Eingruppierung nach einem Mehrheitstarifvertrag: Wann die Zustimmung als erteilt gilt

1. Die Beschwerde vom 16.02.2022 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Leipzig vom 14.01.2022 (Az: 3 BV 28/21) wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu beabsichtigten Eingruppierungen wirksam verweigerte, indem er die Anwendbarkeit der Rechtsnormen des vom Arbeitgeber als „Mehrheitstarifvertrag“ i.S.v. § 4a Abs. 2 TVG ermittelten Tarifvertrages bezweifelte und ob der Arbeitgeber deshalb verpflichtet war, ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Antragsteller ist der in dem Wahlbetrieb R.7.2. der Beteiligten zu 2 (künftig: Arbeitgeberin) gewählte Betriebsrat. Die Arbeitgeberin, in deren Unternehmen regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist Mitglied im Arbeitgeber-und Wirtschaftsverband der Mobilitäts-und Verkehrsdienstleister e.V. (AGV MOVE), der Tarifverträge mit der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) wie mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) geschlossen hat.

Hierzu gehören u.a. der mit der GDL geschlossene“Bundes-Rahmentarifvertrag für das Zugpersonal der Schienenbahnen des Personen- und Güterverkehrs in der Bundesrepublik Deutschland“ (BuRa-ZugTV AGV Move) vom 17.09.2017 in der Fassung vom 19.12.2019 (Bl. 14-49 d.A. I. Instanz) wie der mit der EVG geschlossene“Funktionsgruppenspezifische Tarifvertrag für Tätigkeiten der Funktionsgruppe 6 -Allgemeine Aufgaben verschiedener Unternehmen des DB Konzerns“ (FGr6 -TV) vom 17.09.2020 (Bl. 50-144 d.A. I. Instanz). Beide Tarifverträge enthalten Eingruppierungsregelungen für Tätigkeiten, die von den in den Anträgen genannten Arbeitnehmern ausgeführt werden.

Die Arbeitgeberin wandte die beiden vorbenannten Tarifverträge auch in der Zeit nach dem 10.07.2015, d. h. nach dem Inkrafttreten des § 4a TVG, bis zum 31.12.2020 auf die Arbeitsverhältnisse der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nebeneinander an, da aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen die Wirkungen des § 4a Abs.2 TVG bis zu diesem Zeitpunkt suspendiert waren.

Mit Schreiben vom 22.03.2021 informierte die Arbeitgeberin ihre Mitarbeiter darüber, dass ab dem 01.01.2021 gemäß § 4a Abs. 2 TVG nur noch der“Mehrheitstarifvertrag“, d.h. der Tarifvertrag der Gewerkschaft zur Anwendung kommt, die in dem jeweiligen Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat, falls sich die Geltungsbereiche verschiedener Tarifverträge, an die die Arbeitgeberin gebunden ist, überschneiden. Die Tätigkeiten bzw. Bereiche, in denen dies der Fall war, teilte sie mit (Bl. 219-221 d.A, I. Instanz).

In einer diesem Schreiben beigefügten Anlage listete sie die jeweils in den benannten Wahlbetrieben anwendbaren Tarifverträge der GDL bzw. EVG auf.

Die Arbeitgeberin informierte den Betriebsrat zur Beantwortung seiner Anfrage vom 01.04.2021 mit Schreiben vom 08.04.2021 über das von ihr durchgeführte Verfahren zur Mehrheitsfeststellung und die hierbei von ihr berücksichtigten Erkenntnisquellen (Ergebnis der letzten Betriebsratswahl, ihr vorliegende Tarifbindungsanzeigen, die in einem notariellen Verfahren ermittelte Mitgliederzahl der EVG in dem Betrieb sowie ein Analyse der betrieblichen Situation mit dem betrieblichen Personalverantwortlichen) und wies darauf hin, dass die GDL eine notarielle Feststellung ihrer Mitgliederzahlen abgelehnt habe (Bl. 222-224 d.A. I. Instanz). Ausweislich der Wahlniederschrift vom 17.05.2018 über die als Listenwahl durchgeführte Betriebsratswahl erhielt die Vorschlagsliste 2 (“GDL“) 343 von 539 gültigen Stimmen und die Vorschlagsliste 1 (“EVG“) 127 Stimmen sowie die Liste 3 69 Stimmen.

Mit Schreiben vom 16.06.2021 und 18.06.2021 beantragte die Arbeitgeberin gemäß

§ 99 BetrVG die Zustimmung zur Einstellung wie Eingruppierung für die ‒ zuletzt noch – fünf im Antrag genannten Arbeitnehmer in verschiedene Entgeltgruppen des“BuRa-ZugTV AGV Move“ (Bl. 150,153,156-158,161-163,166-168 d.A. I. Instanz).

Den Einstellungen stimmte der Betriebsrat zu, den Eingruppierungen verweigerte er seine Zustimmung. In den gleichlautenden Schreiben vom 24.06.2021 begründete er dies wie folgt:

“Ihrem Antrag zur Eingruppierung … in die Entgeltgruppe … gemäß BuRa-ZugTV verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung gemäß § 99 BetrVG.

Entsprechend § 4a TVG ist bei miteinander kollidierenden Tarifverträgen nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft anwendbar, die die meisten im Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder im jeweiligen Betrieb hat. Nach ihrer Annahme sollen das in unserem Betrieb die Tarifverträge der GDL sein. Allerdings konnten sie dem Betriebsrat auch auf seine Nachfrage von 01.04.2021 hin in ihrem Antwortschreiben vom 08.04.2021 nicht nachvollziehbar erklären, ob dem tatsächlichso ist. Eine schlichte Annahme der möglicherweise vorherrschenden Mehrheitsverhältnisse reicht nach Ansicht des Betriebsrates nicht aus, um festzustellen, ob im vorliegenden Fall die Tarifverträge der GDL überhaupt anwendbar sind.“ (Hervorhebung durch das Gericht)

Die Arbeitgeberin antwortete hierauf mit Schreiben vom 06.07.2021 (Bl. 148-149 d.A. I. Instanz) und machte geltend, dass keine die Zustimmungsverweigerung tragenden Gründe gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG mitgeteilt worden seien, so dass die Arbeitnehmer gemäß der beantragten Eingruppierung vergütet würden (Bl. 148-149 d.A. I. Instanz).

