Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Druckkündigungen: Wann sind sie rechtmäßig?
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was ist eine Druckkündigung und wann kommt sie zum Einsatz?
- Welche rechtlichen Anforderungen müssen für eine Druckkündigung erfüllt sein?
- Welche Pflichten hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Druckkündigung?
- Kann eine fehlende Abmahnung eine Druckkündigung unwirksam machen?
- Welche Rechte haben Arbeitnehmer, wenn sie eine Druckkündigung erhalten?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Das Gericht hat entschieden, dass die Kündigung der Klägerin vom 18.11.2020 unwirksam ist.
- Die Klägerin war seit dem 01.01.2019 als Chefärztin der Kardiologie bei der Beklagten beschäftigt.
- Der Betriebsrat hatte mehrfach Beschwerden über das Verhalten der Klägerin und ihres Ehemanns eingereicht.
- Mediationstermine führten zu einer Abschlussvereinbarung, die jedoch keine dauerhafte Lösung brachte.
- Die Beklagte beschloss die Kündigung, nachdem der Betriebsrat weiteren Fehlverhalten meldete.
- Das Arbeitsgericht stellte fest, dass keine ausreichenden Gründe für eine Kündigung vorlagen und die Beklagte nicht alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktlösung ergriffen hatte.
- Die Berufung der Klägerin gegen die Kündigung war erfolgreich, die Anschlussberufung der Beklagten wurde zurückgewiesen.
- Das Gericht betonte, dass die Arbeitgeberin Schutzpflichten gegenüber der Klägerin hatte und diese nicht umfassend erfüllt wurden.
- Eine Kündigung wäre nur gerechtfertigt gewesen, wenn alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft und schwere wirtschaftliche Nachteile drohten.
- Das Gericht sah keine hinreichenden Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
Druckkündigungen: Wann sind sie rechtmäßig?
Druckkündigungen sind ein rechtliches Instrument, das Arbeitgebern in bestimmten Fällen die Möglichkeit gibt, ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden. Doch nicht jede schwierige Situation rechtfertigt eine Druckkündigung. Es müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, um dieses rechtliche Mittel erfolgreich einsetzen zu können.
Ein wichtiger Aspekt ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Dabei darf es sich nicht um bloße Bagatellen handeln, sondern es müssen schwerwiegende Gründe vorliegen, die ein fortgesetztes Arbeitsverhältnis unzumutbar machen. Beispiele hierfür sind wiederholte schwerwiegende Verstöße gegen die Pflichten des Arbeitnehmers, etwa Diebstahl oder vorsätzliche Sachbeschädigung. Auch das Vorliegen von personenbedingten Gründen, etwa Krankheit oder Unfähigkeit des Arbeitnehmers, kann eine Druckkündigung rechtfertigen.
Im Folgenden werden wir einen konkreten Fall einer Druckkündigung näher betrachten und analysieren, ob die Voraussetzungen für eine rechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt waren.
Ungerechtfertigt entlassen? Wir helfen Ihnen!
Fühlen Sie sich durch eine unfaire Kündigung ungerecht behandelt? Wir verstehen die rechtlichen Feinheiten und die emotionalen Belastungen, die damit einhergehen. Unsere erfahrenen Anwälte für Arbeitsrecht bieten Ihnen eine unverbindliche Ersteinschätzung Ihrer Situation an. Erfahren Sie, welche Rechte Sie haben und wie wir Ihnen helfen können. Kontaktieren Sie uns noch heute und machen Sie den ersten Schritt zur Wahrung Ihrer Interessen.
Der Fall vor Gericht
Druckkündigung einer Chefärztin wegen Führungsfehlern unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Urteil vom 21.09.2022 (Az.: 11 Sa 754/21) entschieden, dass die Kündigung einer Chefärztin wegen angeblicher Führungsfehler unwirksam war. Der Fall betraf eine 63-jährige Kardiologin, die seit Januar 2019 als Chefärztin in einer Fachklinik tätig war.
Die Arbeitgeberin hatte der Ärztin im November 2020 gekündigt, nachdem es Beschwerden des Betriebsrats über ihr Führungsverhalten gegeben hatte. Dem waren bereits Mediationsgespräche und eine öffentliche Entschuldigung der Ärztin vor der Belegschaft vorausgegangen. Die Klinik begründete die Kündigung mit „eklatanten Fehlern in der Führung des Personals“.
Anforderungen an eine wirksame Druckkündigung nicht erfüllt
Das Gericht sah die Voraussetzungen für eine wirksame Druckkündigung als nicht erfüllt an. Bei einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen, um den Druck aus der Belegschaft abzuwehren. Dies war hier nach Ansicht des Gerichts nicht ausreichend geschehen.
