Eine Buchhändlerin forderte nach einem Betriebsübergang weiterhin die tariflichen Gehaltserhöhungen, gestützt auf ihre dynamische Bezugnahmeklausel aus dem Jahr 1999. Obwohl sie diese Erhöhungen jahrelang erhielt, musste das Gericht klären, ob die Klausel nach dem Inhaberwechsel überhaupt noch Gültigkeit besaß.
Übersicht:
- Endet der Anspruch auf tarifliche Gehaltserhöhungen bei einem nicht tarifgebundenem Arbeitgeber?
- Was war der Auslöser für den Rechtsstreit?
- Welche rechtlichen Prinzipien standen im Mittelpunkt?
- Warum scheiterte die Klage der Mitarbeiterin in beiden Instanzen?
- Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitsverträge mit Tarifbezug?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Muss mein neuer Arbeitgeber die tariflichen Gehaltserhöhungen weiterzahlen, wenn er nicht tarifgebunden ist?
- Wann wird meine dynamische Tarifklausel in meinem Altvertrag automatisch zu einer statischen?
- Wie kann ich beweisen, dass die jahrelange Zahlung von Tariferhöhungen einen dauerhaften Rechtsanspruch begründet hat?
- Was tun, wenn der Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang die dynamische Anwendung der Tarifverträge schriftlich ablehnt?
- Welche Vertragsänderungen muss ich nach 2002 verhandeln, damit meine alte dynamische Gehaltsklausel gesichert bleibt?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 SLa 112/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern
- Datum: 08.04.2025
- Aktenzeichen: 5 SLa 112/24
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Tarifvertragsrecht, Betriebsübergang
- Das Problem: Eine Arbeitnehmerin forderte tarifliche Gehaltserhöhungen nach einem Betriebsübergang. Ihre alte Arbeitgeberin war tarifgebunden, die neue jedoch nicht. Die neue Firma hatte die Tariferhöhungen zunächst freiwillig übernommen, stellte dies aber später ein.
- Die Rechtsfrage: Muss ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber eine Tarifklausel aus einem Altvertrag (vor 2002) automatisch weiter anwenden? Entsteht durch die wiederholte freiwillige Übernahme von Tariferhöhungen eine dauerhafte Pflicht für die Zukunft?
- Die Antwort: Nein, die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch. Die Tarifklausel wurde als „Altvertrag“ nur statisch festgeschrieben. Die automatische Weitergabe der Erhöhungen endete, als die Firma nicht mehr tarifgebunden war.
- Die Bedeutung: Bei Verträgen, die vor dem Jahr 2002 geschlossen wurden, verliert eine Verpflichtung zur automatischen Tarifanpassung meist ihre Gültigkeit. Das passiert, sobald das Arbeitsverhältnis auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber übergeht. Allein das mehrfache Gewähren von Erhöhungen schafft keine dauerhafte Bindung für künftige Tarifsteigerungen.
Endet der Anspruch auf tarifliche Gehaltserhöhungen bei einem nicht tarifgebundenem Arbeitgeber?
Eine Buchhändlerin arbeitete über zwei Jahrzehnte lang unter einem Vertrag, der ihr Gehalt an die Tarifverträge des Einzelhandels koppelte. Jede Lohnerhöhung, die die Gewerkschaften aushandelten, landete auch auf ihrem Konto. Doch als ihr Betrieb an einen neuen, nicht tarifgebundenen Inhaber verkauft wurde und dieser die Zahlungen nach einigen Jahren einstellte, stand eine grundlegende Frage im Raum: Gilt das Versprechen aus einem alten Arbeitsvertrag auch dann noch, wenn der Chef nicht mehr im Arbeitgeberverband ist? Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern musste in seinem Urteil vom 08. April 2025 (Az. 5 SLa 112/24) klären, ob die Klausel aus dem Jahr 1999 ihre „dynamische“ Wirkung verloren hatte oder ob die jahrelange freiwillige Zahlung der Tariferhöhungen eine neue, verbindliche Zusage geschaffen hatte.
Was war der Auslöser für den Rechtsstreit?