Mit der am 01.09.2021 beim Arbeitsgericht Leipzig eingegangenen Antragsschrift macht der Betriebsrat geltend, dass die Arbeitgeberin die Eingruppierungen ohne die erforderlichen Zustimmungen des Betriebsrates vorgenommen habe, da er diese wirksam verweigert habe. Gemäß § 101 BetrVG sei die Arbeitgeberin zu verpflichten, ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass er mit seinem Schreiben vom 24.06.2021 die Gründe für die Zustimmungsverweigerungen ordnungsgemäß mitgeteilt habe, denn er habe einen Verstoß gegen die §§ 3, 4,4a TVG und damit die Anwendung eines falschen Tarifvertrages dargelegt. Ausreichend sei, dass es aufgrund der vom Betriebsrat gegebenen Begründung als möglich erscheine, dass damit einer der gesetzlichen Tatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG geltend gemacht werde.

Die Arbeitgeberin sei zur Feststellung der Mehrheitsverhältnisse im Betrieb und einer darauf gestützten Anwendung der Tarifverträge in einem tarifpluralen Betrieb nicht befugt. Gemäß § 58 Abs. 3 ArbGG sei hierfür die notarielle Feststellung gesetzlich vorgesehen. Die Mehrheitsfeststellung unter Verwendung der von der Arbeitgeberin genutzten Erkenntnisquellen stelle ein rechtsstaatswidriges Verfahren dar und die Ergebnisse seien zudem zu unkonkret dargestellt worden. Hinsichtlich der angenommenen gewerkschaftlichen Zugehörigkeit der Mitarbeiter des Betriebes fehlten belastbare Informationen zur Verteilung der Gewerkschaftszugehörigkeit. Aus dem Ergebnis der letzten Betriebsratswahl lasse sich kein sicherer Schluss auf die Gewerkschaftszugehörigkeit der in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeiter des Betriebes ziehen.

Der Betriebsrat hat beantragt: Die Arbeitgeberin hat beantragt Sie hat den Antrag zu Ziff. 6 für unzulässig gehalten und weiterhin die Ansicht vertreten, dass nicht erkennbar sei, ob der Betriebsrat die Zustimmung tatsächlich habe verweigern wollen. Der Betriebsrat drücke seine eigene Unsicherheit aus, welcher Tarifvertrag anwendbar sei. Damit knüpfe er seine Verweigerung an die Bedingung, dass der von der Arbeitgeberin ermittelte Tarifvertrag nicht anwendbar sei. Darüber hinaus nehme die Begründung des Betriebsrats auch auf keinen gesetzlichen Verweigerungsgrund Bezug. Es werde weder gerügt, dass gegen ein Gesetz oder eine Bestimmung eines Tarifvertrages verstoßen werde noch behauptet, dass die Eingruppierungen unrichtig seien.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 14.01.2022 die Anträge abgewiesen, da die Anträge zulässig, jedoch nicht begründet seien.

Der Betriebsrat habe nach § 101 BetrVG einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Einleitung eines Zustimmungsverfahrens gemäß § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG, wenn dieser die Eingruppierung ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführe oder ‒ wenn das Verfahren bereits abgeschlossen worden sei ihm die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben. Dies setze jedoch voraus, dass der Betriebsrat bei ordnungsgemäßer Einleitung des Zustimmungsverfahrens durch den Arbeitgeber gemäß § 99 Abs.1 BetrVG frist- und formgerecht seine Zustimmung verweigert habe. Dies sei im vorliegenden Fall nicht erfolgt, so dass die Zustimmung gemäß § 99 Abs.3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt.

Die Arbeitgeberin habe die Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und damit die Wochenfrist zur Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat in Lauf gesetzt, denn er sei aufgrund der ihm mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt worden zu prüfen, ob Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegen. Die Arbeitgeberin habe nicht nur die jeweilige Person des Arbeitnehmers, die zu besetzende Stelle und die vorgesehene Eingruppierung mitgeteilt, sondern den Betriebsrat auch ausreichend über die Anwendbarkeit des von ihr für zutreffend gehaltenen“Mehrheitstarifvertrages“ unterrichtet. Mit Schreiben vom 22.03.2021 habe die Arbeitgeberin alle Beschäftigten über die jeweils in dem Betrieb anwendbaren Tarifverträge informiert und darüber hinaus habe sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 08.04.2021 darüber unterrichtet, welche Erkenntnisquellen von ihr bei der Feststellung der Mehrheitsverhältnisse genutzt worden seien. Hierbei stelle die notarielle Urkunde gemäß § 58 Abs. 3 ArbGG nur ein in Betracht kommendes Mittel dar. Sollten dem Betriebsrat im Zusammenhang mit den beantragten Zustimmungen zu den Eingruppierungen Informationen gefehlt haben, hätte dieser dies geltend machen müssen. Dahingehend ließen sich die Schreiben des Betriebsrates jedoch nicht auslegen. Der Betriebsrat habe der Arbeitgeberin vielmehr die Befugnis und Kompetenz zur Feststellung der Mehrheitsverhältnisse abgesprochen. Selbst wenn er mit seinem Schreiben einen weiteren Unterrichtungsbedarf hätte anzeigen wollen, so stelle dies keinen Zustimmungsverweigerungsgrund dar.

Mit der vom Betriebsrat gegebenen Begründung habe er keinen Verstoß gegen einen Tarifvertrag gerügt, da er weder den Tarifvertrag als die nicht in dem Betrieb zur Anwendung kommende Vergütungsordnung gekennzeichnet noch die Subsumtion der von den Arbeitnehmern auszuübenden Tätigkeiten unter die Tarifmerkmale als falsch bezeichnet habe. Daher gelte die jeweilige Zustimmung gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Leipzig vom 14.01.2022 wurde dem Bevollmächtigten des Betriebsrats am 25.01.2022 zugestellt. Die Beschwerde ging am 16.02.2022 und die Beschwerdebegründung am 22.04.2022 und damit innerhalb der gemäß Beschluss vom 17.03.2022 bis zum 25.04.2022 verlängerten Begründungsfrist ein.

