch auf Aushändigung von Arbeitszeitaufzeichnungen ganz klar geregelt. Er könne mit seiner Fahrerkarte nicht auf einen so langen Zeitraum zurückgreifen.

Der Kläger hat beantragt,

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.851,31 € brutto nebst Zinsen in der Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

seit dem 16.05.2020 aus dem Betrag von 595,95 € brutto,

seit dem 16.06.2020 aus dem weiteren Betrag von 595,95 € brutto,

seit dem 16.07.2020 aus dem weiteren Betrag von 506,04 € brutto,

seit dem 16.08.2020 aus dem weiteren Betrag von 595,95 € brutto,

seit dem 16.09.2020 aus dem weiteren Betrag von 557,42 € brutto,

zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.493,46 € netto nebst Zinsen in der Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.09.2021 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.950,00 € brutto nebst Zinsen in der Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.10.2021 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.480,00 € brutto nebst Zinsen in der Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.10.2021 zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Kopien der Arbeitszeitaufzeichnungen für die Zeit 19.11.2019 bis zum 30.09.2021 auszuhändigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die erhobenen Ansprüche geleugnet. Sie ist davon ausgegangen, Kurzarbeit sei wirksam vereinbart und angeordnet sowie gemäß Bescheid der Arbeitsagentur vom 22.04.2020 ordnungsgemäß bewilligt worden. Der Kläger habe am 16.03.2020 mit dem vorgelegten Schreiben schriftlich seine Zustimmung zur Kurzarbeit erteilt. Er habe wirksam Kurzarbeit geleistet und deshalb keinen Anspruch auf Zahlung einer Differenzvergütung. Zudem seien die erhobenen Zahlungsansprüche bereits unschlüssig, soweit sie eine Bruttomonatsvergütung von 1.950,00 € bereits vor dem 01.12.2020 zu Grunde legen. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist sei nicht gewahrt, was zum Verfall etwaiger Ansprüche führe.

Die dem Kläger zustehenden Urlaubsansprüche seien in natura erfüllt. Der Kläger habe in der arbeitsfreien Woche drei Tage Zeitausgleich und zwei Urlaubstage gewährt erhalten. Im Jahr 2019 habe er insgesamt 19 Urlaubstage in Anspruch genommen. Darüberhinausgehende Urlaubsansprüche für das Jahr 2019 seien verfallen. Im Jahr 2020 seien 16 Urlaubstage durch Erfüllung infolge Urlaubsgewährung erloschen, übrige Ansprüche seien verfallen. Der für das Jahr 2021 anteilig bis zum 30.09.2021 über 18 Tage entstandene Urlaubsanspruch sei infolge Erfüllung erloschen.

Arbeitszeitaufzeichnungen für den Zeitraum vom 19.11.2019 – 30.09.2021 könne der Kläger nicht verlangen, weil er diese bereits habe. Die Daten seien auf seiner Fahrerkarte gespeichert.

Das Arbeitsgericht hat dem Kläger eine Differenzvergütung zum Kurzarbeitergeld in Höhe von 1.714,61 € nebst Zinsen zugesprochen, die von dem Kläger für den Monat August 2021 geforderte Vergütung von 2.493,46 € netto nebst Zinsen, eine Urlaubsabgeltung von 3.240,00 EUR brutto nebst Zinsen und die Beklagte zur Aushändigung der geforderten Arbeitszeitaufzeichnungen verurteilt, die Klage im Übrigen abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht angeführt, dem Kläger stehe gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung von Entgeltdifferenzen für den Zeitraum April 2020 – August 2020 in Höhe von insgesamt 1.714,61 € brutto nebst Zinsen aus § 611 BGB und dem Arbeitsvertrag zu. Die Beklagte habe insoweit keine rechtserheblichen Einwendungen vorgebracht, insbesondere liege eine wirksame Anordnung von Kurzarbeit nicht vor. Die Beklagte habe die Kurzarbeit nach eigenem Vortrag zu Zeiträumen angeordnet, in denen der Kläger nach dem Vortrag beider Parteien im Rahmen der 3-1-Regelung bereits im Voraus feststehend Urlaub gewährt bekommen hatte. Dieser Urlaub sei auch im Rahmen etwaiger Kurzarbeit zu gewähren, wobei sich das Urlaubsentgelt nach ungekürztem Arbeitsentgelt zu richten habe. Im Übrigen sei die Grundlage der Kurzarbeitsanordnung, also die Vereinbarung aus März 2020, als offensichtlich Allgemeine Geschäftsbedingung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 BGB unwirksam, da sie jedenfalls Dauer und Umfang möglicher Kurzarbeit habe regeln müssen, um den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, etwaige Vermögenseinbußen abschätzen zu können. Dem Kläger stehe für den Monat August 2021 das eingeklagte Nettoentgelt in Höhe von 2.493,46 € zu. Die Beklagte habe hierzu keine Einwendungen vorgetragen. Im Übrigen habe der Kläger Anspruch auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für insgesamt 36 Urlaubstage in Höhe von insgesamt 3.240,00 € brutto. Da nicht jedes Jahr 12 Urlaubstage im Zusammenhang gewährt worden seien, habe die Beklagte gegen § 7 Abs. 2 BurlG verstoßen. Die nicht im Zusammenhang gewährte Urlaubszeit pro Jahr müsse einen Urlaubszeitraum von jeweils 12 Urlaubstagen belassen, der im Zusammenhang gewährt werden müsse. Dem Kläger stehe danach noch jeweils ein Anspruch von 12 Urlaubstagen, für die Jahre 2019, 2020 und 2021 von insgesamt 36 Urlaubstagen zu. Auch habe er einen Anspruch gegen die Beklagte auf Aushändigung der begehrten Arbeitszeitaufzeichnungskopien gemäß § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 03.07.2023 zugestellte Urteil mit am 02.08.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 02.10.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger hat auf den gerichtlichen Hinweis, dass eine Nettolohnklage nur unter besonderen Bedingungen begründet sein könne, seine Klage in eine Bruttoklage gewandelt und die Verurteilung eines Bruttobetrages gefordert.

