ArbG Gera entscheidet im Fall einer Reinigungskraft, die ihre Beschäftigung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes begehrt
In einem Urteil vom 20.01.2022 hat das Arbeitsgericht Gera (Az.: 2 Ga 3/21) entschieden, dass die beklagte Arbeitgeberin verpflichtet ist, die klagende Arbeitnehmerin bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Hauptsacheverfahrens weiterhin als Reinigungskraft zu beschäftigten. Die Verfügungsklägerin ist Betriebsratsmitglied und seit 1999 bei der Verfügungsbeklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Reinigungskraft beschäftigt. Sie ist 0 Jahre alt, verheiratet und hat einen Beschäftigungsumfang von 31,25 Stunden/Woche bei einem Bruttomonatsverdienst von 2.000,00 €.
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Übersicht:
Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs und eine einseitige Freistellung
Die Verfügungsbeklagte warf der Verfügungsklägerin vor, in ihren Arbeitszeitaufzeichnung für den Monat September 2021 einen Arbeitszeitbetrug begangen zu haben. Anstatt den ursprünglich vorgesehenen freien Tag zu nehmen, hatte die Verfügungsklägerin angegeben, an diesem Tag gearbeitet zu haben. In einem Personalgespräch wies die Verfügungsklägerin den Vorwurf des vorsätzlichen Vorgehens zurück. Die Verfügungsbeklagte stellte die Verfügungsklägerin daraufhin einseitig und widerruflich von ihrer Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistungen unter Fortzahlung der Vergütung frei.
Anhängiges Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats
Der Betriebsrat bei der Verfügungsbeklagten wurde zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung angehört und stimmte dieser nicht zu. Infolgedessen ist am Arbeitsgericht Gera unter dem Aktenzeichen 3 BV 7/21 ein Verfahren zur Ersetzung der entsprechenden Zustimmung anhängig. Die Verfügungsklägerin hatte das einstweilige Rechtsschutzverfahren erst nach dem erfolglosen Gütetermin im Verfahren 3 BV 7/21 eingeleitet.
Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund gegeben
Das Arbeitsgericht Gera entschied, dass sowohl Verfügungsanspruch als auch Verfügungsgrund vorliegen. Die Verfügungsklägerin müsse kein besonderes Beschäftigungsinteresse darlegen, und die Dringlichkeit folge aus der möglicherweise unwiederbringlichen Beeinträchtigung der verfassungsrechtlich geschützten Position der Arbeitnehmerin. Somit wurde der Verfügungsbeklagten auferlegt, die Verfügungsklägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens 3 BV 7/21 oder eines anderen Hauptsacheverfahrens, das den Beschäftigungsanspruch der Verfügungsklägerin zum Gegenstand hat, zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Reinigungskraft zu beschäftigen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Verfügungsbeklagte, und der Wert des Streitgegenstands wurde auf 2.000 € festgesetzt.
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Das vorliegende Urteil
ArbG Gera – Az.: 2 Ga 3/21 – Urteil vom 20.01.2022
1. Die Verfügungsbeklagte wird verurteilt, die Verfügungsklägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens 3 BV 7/21 oder eines anderen Hauptsacheverfahrens, das den Beschäftigungsanspruch der Verfügungsklägerin zum Gegenstand hat, zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Reinigungskraft zu beschäftigen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Verfügungsbeklagte.
3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 2.000 € festgesetzt.
Tatbestand
Die Verfügungsklägerin begehrt im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes ihre Beschäftigung als Reinigungskraft bei der Verfügungsbeklagten. Die Verfügungsklägerin ist 0 Jahre alt, verheiratet und seit 1999 bei der Verfügungsbeklagten bzw. bei deren Rechtsvorgängern als Reinigungskraft beschäftigt. Der Beschäftigungs-umfang beträgt 31,25 Stunden/Woche, ihr Bruttomonatsverdienst 2.000,00 € brutto. Die Verfügungsklägerin ist Betriebsratsmitglied, seit 2021 auch Betriebsratsvorsitzende bei der Verfügungsbeklagten. Die Verfügungsbeklagte erbringt als Dienstleistungsunternehmen Reinigungsdienstleistungen für die M. GmbH als Betreiberin der M. B.