Der Betriebsrat vertritt die Ansicht, dass das Arbeitsgericht den Streitgegenstand verkannt habe. Die von ihm gestellten Anträge zu Ziff. 1-5 seien auf die Verpflichtung der Arbeitgeberin gerichtet, ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten, da die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats zu den Eingruppierungen nicht unbeachtlich gewesen seien. Da ihm im Falle von Ein- und Umgruppierungen gemäß § 101 BetrVG kein Anspruch auf Aufhebung der jeweiligen Maßnahme eingeräumt sei, könne der rechtmäßige Zustand nur durch Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens durch den Arbeitgeber wiederhergestellt werden. Zunächst müsse nur eine rechtlich erhebliche Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates vorliegen, die dann die Pflicht zur Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens begründe. Die vom Arbeitgeber zunächst gegebenen Begründungen seien in diesem Verfahren noch nicht entscheidungserheblich und lösten die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch nicht aus. Dies sei erst in dem eigentlichen Zustimmungsersetzungsverfahren der Fall. Insoweit bestand für den Betriebsrat auch keine Veranlassung, weitere Informationen zu fordern. Erst in dem Zustimmungsersetzungsverfahren könne dann die Frage geklärt werden, ob der Betriebsrat -gemessen an den Gründen des Versagungskataloges des § 99 Abs. 2 Nr. 1-6 BetrVG- zu Recht die Zustimmung verweigert habe. Die vom Betriebsrat zunächst für die verweigerte Zustimmung zu gebenden Gründe seien nur dann unbeachtlich, wenn sie offensichtlich außerhalb der Zustimmungsverweigerungsgründe lägen oder offensichtlich unsinnig seien. Sie bräuchten nur die Möglichkeit aufzeigen, dass einer der Versagungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG erfüllt ist und mit diesem in Zusammenhang stehen. Die Zustimmungsverweigerungsgründe müssten (noch) nicht unter Bezugnahme auf konkret Tatsachen schlüssig dargelegt werden. Dies sei nur bei den Verweigerungsgründen der Nr. 3 und 6 des Absatzes 2 der Fall. Hierbei sei auch eine ggf. laienhafte Formulierung und die lediglich eine Woche betragende Frist zur Abgabe der Verweigerungserklärung zu berücksichtigen. Ein materielles Prüfungsrecht stehe dem Arbeitgeber nicht zu, denn er sei nicht“Richter in eigener Sache“, der die Gründe aus der eigenen Perspektive bewerte und der es so in der Hand habe, das Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten oder darauf zu verzichten. So könne der Betriebsrat zur Einleitung entsprechender Verfahren gezwungen und damit die Parteirollen“contra legem“ vertauscht werden.

Das Schreiben des Betriebsrates vom 24.06.2021 erfülle die hieran zu stellenden Anforderungen. Vom Betriebsrat sei erkennbar der den Eingruppierungen zu Grunde gelegte Tarifvertrag als der falsche benannt und damit die Zustimmungsverweigerung auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bezogen worden. Wenn er die Anwendbarkeit des einen der beiden möglichen Tarifverträge bezweifele, mache er geltend, dass er diesen für falsch halte. Dies habe er auch unter Bezugnahme auf das angewandte Verfahren und die dabei berücksichtigten Ergebnisse der Betriebsratswahl 2018 weiter begründet. Hinsichtlich der“in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder einer Gewerkschaft“ des Betriebes sei dies nicht aussagekräftig. Der Betriebsrat sei der“Hüter des Rechts“ und habe gemäß § 80 Abs.1 Nr. 1 BetrVG auch darüber zu wachen, dass die bezüglich der Entgeltfindung richtige Rechtsgrundlage angewendet werde.

Nachdem die Beteiligten die Anträge zu Ziffer 1 und 2 übereinstimmend für erledigt erklärten, beantragt der Betriebsrat,

Die Arbeitgeberin beantragt, Unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag macht sie geltend, dass die von ihr ermittelten Mehrheitsverhältnisse auch durch die Ergebnisse der Betriebsratswahl 2022, bei der die Liste der GDL 74,15 % der Stimmen und die der EVG 25,85 % erreichte, bestätigt worden seien. Sie weist weiter darauf hin, dass sich der Betriebsrat in seinen Zustimmungsverweigerungen nicht darauf berufen habe, dass die Verwertung dieser Erkenntnisquelle zur Fehlerhaftigkeit der Feststellung führe. Der Vortrag aus der Beschwerdebegründung sei widersprüchlich. Offen bleibe, ob der Betriebsrat bestreite, dass die die GDL die Mehrheitsgewerkschaft in dem Betrieb sei, denn er bestreite nur die Ordnungsgemäßheit des Verfahrens, nicht aber das hierbei festgestellte Ergebnis. Das der anzuwendende Tarifvertrag der falsche sei, behaupte er nicht, er mache lediglich geltend, dass für ihn nicht nachvollziehbar dargelegt sei, dass dies der im Betrieb anwendbare sei. Mit der Zustimmungsverweigerung habe er keinen konkreten Verstoß gegen den Tarifvertrag geltend gemacht und begründet, lediglich die Möglichkeit aufgezeigt. Schließlich sei der Betriebsrat nicht befugt, die Feststellung der Mehrheitsverhältnisse zu überprüfen, so dass diese Frage nicht in das Zustimmungsersetzungsverfahren verlagert werden könne.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Verfahrensbeteiligten wird auf die jeweils gewechselten Schriftsätze nebst allen zur Akte gereichten Anlagen sowie die Protokolle der Anhörungen vom 19.10.2021, 14.01.2022 und 17.05.2023 Bezug genommen.

II.

Die gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs.1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrates ist form- und fristgerecht i. S. der §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6,66 ArbGG, § 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Beschwerde ist auch im Übrigen zulässig, da die Voraussetzungen des § 89 Abs. 1, 2 ArbGG erfüllt sind.

