Die Tarife steigen, doch auf dem eigenen Konto herrscht Stillstand: Seit ein Klinikbetreiber in Sachsen-Anhalt den Arbeitgeberverband verließ, steht die Dynamik von Verträgen ab 2002 rechtlich auf dem Prüfstand. Ob die Kopplung an den TVöD mit dem Austritt tatsächlich endet oder künftige Lohnsprünge weiter garantiert, beschäftigt nun die Justiz.
Dynamische Tarifklauseln im Arbeitsvertrag bleiben oft auch nach einem Verbandsaustritt des Arbeitgebers für Beschäftigte rechtlich wirksam. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 5 Sa 715/21
Das Wichtigste im Überblick
Gericht: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt
Datum: 16.08.2023
Aktenzeichen: 5 Sa 715/21
Verfahren: Berufung
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer im Gesundheitswesen
Das Klinikum zahlt Tarifsteigerungen trotz Verbandsaustritt, da der Arbeitsvertrag dynamisch auf den Tarifvertrag verweist.
Die Richter sahen im Arbeitsvertrag eine dauerhafte Verknüpfung mit dem öffentlichen Tarifvertrag.
Diese Bindung gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber später aus dem Verband austritt.
Das Krankenhaus zahlt der Mitarbeiterin nun hohe Gehaltsnachzahlungen und eine Corona-Sonderzahlung.
Das jahrelange Schweigen der Mitarbeiterin änderte nichts an ihrem Anspruch auf die Gehaltserhöhungen.
Später abgeschlossene Haustarife verdrängen die ursprüngliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag hier nicht.
Bleibt TVöD-Dynamik trotz Verbandsaustritt des Arbeitgebers?
Die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages kann rechtlich im Rahmen einer Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 der Zivilprozessordnung geklärt werden. Ob eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf ein Tarifwerk zeitdynamisch – also immer in der aktuellsten Fassung – gilt, richtet sich nach allgemeinen Auslegungsgrundsätzen und den Regeln der Tarifsukzession. Das bedeutet konkret: Wenn ein neues Tarifwerk ein altes ablöst, wie etwa der TVöD den BAT, gehen die vertraglichen Rechte auf das neue System über. Bei sogenannten „Neuverträgen“, die nach der Schuldrechtsreform im Jahr 2002 geschlossen wurden, bleibt eine konstitutive dynamische Verweisung – also eine eigenständige vertragliche Vereinbarung, die unabhängig von einer Verbandsmitgliedschaft des Arbeitgebers gilt – selbst dann bestehen, wenn der Arbeitgeber später aus dem zuständigen Arbeitgeberverband austritt. Seit dieser Reform werden Arbeitsverträge wie vorformulierte Geschäftsbedingungen behandelt, wodurch Unklarheiten in den Klauseln rechtlich zulasten des Arbeitgebers gehen.
Dieser rechtliche Rahmen bildete das Fundament für die Klage einer Case-Managerin, die seit 1983 in einem Klinikum in Sachsen-Anhalt angestellt ist und sich gegen das Einfrieren ihres Gehalts wehrte. Die Klinikbetreiberin hatte ihre Mitgliedschaft im Kommunalen Arbeitgeberverband (KAV) zum 31. Dezember 2012 gekündigt und den anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) später nur noch auf dem damaligen Stand weitergeführt. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt wies die Berufung der Arbeitgeberin ab und bestätigte unter dem Aktenzeichen 5 Sa 715/21 die dynamische Geltung des TVöD-VKA trotz des vollzogenen Verbandsaustritts, womit die Entscheidung der Vorinstanz (Arbeitsgericht Magdeburg, Az. 3 Ca 1049/20 E) rechtskräftig gestützt wurde. Ein rechtliches Feststellungsinteresse bejahten die Richter ausdrücklich, weil das Urteil die zentrale Streitfrage der statischen oder dynamischen Anwendung abschließend klärt – auch wenn eine solche Feststellung nicht zwingend für die Ewigkeit gilt, da spätere vertragliche Neuregelungen die Tarifbindung abändern könnten. Ein solches Interesse liegt vor, wenn eine gerichtliche Klärung notwendig ist, um die Rechtslage zwischen den Parteien verbindlich festzulegen und künftige Prozesse zu vermeiden.
Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird. – so das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt
Redaktionelle Leitsätze
Eine einzelvertragliche dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in einem ab dem Jahr 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag bleibt auch nach einem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband wirksam, sofern der Verbandsaustritt nicht ausdrücklich als auflösende Bedingung vereinbart wird.
Das bloße Schweigen von Angestellten auf die jahrelange statische Anwendung eines Tarifvertrags führt weder zu einer Vertragsänderung noch zur Verwirkung von Entgeltansprüchen, sofern kein Verhalten hinzutritt, das Vertrauen auf einen dauerhaften Rechtsverzicht rechtfertigt.
Die Erfüllung eines tariflichen Anspruchs auf eine Sonderzahlung verlangt, dass bereits geleistete Zahlungen vom Arbeitgeber zweifelsfrei und nachvollziehbar einer konkreten Zweckbestimmung zugeordnet werden.
Das Urteil des LAG Sachsen-Anhalt stärkt die Rechte von Arbeitnehmern mit TVöD-Bezug: Wer nach 2002 einen Vertrag oder Nachtrag unterzeichnet hat, profitiert meist dauerhaft von Tarifsteigerungen
TVöD-Dynamik bleibt bei Neuverträgen ab 2002 bestehen
Ein Verbandsaustritt des Arbeitgebers stellt arbeitsrechtlich keine auflösende Bedingung für eine dynamische Bezugnahmeklausel dar, es sei denn, die Vertragsparteien haben dies ausdrücklich vereinbart. Eine auflösende Bedingung würde bedeuten, dass die Tarifanpassung automatisch in dem Moment endet, in dem der Arbeitgeber den Verband verlässt. Häufig wird bereits die reine Benennung von tariflichen Vergütungsgruppen in Änderungsverträgen als eine solche dynamische Einbeziehung ausgelegt. Zudem sind die älteren Grundsätze der sogenannten Gleichstellungsabrede auf Verträge, die als Neuverträge qualifiziert werden, nicht mehr anwendbar, was die rechtliche Position der Beschäftigten stärkt. Früher vermuteten Gerichte bei einer Tarifbindung des Arbeitgebers oft, dass die Verweisung nur der Gleichstellung mit Gewerkschaftsmitgliedern diente und mit dem Verbandsaustritt enden sollte – diese Sichtweise ist für Verträge ab 2002 hinfällig.
Vor dem Landesarbeitsgericht pochte das beklagte Unternehmen auf ein Ende der Tarifbindung und argumentierte, man könne nicht dauerhaft an einen Tarifvertrag gebunden sein, dessen Inhalte man nach dem Austritt nicht mehr mitgestalte.
TVöD-Bezug durch fortlaufende Änderungsverträge
Die Richter prüften die Historie des Arbeitsverhältnisses intensiv anhand mehrerer Änderungsverträge und Überleitungsmitteilungen. Im Vertrag vom 09.03.1993 war die Vergütungsgruppe Kr. 6 BAT-Ost vereinbart, 1994 erfolgte eine Anpassung auf Kr. 7 BAT-Ost und im August 2002 die Höhergruppierung auf Kr. VII nach Kr. III. Mitteilungen zur Überleitung in den TVöD ordneten die Mitarbeiterin 2006 der Entgeltgruppe 9 c Stufe 3 und im Jahr 2007 der Entgeltgruppe 10 A Stufe 4 zu. Das Gericht bewertete die explizite Nennung dieser tariflichen Entgeltgruppen, beginnend mit dem Vertrag von 1993, als rechtlich bindende Anknüpfungspunkte für das Arbeitsentgelt. Die spätere Benennung des BAT-O sah das Gericht aufgrund der Tarifsukzession innerhalb desselben Regelungskreises als unschädlich an.
Keine auflösende Bedingung
Eine auflösende Bedingung, wonach diese Verknüpfung bei einem Verbandsaustritt enden sollte, fanden die Richter im Wortlaut der Verträge nicht. Da es sich durch die Anpassungen jedenfalls ab dem Jahr 2002 um sogenannte Neuverträge handelte, war eine Begrenzung über die alte Gleichstellungsabrede ausgeschlossen. Unter Rückgriff auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichstellungsabrede und Tarifsukzession stand für das Gericht fest, dass die dynamische Verweisung bestehen bleibt. Dabei stützte sich das Landesarbeitsgericht auf eine ganze Reihe höchstrichterlicher Entscheidungen, namentlich die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 30.08.2017 (Az. 4 AZR 443/15), vom 19.05.2010 (Az. 4 AZR 796/08), vom 18.04.2012 (Az. 4 AZR 392/10), vom 21.04.2010 (Az. 4 AZR 755/08), vom 26.08.2015 (Az. 4 AZR 719/13) sowie vom 10.12.2014 (Az. 4 AZR 991/12).