Die Geschichte beginnt am 1. November 1999. Eine Buchhändlerin trat ihre Stelle bei einer Universitätsbuchhandlung an, die Mitglied im Arbeitgeberverband und damit tarifgebunden war. Ihr Arbeitsvertrag enthielt eine sogenannte Dynamische Bezugnahmeklausel. Das ist eine Vereinbarung, die das Gehalt nicht nur an den aktuellen, sondern auch an alle zukünftigen Tarifverträge des Einzelhandels „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ koppelt. Für die Mitarbeiterin bedeutete dies eine automatische Teilhabe an Lohnsteigerungen.
Im Oktober 2015 änderte sich die Situation grundlegend. Der Betrieb wurde im Rahmen eines Betriebsübergangs an eine neue Gesellschaft verkauft. Dieser neue Arbeitgeber war, anders als der vorherige, nicht an Tarifverträge gebunden. In einem Informationsschreiben wies das Unternehmen die Mitarbeiterin ausdrücklich darauf hin, dass die bisherigen Tarifverträge nur noch „statisch“ weitergelten würden – also auf dem Stand zum Zeitpunkt des Übergangs eingefroren sind.
Trotz dieser Ankündigung passierte zunächst das Gegenteil: Der neue Arbeitgeber gab von 2015 bis 2021 jede einzelne Tariferhöhung pünktlich an die Mitarbeiterin weiter. Ihre Lohnabrechnungen wiesen das Gehalt sogar als „Tarifgehalt gerundet“ aus. Erst als das Unternehmen 2021 ein neues, hauseigenes Vergütungsmodell einführen wollte, das die Mitarbeiterin ablehnte, kam es zum Bruch. Ab Juli 2022 blieb die nächste tarifliche Entgelterhöhung aus.
Für die Buchhändlerin ergab sich dadurch eine monatliche Differenz von zunächst 52,03 € und später 39,30 € zu dem Gehalt, das ihr nach dem aktuellen Tarifvertrag zugestanden hätte. Sie klagte auf Nachzahlung der bis Juli 2023 aufgelaufenen Differenz von 612,74 € und wollte gerichtlich feststellen lassen, dass ihr auch künftig ein Gehalt nach dem jeweils gültigen Tarifvertrag zusteht. Nachdem das Arbeitsgericht Rostock ihre Klage abgewiesen hatte, landete der Fall in zweiter Instanz beim Landesarbeitsgericht.
Welche rechtlichen Prinzipien standen im Mittelpunkt?
Um diesen Fall zu entscheiden, musste das Gericht zwei zentrale juristische Konzepte prüfen: die Wirkung einer alten Bezugnahmeklausel nach einem Betriebsübergang und die Voraussetzungen für das Entstehen einer betrieblichen Übung.
- Die „Gleichstellungsabrede“ bei Altverträgen: Die entscheidende Weiche wird durch ein Datum gestellt: der 1. Januar 2002. An diesem Tag trat die Schuldrechtsreform in Kraft, die auch die Auslegung von Arbeitsverträgen beeinflusste. Für Verträge, die – wie der der Klägerin – vor diesem Stichtag geschlossen wurden, hat das Bundesarbeitsgericht eine spezielle Auslegungsregel entwickelt. Demnach ist eine dynamische Bezugnahmeklausel in der Regel als Gleichstellungsabrede zu verstehen. Der Sinn einer solchen Klausel war es damals primär, nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer mit den gewerkschaftlich organisierten im selben Betrieb gleichzustellen. Die Klausel sollte also nur so lange dynamisch wirken, wie der Arbeitgeber selbst an die Tarifverträge gebunden war. Fällt diese Tarifbindung weg, etwa durch einen Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder einen Betriebsübergang an einen nicht gebundenen Erwerber, „friert“ der Anspruch auf dem Niveau des zuletzt gültigen Tarifvertrags ein. Die Verweisung wird von einer dynamischen zu einer statischen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn die Parteien die Klausel nach 2002 bewusst neu verhandelt und bestätigt haben, sodass aus dem „Altvertrag“ quasi ein „Neuvertrag“ wird.