1. Der Antrag ist hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, denn der Arbeitgeber soll verpflichtet werden, hinsichtlich der genannten Arbeitnehmer ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Ein dem Antrag entsprechender Tenor wäre erforderlichenfalls gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 ArbGG i. V. m. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO durch Zwangsgeld zu vollstrecken (BAG, Beschl. 21.09 2003,1 ABR 35/02, NZA 04, 800-803 [BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/02] ).

2. Der gestellte Antrag ist zulässig. Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt hat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Im Falle einer Eingruppierung kann der Betriebsrat zur Sicherung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG nur die nachträgliche Einholung der Zustimmung -und im Falle ihrer Verweigerung- die Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahren verlangen. Die Eingruppierung ist ein Akt der Rechtsanwendung, nicht der Rechtsgestaltung. Da der Betriebsrat insoweit kein Mitgestaltungs- sondern ein Mitbeurteilungsrecht hat, kann er die“Aufhebung der Eingruppierung“ nicht verlangen (BAG, Beschl.18.06.91, 1 ABR 60/90, NZA 91, 903-905).3. Neben dem Arbeitgeber war auch keine weitere Person oder Stelle gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG zu beteiligen, insbesondere nicht die von den personellen Maßnahmen betroffenen Arbeitnehmer. Bei einem Zustimmungsersetzungsverfahren sind diese in ihrer individualrechtlichen Rechtsposition nicht betroffen. Sie werden durch die Entscheidung in dem Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG nicht daran gehindert, die Richtigkeit ihrer Eingruppierung in einem Urteilsverfahren überprüfen zu lassen (BAG, Beschl. 23.09.03, 1 ABR 35/02, a.a.O.).

4. Der vom Betriebsrat unter Ziffer 4. gestellte Antrag hat keine rechtliche Bedeutung, ist daher überflüssig aber unschädlich und führt nicht zur Unzulässigkeit. Mit ihm wird nur auf die zwangsvollstreckungsrechtlichen Folgen für den Fall hingewiesen, dass der Arbeitgeber seiner ihm durch das Gericht rechtskräftig auferlegten Verpflichtung zur Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nicht nachkommen würde (BAG, Beschl. 18.06.91, 1 ABR 60/90, a.a.O.) Hierauf hat das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 14.01.2022 bereits hingewiesen.

III.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Leipzig vom 14.01.2022 ist unbegründet.

Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigten Eingruppierungen unterrichtet, um seine Zustimmung einzuholen. Damit wurde die Frist für die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat gemäß § 99 Abs.3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Da die jeweilige Zustimmung nicht form- und fristgerecht verweigert wurde, galt sie gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Aufgrund der eingetretenen Fiktionswirkung musste die Arbeitgeberin kein Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten. Das Arbeitsgericht hat daher die Anträge zu Recht abgewiesen.

1. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitgeberin war daher gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verpflichtet, den bei ihr bestehenden Betriebsrat vor den beabsichtigten Eingruppierungen zu unterrichten und seine Zustimmung zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen einzuholen.

Dahingestellt bleiben kann im vorliegenden Fall, ob es sich hierbei tatsächlich um Eingruppierungen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG handelte, von denen sowohl die Arbeitgeberin in ihrem an den Betriebsrat gerichteten Unterrichtungsschreiben wie auch der Betriebsrat in seiner Zustimmungsverweigerung ausging. Voraussetzung hierfür wäre, dass die betroffenen Arbeitnehmer E., Z. und S. erstmalig oder erneut in die betriebliche Vergütungsordnung, d.h. den BuRa-Zug TV vom 10.03.2017 eingereiht werden sollten. In Betracht käme auch eine Umgruppierung, d. h. eine Änderung der Einreihung, über die der Arbeitgeber auch dann befinden muss, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine Entscheidung über eine“Neueingruppierung“ des Arbeitnehmers erforderlich wird (BAG, Beschl. 23.02.2021, 1 ABR 4/20, NZA 2021, 1413-1417). Die Arbeitgeberin bezeichnet die personellen Maßnahmen in ihren Schriftsätzen im Beschwerdeverfahren als Umgruppierungen, ohne dies jedoch weiter zu begründen. Die in den Unterrichtungsschreiben mitgeteilten Entgeltgruppen der bisherigen Vergütungsordnung entsprechen denen des BuRa-Zug TV, so dass jeweils eine erneute Einreihung in dieses Vergütungssystem und damit eine Eingruppierung vorliegen dürfte. Diese Frage bedarf jedoch keiner Entscheidung, da das Mitbestimmungsrecht bei Ein- und Umgruppierungen ein Mitbeurteilungs- und kein Mitgestaltungsrecht ist. Für die Mitbestimmung des Betriebsrats und einen auf ihre Sicherung nach § 101 BetrVG gerichteten Antrag ist es letztlich nicht ausschlaggebend, ob der von dem Betriebsrat mit zu beurteilende gedankliche Akt des Arbeitgebers eine Eingruppierung oder eine Umgruppierung ist. Entscheidend ist vielmehr, dass ein Akt der Rechtsanwendung und die Kundgabe des hierbei gefundenen Ergebnisses stattfinden (BAG, Beschl. 23.02.2021, 1 ABR 4/20, a.a.O.). Diese Voraussetzung ist erfüllt und eine personelle Maßnahme i.S. des § 99 Abs.1 BetrVG gegeben.

2. Die Arbeitgeberin hat mit ihren Unterrichtungsschreiben den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet.

a) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach Abs. 2 sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in der Lage ist zu prüfen, ob einer der in Abs. 2 genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (Fitting BetrVG, 31. Aufl., § 99 Rn.162). In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne der Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrates reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber (BAG, Beschl.13.03.2013, 7 ABR 39/11, zit. nach Juris). Der rechtsanwendende Vorgang unterliegt betriebsverfassungsrechtlich der Mitbeurteilung des Betriebsrates (BAG, Beschl. 23.02.21, 1 ABR 4/20, a.a.O.) und beinhaltet die Entscheidung über die anzuwendende Vergütungsordnung wie die zutreffende Einreihung in die Vergütungsgruppe. Damit ist das Mitbestimmungsverfahren bei Eingruppierungen ein einheitliches, das die Eingruppierung in allen ihren Teilen erfasst, so dass die Zustimmung des Betriebsrates zur „richtigen Eingruppierung“ nur vorliegt, wenn alle Teilfragen zutreffend beurteilt worden sind (BAG, Beschl. 26.10.04, 1 ABR 37/03, NZA 2005, 367-371; BAG, Beschl. 27.06.2000, 1 ABR 36/99, NZA 2001, 626-629).