Insbesondere hatte die Klinik das kritisierte Führungsverhalten zu keinem Zeitpunkt abgemahnt. Eine Abmahnung hätte nach Auffassung des Gerichts aber möglicherweise ausgereicht, um das Verhalten der Ärztin positiv zu beeinflussen. Die Klinik hätte zunächst diese mildere Maßnahme ergreifen müssen, bevor sie zur Kündigung griff.
Kritik der Ärztin am Arbeitgeber rechtfertigt keine Vertragsauflösung
Die Klinik hatte hilfsweise die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Sie argumentierte, eine weitere Zusammenarbeit sei nicht zumutbar, da die Ärztin ihr im Prozess eine „zielgerichtete Kampagne“ zur Kündigung vorgeworfen hatte.
Das Gericht wies diesen Antrag jedoch zurück. Die kritischen Äußerungen der Ärztin seien zwar polemisch und überzogen, aber noch von der Meinungsfreiheit gedeckt. Sie dienten erkennbar dazu, den eigenen Standpunkt im Rechtsstreit zu unterstreichen. Eine Grenze zur persönlichen Beleidigung oder Schmähung sei nicht überschritten worden.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil verdeutlicht die hohen Anforderungen an eine wirksame Druckkündigung. Arbeitgeber müssen alle zumutbaren Maßnahmen ausschöpfen, bevor sie dem Druck aus der Belegschaft nachgeben dürfen. Dazu gehört in der Regel auch eine vorherige Abmahnung.
Zudem zeigt die Entscheidung, dass sachbezogene Kritik von Arbeitnehmern im Kündigungsschutzprozess in der Regel hinzunehmen ist. Selbst überspitzte Formulierungen rechtfertigen für sich genommen noch keine Vertragsauflösung, solange sie einen Bezug zum Streitgegenstand haben.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung unterstreicht die hohen Hürden für eine wirksame Druckkündigung. Arbeitgeber müssen vor einer Kündigung alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktlösung ergreifen, insbesondere eine Abmahnung aussprechen. Zudem verdeutlicht das Urteil, dass sachbezogene, wenn auch polemische Kritik von Arbeitnehmern im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich von der Meinungsfreiheit gedeckt ist und keine Vertragsauflösung rechtfertigt. Dies stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil stärkt Ihre Rechte als Arbeitnehmer erheblich, wenn Sie mit einer Druckkündigung konfrontiert sind. Es zeigt, dass Arbeitgeber nicht vorschnell dem Druck aus der Belegschaft nachgeben dürfen, sondern zunächst mildere Mittel wie Abmahnungen einsetzen müssen. Selbst bei Führungsfehlern ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung in der Regel unwirksam. Zudem dürfen Sie sich im Kündigungsschutzprozess durchaus kritisch und pointiert äußern, ohne eine Vertragsauflösung befürchten zu müssen, solange Sie nicht persönlich beleidigend werden. Dies gibt Ihnen mehr Spielraum, Ihre Sichtweise darzulegen. Prüfen Sie daher sorgfältig, ob Ihr Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktlösung ergriffen hat, bevor er Sie entließ. Wenn nicht, haben Sie gute Chancen, sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren.
FAQ – Häufige Fragen
Sie haben eine Druckkündigung erhalten und sind sich nicht sicher, wie Sie vorgehen sollen? Unsere FAQ-Rubrik bietet Ihnen fundierte Informationen zu Ihren Rechten und Pflichten in dieser Situation.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was ist eine Druckkündigung und wann kommt sie zum Einsatz?
- Welche rechtlichen Anforderungen müssen für eine Druckkündigung erfüllt sein?
- Welche Pflichten hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Druckkündigung?
- Kann eine fehlende Abmahnung eine Druckkündigung unwirksam machen?
- Welche Rechte haben Arbeitnehmer, wenn sie eine Druckkündigung erhalten?
Was ist eine Druckkündigung und wann kommt sie zum Einsatz?
Eine Druckkündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, weil Dritte dies unter Androhung von Nachteilen verlangen. Dabei handelt es sich um eine besondere Form der Kündigung, bei der der eigentliche Kündigungsgrund nicht im Verhalten des Arbeitnehmers oder in betrieblichen Erfordernissen liegt, sondern im Druck, der von außen auf den Arbeitgeber ausgeübt wird.
Es werden zwei Arten der Druckkündigung unterschieden: Die unechte und die echte Druckkündigung. Bei der unechten Druckkündigung gibt es einen objektiv gerechtfertigten Grund für das Verlangen des Dritten, etwa ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Die echte Druckkündigung hingegen basiert allein auf dem ausgeübten Druck, ohne dass ein tatsächlicher Kündigungsgrund vorliegt.
Zum Einsatz kommt eine Druckkündigung typischerweise in Situationen, in denen wichtige Mitarbeiter mit Kündigung drohen, wenn ein bestimmter Kollege nicht entlassen wird, oder wenn Kunden mit dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen drohen. Auch Drohungen von Behörden oder dem Betriebsrat können eine Druckkündigung auslösen.