- Die Betriebliche Übung: Unabhängig vom ursprünglichen Vertrag kann ein Anspruch auch durch sogenanntes konkludentes, also schlüssiges, Verhalten entstehen. Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige und gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll (§ 151 BGB). Zahlt ein Arbeitgeber beispielsweise drei Jahre in Folge widerspruchslos ein Weihnachtsgeld, können die Mitarbeiter davon ausgehen, dass ein Rechtsanspruch darauf für die Zukunft entstanden ist. Entscheidend ist hierbei der aus Sicht der Mitarbeiter erkennbare Bindungswille des Arbeitgebers. Er muss durch sein Verhalten das Vertrauen geweckt haben, sich auch künftig so verhalten zu wollen.
Warum scheiterte die Klage der Mitarbeiterin in beiden Instanzen?
Das Landesarbeitsgericht schloss sich der Ansicht der Vorinstanz an und wies die Berufung der Buchhändlerin zurück. Die Richter begründeten ihre Entscheidung entlang der beiden oben genannten Rechtsfiguren und zerlegten dabei die Argumente der Klägerin Punkt für Punkt.
Argument 1: Warum die dynamische Klausel zu einer statischen wurde
Das Herzstück der Argumentation des Gerichts war die Einordnung des Arbeitsvertrags als „Altvertrag“. Da er 1999 geschlossen wurde, griff die Auslegungsregel der Gleichstellungsabrede.
- Der Zweck der Klausel: Nach Überzeugung der Richter diente die Klausel im Jahr 1999 dazu, die nicht organisierte Klägerin mit ihren gewerkschaftlich organisierten Kollegen gleichzubehandeln.
- Der Bruch durch den Betriebsübergang: Mit dem Verkauf des Betriebs an einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber im Jahr 2015 entfiel dieser Zweck. Der neue Arbeitgeber hatte keine tarifgebundenen Mitarbeiter mehr, mit denen die Klägerin hätte gleichgestellt werden müssen. In diesem Moment, so das Gericht, verlor die Klausel ihre dynamische Wirkung und verwies nur noch auf die Tarifverträge, die zum Zeitpunkt des Übergangs galten.
Die Klägerin hatte argumentiert, dass ihr Vertrag durch spätere Änderungen, etwa zur Wochenarbeitszeit, nach 2002 quasi zu einem „Neuvertrag“ geworden sei, der die dynamische Klausel erneuert hätte. Diesem Argument folgte das Gericht nicht. Eine solche Erneuerung setze voraus, dass die Parteien die Bezugnahmeklausel explizit zum Gegenstand ihrer Verhandlungen gemacht oder zumindest eine allgemeine Bestätigungsklausel („alle anderen Vereinbarungen bleiben unberührt“) aufgenommen hätten. Beides war hier nicht der Fall. Die Änderungen betrafen ausschließlich die Arbeitszeit und ließen die Gehaltsklausel unberührt.
Argument 2: Warum die jahrelange Zahlung keine betriebliche Übung begründete
Auch aus der jahrelangen freiwilligen Weitergabe der Tariferhöhungen konnte die Mitarbeiterin keinen Anspruch für die Zukunft herleiten. Das Gericht verneinte das Entstehen einer betrieblichen Übung, weil es am entscheidenden Merkmal fehlte: dem erkennbaren Bindungswillen des Arbeitgebers.
Die Richter führten dafür ein starkes Indiz an: das Unterrichtungsschreiben aus dem Jahr 2015. Darin hatte der neue Arbeitgeber unmissverständlich klargestellt, dass er nicht tarifgebunden ist und auch nicht beabsichtigt, es zu werden. Aus Sicht des Gerichts konnte die Klägerin nach dieser klaren Ansage nicht mehr schutzwürdig darauf vertrauen, dass die nachfolgenden Zahlungen ein Versprechen für die Ewigkeit waren.
Vielmehr musste sie die jährlichen Erhöhungen als freiwillige, von Jahr zu Jahr neu getroffene Entscheidungen des Arbeitgebers verstehen. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, so die Logik des Gerichts, hat ein nachvollziehbares Interesse daran, die Kontrolle über seine Lohnkosten zu behalten und sich nicht dauerhaft dem Diktat der Tarifpartner zu unterwerfen. Allein die wiederholte Zahlung reiche nicht aus, um dieses Interesse zu widerlegen und einen auf Dauer gerichteten Bindungswillen anzunehmen.
Welche Rolle spielten die Lohnabrechnungen und andere Verträge?