Ist ein Arbeitgeber an zwei tarifliche Vergütungsordnungen gebunden, die zu einer Tarifpluralität führen, so werden seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten durch das Bestehen zweier, unabhängig voneinander geltenden Entgeltsysteme mit der Folge erweitert, dass er grundsätzlich unter Beteiligung des Betriebsrates die Arbeitnehmer beiden Vergütungsordnungen zuordnen muss (BAG, Beschl. 27.09.2017, 7 ABR 8/16, NZA 2018, 533-537). Beschränkt der Arbeitgeber die beabsichtigte Ein-/Umgruppierung in diesem Fall auf die Einordnung in eine von mehreren geltenden Vergütungsordnungen, so erfordert die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates (noch) nicht die Mitteilung über die Zuordnung in weitere Vergütungsordnungen (Fitting BetrVG, § 31. Aufl. § 99 Rn.81a).

Zu den dem Betriebsrat im Falle der Eingruppierung mitzuteilenden Umständen gehört die Benennung der Vergütungsordnung, die Individualisierung des betroffenen Arbeitnehmers durch seine namentliche Nennung sowie die Beschreibung der von ihm auszuübenden Tätigkeiten wie die Mitteilung der bisherigen und der künftigen Entgelt- bzw. Vergütungsgruppe, der diese Arbeitsaufgaben zugeordnet werden sollen. Sehen die tarifvertraglichen Regelungen weitere Merkmale vor, sind auch diese mitzuteilen.

b) Hiervon ausgehend war die Arbeitgeberin aufgrund der zum 31.12.2020 ausgelaufenen gewillkürten Tarifpluralität zur Anwendung von § 4a Abs. 2 TVG und damit zur Bestimmung eines“Mehrheitstarifvertrages“ im Sinne der Norm verpflichtet, da sowohl der BuRa-Zug TV wie der FGr 6-TV in der zu diesem Zeitpunkt gültigen Fassung am 10.07.2015 noch nicht galt und daher gemäß § 13 Abs. 3 TVG eine Anwendung von § 4a TVG auf diese Tarifverträge nicht ausgeschlossen war. Die Arbeitgeberin war darüber hinaus auch an beide vorgenannten Tarifverträge gemäß § 3 Abs. 1 TVG gebunden und der Wahlbetrieb R.7.2. der Arbeitgeberin galt als Betrieb i.S. des § 4a Abs.2 Satz 4 TVG. Da sich die Geltungsbereiche der nicht inhaltsgleichen Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften hinsichtlich der Eingruppierungsregelungen überschnitten, konnte die Arbeitgeberin von einer insoweit vorliegenden Kollisionslage i.S. des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG und der Notwendigkeit der Bestimmung des“Mehrheitstarifvertrages“ ausgehen, jedenfalls eine zur Erweiterung der betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten führende Tarifpluralität ausschließen. Auch wenn die im Kollisionsfall verdrängten Tarifverträge weiterhin wirksam bleiben und nur in ihrem Anwendungsbereich verdrängt werden, gelten sie insoweit nicht nebeneinander, so dass keine Tarifpluralität vorliegt.

aa) Der Arbeitgeberin oblag es, bei dieser Rechtsanwendung die Entscheidung über die anzuwendende „richtige“ Vergütungsordnung zu treffen. Hierbei musste bzw. konnte sie weder ein vom Gesetzgeber zur Bestimmung des“Mehrheitstarifvertrages“ vorgesehenes Verfahren einhalten noch Feststellungen zu weiteren und ihr vorgegebenen Kriterien treffen, die nicht bereits dem Wortlaut des § 4a TVG zu entnehmen waren, da ein solches Verfahren nicht geregelt ist und weitergehende Kriterien nicht zu erfüllen sind.

Die Einleitung des in §§ 2a Abs. 1 Nr. 6, 99 Abs. 1,2 ArbGG vorgesehenen Verfahrens zur Bestimmung des Mehrheitstarifvertrages mit der Möglichkeit der rechtskräftigen gerichtlichen Feststellung gemäß § 99 Abs.3 ArbGG stand der Arbeitgeberin nicht zur Verfügung, da sie keine Tarifvertragspartei der kollidierenden Tarifverträge war. Dies ist nach der weit überwiegenden Rechtsansicht auch nicht erforderlich, da die verdrängende Wirkung des Mehrheitstarifvertrages kraft Gesetzes unmittelbar bei Vorliegen der Kollisionslage in dem Umfang bestehender Überschneidungen eintritt und keiner gerichtlichen Feststellung bedarf (BVerfG, Urt. 11.07.2017, 1 BvR 1571/15, NZA 2017,1789-1791; LAG Berlin-Brandenburg, Urt. 19.08.2021, 14 SaGa 955/21, zit. nach Juris mit Anm. 5 von RA a.D. Ulrich Fischer, jurisPR-Arb 5/2022). Die mit der Schaffung von § 58 Abs. 3 ArbGG erweiterten Möglichkeiten der Beweiserhebung beziehen sich auf das gerichtliche Verfahren und könnten neben dem vorgenannten Beschlussverfahren gemäß § 99 ArbGG z. B. im Rahmen einer individualrechtlichen Eingruppierungsfeststellungsklage Bedeutung erhalten, bei der inzident die Feststellung des Mehrheitstarifvertrages erfolgen könnte (BVerfG, Urt. 11.07.2017, 1 BvR 1571/15, Rz.175, a.a.O).