Mit der Berufung trägt die Beklagte vor, dem Kläger stehe weder ein Zahlungsanspruch noch ein Herausgabeanspruch gegen sie zu. Er habe keinen Anspruch auf Zahlung von Differenzvergütung für die Monate April bis August 2020, weil sie entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts wirksam Kurzarbeit angeordnet habe. Diese Anordnung in dem streitrelevanten Zeitraum habe sich so dargestellt, dass an den beiden Arbeitstagen, für welche der Kläger sonst Urlaub genommen habe, um in seiner Heimatwoche keine Arbeitsleistung mit LKW-Fahren in Deutschland erbringen zu müssen, die Arbeit entfallen sei. Demgemäß sei für diese Wochen auch kein Urlaub angerechnet worden. Sie habe mit dem Kläger eine Grundsatzvereinbarung am 16.03.2020 getroffen, mit welcher der Kläger seine Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit gegeben habe. Die darauf aufbauenden Konkretisierungen seien in Form von Weisungen mit den in Kopie zur Akte gereichten Kurzarbeitsanordnungen erfolgt. Danach sei die Arbeit für den Kläger vollständig in den konkret benannten Zeiträumen entfallen und somit seien Umfang und Dauer der Kurzarbeit erkennbar gewesen. Über die durch sie abgerechneten Ansprüche auf Kurzarbeitergeld hinausgehend stünden dem Kläger keine weitergehenden Vergütungsansprüche zu. Dies folge auch daraus, dass sich der Kläger nicht mit einem entsprechenden Arbeitsangebot oder auf sonstige Art und Weise gegen die Anordnung der Kurzarbeit zur Wehr gesetzt habe. Die Voraussetzungen eines Anspruchs aus Annahmeverzuges seien damit nicht gegeben.

Soweit tatsächlich ein Zahlungsanspruch begründet sei, sei dem Arbeitsgericht ein Rechenfehler unterlaufen. Für den Monat April 2020 habe es eine zu hohe Vergütungsdifferenz zugesprochen. Ausgehend von einem Anspruch auf eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.800,00 € und einer gezahlten Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.479,75 € (1.354,95 € + 124,80 € Kurzarbeit) ergebe sich für den Monat April 2022 eine rechnerische Differenz in Höhe von lediglich 320,25 € brutto. Insgesamt würde sich damit für den Zeitraum von April – August 2020 eine Gesamtsumme von 1.666,61 € brutto errechnen.

Das Arbeitsgericht habe auch die im Arbeitsvertrag gemäß § 18 vereinbarte Ausschlussfrist missachtet. Diese sei durch den Kläger nicht gewahrt. Etwaige Ansprüche des Klägers seien somit verfallen.

Aus den Gründen, aus denen das Arbeitsgericht zu Recht die vom Kläger für den Monat September 2021 geltend gemachten Zahlungsansprüche abgewiesen habe, stünden dem Kläger auch keine Zahlungsansprüche für den Monat August 2021 zu. Soweit der Kläger auf Anregung des Gerichtes seinen Klageanspruch für den Monat August 2021 in eine Bruttoforderung umgestellt habe und in diesem Zusammenhang mit Nichtwissen bestreite, dass sie die in der Lohnabrechnung für den Monat August 2021 ausgewiesenen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge tatsächlich abgeführt habe, lege sie zum Beweis des Gegenteils das Anlagenkonvolut B 39 vor. Sie habe alle Steuern und Abgaben wie in der Abrechnung für den Monat August 2021 ausgewiesen, abgeführt. Damit stehe fest, dass sie für den Monat August 2021 Lohnsteuer in Höhe von 18,83 € gezahlt habe und einen Sozialversicherungsbeitragsanteil in Höhe von 454,71 €.