Die Klägerin hatte weitere Indizien ins Feld geführt, die ihre Position stützen sollten. Doch auch diese überzeugten das Gericht nicht:
- Der Vermerk „Tarifgehalt“: Die Bezeichnung auf den Lohnabrechnungen wertete das Gericht lediglich als eine Beschreibung der Herkunft des gezahlten Betrags für den jeweiligen Monat. Es sah darin keine rechtsgeschäftliche Erklärung oder ein Versprechen für zukünftige Anpassungen.
- Verträge anderer Mitarbeiter: Der Hinweis, dass der Arbeitgeber mit anderen, später eingestellten Mitarbeitern dynamische Klauseln vereinbart hatte, war für den individuellen Fall der Klägerin irrelevant. Ihr Vertrag musste für sich allein ausgelegt werden.
Letztlich konnte die Klägerin keinen stichhaltigen Grund vorbringen, der die klare gesetzliche Regelung und die etablierte Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede bei Altverträgen hätte aushebeln können.
Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitsverträge mit Tarifbezug?
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist eine klare Bestätigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und schafft Rechtssicherheit bei einer häufigen Konstellation. Sie zeigt, dass die bloße Fortzahlung von Leistungen nach einem Betriebsübergang nicht automatisch zu dauerhaften Ansprüchen führt, insbesondere wenn der Arbeitgeber seine fehlende Bindung klar kommuniziert hat.
Checkliste für Arbeitnehmer mit alten Tarifklauseln
- Prüfen Sie das Datum Ihres Arbeitsvertrags: Wurde er vor dem 1. Januar 2002 geschlossen? Wenn ja, handelt es sich wahrscheinlich um einen „Altvertrag“, bei dem die dynamische Klausel bei einem Betriebsübergang an einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber ihre Dynamik verliert.
- Achten Sie auf die Kommunikation: Informiert Sie ein neuer Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang schriftlich über eine nur noch statische Anwendung von Tarifverträgen? Nehmen Sie dies ernst, auch wenn die Zahlungen zunächst weiterlaufen.
- Verlassen Sie sich nicht allein auf die Praxis: Die wiederholte Gewährung einer Leistung begründet nicht immer einen Anspruch. Fehlt ein erkennbarer Wille des Arbeitgebers, sich für die Zukunft zu binden, kann er die Leistung einstellen.
- Dokumentieren Sie Vertragsänderungen: Wenn Ihr Vertrag nach 2002 geändert wird, prüfen Sie genau, ob die alten Klauseln – insbesondere die zur Vergütung – ausdrücklich bestätigt werden. Nur dann besteht die Chance, dass aus einem „Altvertrag“ ein „Neuvertrag“ wird.
Worauf Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang achten sollten
- Schaffen Sie klare Verhältnisse: Kommunizieren Sie als Erwerber eines Betriebs Ihre Haltung zur Tarifbindung proaktiv und schriftlich. Ein klares Unterrichtungsschreiben kann, wie dieser Fall zeigt, spätere Rechtsstreitigkeiten verhindern.
- Vermeiden Sie missverständliche Formulierungen: Bezeichnungen wie „Tarifgehalt“ auf Lohnabrechnungen können, auch wenn sie hier nicht zum Erfolg der Klage führten, zu Unsicherheiten und Konflikten führen. Präzisere Formulierungen sind ratsam.
- Prüfen Sie Altverträge sorgfältig: Machen Sie sich im Rahmen der Due Diligence bei einem Unternehmenskauf ein genaues Bild von den bestehenden Arbeitsverträgen und den daraus resultierenden Verpflichtungen, insbesondere im Hinblick auf das Datum des Vertragsschlusses.
Die Urteilslogik
Eine vor 2002 geschlossene dynamische Tarifklausel wandelt sich bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers in einen statischen Anspruch um, da der ursprüngliche Gleichstellungszweck entfällt.
- Statische Überführung bei Altverträgen: Schließen die Vertragsparteien eine dynamische Bezugnahmeklausel vor dem 1. Januar 2002, wirkt diese in der Regel nur so lange zukunftsgerichtet, wie die Tarifbindung des Arbeitgebers besteht; fällt diese fort, erstarrt der Anspruch auf dem zuletzt gültigen Niveau.