Dass eine der Tarifvertragsparteien der kollidierenden Tarifverträge ein Beschlussverfahren gemäß §§ 2a Abs.1 Nr. 6, 99 Abs.1,2 ArbGG eingeleitet hätte ist ebenso wenig bekannt wie die Führung eines Eingruppierungsrechtsstreits, in dem die Frage des Mehrheitstarifvertrages entscheidungserheblich war, so dass sich hieraus für die Arbeitgeberin keine Erkenntnisse gewinnen ließen. Eine Mitwirkung bei der von ihr im Vorfeld initiierten notariellen Feststellung der Mitgliederzahlen beider Gewerkschaften wurde durch die GDL abgelehnt.

bb) Die Arbeitgeberin hat daher zur Erfüllung einer ihr obliegenden Pflicht eine Bestimmung des in jedem Betrieb geltenden Tarifvertrages gemäß § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG unter Verwertung der ihr vorliegenden Erkenntnisquellen vorgenommen und die Mitarbeiter mit Schreiben vom 22.03.2021 über das Ergebnis informiert und den jeweils in dem Betrieb geltenden Tarifvertrag benannt. Dem Betriebsrat teilte sie mit Schreiben vom 08.04.2021 ergänzend die bei der Bestimmung berücksichtigten Sachverhalte (Ergebnis der letzten Betriebsratswahl, die in einem notariellen Verfahren ermittelte Anzahl der Mitglieder der EVG, die vorliegenden Tarifbindungsanzeigen sowie das Ergebnis einer betrieblichen Analyse der Personalverantwortlichen) mit. Weitere Erkenntnisquellen, z.B. die notariell ermittelte Anzahl der GDL Mitglieder des Betriebes, standen ihr infolge der verweigerten Mitwirkung der Gewerkschaft nicht zur Verfügung und hätten von ihr auch nicht nach Einleitung eines (zu ihren Gunsten als möglich angenommenen) gerichtlichen Verfahrens wegen des Schutzes gemäß Art. 9 Abs. 3 GG zur Verfügung gestellt werden müssen (BAG, Urt. 18.11.2014, 1 AZR 257/13, NZA 2015, 306-311). Weitere tatsächliche wie rechtliche Möglichkeiten zur Bestimmung des Mehrheitstarifvertrages bestanden daher nicht und wurden vom Betriebsrat im Rahmen des Beschlussverfahrens auch nicht aufgezeigt. Im Hinblick auf die vom Betriebsrat in diesem Verfahren vorgenommene Bewertung der Erkenntnisquellen, insbesondere des Ergebnisses der Betriebsratswahl, wird wegen der hier nicht gegebenen Entscheidungserheblichkeit lediglich ergänzend auf das Urteil des ArbG Berlin vom 21.09.2021 (30 Ca 5638/21, Rz.435 ff., zit. nach Juris) verwiesen, das diesbezüglich von einem gewichtigen Anhaltspunkt ausgeht. Die wird auch von Vertretern des Schrifttums so beurteilt (Giesen:“Tarifeinheits-Reparaturgesetz: Was regelt der neue § 4a Abs.2 Satz 2 TVG“, NZA 2019, 577-582). Die Eindeutigkeit des Wahlergebnisses der Betriebsratswahl wird als starkes Indiz für die Präsenz im Betrieb nicht zu bestreiten sein. Zu der vom Betriebsrat in diesem Kontext besonders hervorgehobenen Möglichkeit der notariellen Urkunde wird auf Wiedemann/Jacobs, TVG, § 4a Rn. 253-270; NK-GA/Bepler TVG, § 4a R. 86 verwiesen, die deren Bedeutung in diesem Zusammenhang als „sehr gering“ einschätzen.

Dass der Betriebsrat über die ihm bekannten Sachverhalte nicht erneut im jeweiligen Unterrichtungsschreiben zu den beabsichtigten Eingruppierungen informiert werden musste, stellte das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung bereits zutreffend fest (Seite 7 des Beschlusses vom 14.01.2022, Bl. 255 d.A. I. Instanz). Dies machte der Betriebsrat in diesem Verfahren auch nicht geltend.

cc) Hieran anknüpfend nahm die Arbeitgeberin die Unterrichtungen zu den beabsichtigten Eingruppierungen vor und teilte die Namen der hiervon betroffenen Arbeitnehmer, ihre bisherige wie die neue Entgeltgruppe unter Verwendung der in den Anlagen 2a-c, 3a-b des Tarifvertrages verwendeten Kennzeichen der Entgeltgruppen wie der Tätigkeiten und unter nochmaliger verbaler Benennung der vom jeweiligen Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit mit und kennzeichnete den BuRa-Zug TV als den im Betrieb anzuwendenden Tarifvertrag, der für die auszuübenden Tätigkeiten keine weiteren Eingruppierungsvoraussetzungen enthält.

Mit diesen Inhalten konnte die Arbeitgeberin nicht nur begründet davon ausgehen, den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet zu haben, sondern damit erfüllte sie ihre Pflicht zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG, da sie die Eingruppierungen von der Entscheidung über die anzuwendende Vergütungsordnung bis zur jeweiligen Einreihung begründete und dem Betriebsrat damit eine Mitbeurteilung des rechtsanwendenden Vorganges in seiner Gesamtheit ermöglichte.

Der Betriebsrat machte mit seinen Erwiderungsschreiben vom 24.06.2021 auch keinen weiteren Unterrichtungsbedarf geltend, indem er auf seine Anfrage vom 01.04.2021 Bezug nahm und die Inhalte des hierauf ergangenen Antwortschreibens der Arbeitgeberin vom 08.04.2021 bzw. das darin mitgeteilte Ergebnis als für ihn „nicht nachvollziehbar“ kennzeichnete. Nachzureichende Unterlagen wurden hierin ebenso wenig benannt wie Erläuterungen zu unklaren Sachverhalten begehrt wurden. Die vom Betriebsrat geltend gemachte „mangelnden Nachvollziehbarkeit“ begründete er nicht. Die Frist zur Zustimmungsverweigerung des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wurde damit in Lauf gesetzt.