Praxis-Hinweis: Der entscheidende Zeitstempel
Ob Ihr Gehalt trotz Verbandsaustritt des Arbeitgebers weiter steigen muss, hängt oft an einer Unterschrift nach dem Jahr 2002. Sobald Sie nach diesem Zeitpunkt einen Änderungsvertrag – etwa wegen einer Höhergruppierung oder einer Stellenänderung – unterzeichnet haben, wird Ihr Arbeitsverhältnis rechtlich als „Neuvertrag“ behandelt. Damit entfällt die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Dynamik Ihres Tarifvertrags einseitig mit Verweis auf alte Rechtsprechungsgrundsätze einzufrieren.
Führt Schweigen zum Ende für die dynamische Anwendung des TVöD?
Die jahrelange statische Anwendung eines Tarifvertrags durch den Arbeitgeber führt ohne ein rechtsgeschäftlich relevantes Verhalten der Gegenseite nicht automatisch zu einer wirksamen Vertragsänderung. Eine rechtliche Verwirkung von Ansprüchen erfordert neben dem bloßen Zeitablauf zwingend ein sogenanntes Umstandsmoment, also ein Verhalten, auf das der Vertragspartner vertrauen durfte. Das bedeutet konkret: Der Arbeitnehmer muss über das bloße Stillhalten hinaus aktiv den Eindruck erweckt haben, er werde auf seine Rechte dauerhaft verzichten. Einfaches Schweigen einer angestellten Person stellt arbeitsrechtlich keinen Verzicht auf bestehende vertragliche Rechte dar.
Das Vertrauen der Klinikbetreiberin auf ein stillschweigendes Einverständnis ihrer Mitarbeiterin erwies sich in der Verhandlung als juristischer Trugschluss.
Schweigen zur Abrechnung kein Verzicht auf TVöD
Die Arbeitgeberin hatte den TVöD nach einer Übergangsphase seit dem 1. April 2014 in der Belegschaft nur noch statisch angewendet, ohne künftige Tarifsteigerungen oder neue Entgeltordnungen zu übernehmen. Die Geschäftsführung meinte, der ursprüngliche Vertragsinhalt sei durch die jahrelange Handhabung und das fehlende Eingreifen der Case-Managerin überschrieben worden. Das Gericht lehnte diese Sichtweise jedoch entschieden ab und verwies darauf, dass ein bloßes Schweigen auf eine Gehaltsabrechnung kein Vertrauen darauf rechtfertigt, die Angestellte habe einer Vertragsänderung zugestimmt.
Fehlendes Umstandsmoment für Verwirkung
Ebenso verwarf das Landesarbeitsgericht das Argument, die Nachzahlungsansprüche der Mitarbeiterin seien rechtlich verwirkt. Für eine solche Verwirkung fehlten jegliche besonderen Anzeichen. Es reiche nicht aus, dass viel Zeit vergangen sei; die Klinik habe keinen Anhaltspunkt für einen Rechtsverzicht vorbringen können, der ein Umstandsmoment begründet hätte.
Die Klägerin hat lediglich geschwiegen und nicht etwa durch ihr Verhalten Anlass gegeben, bei der Beklagten ein Vertrauen zu erzeugen, dass sie trotz Kenntnis bestehender Rechte von deren Geltendmachung absehen werde. Ein rechtsgeschäftlich relevantes Verhalten der Klägerin, dass den Anschein bei der Beklagten hätte erwecken oder unterhalten können, dass die Klägerin auf die Geltendmachung bestehender Ansprüche verzichten wolle, ergibt sich aus keinen Umständen. – so das Gericht
Viele Betroffene befürchten, dass sie ihre Ansprüche verlieren, wenn sie jahrelang statische Gehaltsabrechnungen ohne Widerspruch hingenommen haben. Das Gericht stellt jedoch klar: Bloßes Schweigen ist kein Einverständnis mit einer Gehaltskürzung. Solange Sie kein aktives Verhalten gezeigt haben, das dem Arbeitgeber einen handfesten Grund zum Vertrauen auf einen Verzicht gab, bleibt Ihr Anspruch auf die korrekte tarifliche Vergütung auch rückwirkend innerhalb der Verjährungsfristen bestehen.
Wann besteht Anspruch auf die Corona-Sonderzahlung?
Ein finanzieller Anspruch auf eine pandemiebedingte Prämie kann sich unmittelbar aus dem „Tarifvertrag Corona-Sonderzahlung 2020“ ergeben, sofern die tariflichen Voraussetzungen vorliegen. Die Erfüllung eines solchen Anspruchs durch den Arbeitgeber setzt voraus, dass bereits geleistete Zahlungen zweifelsfrei und nachvollziehbar auf genau diese Forderung bezogen sind. Im Zivilprozess gelten gemäß § 138 Abs. 3 ZPO solche Tatsachen rechtlich als zugestanden, wenn sie von der Gegenseite nicht ausdrücklich bestritten werden. Das heißt konkret: Wenn eine Partei eine Behauptung im Prozess nicht aktiv verneint, muss das Gericht diese Information als wahr behandeln.
Neben der Gehaltsfrage stritten die Parteien auch hartnäckig über den Erhalt einer tariflichen Sonderzahlung aus der Pandemiezeit.
Streit um Zweckbestimmung der Corona-Sonderzahlung
Die Case-Managerin forderte gerichtlich eine Corona-Sonderzahlung in Höhe von 400,00 Euro netto ein. Die Klinik verteidigte sich mit dem Hinweis, man habe im Mai 2021 bereits 605,85 Euro netto und im Juni 2021 weitere 500,00 Euro netto an die Mitarbeiterin überwiesen, womit die Forderung beglichen sei. Das Gericht gab jedoch der Angestellten recht und verurteilte die Klinikbetreiberin zur Zahlung der Prämie.
Zahlung ohne Zweckbestimmung erfüllt Tarifanspruch nicht
Als entscheidend werteten die Richter, dass die Arbeitgeberin im Prozess nicht einmal selbst behauptet hatte, diese spezifischen Überweisungen im Jahr 2021 seien konkret zur Erfüllung des Tarifanspruchs aus dem Jahr 2020 erfolgt. Da die Zahlungen nicht ausdrücklich dieser Zweckbestimmung zugeordnet werden konnten, sah das Gericht den Anspruch auf die Corona-Sonderzahlung als rechtlich nicht erfüllt an.
Der Anspruch ist auch nicht wegen Erfüllung erloschen. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die im Jahr 2021 erfolgten Zahlungen auf den Anspruch der Klägerin auf die Corona Sonderzahlung aus dem Tarifvertrag 2020 erfolgt sind. – so das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt
Prüfen Sie Ihre Lohnabrechnungen aus den Jahren 2021 und 2022: Hat Ihr Arbeitgeber Sonderzahlungen geleistet, ohne in der Abrechnung oder im Überweisungstext ausdrücklich die „Corona-Sonderzahlung“ als Zweck zu nennen? Falls eine klare Zweckbestimmung fehlt, können Sie die tarifliche Prämie trotz der bereits erfolgten Zahlungen weiterhin in voller Höhe einfordern.
Stoppt ein Haustarifvertrag die dynamische Anwendung des TVöD?
Ein neu geschlossener Haustarifvertrag löst eine bestehende arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den TVöD-VKA nur dann ab, wenn er diesen spezifischen Vertragstypus ergänzt, ändert oder vollständig ersetzt. Eine bloße schuldrechtliche Bezugnahme im Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nur durch die Arbeitsvertragsparteien selbst abgeändert werden, nicht durch Dritte. Das bedeutet: Die Geltung des Tarifs wurde rein privatvertraglich vereinbart und bleibt daher meist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber kein Mitglied im Arbeitgeberverband mehr ist. Werden Öffnungsklauseln für Haustarife in Änderungsverträgen vereinbart, müssen diese inhaltlich eng umrissen und bestimmt formuliert sein.