- Klarheit bricht Gewohnheit: Selbst die jahrelange, widerspruchslose Weitergabe tariflicher Entgelterhöhungen begründet keine betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber seinen fehlenden dauerhaften Bindungswillen zuvor unmissverständlich kommuniziert hat.
- Anforderung an die Vertragsverjüngung: Eine nachträgliche Änderung des Arbeitsvertrages nach dem Stichtag 2002 erneuert die dynamische Wirkung alter Tarifklauseln nur, wenn die Parteien die Bezugnahmeklausel explizit zum Gegenstand ihrer neuen Vereinbarung machen.
Arbeitnehmer müssen erkennen, dass die ursprüngliche Zielsetzung eines Arbeitsvertrages über einen Betriebsübergang hinaus maßgeblich bleibt und explizite Klarstellungen des Arbeitgebers Vorrang vor tatsächlicher Zahlpraxis haben.
Benötigen Sie Hilfe?
Gilt Ihre dynamische Tarifklausel nach einem Betriebsübergang weiterhin fort? Kontaktieren Sie uns für eine erste rechtliche Einschätzung Ihres Anspruchs.
Experten Kommentar
Wie oft denken Mitarbeiter, eine jahrelange Zahlungspraxis gäbe ihnen automatisch ein gesichertes Recht für die Zukunft? Dieses Urteil liefert die konsequente Antwort: Das einzelne, klare Informationsschreiben des Arbeitgebers aus dem Jahr 2015 hat die spätere, sechsjährige Fortzahlung der Tariferhöhungen juristisch entwertet. Die Richter bestätigen damit die harte Regel, dass alte dynamische Tarifklauseln bei einem Betriebsübergang an einen nicht tarifgebundenen Erwerber ihre Dynamik verlieren. Wer bei einem Unternehmenswechsel wirklich Sicherheit will, muss aktiv verhandeln; passives Vertrauen ist kein Ersatz für fehlenden Bindungswillen des neuen Chefs.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Muss mein neuer Arbeitgeber die tariflichen Gehaltserhöhungen weiterzahlen, wenn er nicht tarifgebunden ist?
Ihre Enttäuschung ist verständlich, besonders wenn der neue Arbeitgeber die tariflichen Erhöhungen jahrelang weitergezahlt hat. Doch diese Praxis allein begründet keinen dauerhaften Rechtsanspruch für die Zukunft. Die bloße Fortzahlung gilt rechtlich meist nur als jährliche, neu getroffene Entscheidung. Dies gilt insbesondere, wenn Ihr ursprünglicher Vertrag vor dem Jahr 2002 geschlossen wurde und eine Gleichstellungsabrede enthielt.
Die entscheidende Weiche stellt das Abschlussdatum Ihres Arbeitsvertrages. Wurde der sogenannte Altvertrag vor dem 1. Januar 2002 geschlossen, galt die dynamische Klausel als Gleichstellungsabrede. Bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber entfällt der Zweck der Gleichstellung automatisch. In diesem Moment verliert die Verweisung ihre dynamische Wirkung und wird zu einer statischen. Ihr Gehaltsanspruch friert dann auf dem Stand des Übergangsdatums ein.
Auch die jahrelange freiwillige Weitergabe der Tariferhöhungen schafft in diesem Szenario keine betriebliche Übung. Haben Arbeitgeber ihre fehlende Tarifbindung und die nur statische Weitergeltung der Tarife klar kommuniziert, fehlt der notwendige erkennbare Bindungswille. Gerichte sehen in den jährlichen Zahlungen dann keine Zusage für die Ewigkeit. Die Bezeichnung „Tarifgehalt“ auf der Lohnabrechnung wird lediglich als Herkunftsbezeichnung des aktuell gezahlten Betrages gewertet.
Suchen Sie sofort Ihr Unterrichtungsschreiben zum Betriebsübergang (§ 613a BGB) und den ursprünglichen Arbeitsvertrag heraus, um festzustellen, ob der neue Arbeitgeber die statische Anwendung bereits proaktiv kommuniziert hat.
Wann wird meine dynamische Tarifklausel in meinem Altvertrag automatisch zu einer statischen?
