Viele Arbeitnehmer haben sie letztlich schon erlebt und für keinen Arbeitnehmer ist diese Nachricht letztlich eine schöne Erfahrung – die Kündigung. Eine sogenannte Druckkündigung kommt in der gängigen Praxis zwar nicht häufig vor, aber es gibt sie. Trotz dieses Umstandes ist den wenigsten Arbeitnehmern der Begriff der Druckkündigung überhaupt geläufig, geschweige denn sie wissen, was sich hinter dem Begriff überhaupt verbirgt.
Übersicht:
Überdies ist auch das Wissen darüber, welche Voraussetzungen für diese Form der Kündigung vorliegen müssen und welche Möglichkeiten es gibt, sich gegen die Druckkündigung zur Wehr zu setzen. In diesem Artikel hier möchten wir auf die rechtlichen Grundlagen näher eingehen und auch Hinweise sowie Tipps vermitteln, damit Sie als Arbeitnehmer für einen derartigen Fall gewappnet sind. Wenn Sie weiterlesen, erfahren Sie mehr zu diesem interessanten Thema.
Was ist eine Druckkündigung?
Definition und Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten
Unter dem Begriff der Druckkündigung wird die Kündigung definiert, die auf das ausdrückliche Verlangen einer dritten Person zurückgeht. Ein Arbeitgeber spricht einem Arbeitnehmer die Kündigung aus, ohne hierfür einen tatsächlichen Kündigungsgrund zu haben. Vielmehr erfolgt die Kündigung aus der Intention heraus, dass dem Arbeitgeber vonseiten einer dritten Person die Drohung von Nachteilen ausgesprochen wird, falls die Kündigung des Arbeitnehmers nicht erfolgt. Hier wird auch bereits sehr deutlich die Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten deutlich, da die anderen Kündigungsarten stets auf den ausdrücklichen Willen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zurückgehen. Bei der Druckkündigung jedoch will weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber letztlich das Arbeitsverhältnis beenden, der Wille geht von einer dritten Person aus.
Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird von dem Arbeitgeber verlangt, dass dieser eine schützende Position für den Arbeitnehmer einnimmt.
Beispiele für typische Situationen, die zu einer Druckkündigung führen können
Es gibt in der gängigen Praxis zahlreiche Situationen, die eine Druckkündigung nach sich ziehen können. Ein anschauliches Beispiel dafür ist das Einwirken des Betriebsrates oder eines anderen Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber, dass gegenüber einem bestimmten Mitarbeiter die Kündigung ausgesprochen wird. Der Grund hierfür kann in dem Verhalten des Mitarbeiters liegen, welches die Rechte eines anderen Arbeitnehmers verletzt. Die Druckkündigung an sich ist für den Arbeitgeber stets eine besonders unangenehme Situation, da dieser sprichwörtlich zwischen den Stühlen sitzt. Der Betriebsrat oder auch der Arbeitnehmer drohen jedoch dem Arbeitgeber mit einer Klage, wenn die Kündigung des betreffenden Mitarbeiters nichts ausgesprochen wird. Ein weiteres Beispiel für eine Druckkündigung ist, dass wichtige Arbeitnehmer in dem Unternehmen dem Arbeitgeber mit der Aussprache der eigenen Kündigung drohen, falls der Arbeitgeber einem Mitarbeiter nicht die Kündigung ausspricht.
Rechtsgrundlagen für die Druckkündigung
Als Rechtsgrundlage für die Druckkündigung kommt der § 1 Kündigungsschutzgesetz (KschG) in Betracht, da es sich bei der Kündigung auf Verlangen von dritten Personen dem reinen Grundsatz nach um eine Kündigung aus betrieblichen Gründen handelt. Es muss jedoch zwischen der sogenannten echten und der unechten Druckkündigung unterschieden werden. Bei der echten Druckkündigung gibt es keinen objektiven Kündigungsgrund aus Sicht des Arbeitgebers, während hingegen bei der unechten Druckkündigung dieser objektive Kündigungsgrund zwar vorliegt, er jedoch nicht zwingend primär als Kündigungsgrund angegeben wird.
Voraussetzungen für eine wirksame Druckkündigung
Der Gesetzgeber hat an die Kündigung auf Verlangen von dritten Personen sehr harte Voraussetzungen geknüpft. Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung als Druckkündigung ist es unerlässlich, dass der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen musste, da er anderenfalls erheblich wirtschaftliche Nachteile erfahren würde. Zudem muss der Arbeitgeber zuvor alle anderen Mittel vollends ausgeschöpft haben, sodass die Druckkündigung letztlich alternativlos gewesen ist.
Darlegung der Gründe für die Kündigung
Wie bei jeder anderen Kündigung auch, muss die Druckkündigung als betriebsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers begründet werden.