Die Versuche der Klinikleitung, sich durch neue Firmenabkommen von den alten Tarifverpflichtungen zu lösen, hielten der rechtlichen Prüfung durch das Landesarbeitsgericht nicht stand.
Prozessvereinbarung greift nicht
Während der Streit bereits schwelte, hatte das Unternehmen am 16. Juli 2020 eine Prozessvereinbarung mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen und in den Jahren 2021 und 2022 einen eigenen Haustarifvertrag verhandelt, der ab dem 1. Juli 2021 in Kraft trat. Die Klinik sah darin eine wirksame Ablösung der alten Vertragsregeln. Das Landesarbeitsgericht stellte jedoch klar, dass die Prozessvereinbarung die Case-Managerin gar nicht betraf. Unabhängig von der Einordnung als Tarifvertrag waren Beschäftigte mit dynamischer Tarifbindung nach dem klaren Wortlaut des Papiers ausdrücklich vom persönlichen Geltungsbereich ausgenommen.
Enge Grenzen der Öffnungsklausel
Ebenso vergeblich berief sich die Arbeitgeberin auf einen Änderungsvertrag vom 15. Januar 2013. Darin hatte die Angestellte auf Leistungen gemäß § 18 und § 20 TVöD verzichtet und im Gegenzug einen Sonderkündigungsschutz sowie freie Tage zugesagt bekommen. Zudem enthielt der Vertrag eine Regelung unter Ziffer 2.4, laut der dieser Änderungsvertrag ende, sobald ein neuer mit ver.di geschlossener Haustarifvertrag in Kraft tritt. Die Richter analysierten den Text jedoch und entschieden, dass diese Klausel den Arbeitsvertrag keineswegs allgemein für Haustarifverträge öffnete. Sie bezog sich eindeutig nur auf die zeitliche Befristung der in Ziffer 2.1 bis 2.3 genannten Punkte und forderte zwingend einen Haustarifvertrag, der eine Absenkung der Arbeitszeit vorsieht. Da der neue Haustarifvertrag den BAT-O weder ergänzte noch änderte oder ersetzte, blieb die schuldrechtliche Verweisung unberührt. Das Gericht lehnte zudem den Verweis der Klinik auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 10.05.2023 (Az. 5 Sa 367/21) ab, da dort gänzlich andere Auslegungsfragen zur rechtsgeschäftlichen Willensbildung maßgeblich gewesen waren.
Wie hoch sind die Vergütungsdifferenzen bei statischer Geltung?
Wenn ein Gericht die durchgehende dynamische Tarifbindung feststellt, muss der Arbeitgeber die aufgelaufenen Differenzen zwischen dem statisch gezahlten und dem tatsächlich geschuldeten dynamischen Entgelt vollständig nachzahlen. Werden diese Zahlungen verspätet geleistet, fallen Zinsansprüche für die betroffene Person an, deren Höhe sich nach den §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 und 247 des Bürgerlichen Gesetzbuches richtet.
Die finanziellen Auswirkungen des Urteils für die Fehler der Vergangenheit schlugen sich in einer langen Nachzahlungsliste zugunsten der Klägerin nieder.
Nachzahlungen für mehr als zwei Jahre
Die Case-Managerin hatte die Gehaltsdifferenzen für zahlreiche Monate schlüssig dargelegt, was von der Klinikseite nicht ausdrücklich bestritten wurde und somit gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden galt. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Einrichtung auf die Anschlussberufung der Angestellten hin zur Zahlung monatlicher Differenzbeträge für den Zeitraum von Januar 2021 bis Februar 2023.
Gesetzliche Verzugszinsen auf alle Lohnnachzahlungen
Im Urteilstenor schwankten die monatlichen Bruttobeträge zwischen 322,41 Euro im Februar 2023 und 584,53 Euro im Frühjahr 2021. Zusätzlich zu den eigentlichen Lohnrückständen muss die Klinik gesetzliche Zinsen auf Nachzahlungen leisten. Das Gericht sprach der langjährigen Mitarbeiterin für jeden monatlichen Fehlbetrag Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem jeweiligen Folgemonat zu. Da der Basiszinssatz variabel ist und von der Bundesbank festgelegt wird, sichert dieser gesetzliche Aufschlag eine angemessene Entschädigung für die verspätete Auszahlung des Gehalts. Die Kosten der Berufung wurden der Arbeitgeberin auferlegt, eine Revision ließ die Kammer nicht zu.
Bedeutung des LAG-Urteils für die Praxis
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt folgt der strengen Linie des Bundesarbeitsgerichts und hat damit eine hohe Bindungswirkung für die Praxis. Sie stellt klar, dass Arbeitgeber die Tarifdynamik bei sogenannten „Neuverträgen“ (ab 2002) nicht einseitig durch einen Austritt aus dem Arbeitgeberverband beenden können. Diese Rechtsprechung ist auf fast alle Arbeitsverhältnisse übertragbar, die nach 2002 begründet oder durch wesentliche Nachträge geändert wurden.
In eigener Sache bedeutet das für Sie: Handeln Sie aktiv. Da das bloße Schweigen zu falschen Abrechnungen keinen Verzicht darstellt, können Sie auch nach Jahren der statischen Zahlung die korrekte Einstufung und Nachzahlungen verlangen. Lassen Sie sich nicht mit dem Hinweis auf einen Haustarifvertrag abspeisen, sofern dieser Ihre spezifische vertragliche Bezugnahme nicht ausdrücklich und rechtssicher abgelöst hat.
Handlungsempfehlungen zur Sicherung Ihrer Tarifansprüche
Vergleichen Sie Ihre aktuelle Gehaltsabrechnung mit den derzeit gültigen Entgelttabellen des TVöD-VKA. Stagniert Ihr Gehalt auf einem alten Stand, prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf das Datum: Wurde der Vertrag oder die letzte Entgeltanpassung nach dem 1. Januar 2002 unterzeichnet? Wenn ja, machen Sie die Differenzbeträge der letzten Monate umgehend schriftlich gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend, um den Verfall Ihrer Ansprüche durch tarifliche Ausschlussfristen zu stoppen.
Fordern Sie bei der Geltendmachung Ihrer Gehaltsdifferenzen für jeden Monat zwingend Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ein. Da der Arbeitgeber mit der Zahlung der dynamischen Tarifsteigerungen automatisch in Verzug gerät, steht Ihnen dieser Zinsanspruch ab dem jeweiligen Tag der Gehaltsfälligkeit rechtlich zu.
Ein Verbandsaustritt Ihres Arbeitgebers rechtfertigt oft keine statische Bezahlung, wenn Ihr Vertrag nach 2002 geschlossen oder geändert wurde. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihre individuellen Klauseln und berechnet Ihre korrekten Entgeltansprüche sowie ausstehende Nachzahlungen. Sichern Sie sich Ihre tarifliche Dynamik und lassen Sie sich nicht durch bloßes Stillhalten um Ihre rechtmäßigen Bezüge bringen.
Viele Arbeitgeber frieren das Gehalt nach dem Verbandsaustritt ganz bewusst ein. Sie spekulieren schlicht darauf, dass kaum jemand im laufenden Arbeitsverhältnis gegen den eigenen Chef klagt. Selbst wenn die Rechtslage bei neueren Verträgen eindeutig zugunsten der Belegschaft ist, scheuen die meisten Beschäftigten den emotionalen Stress eines Verfahrens.
Das größere Problem kommt meist erst später, wenn tarifliche Ausschlussfristen greifen. Wer jahrelang gute Miene zum bösen Spiel macht und nur stillschweigend abwartet, verliert unwiderruflich bares Geld. Betroffene sollten solche Gehaltsdifferenzen daher frühzeitig ansprechen und notfalls rechtzeitig über eine bestehende Rechtsschutzversicherung im Hintergrund absichern lassen.
Gilt die Gehaltsdynamik weiter, wenn ich nach 2002 nur eine kleine Höhergruppierung unterschrieben habe?
JA. Die Gehaltsdynamik bleibt grundsätzlich bestehen, da jede nach dem 1. Januar 2002 unterzeichnete Änderung Ihres Arbeitsvertrags rechtlich als Abschluss eines sogenannten Neuvertrags gewertet wird. Damit gilt die zeitdynamische Tarifanbindung dauerhaft weiter, selbst wenn Ihr Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt aus dem Arbeitgeberverband austritt.