Ihre dynamische Gehaltsklausel in einem Altvertrag wird automatisch statisch, sobald die Tarifbindung Ihres Arbeitgebers entfällt. Dies geschieht typischerweise nach einem Betriebsübergang auf einen neuen Inhaber, der nicht Mitglied im Arbeitgeberverband ist. Der Anspruch auf zukünftige Tariferhöhungen friert dann auf dem zuletzt gültigen Niveau ein, weil der ursprüngliche Zweck der Vereinbarung entfällt.
Der juristisch entscheidende Stichtag für diese Auslegung ist der 1. Januar 2002, der Tag des Inkrafttretens der Schuldrechtsreform. Verträge, die davor geschlossen wurden, interpretiert das Bundesarbeitsgericht in der Regel als sogenannte Gleichstellungsabrede. Ziel dieser Vereinbarung war es einst, nicht organisierte Mitarbeiter genauso zu bezahlen wie die gewerkschaftlich gebundenen Kollegen im selben Betrieb. Fällt die Tarifbindung des Arbeitgebers weg, entfällt auch der ursprüngliche Zweck der Gleichstellung automatisch.
Konkret verliert die Klausel ihre dynamische Wirkung in dem Moment, in dem der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Nehmen wir an, Ihr Betrieb wird an einen Erwerber verkauft, der sich nicht an den Tarifvertrag hält. Die Verweisung wird in diesem Moment von dynamisch zu statisch. Sie behalten den Anspruch auf das Gehalt, das am Tag des Übergangs galt, haben aber keinen automatischen Anspruch mehr auf spätere Tarifsteigerungen. Allgemeine Vertragsänderungen, die beispielsweise nur die Wochenarbeitszeit betreffen, können diese statische Rechtslage nicht reaktivieren.
Prüfen Sie unbedingt das exakte Abschlussdatum Ihres Arbeitsvertrages und vergleichen Sie es mit dem Stichtag 1. Januar 2002, um festzustellen, ob Sie von dieser strengen Altvertrags-Regel betroffen sind.
Wie kann ich beweisen, dass die jahrelange Zahlung von Tariferhöhungen einen dauerhaften Rechtsanspruch begründet hat?
Der Beweis, dass jahrelange, freiwillige Zahlungen einen dauerhaften Rechtsanspruch begründen, ist extrem schwierig. Juristisch benötigen Sie den sogenannten erkennbaren Bindungswillen des Arbeitgebers. Ohne diesen Bindungswillen entsteht kein schutzwürdiges Vertrauen der Mitarbeiter darauf, dass die Leistung auf Dauer gewährt wird. Die reine Tatsache der pünktlichen Zahlungspraxis über mehrere Jahre hinweg reicht hierfür in der Regel nicht aus.
Arbeitnehmer können nur dann auf eine Leistung vertrauen, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten signalisiert, dass er diese auch in Zukunft gewähren will. Kommuniziert der Arbeitgeber jedoch klar, dass er nicht tarifgebunden ist und die Anpassungen lediglich freiwillig vornimmt, schließt dies das Entstehen einer betrieblichen Übung aus. Ein solches Unterrichtungsschreiben oder eine schriftliche Klarstellung negiert den notwendigen Bindungswillen von vornherein. Der Arbeitgeber verfolgt dann ein nachvollziehbares Interesse daran, die Kontrolle über seine Lohnkosten zu behalten und sich nicht dauerhaft zu binden.
Im konkreten Fall führte die mehrfache Weitergabe der Tariferhöhungen über sieben Jahre hinweg nicht zum Erfolg, weil der Arbeitgeber frühzeitig widersprochen hatte. Selbst der Vermerk „Tarifgehalt gerundet“ auf den Lohnabrechnungen wurde vom Gericht lediglich als Beschreibung des aktuellen Betrags gewertet, nicht als rechtsgeschäftliche Zusage für zukünftige Dynamik. Stattdessen sollten Sie interne E-Mails oder Rundschreiben suchen, die die jährliche Erhöhung explizit mit der Notwendigkeit einer Anpassung an den aktuellen Tarifvertrag begründen.
Ohne dokumentierte Beweise für einen expliziten Bindungswillen sind wiederholte Freiwilligkeitsleistungen juristisch schwer als dauerhafter Anspruch durchzusetzen.
Was tun, wenn der Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang die dynamische Anwendung der Tarifverträge schriftlich ablehnt?