Das Arbeitsgericht gehe zudem fehl in der Annahme, dass dem Kläger für die Jahre 2019, 2020 und 2021 noch Urlaubsabgeltung für jeweils 12 Urlaubstage, mithin insgesamt 36 Urlaubstage zustehe. Das Arbeitsgericht verkenne, dass von dem Grundsatz, wonach ein Urlaubsteil je Kalenderjahr mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen müsse, hier abgewichen werden dürfe, weil ein besonderer Ausnahmefall vorliege, der sich daraus ergebe, dass der Kläger im sogenannten 3-1-System gearbeitet habe. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG seien ausdrücklich auch Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers von der Regelung des § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG möglich. Eine derartige Vereinbarung hätten die Parteien getroffen. Zudem liege mit dem selbst vom Kläger gewählten 3-1-System keine Abweichung zu seinem Nachteil vor. Es seien damit dringende betriebliche Umstände in der Person des Klägers wie auch in Form der dringenden betrieblichen Erfordernisse gegeben. Diese rechtfertigten als Ausnahmefall eine Abweichung von der Regelung des § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht verkannt, dass gegebenenfalls bestehende noch nicht erfüllte Urlaubsansprüche gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfallen seien.

Schließlich sei sie nicht zur Vorlage von Arbeitszeitaufzeichnungen für den Zeitraum 19.11.2019 – 30.09.2021 verpflichtet, da diese Daten auf der klägerischen Fahrerkarte gespeichert seien und der Kläger diese problemlos auslesen lassen könne. Im Übrigen habe sie Arbeitszeitaufzeichnungen mit Schriftsatz vom 25.03.2022 als Anlagen B 7 – B 38 vorgelegt.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 31.05.2023 zum Az. 11 Ca 260/21 teilweise abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.253,19 € brutto sowie 588,00 € netto nebst Zinsen in der Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.09.2021 zu zahlen.

2. Die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, dass ihm eine Differenzvergütung für den Zeitraum der angeblichen Kurzarbeit zustehe, weil weder eine Anordnung von Kurzarbeit erfolgt sei noch ein erheblicher Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III vorgelegen habe. An seiner Arbeitsrealität habe sich in dem Zeitraum zwischen dem 01.04.2020 und dem 31.08.2020 nichts geändert. Da er in seiner „Freiwoche“ bereits unwiderruflich durch die Beklagte freigestellt gewesen sei, sei es unmöglich, für diese Woche noch Kurzarbeit anzuordnen. Zudem sei eine gegebenenfalls vorliegende Anordnung auf der Grundlage einer unwirksamen Vereinbarung erfolgt.

Er sei in der Zeit von März bis August 2020 gefahren wie immer, habe dieselben Touren für dieselbe Vertragspartnerin der Beklagten, der Fa. xxxxxxxxxxx E. GmbH & Co. KGaA, zu erledigen gehabt. Dies ergebe sich auch aus der Durchsicht der Anlagen B 10 – B 38. Er sei in seinen „Freiwochen“ durch die Beklagte bereits unwiderruflich freigestellt gewesen. Auch sei Urlaubsgewährung, soweit sie erfolgt sei, nur durch unwiderrufliche Freistellung zu erfüllen. Die Beklagte habe für diese Zeiträume nicht Kurzarbeit anordnen können.

Auch das Entgelt für den Monat August 2021 stehe ihm uneingeschränkt zu. Es sei eine Vergütung in Höhe von 2.253,19 € brutto sowie zusätzlich 588,00 € netto zu zahlen. Da das damalige Gehalt 1.950,00 € brutto pro Monat betragen habe, errechne sich für den Zeitraum vom 01. – 29.08.2021 ein Bruttobetrag in Höhe von 1.824,19 €. Hinzu komme der Nachtzuschlag in Höhe von 114,00 € brutto, der monatliche Zuschlag in Höhe von 190,00 € brutto sowie die Ausladezulage in Höhe von 125,00 € brutto. Insgesamt errechne sich der Bruttobetrag in Höhe von 2.253,19 €. Zusätzlich stehe ihm ein Verpflegungsmehraufwand in Höhe von 588,00 € netto zu. Die Abführung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen werde nicht mehr bestritten.

Sein Urlaubsabgeltungsanspruch sei nicht verfallen. Die Beklagte habe ihm nicht von sich aus rechtzeitig Urlaub gewährt.

Die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen, auf welche die Beklagte verweist, seien aus mehreren Gründen unwirksam.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist überwiegend unbegründet. Sie ist lediglich zu einem geringen Teil begründet, soweit sich das Arbeitsgericht wegen des Zahlungsanspruchs für die Monate April 2020 bis August 2020 verrechnet hat. Insoweit war ein Gesamtbetrag in Höhe von 1.666,61 € brutto und für den Monat April 2020 eine Differenzvergütung in Höhe von 320,25 € zuzusprechen. Im Übrigen war das Urteil infolge der erfolgten Klageänderung abzuändern, soweit die Vergütung für den Monat August 2021 betroffen ist. Im Hinblick auf die geforderte Urlaubsabgeltung und Herausgabe von Arbeitszeitaufzeichnungen ist die Berufung unbegründet.