Durch Ihre Unterschrift unter eine Höhergruppierung oder Entgeltanpassung nach dem Jahr 2002 wurde Ihr ursprünglicher Altvertrag rechtlich transformiert und dem modernen Schuldrecht unterstellt. Das Bundesarbeitsgericht wertet solche Nachträge als bewusste Bestätigung der Tarifbindung, wodurch die veralteten Vermutungsregeln zur bloßen Gleichstellung mit Gewerkschaftsmitgliedern ihre Anwendung verlieren. Da Arbeitsverträge rechtlich wie vorformulierte Geschäftsbedingungen behandelt werden, gehen alle Unklarheiten in der tariflichen Verweisungsklausel gemäß § 305c des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) grundsätzlich zulasten des Arbeitgebers. Eine einseitige Begrenzung der Gehaltsentwicklung durch einen späteren Verbandsaustritt ist daher nur wirksam, wenn dies im Vertragstext ausdrücklich als auflösende Bedingung vereinbart wurde.
Die Ansprüche auf die dynamischen Gehaltssteigerungen müssen jedoch zeitnah geprüft werden, da tarifliche Ausschlussfristen eine rückwirkende Forderung meist auf sechs Monate begrenzen. Zudem endet die Dynamik ausnahmsweise dann, wenn ein später unterzeichneter Haustarifvertrag die bisherige Bezugnahme auf den Flächentarifvertrag rechtssicher und vollständig abgelöst hat.
Verliere ich meinen Anspruch auf Gehaltserhöhungen, wenn ich jahrelang stillschweigend falsche Abrechnungen akzeptiert habe?
NEIN, ein bloßes Schweigen zu statischen oder fehlerhaften Abrechnungen führt nicht zum Verlust Ihrer vertraglichen Ansprüche auf Gehaltserhöhungen. Einfaches Stillhalten gilt im Arbeitsrecht nicht als Zustimmung zu einer Vertragsänderung oder als wirksamer Verzicht auf eine vereinbarte tarifliche Dynamik. Diese Rechtsauffassung schützt Arbeitnehmer davor, allein durch Inaktivität ihre wohlerworbenen Rechte auf regelmäßige Entgeltanpassungen zu verlieren.
Nach der einschlägigen Rechtsprechung erfordert der Verlust eines Anspruchs durch Verwirkung neben dem reinen Zeitablauf zwingend ein sogenanntes Umstandsmoment als zusätzliche Bedingung. Das bedeutet, dass Sie über das bloße Abwarten hinaus aktiv ein Verhalten gezeigt haben müssen, das beim Arbeitgeber das berechtigte Vertrauen auf einen dauerhaften Rechtsverzicht auslöst. Da Gehaltsabrechnungen rechtlich lediglich einseitige Wissenserklärungen des Arbeitgebers darstellen, begründet deren widerspruchslose Entgegennahme kein schutzwürdiges Vertrauen in eine dauerhafte Gehaltseinfrierung. Ihr Arbeitgeber darf daher nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass Sie durch Ihr Schweigen einer schlechteren Bezahlung als vertraglich vereinbart zugestimmt haben. Ansprüche auf die korrekte tarifliche Vergütung bleiben somit grundsätzlich bestehen, solange keine ausdrückliche neue Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen wurde.
Zwar bleibt Ihr grundsätzlicher Anspruch erhalten, doch begrenzen tarifliche Ausschlussfristen oder die gesetzliche Verjährung gemäß § 195 BGB den Zeitraum für rückwirkende Forderungen erheblich. Meist können Sie Gehaltsnachzahlungen nur für die vergangenen drei Jahre oder bei tariflichen Fristen sogar nur für wenige Monate rückwirkend erfolgreich geltend machen.
Wie fordere ich die Corona-Sonderzahlung ein, wenn der Arbeitgeber sie als allgemeine Prämie deklariert?
Sie fordern die Corona-Sonderzahlung ein, indem Sie auf die fehlende Zweckbestimmung in Ihrer Abrechnung verweisen und den tariflichen Anspruch schriftlich gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen. Corona-Sonderzahlungen müssen explizit als solche deklariert sein, da allgemeine Prämien ohne klare Zweckbestimmung den tariflichen Anspruch rechtlich nicht erfüllen.
Nach der aktuellen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt erlöschen tarifliche Ansprüche nur dann, wenn geleistete Zahlungen vom Arbeitgeber zweifelsfrei einer konkreten Zweckbestimmung zugeordnet und für den Beschäftigten dokumentiert wurden. Erfolgte eine Überweisung lediglich als allgemeiner Bonus ohne diesen expliziten Hinweis in der Abrechnung, gilt der spezifische Anspruch aus dem Tarifvertrag weiterhin als unberührt. Im Falle eines Rechtsstreits trägt dabei der Arbeitgeber gemäß § 138 Abs. 3 ZPO die volle Beweislast für die korrekte Tilgungsbestimmung der bereits geleisteten Zahlung. Prüfen Sie daher Ihre Entgeltabrechnungen aus den Jahren 2021 und 2022 genau auf den exakten Begriff der Corona-Sonderzahlung gemäß Tarifvertrag.
Eine nachträgliche Zweckbestimmung durch den Arbeitgeber ist rechtlich ausgeschlossen, wenn die Zahlung zum Zeitpunkt der Gewährung nicht eindeutig als tarifliche Sonderzahlung gekennzeichnet war. Beachten Sie bei der Geltendmachung jedoch unbedingt die geltenden tariflichen Ausschlussfristen zur Vermeidung eines endgültigen Rechtsverlusts.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich nach dem Verbandsaustritt zur Unterschrift neuer Haustarife drängt?
Unterschreiben Sie neue Haustarif-Verträge keinesfalls ungeprüft, da Ihre bestehende TVöD-Dynamik rechtlich oft stärker ist als neue Firmenvereinbarungen. Verweigern Sie die Unterschrift vorerst und lassen Sie die angebotene Vereinbarung durch eine Gewerkschaft oder einen spezialisierten Anwalt prüfen. Ein voreiliger Wechsel führt meist zu einer dauerhaften Verschlechterung Ihrer Arbeitsbedingungen.
Der Arbeitgeber kann eine vertraglich vereinbarte dynamische Bindung an den TVöD nicht einseitig durch einen Haustarifvertrag ersetzen, da es sich hierbei um ein individuelles Recht aus Ihrem Arbeitsvertrag handelt. Nach der Rechtsprechung bleibt eine solche Bezugnahme auch nach einem Verbandsaustritt als konstitutive Verweisung (eigenständige vertragliche Zusage) bestehen, sofern kein ausdrücklicher Vorbehalt für diesen Fall vereinbart wurde. Besonders bei Arbeitsverträgen ab dem Jahr 2002 genießen Beschäftigte einen hohen gesetzlichen Schutz gegen einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber. Der ausgeübte Druck zur Unterschrift unter einen Haustarif dient in der Regel dazu, diese eigentlich gesicherte Rechtsposition durch eine freiwillige Zustimmung des Arbeitnehmers rechtssicher auszuhebeln.
Eine rechtliche Ausnahme besteht nur dann, wenn Ihr ursprünglicher Arbeitsvertrag bereits eine wirksame und inhaltlich hinreichend bestimmte Öffnungsklausel für spätere Haustarifverträge enthielt. In solchen Fällen könnte der Arbeitgeber den Wechsel unter Umständen auch ohne Ihre explizite Zustimmung durchsetzen.
Wie schütze ich meine rückwirkenden Lohnansprüche vor dem Verfall durch kurze tarifliche Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag?
Sie schützen Ihre Lohnansprüche vor dem Verfall, indem Sie die ausstehenden Differenzbeträge unverzüglich schriftlich gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen. Reichen Sie umgehend eine schriftliche Geltendmachung ein, um die tariflichen Ausschlussfristen zu wahren und rückwirkende Zahlungen rechtssicher zu fixieren.
Tarifverträge wie der TVöD enthalten regelmäßig Ausschlussfristen von meist sechs Monaten, nach deren Ablauf alle Ansprüche für den betreffenden Zeitraum ohne weitere Mahnung rechtlich erlöschen. Da das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Az. 5 Sa 715/21) die dynamische Tariffortgeltung bestätigt, müssen Sie sämtliche Gehaltsdifferenzen detailliert auflisten und zeitnah zur Nachzahlung einfordern. Fordern Sie dabei zwingend die Nachzahlung inklusive der gesetzlichen Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 288 BGB ein. Nur die dokumentierte schriftliche Geltendmachung, idealerweise per Einwurf-Einschreiben, stoppt den Verfall für alle noch nicht durch Ausschlussfristen verjährten Monate und sichert Ihren Rechtsanspruch. Mündliche Nachfragen oder bloßes Schweigen auf fehlerhafte Abrechnungen reichen rechtlich nicht aus, um die strengen formalen Anforderungen der Ausschlussklauseln wirksam zu erfüllen.