Nachweis der Drucksituation
Für eine rechtlich zulässige Druckkündigung muss der Arbeitgeber beweisen, dass der zu befürchtende wirtschaftliche Schaden für das Unternehmen immens ist, falls der Arbeitnehmer in dem Unternehmen weiterbeschäftigt wird. Sollten etwa wichtige Kunden dem Unternehmen die Aufträge aufgrund der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entziehen und der Umsatz des Unternehmens dadurch wegbrechen, so ist dies ein guter Beweis für die Drucksituation des Arbeitgebers.
Die für den Arbeitgeber entstandene Drucksituation darf auf gar keinen Fall von dem Arbeitgeber selbst verursacht worden sein. Eine selbst verschuldete Drucksituation rechtfertigt keine Druckkündigung.
Verhältnismäßigkeit der Kündigung
Die von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung muss auf jeden Fall zwingend verhältnismäßig sein. In diesem Punkt unterscheidet sich die Druckkündigung nicht nennenswert von anderen Kündigungsformen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst eine Interessenabwägung vor der Aussprache der Kündigung vorgenommen haben muss und dabei die sozialen Aspekte nebst seiner eigenen Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer berücksichtigt haben muss. Überdies muss der Arbeitgeber vor der Kündigungsaussprache alle anderen, ihm zur Verfügung stehenden, Mittel vollends ausgeschöpft haben. Die Kündigung ist stets das letzte Mittel der Wahl.
Anhörung des Betriebsrates (falls vorhanden)
Sollte es in dem Unternehmen einen Betriebsrat geben, so muss dieser vor der Aussprache der Kündigung zunächst angehört werden. Unter ganz bestimmten Voraussetzungen ist auch die Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung zwingend erforderlich.
Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine Druckkündigung wehren?
Auch wenn die Druckkündigung für den Arbeitnehmer zunächst einen Schock darstellen sollte, so ist der Arbeitnehmer ihr nicht wehrlos ausgeliefert.
Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht
Ob es sich bei der ausgesprochenen Kündigung um eine unechte oder echte Druckkündigung handelt, ist zunächst erst einmal für die rechtlichen Möglichkeiten des Arbeitnehmers irrelevant. Der gekündigte Mitarbeiter des Unternehmens kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Fristen und Formvorschriften beachten
Auf der Grundlage des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KschG) gibt es für die rechtlichen Schritte eines Arbeitnehmers eine Frist. Der Arbeitnehmer kann binnen drei Wochen, beginnend mit dem Erhalt des Kündigungsschreibens, die Kündigungsschutzklage in schriftlicher Form bei dem Arbeitsgericht einreichen. Die Mandatierung eines erfahrenen Rechtsanwalts für Arbeitsrecht ist hierfür überaus ratsam, obgleich vor dem Arbeitsgericht nicht zwingend ein Rechtsanwaltszwang vorherrscht.
Möglichkeiten der außergerichtlichen Einigung
Der Klageweg vor dem Arbeitsgericht ist nicht alternativlos. Es gibt auch die Möglichkeit, außergerichtlich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine Einigung zu erzielen. Diese Einigung sollte dabei beide Seiten berücksichtigen und auf jeden Fall in schriftlicher Form festgehalten werden. Denkbar wäre etwa die Kündigung des Arbeitnehmers in Verbindung mit einer Entschädigung- / Abfindungszahlung des Arbeitgebers, wobei der Arbeitnehmer hierbei auch stets die möglichen Folgen wie die Sperre bei dem Arbeitslosengeld berücksichtigen sollte.
Häufig gestellte Fragen zur Druckkündigung
Kann eine Druckkündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?
Nein, denn die Kündigung muss stets das letzte, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende, Mittel darstellen. Der Arbeitgeber hat zuvor alle anderen Mittel, wie ein Mediationsverfahren, auszuschöpfen. Begründet sich die Drucksituation des Arbeitgebers wirklich durch das Verhalten des Arbeitnehmers, so muss zwingend vor der Druckkündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Welche Rolle spielt das Verhalten des Arbeitnehmers bei der Beurteilung der Drucksituation?
Das Verhalten des Arbeitnehmers spielt bei der Drucksituation eine entscheidende Rolle. Sollte dieses Verhalten tatsächlich betriebsschädigend sein, so rechtfertigt dies die Druckkündigung als personenbedingte Kündigung.
Kann eine Druckkündigung auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen ausgesprochen werden?
Eine Druckkündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis dürfte in der gängigen Praxis keiner rechtlichen Prüfung standhalten. In derartigen Fällen dürfte die Kündigung für den Arbeitgeber nicht alternativlos sein.
Fazit
Die Kündigung auf Verlangen von dritten Personen tritt in der gängigen Praxis selten auf, aber sie ist dennoch ein fester Bestandteil der unternehmerischen Landschaft. Es ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig zu wissen, dass der Gesetzgeber an diese spezielle Form der Kündigung strenge Kriterien geknüpft hat und dass der Arbeitnehmer sich zur Wehr setzen kann.
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