3. Nach dem Vorgesagten konnte die Frage, ob sich für den Betriebsrat darüber hinaus ein Anspruch auf weitergehende Auskünfte hinsichtlich der vom Arbeitgeber vorgenommenen Bewertung der Erkenntnisquellen bei der Bestimmung des anwendbaren Tarifvertrages i.S. des § 4a Abs. 2 TVG auch aus § 80 Abs.1 BetrVG ergibt, um ihm so die abstrakte Überprüfung der „richtigen“ Entscheidung zu ermöglichen, dahingestellt bleiben.

Zum einen verlangte der Betriebsrat keine weiteren Informationen zu der von der Arbeitgeberin vorgenommen Bestimmung des anwendbaren Tarifvertrages, zum anderen ergibt sich in den Fällen der Ein-/Umgruppierung der Aufgabenbezug aus dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrates aus § 99 Abs.1 BetrVG. Insoweit unterscheidet sich der Sachverhalt von dem mit Beschluss vom 13.01.2023 durch das LAG Niedersachsen (Az:17 TaBV 36/22, zit nach Juris) entschiedenen Fall, das einen solchen Anspruch bei pauschaler Begründung mit dem „Überwachungsrecht“ aus § 80 Abs.1 BetrVG mangels konkreten Aufgabenbezuges ablehnte und die Frage dahingestellt sein ließ, ob sich ein solcher Anspruch auf die vorgelagerte Prüfung im Falle des § 4a Abs.2 Sätze 2 und 3 TVG erstrecken kann.

4. Die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrates vom 24.06.2021 genügten nicht den Anforderungen des § 99 Abs.3 BetrVG.

Die an eine wirksame Zustimmungsverweigerung zu stellenden Anforderungen wurden in dem angegriffenen Beschluss des Arbeitsgerichts vom 14.01.2022 bereits zutreffend und vollständig dargestellt, so dass auch insoweit darauf Bezug genommen werden kann (Seite 8 des Beschlusses, Bl. 256,257 d.A. I. Instanz).

Mit seinen Zustimmungsverweigerungen, in denen er keinen der Verweigerungsgründe des Abs. 2 in Bezug nahm, machte der Betriebsrat auch nicht mittelbar den Verweigerungsgrund des § 99 Abs.2 Nr. 1 BetrVG geltend oder ließ diesen als möglich erscheinen. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Betriebsrat die Zustimmung zu einer beabsichtigten Eingruppierung auch mit der Begründung verweigern kann, dass die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsordnung nicht die sei, die im Betrieb zur Anwendung kommen müsse (BAG, Beschl. 27.06.2000, 1 ABR 36/99, a.a.O.), da auch die Anwendung der zutreffenden Vergütungsordnung zum mitbestimmungspflichtigen Eingruppierungsvorgang gemäß § 99 Abs.1 BetrVG gehört (BAG, Beschl. 12.08.1997, 1 ABR 13/97, NZA 1998,378-381).

Eine solche Behauptung stellte der Betriebsrat weder in den Verweigerungsschreiben vom 24.06.2021 noch in dem vorliegenden Verfahren auf und er berief sich auch auf keinen der Begründung dienenden Sachverhalt. Entgegen der Ausführungen des Vertreters des Betriebsrates in der Anhörung vom 17.05.2023 ist mit der vom Betriebsrat gegebenen Begründung der BuRa-Zug TV nicht als „der falsche Tarifvertrag“ gekennzeichnet worden. Dies ergibt bereits die zunächst vorzunehmende Wortlautauslegung. Der Betriebsrat macht die für ihn nicht gegebene Nachvollziehbarkeit des von der Arbeitgeberin behaupteten Ergebnisses geltend, und er schließt das „möglicherweise vorherrschende Mehrheitsverhältnis“ ausdrücklich nicht aus. Er bezweifelt lediglich, dass die „schlichte Annahme“ des Mehrheitsverhältnisses ausreichend für die zu treffende Feststellung sei.

Damit behauptet der Betriebsrat erst recht nicht, dass der FGr-6 TV, den der Arbeitgeberverband mit der EVG geschlossen hat, die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung sei. Dieser Tarifvertrag findet in dem Verweigerungsschreiben des Betriebsrates keine Erwähnung und Ausführungen zur Begründung seiner Anwendbarkeit im Betrieb werden nicht im Ansatz gemacht. Der Betriebsrat bezeichnete damit den BuRa-Zug TV weder als die nicht im Betrieb anwendbare Vergütungsordnung noch behauptete er, dass der FGr-6 TV die „richtige“ und im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung sei.

Im Ergebnis fehlt es sowohl an der Geltendmachung eines Verweigerungsgrundes gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG wie an einer Begründung für die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung. Damit tritt die Fiktionswirkung des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ein, nach der die Zustimmungen als erteilt gelten.

5. Soweit der Betriebsrat beantragte, der Arbeitgeberin aufzugeben, in den jeweils benannten Fällen ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten, so hatte dies aus den dargelegten Gründen keinen Erfolg, da die jeweilige Zustimmung als erteilt galt.

Ungeachtet dessen ist das vom Betriebsrat zur „Sicherung des Mitbestimmungsverfahrens“ von ihm im vorliegenden Fall als geboten angesehene Zustimmungsersetzungsverfahren aus den nachfolgend genannten Gründen nicht eröffnet:

Im Falle kollidierender Tarifverträge i.S. § 4a Abs. 2 TVG obliegt die Bestimmung des im Betrieb anwendbaren Tarifvertrages im Falle von Ein-/Umgruppierungen zunächst dem Arbeitgeber. Hierzu ist der Arbeitgeber entgegen der vom Betriebsrat vertretenen Ansicht nicht nur befugt, sondern verpflichtet. Ein gerichtliches Verfahren i.S. des § 99 ArbGG ist weder hierfür erforderlich noch steht es dem Arbeitgeber zur Verfügung, wenn er nicht selbst Partei des Tarifvertrages ist. Die Begründung der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates legt den Gegenstand des von dem Arbeitgeber einzuleitenden Ersetzungsverfahrens fest und konkretisiert ihn (Fitting, BetrVG, 31. Aufl., § 101 Rn. 277d).