Beachten Sie jedoch, dass tarifliche Ausschlussfristen niemals für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 3 MiLoG gelten, da dieser unverzichtbare Teil des Arbeitsentgelts auch ohne schriftliche Geltendmachung bestehen bleibt.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt – Az.: 5 Sa 715/21 – Urteil vom 16.08.2023
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I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 13.10.2021 – 3 Ca 1049/20 E – wird zurückgewiesen. II. Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird die Beklagte des Weiteren verurteilt, der Klägerin einen Betrag zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen: für 01/2021 531,31 Euro brutto ab 01.02.2021 für 02/2021 531,31 Euro brutto ab 01.03.2021 für 03/2021 531,31 Euro brutto ab 01.04.2021 für 04/2021 584,53 Euro brutto ab 01.05.2021 für 05/2021 584,53 Euro brutto ab 01.06.2021 für 06.2021 507,03 Euro brutto ab 01.07.2021 für 07/2021 507,03 Euro brutto ab 01.08.2021 für 08/2021 507,03 Euro brutto ab 01.09.2021 für 09/2021 507,03 Euro brutto ab 01.10.2021 für 10/2021 507,03 Euro brutto ab 01.11.2021 für 11/2021 507,03 Euro brutto ab 01.12.2021 für 12/2021 476,04 Euro brutto ab 01.01.2022 für 01/2022 476,04 Euro brutto ab 01.02.2022 für 02/2022 476,04 Euro brutto ab 01.03.2022 für 04/2022 545,43 Euro brutto ab 01.05.2022 für 05/2022 545,43 Euro brutto ab 01.06.2022 für 06/2022 545,43 Euro brutto ab 01.07.2022 für 07/2022 545,43 Euro brutto ab 01.08.2022 für 08/2022 545,43 Euro brutto ab 01.09.2022 für 09/2022 545,43 Euro brutto ab 01.10.2022 für 10/2022 545,43 Euro brutto ab 01.11.2022 für 11/2022 545,43 Euro brutto ab 01.12.2022 für 12/2022 545,43 Euro brutto ab 01.01.2023 für 01/2023 322,41 Euro brutto ab 01.02.2023 für 02/2023 322,41 Euro brutto ab 01.03.2023. III. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte. IV. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis die Regelungen des TVöD dynamisch anzuwenden sowie über daraus resultierende Differenzvergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum von September 2018 bis Februar 2023.
Die am … geborene Klägerin ist seit 1983 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger zuletzt als Case-Managerin in einem von der Beklagten betriebenen Klinikum in … beschäftigt. Insgesamt sind in der Klinik etwa 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Die Beklagte betreibt in Sachsen-Anhalt weitere Kliniken in … und …. Insgesamt sind in den drei Kliniken etwa 1800 Beschäftigte tätig.
In dem Änderungsvertrag vom 09.03.1993 steht u. a.:
„Vergütungsgruppe Kr. 6 BAT-Ost“ (Bl. 20 d. A.).
In dem Änderungsvertrag vom 24.05.1994 steht:
„An die Stelle der Vergütungsgruppe Kr. 6 BAT-Ost tritt die Vergütungsgruppe Kr. 7 BAT-Ost“ (Bl. 21 d. A.).
In dem Änderungsvertrag vom 20.08.2002 ist folgendes geregelt:
„Kr. VII nach Kr. III des Vergütungstarifvertrages höhergruppiert“ (Bl. 22 d. A.);
In der Überleitungsmitteilung in den TVöD vom 11.01.2006 steht u. a.:
„Zuordnung in die Entgeltgruppe 9 c Stufe 3“
In einem Nachtrag vom 31.01.2007 zum Arbeitsvertrag steht:
„Von Entgeltgruppe 9 c nach Entgeltgruppe 10 A Stufe 4“ (Bl. 26 d. A.).
Die Beklagte war ursprünglich Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband Sachsen-Anhalt e. V. (im Folgenden: KAV) und wurde von dem Geltungsbereich des § 14 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst – besonderer Teil Krankenhäuser – TVöD-BT-K erfasst.
Die Beklagte kündigte ihre Mitgliedschaft im KAV zum 31.12.2012.
Mit dem Austritt der Beklagten aus dem KAV endete deren unmittelbare Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG. Die Nachwirkung des TVöD (§ 3 Abs. 3 TVG) endete für die Beklagte am 31.03.2014 mit Abschluss des Änderungstarifvertrages Nr. 6 zum TVöD-BT-K, der zum 01.04.2014 in Kraft trat.
Im Jahr 2012 war die Beklagte in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten. Nachdem Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über den Abschluss eines Sanierungstarifvertrages scheiterten und eine Einigung nicht zustande kam, schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat am 29.12.2012 eine Regelungsabrede („Bündnis für Arbeit“), um „betriebsbedingte Kündigungen nach Möglichkeiten zu vermeiden, die Gesellschaft zu sanieren und den Standort nachhaltig zu sichern“. Die individualrechtliche Umsetzung erfolgte anschließend durch den Abschluss von Änderungsverträgen, die ihrem Wortlaut einem in der Abrede vereinbarten Mustertext entsprachen.
Unter dem 15.01.2013 schlossen die Parteien dementsprechend einen Änderungsvertrag mit folgendem Wortlaut:
“ Änderungsvertrag für Beschäftigte nach dem TVöD 2.1 Der Beschäftigte verzichtet auf die Leistungen gem. § 18 und § 20 TVöD. 2.2 Die Gesellschaft gewährt dem Beschäftigten als Anerkennung für die o.g. und erbrachten Sanierungsbeiträge – Sonderkündigungsschutz mit der Maßgabe, dass betriebsbedingte Beendigungskündigungen ausgeschlossen sind; ebenfalls ausgeschlossen sind solche betriebsbedingten Änderungskündigungen, die auf eine weitere Absenkung der Arbeitszeit gerichtet oder mit finanziellen Nachteilen verbunden sind; – drei freie Tage pro Kalenderjahr zum Zwecke des Gesundheitsschutzes, von denen zwei Tage nur gegen Nachweis der Teilnahme an gesundheitsschützenden Maßnahmen gewährt werden. Vorstehende Regelungen sind befristet bis zum 31.12.2017. 2.3. Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrages unberührt. 2.4. Dieser Änderungsvertrag endet, sobald ein entsprechender neuer mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossener Haustarifvertrag, der eine Absenkung der Arbeitszeit vorsieht, in Kraft tritt, der auf das Arbeitsfeldes Anwendung findet. Datum, Unterschriften“
Die Beklagte wandte nach ihrem Austritt aus dem KAV die Bestimmungen des TVöD in der jeweiligen geltenden Fassung (einschließlich der entsprechenden Entgeltreglungen) zunächst noch bis 31.03.2014 auf sämtliche Mitarbeiter des Krankenhauses an, unabhängig von deren Gewerkschaftsmitgliedschaft.
Seit dem 01.04.2014 wendet die Beklagte den TVöD nur noch statisch an, also ohne Berücksichtigung von Tarifänderungen, Entgeltsteigerungen und insbesondere auch ohne Berücksichtigung der Einführung der neuen Entgeltordnung zum TVöD (ab 01.01.2017).
Mit Schreiben vom 18.02.2019 (Bl. 32, 33 d. A.) machte die Klägerin gegenüber der Beklagten die Zahlung von Tariflohndifferenzen geltend. Dabei berief sich die Klägerin auf die ihrer Auffassung nach vereinbarte dynamische Anwendung des TVöD.
Während des laufenden Rechtsstreits und zahlreicher weiterer ähnlich gelagerter Rechtsstreite schloss die Beklagte (ebenso wie die A… GmbH und die A. GmbH) mit der Gewerkschaft ver.di unter dem 16.07.2020 eine „Prozessvereinbarung“ ab, um zu regeln, wie vorübergehend (bis zum etwaigen Abschluss eines Haustarifvertrages) angesichts der ungeklärten Rechtslage in Bezug auf die Anwendung des TVöD verfahren werden sollte.