Die gemäß § 64 Abs. 2b ArbGG statthafte Berufung ist frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung hat überwiegend keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht wegen Zahlung einer Differenzvergütung für die Monate April bis August 2020 stattgegeben, allerdings aufgrund eines Rechenfehlers einen zu hohen Betrag ausgeurteilt. Soweit es der Klage auch im Übrigen stattgegeben hat, ist dies zu Recht erfolgt.

Dem Kläger steht für die Monate April 2020 bis August 2020 eine Differenzvergütung in Höhe von insgesamt 1.666,61 € brutto gemäß §§ 611a, 615 Satz 1 BGB i.V.m. dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu. Die Beklagte hat nicht berechtigt und wirksam Kurzarbeit angeordnet, den Kläger nicht von einer bestehenden Arbeitsverpflichtung wegen Kurzarbeit befreit.

Gemäß § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Ist die Anordnung der Kurzarbeit unwirksam erfolgt, kann dies Ansprüche aus Annahmeverzug zur Folge haben.

Es liegt weder eine wirksame Vereinbarung zur Leistung von Kurzarbeit zwischen den Parteien vor noch ist eine Anordnung von Kurzarbeit durch die Beklagte rechtmäßig erfolgt. Der Kläger war daher nicht gehalten, einer Anordnung von Kurzarbeit zu widersprechen bzw. gegen deren Anordnung Protest zu erheben.

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nur aufgrund gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder einzelvertraglicher Grundlage einführen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht für die Einführung von Kurzarbeit nicht aus. Auch wenn das Arbeitsamt Kurzarbeitergeld bewilligt, bedarf es einer zusätzlichen arbeitsrechtlichen Umsetzung im Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Unerheblich ist deshalb, dass vorliegend durch die Bundesagentur für Arbeit gemäß §§ 95 ff. SGB III Kurzarbeitergeld bewilligt worden ist. Die §§ 95 ff SGB III setzen vielmehr die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Anordnung von Kurzarbeit ihrerseits voraus. Das SGB III legt nur die Tatbestandsmerkmale fest, nach denen Kurzarbeitergeld als sozialversicherungsrechtlich flankierende Maßnahme ausgezahlt wird. Es trifft keine Aussage darüber, in welchem Umfang der Eingriff in das Synallagma zulässig ist bzw. wann zwingende Kündigungsvorschriften (§§ 1, 2 KSchG) umgangen werden (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.02.2023 – 8 Sa 392/21 – Rn. 69, juris).

Als Rechtsgrundlage für Kurzarbeit kommen insbesondere tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen in Betracht. Fehlt es an einer derartigen Rechtsgrundlage, muss der Arbeitgeber die Kurzarbeit durch den Ausspruch von Änderungskündigungen oder durch Vertragsänderungen gegenüber den einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern realisieren. Letzteres kann auch konkludent in der Form geschehen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend der Vorgabe des Arbeitgebers tatsächlich Kurzarbeit leisten (LAG Hamm, Urteil vom 11.11.2010 – 11 Sa 1181/10 – Rn. 46, juris). Ist Kurzarbeit rechtmäßig und wirksam angeordnet, so entfällt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ganz oder teilweise, Annahmeverzug tritt insoweit nicht ein, der Arbeitnehmer behält den Lohnanspruch nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes (BAG, Urteil vom 22.04.2009 – 5 AZR 310/08 – Rn. 12, juris).

Tarifliche oder betriebliche Regelungen zur Kurzarbeit sind im Streitfall nicht getroffen. Die Beklagte kann sich für eine Einigung über Kurzarbeit nicht auf eine Vereinbarung vom 16.03.2020 berufen. Insoweit liegt eine wirksame vertragliche Vereinbarung mit dem Kläger nicht vor. Wirksam kann eine derartige Vereinbarung nur dann sein, wenn in ihr Beginn, Ende, Umfang, Ausmaß, Ankündigungsfrist usw. enthalten sind. Diesen Anforderungen wird das Schreiben vom 16.03.2020 nicht gerecht. Auch hält die Vereinbarung einer AGB-Kontrolle nicht stand. Insoweit ist die Vereinbarung gemäß § 307 BGB unwirksam, da sie mangels Festlegung von Dauer und Umfang möglicher Kurzarbeit dem Transparenzgebot nicht genügt.