Die rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Druckkündigung sind sehr hoch. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle zumutbaren Alternativen ausgeschöpft hat, bevor er die Kündigung ausspricht. Dazu gehört, dass er sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellt und versucht, den Druck abzuwehren. Er muss aktiv versuchen, die drohenden Personen von der Unangemessenheit ihrer Forderung zu überzeugen und Lösungen zu finden.
Erst wenn diese Bemühungen scheitern und dem Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Schäden drohen, kann eine Druckkündigung gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss dabei konkret darlegen können, welche Nachteile ihm bei einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entstehen würden. Bloße Befürchtungen oder geringfügige Einbußen reichen nicht aus.
Die Rechtsprechung verlangt zudem, dass der Arbeitgeber vor einer Kündigung alle anderen Möglichkeiten prüft, wie etwa eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz oder eine räumliche Trennung von den Personen, die den Druck ausüben. Auch den anderen Beschäftigten kann zugemutet werden, gewisse Nachteile in Kauf zu nehmen.
Eine Druckkündigung ist stets das letzte Mittel und unterliegt einer strengen gerichtlichen Überprüfung. In der Praxis sind erfolgreiche Druckkündigungen daher selten. Arbeitnehmer haben gute Chancen, sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine Druckkündigung zu wehren, da die Hürden für den Arbeitgeber sehr hoch sind.
Es ist wichtig zu betonen, dass eine Druckkündigung nicht dazu missbraucht werden darf, unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung haben die strengen Voraussetzungen bewusst geschaffen, um eine Art Selbstjustiz durch Dritte zu verhindern und den Kündigungsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten.
Welche rechtlichen Anforderungen müssen für eine Druckkündigung erfüllt sein?
Eine Druckkündigung stellt im Arbeitsrecht eine besondere Form der Kündigung dar, bei der der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf Druck Dritter entlässt. Für die rechtliche Zulässigkeit einer solchen Kündigung müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein.
Zunächst muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen, um den Druck abzuwehren und den Konflikt zu lösen. Dies bedeutet, dass er sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und aktiv versuchen muss, die Situation zu entschärfen. Dazu gehört beispielsweise, mit den Personen, die den Druck ausüben, zu sprechen und sie von der Unangemessenheit ihrer Forderung zu überzeugen. Der Arbeitgeber muss auch prüfen, ob es Möglichkeiten gibt, den betroffenen Arbeitnehmer anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen, um den Konflikt zu entschärfen.
Ein weiteres wichtiges Kriterium ist, dass dem Arbeitgeber bei Nichtaussprechen der Kündigung erhebliche wirtschaftliche Nachteile drohen müssen. Dies könnte der Fall sein, wenn wichtige Kunden mit dem Abbruch der Geschäftsbeziehungen drohen oder wenn eine größere Anzahl von Mitarbeitern mit Eigenkündigung droht. Die bloße Androhung der Kündigung einzelner Mitarbeiter reicht in der Regel nicht aus, um eine Druckkündigung zu rechtfertigen.
Es ist zudem von großer Bedeutung, dass der Arbeitgeber die Drucksituation nicht selbst verschuldet hat. Hat er durch sein eigenes Verhalten zur Entstehung oder Verschärfung des Konflikts beigetragen, kann dies die Rechtmäßigkeit einer Druckkündigung in Frage stellen.
In vielen Fällen wird vor Ausspruch einer Druckkündigung eine Abmahnung erforderlich sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vorgeworfen wird, das zur Drucksituation geführt hat. Die Abmahnung gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern und somit die Drucksituation zu entschärfen.
Die Verhältnismäßigkeit der Kündigung muss in jedem Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers, des betroffenen Arbeitnehmers und der Personen, die den Druck ausüben, gegeneinander abzuwägen. Es muss deutlich werden, dass die Kündigung tatsächlich das letzte Mittel (Ultima Ratio) darstellt und keine milderen Maßnahmen zur Konfliktlösung zur Verfügung stehen.
Arbeitgeber müssen beachten, dass die Rechtsprechung bei der Überprüfung von Druckkündigungen sehr strenge Maßstäbe anlegt. Dies dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Entlassungen aufgrund von Druck durch Dritte. Im Zweifelsfall sollten Arbeitgeber daher alle Möglichkeiten zur Konfliktlösung ausschöpfen und sorgfältig dokumentieren, bevor sie eine Druckkündigung in Erwägung ziehen.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Druckkündigung?
Bei einer Druckkündigung hat der Arbeitgeber umfangreiche Pflichten zu erfüllen, bevor er diese aussprechen darf. Oberste Priorität hat dabei die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss sich aktiv und nachweisbar schützend vor den Mitarbeiter stellen und alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen, um den ausgeübten Druck abzuwehren.