Vom persönlichen Geltungsbereich dieser Vereinbarung waren u. a. Beschäftigte ausgenommen, die aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme oder kraft Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an das Tarifwerk der VKA in der jeweils geltenden Fassung gebunden waren (sog. „dynamische Beschäftigte“). Für die anderen Beschäftigten wurde das Tabellenentgelt zum 01.05.2020 zunächst auf 3 Prozent, zum 01.01.2021 um weitere 2,5 Prozent und zum 01.06.2021 um weitere 2,5 Prozent erhöht. Weiterhin sollten die Beschäftigten mit einer Entgeltzahlung in den Monaten nach Unterzeichnung der Prozessvereinbarung und im Dezember 2020 jeweils eine Einmalzahlung in Höhe von jeweils 350,00 Euro brutto erhalten.
Am 22.12.2021/29.03.2022 haben die Beklagte und die A… GmbH und die A… GmbH mit der Gewerkschaft ver.di einen Haustarifvertrag abgeschlossen. Dieser trat am 01.07.2021 in Kraft (Wegen des Inhalts des Haustarifvertrages vom 22.12.2021/29.03.2022 wird auf Bl. 302 bis 311 d. A. Bezug genommen).
Am 16.04.2020 hat die Klägerin beim Arbeitsgericht die vorliegende Klage erhoben, im Rahmen derer sie die Zahlung von Vergütungsdifferenzen ab September 2018 verlangt sowie die gerichtliche Feststellung begehrt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der TVöD in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung findet. Mit Klageerweiterungen vom 26.01.2021 und vom 14.09.2021 hat die Klägerin weitere Zahlungen von Vergütungsdifferenzen und u. a. auch eine Corona-Sonderzahlung nach dem Tarifvertrag Corona-Sonderzahlung 2020 begehrt.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, auf ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten seien die Bestimmungen des TVöD zeitdynamisch anzuwenden. Dies ergebe sich bereits unzweideutig aus den Bestimmungen der Änderungsverträge und der Überleitungsmitteilung in den TVöD vom 11.01.2006. Zudem handele es sich bei dem Änderungsvertrag vom 15.01.2013 nach Maßgabe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichstellungsabrede um einen sog. „Neuvertrag“ (Vertragsabschluss nach dem 01.01.2002), der deutlich zum Ausdruck gebracht habe, dass die früheren Bezugnahmeklauseln zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Erklärungen der Parteien geworden sei. Hierfür spreche insbesondere die Aufnahme der „Unberührtheitsklausel“ in dem Vertrag.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Bestimmungen des TVöD-VKA seit dem Monat September 2018, mit Ausnahme der Leistungen gemäß der §§ 18 und 20 TVöD-VKA aufgrund des Änderungsvertrags vom 14./15. Januar 2013, in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung finden, soweit sie günstiger sind als die tarifvertraglichen Reglungen der Beklagten. 2. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für September 2018 einen Betrag in Höhe von 467,05 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.10.2018 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 3. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Oktober 2018 einen Betrag in Höhe von 467,05 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.11.2018 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 4. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für November 2018 einen Betrag in Höhe von 467,05 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.12.2018 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 5. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Dezember 2018 einen Betrag in Höhe von 467,05 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.01.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 6. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Januar 2019 einen Betrag in Höhe von 467,05 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.02.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 7. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Februar 2019 einen Betrag in Höhe von 467,05 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.03.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 8. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für März 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.04.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 9. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für April 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.05.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 10. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Mai 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.06.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 11. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Juni 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.07.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 12. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Juli 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.08.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 13. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für August 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.09.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 14. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für September 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.10.2019 über den jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 15. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Oktober 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.11.2019 über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 16. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für November 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.12.2019 über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 17. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Dezember 2019 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.01.2020 über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 18. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Januar 2020 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.02.2020 über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 19. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Februar 2020 einen Betrag in Höhe von 584,54 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.03.2020 über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 20. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für März 2020 einen Betrag in Höhe von 623,01 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab dem 01.04.2020 über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen. 21. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für April 2020 einen Betrag in Höhe von 623,01 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.05.2020 zu verzinsen. 22. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Mai 2020 einen Betrag in Höhe von 530,02 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 06.06.2020 zu verzinsen. 23. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Juni 2020 einen Betrag in Höhe von 530,02 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.07.2020 zu verzinsen. 24. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Juli 2020 einen Betrag in Höhe von 530,02 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.08.2020 zu verzinsen. 25. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für August 2020 einen Betrag in Höhe von 530,02 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.09.2020 zu verzinsen. 26. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für September 2020 einen Betrag in Höhe von 530,02 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.10.2020 zu verzinsen. 27. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Oktober 2020 einen Betrag in Höhe von 530,02 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.11.2020 zu verzinsen. 28. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für November 2020 einen Betrag in Höhe von 530,02 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.12.2020 zu verzinsen. 29. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Dezember 2020 einen Betrag in Höhe von 530,02 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.01.2021 zu verzinsen. 30. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Januar 2021 einen Betrag in Höhe von 452,51 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.02.2021 zu verzinsen. 31. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Februar 2021 einen Betrag in Höhe von 452,51 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.03.2021 zu verzinsen. 32. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für März 2021 einen Betrag in Höhe von 452,51 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.04.2021 zu verzinsen. 33. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für April 2021 einen Betrag in Höhe von 504,63 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.05.2021 zu verzinsen. 34. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Mai 2021 einen Betrag in Höhe von 504,63 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.06.2021 zu verzinsen. 35. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Juni 2021 einen Betrag in Höhe von 427,13 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.07.2021 zu verzinsen. 36. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für Juli 2021 einen Betrag in Höhe von 427,13 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.08.2021 zu verzinsen. 37. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 400,– € netto (TV Corona-Sonderzahlung 2020) zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der TVöD sei nur noch statisch anzuwenden. Sie könne nicht dauerhaft an einen Tarifvertrag gebunden sein, über dessen Inhalt sie nicht mehr mitbestimme. Dies sei nach Tarifrecht gesicherte Rechtsprechung und könne arbeitsvertraglich nicht unterlaufen werden. Schon gar nicht, wenn dies wie hier später Jahre lang anders gelebt worden ist. Vielmehr sei in diesem Fall, soweit die streitgegenständliche arbeitsvertragliche Regelung überhaupt als zeitdynamisch ausgelegt werden könne, davon auszugehen, dass inzwischen eine Vertragsänderung stattgefunden habe, hin zu einer statischen Anwendung.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.10.2021 der Klage vollumfänglich stattgegeben.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der schriftliche Arbeitsvertrag der Klägerin enthalte letztlich eine zeitdynamische Inbezugnahme des TVöD. Jedenfalls der Änderungsvertrag vom 09.03.1993 enthalte bereits eine Anknüpfung des Gehaltes der Klägerin an eine Vergütungsgruppe des Tarifwerkes des öffentlichen Dienstes. Gleichermaßen würden aber auch Änderungsverträge und Niederschriften ab dem 01.01.2002 konkrete Bezugnahmen auf die jeweiligen tarifvertraglichen Entgeltgruppen als Anknüpfungspunkt für das der Klägerin zustehende Arbeitsentgelt enthalten. Der Änderungsvertrag vom Januar 2013 enthalte keine Bestimmung, die hieran etwas geändert haben könnte. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass die Beklagte den Tarifvertrag über einige Zeit hinweg lediglich statisch angewendet hat, ohne dass dies offenbar sogleich beanstandet worden war. Ein „Überschreiben“ der arbeitsvertraglichen Grundlage liege damit noch nicht vor. Es fehle insbesondere an einem deutlichen Zeichen der Zustimmung von Seiten der nachteilig beteiligten Partei; deren bloßes Schweigen reiche dagegen regelmäßig nicht aus.
Die Klägerin habe auch die jeweiligen Vergütungsdifferenzen schlüssig dargelegt. Der Anspruch auf die geforderte Corona-Sonderzahlung ergebe sich aus dem diesbezüglichen Tarifvertrag.
Gegen das der Beklagten am 25.10.2021 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 29.10.2021 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.01.2022 – am 25.01.2022 begründet.
Die Berufungsbegründung ist der Klägerin am 26.01.2022 zugestellt worden. Nachdem das Gericht antragsgemäß die Frist zur Einreichung der Berufungserwiderung bis zum 28.03.2022 verlängert hat, hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 28.03.2022, beim Landesarbeitsgericht am 28.03.2022 eingegangen, auf die Berufungsbegründung der Beklagten erwidert und dabei auch die Klage erweitert.