Es liegt auch keine konkludente Vereinbarung durch einseitige Anordnung der Kurzarbeit, welcher der Kläger gefolgt ist, vor. Es kann dahinstehen, ob dem Kläger die Schriftstücke, mit denen er die Anordnungen der Kurzarbeit für die Monate April bis Juli erhalten hat, vor dem Beginn der Kurzarbeit zugegangen sind, also das Schreiben vom 06.04.2020 vor dem Beginn der Kurzarbeit am 06.04.2020, das Schreiben vom 04.05.2020 vor dem Beginn der Kurzarbeit am 04.05.2020 usw.. Dabei liegt für den Monat August, den Zeitraum vom 24.08. – 28.08.2020 keinerlei derartige schriftliche Anordnung für Kurzarbeit vor. Sofern dem Kläger die Anordnung nicht vor der jeweiligen Freistellung zugegangen sein sollte, fehlt es bereits an einer Anordnung von Kurzarbeit, welche der Kläger durch konkludentes Verhalten hätte annehmen können.

Darüber hinaus war es der Beklagten nicht möglich für diese Zeiten Kurzarbeit anzuordnen, da der Kläger bereits aufgrund der 3-1-Regelung freigestellt war und insoweit für ihn während dieses Zeitraumes bereits aufgrund dieser Regelung eine Arbeitsverpflichtung nicht bestand. Für Zeiten, in denen jedoch eine Arbeitsverpflichtung nicht begründet ist, kann eine Kurzarbeit nicht angeordnet werden. Dem Arbeitnehmer ist es – auch durch konkludentes Verhalten – nicht möglich, ein derartiges Angebot über die weitere Befreiung von der Arbeitsverpflichtung anzunehmen. Mangels Arbeitsverpflichtung des Klägers lief vielmehr ein derartiges Angebot der Beklagten ins Leere. Es lag bereits eine Freistellung aus anderen Gründen vor, da die Parteien die 3-1-Regelung getroffen haben und danach für den Kläger in jeder vierten Woche eine Freistellung festgelegt war. Für den Kläger bestand bereits ohne die Anordnung von Kurzarbeit keine Arbeitsverpflichtung.

Dem Kläger steht folglich die von ihm begehrte und durch das Arbeitsgericht zugesprochene Vergütungsdifferenz zu mit Ausnahme der für den Monat April 2022 errechneten Differenz. Richtigerweise beläuft sich diese für diesen Monat lediglich in Höhe von 320,25 € brutto. Der Vergütungsanspruch des Klägers für diesen Monat betrug 1.800,00 € gezahlt sind 1.479,75 € (1.354,95 € + 124,80 €). Es errechnet sich danach eine ausstehende Vergütung in Höhe von 320,25 € brutto.

Da dem Kläger für den Monat April 2022 eine geringere Vergütungsdifferenz zusteht, beläuft sich auch die Gesamtsumme nicht wie vom Arbeitsgericht ausgeurteilt auf 1.714,61 €, sondern auf lediglich 1.666,61 € brutto.

Der Zinsanspruch ergibt sich jeweils aus Verzug (§§ 286 Abs. 2, 288 Abs.1 BGB).

Dem Kläger steht gemäß § 611a Abs. 2 BGB für den Monat August 2021 eine Bruttovergütung in Höhe von 2.253,19 € abzüglich gezahlter Lohnsteuer in Höhe von 18,83 € und abzüglich gezahlter Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 454,71 € zu sowie eine weitere Nettovergütung in Höhe von 588,00 € nebst Verzugszinsen.

Der Kläger hat seinen Klageantrag auf eine Bruttosumme umgestellt, nachdem das Gericht darauf hingewiesen hat, dass seine Nettolohnklage unbegründet ist. Eine Nettoentgeltklage ist zwar prozessrechtlich möglich (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2020 – 5 AZR 251/19 – Rn. 9, juris), kann jedoch nur dann begründet sein, wenn die Parteien eine Nettolohnvereinbarung, d.h. eine Abrede des Inhalts, dass der Arbeitgeber im Innenverhältnis zum Arbeitnehmer sämtliche auf das Arbeitsentgelt entfallende Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung trägt, getroffen haben. Nettolohnvereinbarungen sind die Ausnahme und müssen deshalb einen entsprechenden Willen klar erkennen lassen. Der Arbeitnehmer ist hierfür darlegungs- und gegebenenfalls beweispflichtig (BAG, Urteil vom 23.09.2020 – 5 AZR 251/19 – Rn. 11, juris). Der Kläger behauptet eine Nettolohnvereinbarung nicht.