Zunächst ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sachverhalt gründlich zu prüfen. Er muss Gespräche mit den Personen führen, die Druck ausüben, um die Begründetheit ihrer Forderungen zu untersuchen. Gibt es keinen objektiven Kündigungsgrund, muss der Arbeitgeber dies klar kommunizieren und die Forderung nach Entlassung als unangemessen zurückweisen.
Ein weiterer wichtiger Schritt ist die Anhörung des betroffenen Mitarbeiters. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und seine Sicht der Dinge darzulegen. Dies dient nicht nur der Fairness, sondern auch der umfassenden Sachverhaltsaufklärung.
Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, zwischen den Konfliktparteien zu vermitteln. Er muss versuchen, die Situation zu entschärfen und eine Lösung zu finden, die eine Kündigung vermeidet. Dazu kann auch das Angebot eines Mediationsverfahrens gehören.
Sollten diese Bemühungen nicht fruchten, muss der Arbeitgeber prüfen, ob es Möglichkeiten gibt, den betroffenen Mitarbeiter anderweitig zu beschäftigen. Eine Versetzung oder Umsetzung des Arbeitnehmers kann eine geeignete Maßnahme sein, um ihn aus der Schusslinie zu nehmen. Dabei kann dem Arbeitnehmer durchaus zugemutet werden, gewisse Nachteile in Kauf zu nehmen.
Bei Druck von externen Dritten, etwa Mitarbeitern von Partnerfirmen, wird vom Arbeitgeber erwartet, dass er sich an deren Vorgesetzte wendet, um Einfluss zu nehmen und die Situation zu entschärfen.
Erst wenn all diese Maßnahmen ausgeschöpft sind und der Arbeitgeber nachweisen kann, dass ihm bei Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers erhebliche wirtschaftliche Schäden drohen, kann eine Druckkündigung in Betracht gezogen werden. Der Arbeitgeber muss diese drohenden Schäden konkret beziffern können.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Anforderungen an eine wirksame Druckkündigung vom Bundesarbeitsgericht sehr hoch angesetzt werden. Dies soll verhindern, dass Mitarbeiter, Kunden oder andere Personen durch Druckausübung unliebsame Kollegen aus dem Unternehmen drängen können.
Der Arbeitgeber muss also eine Vielzahl von Schritten unternehmen und dokumentieren, bevor er eine Druckkündigung aussprechen darf. Er muss aktiv handeln, um den Druck abzuwehren, Vermittlungsversuche unternehmen und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen. Nur wenn all diese Bemühungen scheitern und dem Unternehmen nachweislich schwerwiegende wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Druckkündigung als letztes Mittel in Betracht kommen.
Kann eine fehlende Abmahnung eine Druckkündigung unwirksam machen?
Bei einer Druckkündigung kann eine fehlende Abmahnung tatsächlich zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dies hängt jedoch von den spezifischen Umständen des Einzelfalls ab.
Grundsätzlich unterliegt eine Druckkündigung sehr strengen rechtlichen Anforderungen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft hat, bevor er dem Druck nachgibt und die Kündigung ausspricht. Zu diesen Möglichkeiten gehört in der Regel auch die Erteilung einer Abmahnung, sofern es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers spielt bei Druckkündigungen eine zentrale Rolle. Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und versuchen, die Drohungen abzuwehren. In diesem Zusammenhang kann eine Abmahnung ein wichtiges Instrument sein, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern und so die Drucksituation zu entschärfen.
Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung unterlässt, obwohl diese möglicherweise zu einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers und damit zur Auflösung der Drucksituation hätte führen können, kann dies die Wirksamkeit der Druckkündigung in Frage stellen. Die Gerichte prüfen in solchen Fällen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle milderen Mittel ausgeschöpft hat, bevor er zur Kündigung gegriffen hat.
Es ist jedoch zu beachten, dass es Situationen geben kann, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist. Dies kann der Fall sein, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass selbst deren einmalige Hinnahme dem Arbeitgeber unzumutbar wäre. In solchen Fällen kann eine Druckkündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
Die Rechtsprechung legt bei der Beurteilung von Druckkündigungen generell einen strengen Maßstab an. Es wird geprüft, ob der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um die Kündigung zu vermeiden. Dazu gehört in der Regel auch die Prüfung, ob eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht gekommen wäre.
Für die Wirksamkeit einer Druckkündigung ist es zudem entscheidend, dass der Arbeitgeber die Drucksituation nicht selbst verschuldet hat. Sollte der Arbeitgeber durch eigenes Verhalten zur Entstehung der Drucksituation beigetragen haben, kann dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Im Kontext einer Druckkündigung muss der Arbeitgeber auch prüfen, ob eine Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers möglich ist, um die Drucksituation zu entschärfen. Erst wenn alle diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind und dem Arbeitgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erhebliche wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Druckkündigung gerechtfertigt sein.