Die schriftliche Ablehnung durch den neuen Arbeitgeber ist eine juristische Barriere, die Sie sofort als Rechtsrealität akzeptieren müssen. Das Unterrichtungsschreiben friert Ihre Ansprüche auf dem statischen Stand des Betriebsübergangs ein. Selbst wenn der Arbeitgeber die Tariferhöhungen danach freiwillig weiterzahlt, entsteht dadurch kein dauerhafter Rechtsanspruch für die Zukunft. Diese klare Kommunikation beweist den fehlenden Bindungswillen des neuen Inhabers.
Der Arbeitgeber schafft mit dieser schriftlichen Ansage eine unmissverständliche Tatsachenlage. Nach der Rechtsprechung verhindert dieser Widerspruch von vornherein, dass die spätere Zahlungspraxis eine betriebliche Übung begründet. Da die Ablehnung klar kommuniziert wurde, dürfen Mitarbeiter nicht mehr schutzwürdig darauf vertrauen, dass die Zahlungen ein Versprechen für die Ewigkeit sind. Die schriftliche Ablehnung bestätigt zudem juristisch, dass die dynamische Altvertrags-Klausel ihre Wirkung verliert, sobald der neue Betrieb nicht tarifgebunden ist.
Nehmen wir an, Sie erhalten trotz der schriftlichen Ablehnung sieben Jahre lang die Tariferhöhungen. Dieses ungeschützte Vertrauen führte im konkreten Gerichtsprozess zur Niederlage der Mitarbeiterin, weil die schriftliche Klarstellung des Arbeitgebers stärker wirkte als die jahrelange faktische Zahlungspraxis. Ihr einziger sicherer Weg zu einer gesicherten, dynamischen Anwendung ist die Neuverhandlung des Arbeitsvertrags. Nur eine explizite Bestätigung der „jeweils gültigen Fassung“ des Tarifvertrags im neuen Dokument schützt Ihre Ansprüche dauerhaft.
Fordern Sie Ihren Arbeitgeber umgehend schriftlich auf, eine explizite Klausel zur Geltung der jeweils gültigen Fassung des Tarifvertrages in Ihren Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Welche Vertragsänderungen muss ich nach 2002 verhandeln, damit meine alte dynamische Gehaltsklausel gesichert bleibt?
Um die dynamische Wirkung einer alten, vor 2002 geschlossenen Tarifklausel zu sichern, müssen Sie die Bezugnahmeklausel explizit neu verhandeln oder die Geltung alter Vereinbarungen bestätigen. Änderungen, die lediglich operative Punkte betreffen, reichen nicht aus, um Ihren Altvertrag juristisch in einen Neuvertrag zu überführen. Sie brauchen eine klare, schriftliche Bestätigung, dass die automatische Gehaltsanpassung erhalten bleibt.
Die Regel besagt, dass Verträge vor dem Stichtag 1. Januar 2002 bei einem Wechsel zu einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber automatisch statisch werden. Das Gericht geht davon aus, dass die ursprüngliche Klausel nur der Gleichstellung mit tarifgebundenen Kollegen diente. Damit diese Dynamik wieder aktiviert wird, müssen die Vertragsparteien die Vergütungsfrage nach 2002 bewusst und nachweisbar erneut geregelt haben.
Sichern Sie sich ab, indem Sie in Nachträgen nach 2002 eine allgemeine Bestätigungsklausel aufnehmen. Eine solche Klausel stellt sicher, dass alle anderen Vereinbarungen aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag weiterhin in vollem Umfang Gültigkeit besitzen. Nehmen wir an, Sie verhandeln eine neue Home-Office-Regelung: Fügen Sie in den Nachtrag den Satz ein, dass „alle übrigen Vereinbarungen des ursprünglichen Vertrags unberührt bleiben“. Fehlt dieser Passus und betrifft die Änderung nur die Arbeitszeit, bleibt die Gehaltsbindung juristisch statisch.