Ohne Nettoentgeltvereinbarung kann die Verurteilung zu einer Nettozahlung dann möglich sein, wenn sichergestellt ist, dass begehrte Zuschläge steuer- und sozialversicherungsfrei nach § 3b Abs. 1 Nr. 3 Einkommensteuergesetz bzw. § 1 Abs. 1 Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) sind (vgl. BAG, Urteil vom 04.08.2016 – 6 AZR 129/15 – Rn. 41, juris). Eine auf eine Entgeltnachzahlung gerichtete Nettoklage ist auch dann als schlüssig angesehen worden, wenn die für den Tag des Zuflusses maßgeblichen elektronischen Steuerabzugsmerkmale im Sinne von § 39e EStG dargelegt sind (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2020 – 5 AZR 251/19 – Rn. 22, juris). Eine Entgeltnachzahlung stellt einen sonstigen Bezug im Sinne von § 38 Abs. 1 Satz 3 EStG dar und ist im Jahr des Zuflusses zu besteuern. Dies bedeutet, dass die Steuermerkmale zum Zeitpunkt der tatsächlichen Zahlung maßgeblich sind. Es sind die persönlichen Verhältnisse des Zuflussjahres zu Grunde zu legen. Der Kläger kann sich für eine Nettozahlung nicht auf die erfolgte Abrechnung beziehen, denn diese Abrechnung kann ausschließlich für das Jahr 2021 zutreffend sein. Eine außerhalb des Jahres 2021 erfolgte Nachzahlung ist entsprechend der zu dem Zeitpunkt der tatsächlichen Auszahlung geltenden Merkmale steuer- und beitragspflichtig. Dass insoweit dieselben Merkmale gelten wie im Jahr 2021, kann nicht nachvollzogen werden.

Es kann deshalb allein eine Bruttolohnklage begründet sein.

Der Kläger hat unstreitig seine Arbeitsleistung im Monat August 2021 erbracht. Die Beklagte hat durch Abrechnungserteilung für diesen Monat eine dem Kläger zustehende Bruttovergütung in Höhe von 2.379,00 anerkannt. Dem Kläger war somit die begehrte Vergütung in Höhe von 2.253,19 € brutto zuzusprechen. Im Termin der mündlichen Verhandlung hat der Kläger die Zahlung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen unstreitig gestellt, so dass diese von dem Bruttobetrag in Abzug zu bringen sind. Zusätzlich hat der Kläger einen Anspruch auf Zahlung eines Nettobetrages in Höhe von 588,00 €, wie er durch die Beklagte ebenfalls infolge Abrechnung anerkannt ist.

Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges (§§ 286 Abs.2, 288 Abs. 1 BGB).

Die Beklagte kann sich nicht auf die in § 18 des Arbeitsvertrages enthaltene Ausschlussfristenregelung bzw. arbeitsvertragliche Verfallklausel berufen, denn diese ist unwirksam. Der Kläger war deshalb nicht gehalten, seine Ansprüche innerhalb der in § 18 des Arbeitsvertrages ausgewiesenen Frist geltend zu machen. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Klausel ist intransparent und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 BGB insgesamt unwirksam, weil sie entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) erfasst, der nach dem am 16. August 2014 in Kraft getretenen Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohnes (MiLoG) ab dem 1. Januar 2015 zu zahlen ist. Die Klausel kann nicht aufrechterhalten werden. An die Stelle der vertraglichen Ausschlussfrist treten die gesetzlichen Bestimmungen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht ein (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 27, juris).

Der Kläger kann von der Beklagten nach § 7 Abs. 4 BUrlG die Abgeltung von 36 Arbeitstagen Urlaub mit einem Betrag in Höhe von 3.240,00 € brutto nebst Zinsen beanspruchen.

Dem Kläger steht insoweit ein Urlaubsabgeltungsanspruch zu.

Dieser Anspruch setzt voraus, dass zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein offener Urlaubsanspruch besteht, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Kläger verfügte zum Ende seines Arbeitsverhältnisses am 30.09.2021 noch über einen Urlaubsanspruch von mindestens 36 Tagen. Insoweit ist es der Beklagten nicht gelungen darzulegen, dass sie den dementsprechenden Urlaubsanspruch des Klägers erfüllt hat.