Es ist wichtig zu betonen, dass jeder Fall individuell betrachtet werden muss. Die Frage, ob eine fehlende Abmahnung eine Druckkündigung unwirksam macht, hängt von den konkreten Umständen ab, insbesondere von der Art und Schwere der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, der Intensität des ausgeübten Drucks und den Bemühungen des Arbeitgebers, die Situation anderweitig zu lösen.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer, wenn sie eine Druckkündigung erhalten?
Bei einer Druckkündigung haben Arbeitnehmer verschiedene Rechte, um sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu wehren. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter auf Verlangen Dritter kündigt, obwohl aus seiner Sicht kein Kündigungsgrund besteht.
Das wichtigste Recht des Arbeitnehmers in dieser Situation ist die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer von der Kündigung Kenntnis erlangt hat, also in der Regel mit dem Erhalt des Kündigungsschreibens.
Bei einer Druckkündigung gelten besonders strenge Anforderungen an die soziale Rechtfertigung. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die Kündigung abzuwenden. Dazu gehört, dass er sich schützend vor den Arbeitnehmer stellt und versucht, den Druck der Dritten abzuwehren. Erst wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind und dem Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Schäden drohen, kann eine Druckkündigung gerechtfertigt sein.
Im Rahmen der Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. Der Arbeitnehmer hat das Recht, alle Umstände vorzutragen, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Dazu gehört insbesondere, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend versucht hat, den Druck abzuwenden oder dass die angedrohten Nachteile nicht schwerwiegend genug waren, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Arbeitnehmer haben zudem das Recht auf Anhörung vor Ausspruch der Kündigung. Der Arbeitgeber muss ihnen die Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen oder der Drucksituation Stellung zu nehmen. Wurde dieses Recht verletzt, kann dies ein weiterer Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung sein.
In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen. Der Arbeitnehmer kann sich darauf berufen, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Dies kann ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Sollte die Kündigungsschutzklage erfolgreich sein, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen. Zusätzlich steht ihm die Vergütung für den Zeitraum zwischen Kündigung und Urteil zu, in dem er nicht beschäftigt wurde.
Auch wenn die Klage nicht erfolgreich ist, kann der Arbeitnehmer oft eine Abfindung aushandeln. Viele Arbeitgeber sind bereit, eine solche zu zahlen, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden. Die Höhe der Abfindung orientiert sich in der Regel an der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Monatsgehalt.
Es ist wichtig zu beachten, dass jeder Fall individuell zu betrachten ist. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen stark von den konkreten Umständen ab. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Größe des Betriebs und die Schwere der angedrohten Nachteile spielen eine entscheidende Rolle.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Druckkündigung: Eine Druckkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil dieser unter Druck von Dritten, wie Kollegen oder Kunden, steht. Diese Dritten drohen mit negativen Konsequenzen für den Arbeitgeber, falls der Arbeitnehmer nicht entlassen wird. Eine Druckkündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktlösung unternommen hat und die Kündigung das letzte Mittel ist.
- Abmahnung: Eine Abmahnung ist eine formale Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, sein Verhalten zu ändern. Sie weist auf ein konkretes Fehlverhalten hin und droht bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Im Falle einer Druckkündigung ist eine Abmahnung oft notwendig, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu korrigieren.
- Wichtiger Grund: Ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, die es einer der Vertragsparteien unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dabei muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung unzumutbar sein. Im Fall einer Druckkündigung muss der wichtige Grund sehr schwerwiegend sein.
- Soziale Rechtfertigung: Nach § 1 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, das heißt, sie muss durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Bei einer Druckkündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um den Druck von außen abzuwenden.
- Meinungsfreiheit: Artikel 5 Absatz 1 des Grundgesetzes schützt das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten. Im Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer auch kritische und überspitzte Äußerungen tätigen dürfen, solange diese nicht die Grenze zur Beleidigung überschreiten. Dies war relevant im Fall der Chefärztin, die ihrem Arbeitgeber eine Kampagne gegen sie vorwarf.
- Mediation: Mediation ist ein Verfahren zur Konfliktlösung, bei dem eine neutrale dritte Person (Mediator) die Parteien dabei unterstützt, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Im Fall der Chefärztin wurden Mediationsgespräche geführt, um die Führungsprobleme zu lösen. Solche Gespräche sollen helfen, Konflikte ohne Kündigung beizulegen.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 626 BGB (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): Ermöglicht eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn Tatsachen vorliegen, die es einer Partei unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob die angeblichen Führungsfehler der Chefärztin einen solchen wichtigen Grund darstellten.
- § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Regelt den allgemeinen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, insbesondere die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Im vorliegenden Fall war zu prüfen, ob die Kündigung der Chefärztin den Anforderungen des KSchG entsprach, insbesondere ob ein Kündigungsgrund vorlag und ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war.