Die Beklagte ist weiterhin der Auffassung, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts finde auf das Arbeitsverhältnis der TVöD in der Fassung vom 01.03.2020 statisch Anwendung, modifiziert durch die Tarifeinigungen der Beklagten mit ver.di ab 2022, insbesondere durch Inkrafttreten des Tarifvertrages mit Mantel- und Entgeltregelungen ab dem 01.07.2021. Die Benennung einer konkreten Vergütungsgruppe in Änderungsverträgen stelle keine Bezugnahmeklausel dar; hierdurch werde vielmehr lediglich (deklaratorisch) die rechtliche Bewertung zum Ausdruck gebracht, in welche Vergütungsgruppe des vom tarifgebundenen Arbeitgeber herangezogenen Entgeltsystems ein Mitarbeiter automatisch (per Eingruppierungsautomatik) eingruppiert ist. Es läge eine Bezugnahmeklausel in einem „Altvertrag“ vor, die gerade keine Dynamik beinhalte und auch den TVöD nicht als Verweisungsziel vorsieht. Zudem würden die Änderungsverträge deutliche Hinweise dafür enthalten, dass keine konstitutive zeitdynamische Bezugnahme begründet werden soll. Aufgrund des Verhaltens der Klägerin durfte die Beklagte davon ausgehen, dass Vertragsinhalt eine statische Geltung des TVöD in der Fassung vom 01.03.2020 ist. Aufgrund der jahrelangen Umsetzung einer statistischen Tarifgeltung lägen sehr wohl „besondere Anzeichen“ dafür vor, dass der ursprüngliche Vertragsinhalt überschrieben worden sei. Von einem bloßen Schweigen der Klägerin kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts keine Rede sein.
Auch bei Annahme einer unterstellten dynamischen Geltung sei durch die Tarifeinigung zwischen der Gewerkschaft ver.di und der Beklagten vom 16.07.2020 mit Wirkung zum 01.05.2020 respektive 01.07.2021 abgelöst worden. Das nunmehr maßgebliche Entgelt bestimme sich gemäß § 13 des Tarifvertrages nach Maßgabe einer Anlage.
Hinsichtlich der Corona-Sonderzahlung 2020 verweist die Beklagte darauf, dass die Klägerin für Mai 2021 605,85 Euro netto und für Juni 2021 500,00 Euro netto Corona-Sonderzahlung erhalten habe.
Schließlich hätten die Parteien durch den Abschluss des Änderungsvertrages im Januar 2013 den Arbeitsvertrag mit der Klägerin für die Geltung von Haustarifverträgen geöffnet. Der Haustarifvertrag sei zum Verweisungsziel erklärt worden. Dieses Verständnis von Ziffer 2.4 des Änderungsvertrages vom Januar 2013 habe auch das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt mit Urteil vom 10.05.2023 (5 Sa 367/21, juris) bestätigt.
Die von der Klägerin begehrte Feststellung könne offenkundig nicht erfolgen. Durch die in Rede stehende Feststellung wäre einer entsprechenden Änderungskündigung indes per se und unabhängig von der Prüfung der sozialen Rechtfertigung die Grundlage entzogen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 13. Oktober 2021 (3 Ca 1049/20 E) abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
1. Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 13.10.2021(Az.: 3 Ca 1049/20 E) wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 39. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Januar 2021 einen Betrag i. H. v. 531,31 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.02.2021 zu verzinsen. 39. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Februar 2021 einen Betrag i. H. v. 531,31 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.03.2021 zu verzinsen. 39. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für März 2021 einen Betrag i. H. v. 531,31 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.04.2021 zu verzinsen. 39. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für April 2021 einen Betrag i. H. v. 584,53 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.05.2021 zu verzinsen. 39. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Mai 2021 einen Betrag i. H. v. 584,53 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.06.2021 zu verzinsen. 39. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Juni 2021 einen Betrag i. H. v. 507,03 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.07.2021 zu verzinsen. 39. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Juli 2021 einen Betrag i. H. v. 507,03 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.08.2021 zu verzinsen. 39. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für August 2021 einen Betrag i. H. v. 507,03 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.09.2021 zu verzinsen. 40. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für September 2021 einen Betrag i. H. v. 507,03 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.10.2021 zu verzinsen. 41. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Oktober 2021 einen Betrag i. H. v. 507,03 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.11.2021 zu verzinsen. 42. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für November 2021 einen Betrag i. H. v. 507,03 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.12.2021 zu verzinsen. 43. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Dezember 2021 einen Betrag i. H. v. 476,04 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.01.2022 zu verzinsen. 44. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Januar 2022 einen Betrag i. H. v. 476,04 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz EZB ab dem 01.02.2022 zu verzinsen. 45. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Februar 2022 einen Betrag i. H. v. 476,04 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz EZB ab dem 01.03.2022 zu verzinsen. 46. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für April 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.05.2021 zu verzinsen. 47. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Mai 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.06.2021 zu verzinsen. 48. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Juni 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.07.2021 zu verzinsen. 49. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Juli 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.08.2021 zu verzinsen. 50. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für August 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.09.2021 zu verzinsen. 51. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für September 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.10.2021 zu verzinsen. 52. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Oktober 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.11.2021 zu verzinsen. 53. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für November 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.12.2021 zu verzinsen. 54. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Dezember 2022 einen Betrag i. H. v. 545,43 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.01.2023 zu verzinsen. 55. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Januar 2023 einen Betrag i. H. v. 322,41 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.02.2023 zu verzinsen. 56. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin für Februar 2023 einen Betrag i. H. v. 322,41 € brutto zu zahlen und mit 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 01.03.2023 zu verzinsen.
Die Klägerin verteidigt das angegriffene Urteil. Die jahrelange beanstandungsfreie hingenommene statische Geltung des TVöD habe entgegen der Ansicht der Beklagten die zeitdynamische arbeitsvertragliche Bezugnahme nicht abgeändert. Insbesondere sei keine Verwirkung der klägerischen Ansprüche eingetreten. Der TVöD sei auch weder durch die Prozessvereinbarung vom 16.07.2020 noch durch den Haustarifvertrag zum 01.07.2021 abgelöst worden. Der Haustarifvertrag sei kein den BAT-O ergänzender, ändernder oder ersetzender Tarifvertrag. Die Prozessvereinbarung vom 16.07.2020 sei schon kein Tarifvertrag. Zudem sei die Klägerin offensichtlich vom persönlichen Geltungsbereich der Prozessvereinbarung ausgeschlossen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Auf die zulässige Anschlussberufung der Klägerin ist die Beklagte verpflichtet, weitere monatlichen Vergütungsdifferenzbeträge an die Klägerin zu zahlen.
I.
Die statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten ist zulässig (§§ 64 Abs. 2 b, 66 Abs. 1 ArbGG; § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung der Beklagten ist jedoch unbegründet.
Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird verwiesen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Auch das Vorbringen der Beklagten in der Berufung rechtfertigt keine Abänderung des angegriffenen Urteils.
1.
Die Klage ist (auch) – bezogen auf den Feststellungsantrag – zulässig.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Arbeitsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder auf Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken.
Insbesondere kann auch die Frage der Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis Gegenstand einer Feststellungsklage sein (BAG 21.04.2010 – 4 AZR 755/08 – juris, Rn. 19). Eine entsprechende gerichtliche Feststellung ist geeignet, in der Folge diverse Einzelfragen zu klären, die sich an die Anwendbarkeit des Tarifvertrages knüpfen (BAG 26.08.2015 – 4 AZR 719/13, juris, Rn. 10).
Das erforderliche Feststellungsinteresse ist vorliegend gegeben. Durch die Entscheidung über die begehrte Feststellung wird jedenfalls die wesentliche Streitfrage der Parteien abschließend geklärt, ob die Bestimmungen des TVöD statisch oder dynamisch auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. (vgl. BAG 10.12.20214 – 4 AZR 991/12 – juris, Rn. 12).
Durch den zeitlich nicht begrenzten Antrag wird auch die Rechtslage nicht für „immer“ manifestiert. Die vertraglich geregelte dynamische Bezugnahmeklausel kann durch vertragliche Regelungen wie einen Änderungsvertrag oder einer wirksamen Änderungskündigung abgeändert werden.
2.
Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, ist sowohl die Feststellungsklage als auch die Leistungsklage begründet.