Die Beklagte hat nicht dargetan, dass sie den klägerischen Urlaubsanspruch in den Jahren 2019, 2020 und 2021 durch eine den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Urlaubsgewährung erfüllt hat. Es ist daher kein Erlöschen des Urlaubsanspruchs im Sinne des § 362 Abs. 1 BGB erfolgt. Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Eine auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs gerichtete Erklärung der Arbeitgeberin ist nur dann geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass die Arbeitgeberin ihn tatsächlich zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will. Anderenfalls ist nicht feststellbar, ob die Arbeitgeberin als Schuldnerin des Urlaubsanspruchs eine Erfüllungshandlung bewirken (§ 362 Abs. 1 BGB) oder aus sonstigen Gründen als Gläubigerin der Arbeitsleistung auf deren Annahme gegebenenfalls mit den sich aus § 615 BGB bezeichneten Folgen verzichten will. Notwendig ist die endgültige Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht (BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 19, juris). Da eine Freistellung von der Arbeitspflicht verschiedene Ursachen haben kann, kann eine Freistellungserklärung nur dann das Erlöschen eines Urlaubsanspruchs bewirken, wenn aus der Erklärung erkennbar ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will, andernfalls ist nicht feststellbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs eine Erfüllungshandlung bewirken oder als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme mit den in § 615 BGB bezeichneten Folgen verzichten will (BAG, Urteil vom 20.08.2019 – 9 AZR 468/18 – Rn. 18, juris). Sonst kann nicht festgestellt werden, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs die geschuldete Leistung bewirken will (§ 362 Abs. 1 BGB), als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme verzichtet (§ 615 Satz 1 BGB) oder er dem Arbeitnehmer nach § 397 Abs. 1 BGB anbietet, die Arbeitspflicht vertraglich zu erlassen (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 9 AZR 934/06 – Rn. 10, juris). Mit der Erklärung sind insbesondere Beginn und Ende des Urlaubs konkret festzulegen (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 9 AZR 934/06 – Rn. 10, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03.08.2021 – 8 Sa 16/21 – Rn. 30, juris). Eine Urlaubsgewährung muss eindeutig und unmissverständlich zeitlich vor Beginn des Urlaubszeitraums bezogen auf konkrete Kalendertage gewährt werden, damit für den Arbeitnehmer von vornherein feststeht, an welchen Kalendertagen er tatsächlich Urlaub hat. Es muss für den Arbeitnehmer im Vorhinein erkennbar sein, an welchen Tagen und für welchen Zeitraum er von seiner Arbeitspflicht befreit ist. Fehlt es an der notwendigen Klarheit, ist insbesondere nicht bestimmbar, ob der Arbeitgeber Urlaub gewähren oder nur auf die Annahme der Arbeitsleistung verzichten wollte, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten (LAG Köln, Urteil vom 21.06.2010 – 5 Sa 1452/09 – Rn. 33, juris).

Die Beklagte hat eine nach vorgenannten Rechtsgrundsätzen erforderliche Erklärung für die streitbefangenen Jahre nicht vorgetragen. Sie kann sich insbesondere auch nicht auf die Vereinbarung der 3-1-Regelung berufen, wonach der Kläger in jeder 4. Woche 2 Tage Urlaub erhalten soll. Dass und für welche Zeiträume ein dementsprechender Antrag des Klägers an die Beklagte gerichtet worden ist, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Sie hat auch nicht dargelegt, dass für die jeweiligen Tage der vom Kläger tatsächlich realisierten Freiwoche jeweils am Donnerstag und Freitag eine Urlaubsgewährung durch entsprechende Erklärung ihrerseits erfolgt ist. Vorliegend war insbesondere eine besondere Erklärung zur Urlaubserteilung erforderlich, da dem Kläger insgesamt eine Woche Freistellung von der Arbeitsleistung gewährt war und insoweit klargestellt werden musste, welche Freistellung zur Abgeltung geleisteter Mehrarbeit erfolgte und welche Freistellung zur Urlaubserteilung. Es war notwendig eindeutig zu definieren, welcher Tatbestand der Freistellung an welchen Tagen vorliegen sollte. Dass eine dementsprechende Erklärung bzw. der Vereinbarung der Parteien vor dem Antritt der Freiwoche geschehen ist, lässt sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen.

Aus der von der Beklagten für das Jahr 2020 behaupteten Urlaubsgewährung folgt zudem keine Regelmäßigkeit einer Urlaubsgewährung, dass nicht jeweils 2 Tage in der Freiwoche gewährt wurden. So bezieht sich die behauptete Urlaubsgewährung der Beklagten für den 15.01. – 17.01.2020 auf 3 Arbeitstage und zwar Mittwoch, Donnerstag und Freitag, dasselbe gilt für die Urlaubsgewährung vom 01.07.2020 – 03.07.2020. Die Urlaubsgewährungen für den 13. und 14.02., 12. und 13.03., 29. und 30.10., 26. und 27.11. beziehen sich zwar jeweils auf die Tage Donnerstag und Freitag. Andererseits soll eine Urlaubsgewährung jeweils lediglich für die Freitage 02.10. und 04.12. geschehen sein. Damit widerspricht die Beklagte sich selbst, wenn sie vorträgt, dem Kläger sei regelmäßig für die Freiwoche an einem Donnerstag und Freitag Urlaub gewährt worden. Für das Jahr 2020 trägt sie selbst eine Urlaubsgewährung im Umfang von einem bis drei Urlaubstagen pro Arbeitswoche vor. Es ist ihr somit verwehrt, sich auf eine zum Zeitpunkt der Eingehung des Arbeitsverhältnisses erfolgte Urlaubsgewährung von jeweils zwei Arbeitstagen in der Freiwoche zu berufen. Eine Urlaubsgewährung mit Erfüllungswirkung gemäß § 362 BGB scheitert vielmehr daran, dass eine solche voraussetzt, dass zeitlich vor Beginn des Urlaubszeitraums eindeutig und unmissverständlich, bezogen auf konkrete Kalendertage der Urlaub gewährt wird, damit für den Arbeitnehmer im Vorhinein feststeht, an welchen Kalendertagen er tatsächlich Urlaub hat. Da es an einer eindeutigen im Voraus erfolgten feststehenden Urlaubsfestlegung fehlt, die Beklagte es nicht vermocht hat darzulegen, dass, wann und mit welchem Inhalt eine solche konkrete Urlaubsfestlegung durch wen erfolgt sein soll, kann nicht von einer Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausgegangen werden. Es kann deshalb dahinstehen, ob dem arbeitsgerichtlichen Urteil zuzustimmen ist, dass eine Urlaubsgewährung vorliegend unwirksam sei.