- § 314 BGB (Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil): Ermöglicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht, wenn Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Im vorliegenden Fall beantragte die Klinik die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kritik der Chefärztin an ihrem Vorgehen.
- § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz): Regelt die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei Kündigungen, insbesondere das Anhörungsrecht vor Ausspruch einer Kündigung. Im vorliegenden Fall wurde der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung der Chefärztin angehört und stimmte dieser zu.
- Art. 5 Abs. 1 GG (Grundgesetz): Garantiert die Meinungsfreiheit, d.h. das Recht, seine Meinung frei zu äußern und zu verbreiten. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob die kritischen Äußerungen der Chefärztin gegenüber der Klinik unter den Schutz der Meinungsfreiheit fallen.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 11 Sa 754/21 – Urteil vom 21.09.2022
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…
Auf die Berufung der Klägerin hin wird unter Zurückweisung der Anschlussberufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.10.2021 – 18 Ca 7804/20 – abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 18.11.2020, zugegangen am 23.11.2020, nicht zum 31.03.2021 beendet worden ist.
Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sowie einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin.
Die am .1959 geborene Klägerin ist seit dem 01.01.2019 bei der Beklagten, die eine Fachklinik betreibt, als Chefärztin der Kardiologie zu einem Bruttomonatsgehalt von 12.500,00 EUR beschäftigt. Hinsichtlich der Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 17.08.2018 wird auf Bl. 9 ff. d. A. Bezug genommen. Die Beklagte begründete ebenfalls zum 01.01.2019 ein Arbeitsverhältnis mit dem Ehemann der Klägerin als Ärztlicher Direktor.
Nach einer Beschwerde des Betriebsrats vom 25.11.2019 (Bl. 66 f. d. A.) über das Verhalten der Klägerin und ihres Ehemanns gegenüber Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen fanden im Zeitraum Januar und Februar 2020 Mediationstermine statt, die in der Abschlussvereinbarung vom 17.02.2020 mündeten. Wegen der Einzelheiten des Inhalts der Abschlussvereinbarung wird auf Bl. 68 f. d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom 16.09.2020 beschwerte sich der Betriebsrat erneut wegen eines Fehlverhaltens des Ehepaars gegenüber Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Klinik. Hinsichtlich des Inhalts der Beschwerde wird auf B. 70 f. d. A. Bezug genommen. Es folgte ein weiteres Mediationsgespräch am 08.10.2020, welches auszugsweise unter dem 12.10.2020 protokolliert wurde (Bl. 72 ff. d. A.). In einer Belegschaftsversammlung am 28.10.2020 gab das Ehepaar eine persönliche Erklärung ab, in dem es sinngemäß die Verantwortung für Führungsfehlverhalten übernahm und um einen Neustart und Vertrauen bat. Wegen der Einzelheiten der schriftlich fixierten Erklärung wird auf Bl. 75 ff. d. A. verwiesen.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 16.11.2020 (Bl. 78 ff. d. A.) zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2021 wegen eklatanter Fehler in der Führung des Personals und in der Erledigung der übertragenen Aufgaben an. Der Betriebsrat stimmte dem beabsichtigten Kündigungsausspruch am 17.11.2020 zu (Bl. 82 d. A.).
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 18.11.2020 zum 31.03.2021 (Bl. 23 d. A.).
Das Arbeitsverhältnis des Ehemannes der Klägerin wurde von der Beklagten zeitgleich zum 31.03.2021 gekündigt. Die Parteien einigten sich im anschließenden Kündigungsschutzverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung eines Abfindungsbetrages (LAG Köln- 11 Sa 221/22 -).
Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 20.10.2021 (Bl. 251 ff. d. A.) festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 18.11.2020 zwar nicht beendet worden sei, jedoch hat es das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung von 30.000,00 EUR zu m 31.03.2021 aufgelöst. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass bis zum Ausspruch der Kündigung keine Pflichtverletzungen ersichtlich seien, die auch ohne vorherige Abmahnung eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung hätten begründen können. Ferner seien die Voraussetzungen einer Druckkündigung nicht gegeben, da unklar geblieben sei, ob die Beklagte alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktlösung ergriffen habe. Jedoch sei eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit in Zukunft nicht zu erwarten, da die Klägerin in ihrem erstinstanzlichen Vorbingen der Beklagten eine zielgerichtete Kampagne zum „Abschuss“ ihrer Person sowie des Ehemanns vorgehalten habe. Dies sei Ausdruck einer inneren Haltung, die einer gedeihlichen Zusammenarbeit entgegenstehe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das ihr am 30.11.2021 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 03.12.2021 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 25.02.2022 begründet. Die Beklagte hat nach Zustellung der Berufungsbegründung am 09.03.2022 am 01.04.2022 Anschlussberufung eingelegt.