Suchen Sie alle Nachträge zu Ihrem Vertrag ab 2002 durch und prüfen Sie, ob diese die Gültigkeit aller übrigen Vereinbarungen ausdrücklich bestätigen. Diese allgemeinen Informationen ersetzen keine individuelle Rechtsberatung.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Betriebliche Übung
Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen, wie das jährliche Zahlen eines Bonus, regelmäßig und gleichförmig wiederholt, sodass Arbeitnehmer auf eine dauerhafte Leistung vertrauen dürfen. Juristen wollen mit diesem Konzept das schutzwürdige Vertrauen der Arbeitnehmer in die Fortführung einmal gewährter Vergünstigungen sichern.
Beispiel: Die Buchhändlerin versuchte, die jahrelange Weitergabe der Tariferhöhungen durch den neuen Arbeitgeber als betriebliche Übung zu interpretieren, um ihren Anspruch auf zukünftige Zahlungen zu untermauern.
Betriebsübergang
Von einem Betriebsübergang spricht man, wenn ein Unternehmen oder Betriebsteil infolge eines Verkaufs oder einer Umstrukturierung auf einen neuen Inhaber übergeht (§ 613a BGB). Das Gesetz schützt die Arbeitnehmer in dieser Situation, indem es sicherstellt, dass ihre bisherigen Arbeitsverhältnisse und Ansprüche unverändert auf den neuen Arbeitgeber übergehen.
Beispiel: Mit dem Betriebsübergang im Jahr 2015 verlor der Arbeitgeber seine ursprüngliche Tarifbindung, was die Auslegung des Arbeitsvertrages der Klägerin grundlegend veränderte.
Bindungswille
Beim Bindungswillen geht es um die innere Absicht des Arbeitgebers, durch sein Verhalten eine bestimmte Leistungspflicht auf Dauer und rechtsverbindlich einzugehen. Dieser Wille ist notwendig, um aus einer freiwilligen Praxis einen echten Rechtsanspruch abzuleiten, da ohne ihn das Vertrauen der Mitarbeiter nicht schutzwürdig ist.
Beispiel: Da der neue Arbeitgeber im Unterrichtungsschreiben seine fehlende Tarifbindung klar kommunizierte, verneinte das Gericht das Vorliegen eines erkennbaren Bindungswillens bezüglich der jährlichen Tariferhöhungen.
Dynamische Bezugnahmeklausel
Eine dynamische Bezugnahmeklausel ist eine vertragliche Vereinbarung, die das Gehalt oder andere Leistungen automatisch an die zukünftigen Änderungen eines externen Regelwerks, meist eines Tarifvertrags, koppelt. Arbeitnehmer erhalten damit die Sicherheit, dass ihre Arbeitsbedingungen automatisch mit der Entwicklung der Branche Schritt halten, ohne dass jedes Mal neu verhandelt werden muss.
Beispiel: Die 1999 geschlossene dynamische Bezugnahmeklausel garantierte der Buchhändlerin, dass jede neue Lohnerhöhung des Einzelhandelstarifvertrags automatisch auch auf ihrem Konto landete.
Gleichstellungsabrede
Juristen nennen eine dynamische Bezugnahmeklausel in Altverträgen (vor dem Stichtag 2002) eine Gleichstellungsabrede, weil sie primär bezweckte, nicht gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter mit den tarifgebundenen Kollegen im Betrieb auf eine Stufe zu stellen. Die Rechtsprechung nutzt diese Auslegungsregel, um die Wirkung alter Verträge bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers zu begrenzen und somit Rechtssicherheit zu schaffen.
Beispiel: Weil der Arbeitsvertrag der Klägerin als Altvertrag eingestuft wurde, entfiel die Gleichstellungsabrede automatisch, als der neue Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang im Jahr 2015 nicht mehr tarifgebunden war.
Statische Bezugnahmeklausel
Diese Klausel verweist auf die Regelungen eines Tarifvertrags, aber nur in der Fassung, die zu einem festen Zeitpunkt, etwa dem Datum eines Betriebsübergangs, gültig war. Die Klausel sichert die einmal erreichten Standards, schließt aber jegliche automatische Teilhabe an zukünftigen tariflichen Lohnerhöhungen aus.
Beispiel: Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts verwandelte sich die dynamische Klausel der Buchhändlerin im Moment des Betriebsübergangs in eine statische Bezugnahmeklausel, weshalb der Anspruch auf spätere Gehaltssteigerungen entfiel.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 SLa 112/24 – Urteil vom 08.04.2025
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