Der Kläger verfügt für die Jahre 2019, 2020 und 2021 jeweils über einen Urlaubsanspruch von 12 Urlaubstagen, der durch die Beklagte nicht erfüllt ist. Dabei ist davon auszugehen, dass dem Kläger trotz seines Ausscheidens zum 30.09.2021 der volle Jahresurlaub für das Jahr 2021 zusteht, weil er in der zweiten Hälfte des Jahres aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und in diesem Falle ein Urlaubsanspruch nicht anteilig gegeben ist. Gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch im Falle erfüllter Wartezeit – wie es bei dem Kläger der Fall ist – nur dann, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (§ 5 Abs. 1c BUrlG). Dies trifft vorliegend nicht zu. Mangels Erfüllung des Urlaubsanspruchs des Klägers gemäß § 362 BGB bestand dieser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch und musste abgegolten werden, da er nicht mehr tatsächlich genommen werden konnte (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Berechnung des Abgeltungsanspruchs stand nicht im Streit.

Der klägerische Urlaubsanspruch ist nicht verfallen. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG kann ein Urlaubsanspruch nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auszuüben. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Initiative zu ergreifen, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG verwirklicht. In der Regel führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG, Urteil vom 31.01.2023 – 9 AZR 107/20 – Rn. 15, juris).

Der Inhalt der in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ergibt sich aus ihrem Zweck, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht wahrnimmt, weil der Arbeitgeber ihn hierzu nicht in die Lage versetzt hat. Infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, derer er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Deshalb darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer auch nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Er darf zudem weder Anreize schaffen noch den Arbeitnehmer dazu anhalten, seinen Urlaub nicht zu nehmen und dadurch – faktisch – auf ihn zu verzichten. Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seine Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 40, juris).

Vorliegend beruft sich die Beklagte nicht darauf, dass sie ihren diesbezüglichen Mitwirkungsobliegenheiten genügt hätte. Die Beklagte stellt kein konkretes Verhalten dar, mit welchem sie den Kläger in die Lage versetzt haben will, seinen ihm zustehenden Urlaub in Anspruch zu nehmen. Insoweit stellt die Beklagte keinerlei Tatsachen dar, welche eine Mitwirkungsobliegenheit begründen könnten.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges (§§ 286 Abs. 2, 288 Abs.1 BGB).

Dem Kläger steht ein Herausgabeanspruch nach § 21a Abs. 7 Satz 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu. Gemäß § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine Kopie der Aufzeichnungen seiner Arbeitszeit auszuhändigen. Danach besteht die Herausgabepflicht der Beklagten uneingeschränkt, so dass sie sich nicht darauf beziehen kann, der Kläger könne seine Fahrerkarte selbst auslesen und auf diese Art und Weise über die Arbeitszeitaufzeichnungen verfügen. Der Herausgabeanspruch besteht unabhängig davon, ob ein Fahrer mit diesen Daten seine Vergütungs- und Spesenabrechnungen überprüfen will oder damit einen anderen Zweck verfolgt. Durch die Aufzeichnungspflicht soll die im öffentlichen Interesse gebotene Einhaltung der Höchstarbeitszeit sowie der Lenk- und Ruhezeiten im Straßentransport überprüfbar sichergestellt werden. Der Anspruch auf Herausgabe eines Ausdrucks der Fahrerkarteidaten nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG ist dabei zudem nicht auf die in § 21a Abs. 7 Satz 2 ArbZG genannte Aufbewahrungsfrist von 2 Jahren beschränkt, denn dabei handelt es sich lediglich um eine Mindestfrist (vgl. BAG, Urteil vom 28.08.2019 – 5 AZR 425/18 – Rn. 43, juris).

Die Beklagte kann sich nicht auf Erfüllung dieses Anspruchs durch Vorlage von Arbeitszeitaufzeichnungen mit Schriftsatz vom 25.03.2022 als Anlagen B 7 – B 38 berufen, denn dabei handelt es sich nicht um diejenigen nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 2 ZPO. Es sind der Beklagten die gesamten Kosten des Berufungsverfahrens auferlegt worden, weil die Zuvielforderung des Klägers verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten verursacht hat (§ 92 Abs. 2 Ziffer 1 ZPO).

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.