Die Klägerin verteidigt unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag die Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der Kündigung vom 18.11.2020. Hinsichtlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses habe das Arbeitsgericht nicht hinreichend gewürdigt, dass sowohl Unklarheit hinsichtlich eines ausreichenden Konfliktmanagements der Beklagten als auch bezüglich der Verursachungsbeiträge der Klägerin bestehe. Bei überwiegendem Verursachungsanteil der Beklagten könne sie nicht mit Erfolg die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Der Prozessvortrag der Klägerin sei im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen erfolgt, sie habe auf schwerwiegende Vorwürfe reagieren müssen. Darüber hinaus sei ihr Vorbingen durch den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG geschützt.
Die Klägerin beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.10.2021, Az. 18 Ca 7804/20, teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch den Auflösungsantrag der Beklagten vom 02.06.2021 zum 31.03.2021 aufgelöst worden ist;
2. die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Die Beklagte beantragt,
1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen;
2. im Wege der Anschlussberufung die Klage unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Köln vom 20.10.2021, Az.: 18 Ca 7804/20, abzuweisen.
Die Beklagte rügt unter Bezugnahme auf den Vortrag erster Instanz, dass das Arbeitsgericht im Rahmen der Rechtmäßigkeitsprüfung der Kündigung nicht hinreichend beachtet habe, dass die Klägerin selbst durch ihre Erklärung in der Betriebsversammlung am 28.10.2020 eingeräumt habe, dass sie kausal durch ihr Fehlverhalten zu einem zerstörten Vertrauensverhältnis zur Belegschaft beigetragen habe. Die Beklagte sei ihren Schutzpflichten umfassend nachgekommen. Sie habe alles Erforderliche getan, um die von der Klägerin verursachte Drucksituation aufzulösen. Ohne Kündigung habe nach gescheiterter Mediation das Abwandern von Teilen der Belegschaft gedroht. Dies werde hinreichend durch das Schreiben des Betriebsrates vom 25.11.2019 deutlich. Unter Verweis auf den Vortrag vor dem Arbeitsgericht führt die Beklagte aus, dass ihr Auflösungsantrag begründet sei. Der ungerechtfertigte, nicht von der Beklagten provozierte, polemische und verletzende Vorwurf der Kampagne und der öffentlichen Diffamierung stehe der Annahme einer künftigen vertrauensvollen Zusammenarbeit entgegen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze vom 25.02.2022, 01.04.2022 und 27.07.2022 sowie den übrigen Akteninhalt verwiesen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2c) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. Die ordnungsgemäß und fristgerecht eingelegte Anschlussberufung der Beklagten ist nach den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 524, 533 Nr. 1 ZPO zulässig.
II. Die Berufung der Klägerin ist begründet, der Anschlussberufung der Beklagten bleibt der Erfolg versagt.
1. Das Arbeitsgericht hat mit überzeugender Begründung, der sich die Berufungskammer anschließt und auf die zur Vermeidung von Wiederholungen in vollem Umfang Bezug genommen wird, zutreffend erkannt, dass die Kündigung vom 18.11.2020 jedenfalls deshalb rechtsunwirksam ist, weil keine hinreichenden Gründe vorliegen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingen. Die Ausführungen der Beklagten in der Anschlussberufung zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung als Druckkündigung rechtfertigen keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.
a) Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann auch dann einen Grund zur Kündigung iim Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Diese Pflicht verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden (BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/15 – m. w. N.).
b) Im Streitfall ist der Beklagten zugute zu halten, dass sie sich um die Entschärfung des Arbeitskonflikts bemüht hat, wie sich an der Durchführung des Mediationsverfahren zeigt. Jedoch hat sie naheliegende und zumutbare Maßnahmen zur Eingrenzung und Befriedung der Auseinandersetzung unterlassen. Sie hat das umstrittene Führungsverhalten der Klägerin zu keinem Zeitpunkt sanktioniert oder abgemahnt. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urt. v. 20.05.2021 – 2 AZR 596/20 – m. w. N.). Die Beklagte hat nicht dargetan, dass der von ihr geschilderte Druck aus der Belegschaft auch dann aufrechterhalten worden wäre, wenn sie arbeitsrechtliche, disziplinarische Konsequenzen gegenüber der Klägerin ergriffen hätte. Selbst wenn die Drucksituation trotz Ergreifens dieser Maßnahmen und Kommunikation gegenüber dem betroffenen Teil der Belegschaft wider Erwarten nicht entschärft worden wäre, hätte sie im Hinblick auf die grundsätzliche Annahme einer positiven Beeinflussung des künftigen Verhaltens der Klägerin durch Ausspruch einer Abmahnung zunächst argumentativ gegenüber der Belegschaft deutlich machen müssen, dass aus ihrer Sicht wegen des erfolgten Ausspruchs einer Abmahnung ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht, solange die Klägerin angesichts der Abmahnung kein weiteres vertragswidriges Verhalten an den Tag legt (vgl. hierzu: BAG, Urt. v. 19.07.2016 – 2 AZR 637/15 – m. w. N.).