Soweit der Betriebsrat keine den Anforderungen des § 99 Abs. 2, 3 BetrVG genügenden Verweigerungsgründe in der Frist des Absatzes 3 geltend machen kann, wird er über § 101 BetrVG keine Rechtsschutzmöglichkeit erhalten, die § 99 ArbGG für ihn nicht vorsieht und die einem gerichtlichen Rechtsgutachten gleichkäme, das gesetzlich zur Bestimmung des im Betrieb anwendbaren Tarifvertrages nicht vorgesehen ist.

Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der nicht vertretbaren Auffassung des Betriebsrates, dass eine den gesetzlichen Anforderungen des § 99 Abs.2 BetrVG genügende Begründung der Zustimmungsverweigerung erst im Zustimmungsersetzungsverfahren erfolgen müsse. Gerade das vorliegende Verfahren macht deutlich, dass die bloße Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates mit der nicht weiter begründeten (theoretischen) Möglichkeit, dass der vom Arbeitgeber bestimmte Tarifvertrag nicht der Mehrheitstarifvertrag im Betrieb sein könnte, immer das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren zur Folge hätte. Dies entspricht nicht der gesetzlichen Konstruktion des § 99 Abs. 3, 4 BetrVG. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG eröffnet den Weg zum Zustimmungsersetzungsverfahren nur, wenn die Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 BetrVG erfüllt sind. Anders als in den Fällen der Tarifpluralität, bei der die Anwendbarkeit mehrerer und unabhängig voneinander geltender Tarifverträge nicht streitig ist, liegt diese Konstellation in den Fällen der erfüllten Voraussetzungen des § 4a TVG nicht vor, da dann nur der verdrängende Mehrheitstarifvertrag gilt.

IV.

Die Rechtsbeschwerde war gemäß §§ 92 Abs.1 Satz 1, 72 Abs. 2 Nr.1 ArbGG zuzulassen.

Neben den bereits unter den Az: 1 ABR 9/23 und 1 ABR 10/23 beim Bundesarbeitsgericht geführten Verfahren ist auch im vorliegenden Verfahren der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates gemäß § 99 Abs.1 BetrVG in Fällen beabsichtigter Ein/Umgruppierungen nach Ermittlung des Mehrheitstarifvertrages i.S. von § 4a Abs. 2 TVG sowie weiterhin die Frage klärungsbedürftig, unter welchen Voraussetzungen ein Zustimmungsersetzungsverfahren zur Sicherung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates vom Arbeitgeber einzuleiten ist.

Berichtigungsbeschluss vom 26. Juli 2023:

In dem Rechtsstreit hat die 5. Kammer des Sächsischen ohne mündliche Verhandlung am 26. Juli 2023 beschlossen:Der Beschluss vom 17.Mai 2023 ‒zugestellt am 23.Juni 2023‒ wird zum Zwecke der Berichtigung gemäß § 319 ZPO erneut in vollständiger Form mit zutreffender Rechtsmittelbelehrung zugestellt. Hierin ist die unzutreffend mit einem Monat zur Begründung der Rechtsbeschwerde angegebene Frist durch die richtig benannte Frist von zwei Monaten ersetzt und die Rechtsmittelbelehrung so berichtigt worden.

Gründe:

I.

Der Beschluss vom 17. Mai 2023 enthielt eine Rechtsmittelbelehrung mit dem Inhalt:

„Gegen diesen Beschluss kann von dem Beteiligten zu 1 Rechtsbeschwerde eingelegt werden.

Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Die Anschrift des Bundesarbeitsgerichts lautet:

…

Sie ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von einem Monat

schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

…. „

Der Vertreter des Beteiligten zu 1) wies mit Schriftsatz vom 26.06.2023 auf diesen Sachverhalt hin und bat um Hinweis/Korrektur.

II.

Die angegebene Frist zur Begründung ist unzutreffend und war durch die gemäß § 92 Abs. 1 und 2 , 74 Abs.1 Satz 1 und 2 ArbGG gesetzlich bestimmte Frist vonzwei Monatenzu ersetzen und der vollständige Beschluss erneut zuzustellen.

Die nach § 9 Abs. 5 Satz 1 und 2 ArbGG bestehende Verpflichtung der Gerichte für Arbeitssachen, alle mit einem befristeten Rechtsmittel anfechtbaren Entscheidungen mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen, verfolgt den Zweck, die rechtsunkundige Partei ohne weiteres in die Lage zu versetzen, die für die Wahrnehmung und eventuelle Weiterverfolgung ihrer Rechte erforderlichen Schritte zu unternehmen. Es ist anerkannt, dass die unrichtige Rechtsmittelbelehrung durch das Gericht berichtigt werden kann ( BAG, Beschl. 13.04.2005, 5 AZB 76/04 , NZA 2005, 2251-2253). Unerheblich ist, ob die Partei die Unrichtigkeit der Rechtsmittelbelehrung erkannt hat oder hätte erkennen können oder hierdurch tatsächlich in die Irre geführt wurde ( BAG, Beschl. 13.04.2005, 5 AZB 76/04 , a.a.O.).

Auch wenn § 9 Abs. 5 ArbGG nur die Verpflichtung enthält, über die zu wahrende Rechtsmittelfrist, nicht jedoch über die Begründungsfrist zu belehren ( BAG, Urt. 16.01.2008, 7 AZR 1090/06 , AP Nr. 12 zu § 74 ArbGG 1979), so ist die Rechtsmittelbelehrung insoweit unrichtig und war zu berichtigen.

Gemäß § 9 Abs. 5 ArbGG ist hierzu die erneute Zustellung der gesamten Entscheidung mit zutreffender Rechtsmittelbelehrung sowie die die Zustellung des Berichtigungsbeschlusses erforderlich (GMP/Schlewing, 9.Aufl. 2020, § 9 Rn.63; ErfK/ Koch, § 9 ArbGG, Rn.10).

Die Rechtsbeschwerde gegen diese nicht verkündete Entscheidung war gemäß § 574 Abs.1 Nr. 2 ZPO nicht zuzulassen, da Zulassungsgründe i.S. von § 574 Abs.2 ZPO , § 72 Abs. 2 ArbGG hierfür nicht gegeben waren und die Entscheidung hierüber nicht in den Beschlusstenor aufzunehmen.