2.1
Der Arbeitsvertrag der Klägerin enthält eine zeitdynamische Inbezugnahme eines TVöD.
In der Regelung des Änderungsvertrages vom 09.03.1993 „Vergütungsgruppe Kr. 6 BAT-Ost“ liegt eine dynamische Bezugnahmeklausel. Vereinbaren die Vertragsparteien die Anwendung des BAT-O ohne konkrete Nennung einer bestimmten Fassung, so ist in der Regel eine dynamische Verweisung gewollt (BAG 30.08.2017 – 4 AZR 443/15 – juris, Rn. 20).
Unschädlich ist dabei, dass im Vertrag vom 09.03.1993 noch der „BAT-Ost“ und nicht der TVöD benannt ist, weil hier kein Tarifwechsel, sondern eine Tarifsukzession innerhalb des Anwendungsbereiches des bisherigen Tarifvertrages vorliegt (BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/08 – juris, Rn. 37; BAG 18.04.2012 – 4 AZR 392/10 – juris, Rn. 21). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wäre diese allerdings damals noch als Gleichstellungsabrede anzusehen gewesen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, enthalten die Änderungsverträge und Niederschriften ab dem 01.01.2002 konkrete Bezugnahmen auf die jeweiligen tarifvertraglichen Entgeltgruppen als Anknüpfungspunkt für das der Klägerin zustehende Arbeitsentgelt. In dem Änderungsvertrag vom 20.08.2002 wurde die Klägerin von Kr. VII nach Kr. VIII des Vergütungstarifvertrages höhergruppiert. In der Überleitungsmitteilung in den TVöD vom 11.01.2006 erfolgte die Zuordnung in die Entgeltgruppe 9 c Stufe 3. Der Nachtrag vom 31.01.2007 zum Arbeitsvertrag enthält eine Höhergruppierung von der Entgeltgruppe 9 c nach der Entgeltgruppe 10 A Stufe 4. Anhaltspunkte für eine vertraglich vereinbarte auflösende Bedingung „Verbandsaustritt“ waren dabei für die Klägerin weder aus dem Wortlaut noch aus eindeutigen anderen Umständen heraus erkennbar.
Für Arbeitsverträge, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 abgeschlossen worden sind (sog. „Neuverträge“), wendet das Bundesarbeitsgericht die Auslegungsregelung der Gleichstellungsabrede nicht mehr an. Die Auslegung von Verweisungsklauseln in diesen Arbeitsverträgen hat sich in erster Linie an deren Wortlaut zu orientieren. Soweit ein Vertragspartner vom Wortlaut abweichende Regelungsziele verfolgt, können diese danach nur in die Auslegung eingehen, wenn sie für den anderen Vertragspartner mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck kommen.
Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird.
2.2
Die Einwendungen der Beklagten gegen die Fortgeltung der dynamischen Verweisungsklausel greifen nicht durch.
a)
Entgegen der Ansicht der Beklagten liegen aufgrund einer jahrelangen Umsetzung einer statischen Tarifgeltung keine „besonderen Anzeichen“ dafür vor, dass der ursprüngliche Vertragsinhalt überschrieben worden ist. Es ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin durch das Abwarten der Geltendmachung von Ansprüchen einer Vertragsänderung dahin, dass der TVöD nur statisch gilt, zugestimmt hat. Es ist davon auszugehen, dass weder der Beklagten noch der Klägerin für die für die Zeit ab 01.01.2002 geänderte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Regelung einer Bezugnahmeklausel in Formulararbeitsverträgen bekannt war. Die Klägerin hat lediglich geschwiegen und nicht etwa durch ihr Verhalten Anlass gegeben, bei der Beklagten ein Vertrauen zu erzeugen, dass sie trotz Kenntnis bestehender Rechte von deren Geltendmachung absehen werde. Ein rechtsgeschäftlich relevantes Verhalten der Klägerin, dass den Anschein bei der Beklagten hätte erwecken oder unterhalten können, dass die Klägerin auf die Geltendmachung bestehender Ansprüche verzichten wolle, ergibt sich aus keinen Umständen. Aus diesem Grund trat auch keine Verwirkung der klägerischen Ansprüche ein. Es fehlt erkennbar an dem erforderlichen Umstandsmoment.
b)
Die Prozessvereinbarung vom 16.07.2020 hat die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel vom 27.06.2002 nicht abgeändert. Unabhängig von der Frage, ob die Prozessvereinbarung vom 16.07.2020 einen Tarifvertrag darstellt, unterliegt die Klägerin nicht dem persönlichen Geltungsbereich der Vereinbarung. Nach I. 2. g werden vom persönlichen Geltungsbereich dieser Vereinbarung ausgenommen die Beschäftigten, die aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme – kraft Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – an das Tarifwerk der Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) in der jeweils geltenden Fassung gebunden sind (sog. „dynamische Beschäftigte“).
c)
Der TVöD-VKA ist auch nicht durch den Haustarifvertrag vom 01.07.2021 abgelöst worden. Der Haustarifvertrag ist kein dem BAT-O ergänzender, ändernder oder ersetzender Tarifvertrag. Dies ist (nur) der TVöD. Die Beklagte fällt nicht in den persönlichen Geltungsbereich auf Arbeitgeberseite, den Bereich der Vereinigten Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA). Es kommt dabei nicht darauf an, dass die Beklagte den Abschluss eines anderen, ergänzenden oder ersetzenden Tarifvertrages nicht beeinflussen kann, da sie nicht zum VKA gehört. Die schuldrechtliche Bezugnahme auf Tarifverträge gehört zum vertraglich vereinbarten Inhalt des Arbeitsvertrages und ist als solche nur durch die Arbeitsvertragsparteien selbst abänderbar.
d)
Entgegen der Ansicht der Beklagten haben die Parteien durch den Abschluss des Änderungsvertrages im Januar 2013 den Arbeitsvertrag vom 27.06.2002 für die Geltung von Haustarifverträgen nicht geöffnet. Ziffer 2.4 des Änderungsvertrages bezieht sich eindeutig auf die zeitliche Geltung der Regelungen in dem Änderungsvertrag in Ziffer 2.1 bis 2.3. Zudem verweist 2.4 des Änderungsvertrages vom 15.01.2013 auf einen Haustarifvertrag, der eine Absenkung der Arbeitszeit vorsieht. Dem stehen auch nicht die Ausführungen des Urteils des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 10.05.2023 (5 Sa 367/21) entgegen. In dem Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 10.05.2023 ging es maßgebend und streitentscheidend um die Frage, ob eine Verweisungsklausel Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Parteien war. Dabei hat das Landesarbeitsgericht eine dahingehende Auslegung des Änderungsvertrages von Januar 2013 unter Berücksichtigung mehrerer Aspekte verneint.
2.3
Die Klägerin hat die Höhe der einzelnen monatlichen Ansprüche auf Vergütungsdifferenz schlüssig dargelegt. Die Beklagte hat die von der Klägerin vorgebrachten Tatsachen nicht ausdrücklich bestritten, so dass diese gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden anzusehen sind.
2.4
Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung der Corona Sonderzahlung ergibt sich aus dem Tarifvertrag Corona Sonderzahlung aus 2020. Der Anspruch ist auch nicht wegen Erfüllung erloschen. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die im Jahr 2021 erfolgten Zahlungen auf den Anspruch der Klägerin auf die Corona Sonderzahlung aus dem Tarifvertrag 2020 erfolgt sind.
2.5
Der Anspruch auf die Zinsen ergibt sich aus § 288 Abs. 1 BGB, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, § 247 BGB.
III.
Die zulässige Anschlussberufung der Klägerin führt zur weiteren Verurteilung der Beklagten. Die Klägerin hat als Berufungsbeklagte rechtzeitig Anschlussberufung eingelegt und in der Berufungsbeantwortung die Klage in zulässiger Weise erweitert. Da dies geschehen ist, konnte die Klägerin bis zum Schluss der mündlichen Berufungsverhandlung von § 264 Nr. 2 ZPO Gebrauch machen (MüKoZPO/Rimmelspacher, 6. Auflage, 2020, ZPO § 524 Rn. 23).
Die Klägerin hat die jeweiligen Vergütungsdifferenzansprüche auch in der Höhe schlüssig dargelegt. Der Anspruch auf die Zinsen ergibt sich aus § 288 Abs. 1 BGB, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, § 247 BGB.
Einen Vergütungsdifferenzanspruch für März 2022 hat die Klägerin nicht beantragt.
IV.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
V.
Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.
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