2. Der Auflösungshilfsantrag der Beklagten ist unbegründet, denn hinreichende Auflösungsgründe im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG liegen nicht vor.
a) Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG, Urt. v. 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – m. w. N.).
b) Auch das Verhalten des Arbeitnehmers oder seines Prozessbevollmächtigten im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen seines Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn er sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich von ihnen nicht distanziert. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können, wobei die wertsetzende Bedeutung der Grundrechte zu beachten ist, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit. Der Grundrechtsschutz aus Art. 5 Abs. 1 GG besteht unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird. Er bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Selbst eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit. Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Darüber hinaus ist gerade im Rahmen einer prozessualen Auseinandersetzung zu berücksichtigen, dass Parteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter unter Beachtung der Grenzen der Wahrheitspflicht auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können (BAG, Urt. v. 23.02.2010 – 2 AZR 554/08 – m. w. N.). Zugespitzte Formulierungen mit einem beißenden und scharfen Ton, die in einem sachlich nachvollziehbaren Bezug zu den maßgeblichen rechtlichen Fragen stehen und weder vom Inhalt noch in der Form die Grenze zur persönlicher Schmähung, Gehässigkeit oder Lüge überschreiten, scheiden als Auflösungsgründe aus (BAG, Urt. v. 09.09.2010 – 2 AZR 482/09 -).
c) Die Ausführungen des Klägervertreters im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 12.05.2021 (Bl. 101 ff. d.A.), von denen sich die Klägerin Nachgang nicht distanziert hat, wonach sich die Beklagte bei der Klärung der Gründe des betrieblichen Konflikts der Wahrheitsfindung verweigert habe und unwahre Behauptungen aufstelle, die Geschäftsführung einen Freibrief zum „Abschuss“ und zur öffentlichen Diffamierung der Klägerin erteilt habe und eine zielgerichtete Kampagne unter Instrumentalisierung des Betriebsrates geführt worden sei, stellen scharfe und überzogene Äußerungen dar, deren Schwerpunkt für jedermann erkennbar im Bereich der wertenden Meinungsäußerung liegt. Es handelt sich nicht um die Angabe konkreter Tatsachen, deren Überprüfung auf ihre Richtigkeit/Wahrheit mit Mitteln des Beweises zugänglich ist. Sie übertreten weder im Inhalt nach in der Form die Grenze zur persönlichen Schmähung, Gehässigkeit oder Lüge. Die Ausführungen stehen vielmehr in einem (noch) sachlich nachvollziehbaren Bezug zu den rechtlich maßgeblichen Voraussetzungen der Wirksamkeit der Kündigung vom 18.11.2020. Sie dienen nicht der Schmähung der Beklagten, sondern betreffen Fragen des Fehlverhaltens der Klägerin sowie der Schutzpflichten der Beklagten als Arbeitgeberin gegenüber dem Entlassungsverlagen oder dem Druck aus Teilen der Belegschaft. Dem Kontext der Darlegungen der Klägerin ist zu entnehmen, dass sie mit ihren polemischen, pauschalen Formulierungen verdeutlichen will, dass sich die Beklagte im Rahmen des Konfliktmanagements aus ihrer Sicht nicht angemessen verhalten hat. Die Beklagte habe lediglich versucht, den Konflikt zu glätten, statt ihn konkret aufzuklären. Ein konkretes Fehlverhalten der Klägerin liege nicht vor. Das Verhältnis zum Pflegepersonal sei nicht wegen des Verhaltens der Klägerin, sondern aufgrund des Agierens der Geschäftsführung belastet. Diese stütze sich auf Vorwürfe aus dem Bereich des Pflegedienstes, obwohl andere Mitarbeiter der Beklagten, insbesondere Ärzte, stets die freundliche und hilfsbereite Art der Klägerin betonen. Die Klägerin hat mit ihren Formulierungen bei nüchterner Betrachtung in polemischer Art und Weise lediglich zum Ausdruck gebracht, dass sie sich aus ihren subjektiven Sicht ungerecht behandelt fühlt. Berücksichtigt man ferner ihre vorprozessuale Stellungnahme vom 28.10.2020, von der sie zu keinem Zeitpunkt Abstand genommen hat, indem sie trotz der Vorkommnisse in der Vergangenheit um einen Neustart und Vertrauen bat, so liegen keine hinreichenden, greifbaren Tatsachen vor, die nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess objektiv die belastbare Annahme rechtfertigen, das Vertrauensverhältnis der Parteien sei irreparabel gestört und ein Zusammenwirken zum Wohl des Betriebes sei nicht mehr zu erwarten.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