Die Verfügungsbeklagte beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit der Verfügungsklägerin außerordentlich fristlos zu kündigen aufgrund eines Vorfalls hinsichtlich der von der Verfügungsklägerin geführten Arbeitszeitaufzeichnungen für den Monat September 2021. In diesen Arbeitszeitaufzeichnungen hat die Verfügungsklägerin den 03.09.2021 als Arbeitstag angegeben mit einer Arbeitszeit von 6,25 Stunden zzgl. 1/2 Stunde Betriebsratsarbeit. Tatsächlich war dieser Tag zwar ursprünglich als Arbeitstag vorgesehen, wurde jedoch offenbar auf Wunsch der Verfügungsklägerin als Ausgleichstag für einen Arbeitssonntag freigegeben. Für die erbrachte Arbeitsleistung am Sonntag, den 29.08.2021, sollte ursprünglich der 30.08.2021 als Ausgleichstag gewährt werden, was auf Wunsch der Verfügungsklägerin offenbar dahingehend geändert wurde, dass stattdessen der 03.09.2021 als freier Tag gewährt wurde. Der Arbeitszeitnachweis wurde durch die Verfügungsklägerin am 06.10.2021 abgegeben. Am 07.10.2021 wurde die Verfügungsklägerin zu einem Personalgespräch geladen. Anwesend waren der Geschäftsführer der Beklagten, der Verwaltungsleiter der M. Klinik, die Objektleitung der Beklagten, die Verfügungsklägerin selbst sowie ein Mitglied des Betriebsrates. In diesem Gespräch wurde der Verfügungsklägerin erstmals der Vorwurf eröffnet, dass sie durch die fehlerhafte Eintragung des 03.09.2021 als Arbeitstag einem Arbeitszeitbetrug begangen habe. Die Verfügungsklägerin wies den Vorwurf des vorsätzlichen Vorgehens zurück und gab an, sich an diesen Tag nicht konkret erinnern zu können und ihre eigenen Aufzeichnungen prüfen zu müssen. Am 12.10.2021 wurde der Betriebsrat bei der Verfügungsbeklagten unter Darstellung des entsprechenden Sachverhalts zu einer beabsichtigten ordentlichen fristlosen Kündigung angehört. Der Betriebsrat stimmte dieser Kündigung nicht zu. Diesbezüglich ist am Arbeitsgericht G. unter dem Az. 3 BV 7/21 ein Verfahren zur Ersetzung der entsprechenden Zustimmung anhängig.
Mit Schreiben vom 12.10.2021 stellte die Verfügungsbeklagte die Verfügungsklägerin einseitig und widerruflich von ihrer Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistungen unter Fortzahlung der Vergütung frei. Nachdem im Verfahren Az. 3 BV 7/21 im Gütetermin am 03.12.2021 keine Einigung erfolgte, hat die Verfügungsklägerin unter dem 17.12.2021 das hiesige einstweilige Rechtsschutzverfahren anhängig gemacht.
Die Verfügungsklägerin ist der Ansicht, dass sowohl Verfügungsanspruch als auch Verfügungsgrund eindeutig vorliegen. Ein besonderes Beschäftigungsinteresse müsse sie nicht darlegen. Der Arbeitgeber könne kein berechtigtes Interesse an der Aufrechterhaltung eines ersichtlich rechtswidrigen Zustandes haben. Die Dringlichkeit folge im bestehenden Arbeitsverhältnis bereits daraus, dass die verfassungsrechtlich geschützte Position des Arbeitnehmers durch die Freistellung nach unwiederbringlich beeinträchtigt werde. Die Verfügungsklägerin habe deswegen erst am 17.12.2021 den hiesigen Antrag gestellt, da zunächst die Güteverhandlung in Sachen 3 BV 7/21 abgewartet werden sollte.
Die Verfügungsklägerin beantragt, die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, die Verfügungsklägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens 3 BV 7/21 oder eines anderen Hauptsacheverfahrens, das den Beschäftigungsanspruch der Verfügungsklägerin zum Gegenstand hat, zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Reinigungskraft zu beschäftigen.
Die Verfügungsbeklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, ein gesteigertes berufliches Interesse an einem weiteren Arbeitseinsatz habe die Verfügungsklägerin nicht dargelegt. Die Voraussetzungen für einen Eilantrag lägen nicht vor. Aufgrund der nachhaltigen Störung des Vertrauensverhältnisses zu der Verfügungsklägerin sei die Verfügungsbeklagte berechtigt gewesen, die Verfügungsklägerin einseitig freizustellen.
Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Gerichtsakte ergänzend Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Der Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz hat Erfolg. Er ist zulässig und begründet. Der Verfügungsklägerin stehen sowohl Verfügungsgrund als auch Verfügungs-anspruch zur Seite, sodass im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes auszusprechen war, dass die Verfügungsklägerin bis zum Abschluss eines Hauptsacheverfahrens, das den Beschäftigungsanspruch zum Gegenstand hat, weiter zu beschäftigen ist.
Ein Verfügungsgrund liegt vor, § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 935, 940 ZPO. Nach überwiegender Auffassung in der Rechtsprechung, der sich die erkennende Kammer anschließt, ergibt sich der Verfügungsgrund bei vereiteltem Beschäftigungsanspruch bereits daraus, dass der Verfügungsanspruch besteht und durch Zeitablauf vereitelt wird, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung nicht durch einstweilige Verfügung aufgegeben wird. Einer besonderen Dringlichkeitssituation bedarf es nicht, da die einstweilige Verfügung gerade den Zweck hat, den endgültigen Rechtsverlust durch die lange Dauer des Hauptsacheverfahrens zu vermeiden (exemplarisch LAG Hessen v. 10.5.2010 – 16 SaGa 341/10, BeckRS 2010, 32388, beck-online). Zutreffend ist allerdings auch, dass der einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch nehmende Arbeitnehmer durch langes Zuwarten die nach § 940 ZPO erforderliche Dringlichkeit einer Befriedigungsverfügung selbst widerlegen kann (LAG Hessen v. 5.7.2006 – 2 SaGa 632/06 Rn.21; LAG Rheinland-Pfalz v. 25.5.2007 – 6TaBVGa 6/07 Rn. 19; Vossen, in GK-ArbGG § 62 Rn. 70, 71). Ein langes Zuwarten liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis der Rechtsbeeinträchtigung längere Zeit untätig bleibt und seinen Anspruch nicht (gerichtlich) geltend macht. Anders ist es jedoch zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber noch Verhandlungen über eine gütliche Beilegung des Streits führt. Dies gilt jedenfalls so lange diese zielgerichtet von beiden Parteien geführt werden. In diesem Fall bleibt der Arbeitnehmer gerade nicht untätig, sondern bemüht sich aktiv um die Durchsetzung seiner Rechtsposition zur Erreichung einer Lösung der Auseinandersetzung und sei es auch nur in Form eines Kompromisses. So lange die Verhandlungen geführt werden, bleibt die Angelegenheit dringlich. Erst wenn diese gescheitert sind, hat der Arbeitnehmer den Beschäftigungsanspruch alsbald geltend zu machen. (LAG Hessen v. 10.5.2010 – 16 SaGa 341/10, BeckRS 2010, 32388, beck-online).
Vergleichbar liegt der Fall hier, so dass die Dringlichkeit nicht durch das Zuwarten der Verfügungsklägerin bis 17.12.2021 widerlegt ist. Zwar wurden im Zeitraum nach dem 12.10.2021 nicht direkt Vergleichsverhandlungen zwischen der Verfügungsklägerin und dem Verfügungsbeklagten geführt. Jedoch war bereits das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 BetrVG anhängig, in dem am 03.12.2021 zur Güte verhandelt wurde (ArbG Gera Az. 3 BV 7/21). In diesem Verfahren wird gem. § 103 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht die Zustimmung nur dann ersetzt, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Mithin wird hier inzident bereits über die Berechtigung der außerordentlichen Kündigung vorab entschieden, die dort zugrunde gelegten Vorwürfe entsprechen denen, die die Verfügungsbeklagte auch für die hier streitgegenständliche einseitige Freistellung zum Anlass nahm. Somit ist nachvollziehbar, dass eine mögliche gütliche Einigung im Verfahren 3 BV 7/21 durch die Verfügungsklägerin abgewartet werden sollte, da sich hierdurch ggf. auch die einseitige Freistellung durch die Verfügungsbeklagte erledigt hätte.
Der Verfügungsanspruch ist gegeben. Aus § 611, § 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB, der durch die Wertentscheidungen der Artikel 1 und 2 Grundgesetz ausgefüllt wird, folgt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Dieser Anspruch muss allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (Bundesarbeitsgericht Großer Senat Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 – NZA 1985, 702, 703). Zwischen den Parteien besteht ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis, so dass die Verfügungsbeklagte grundsätzlich zur vertragsgemäßen Beschäftigung der Verfügungsklägerin als Reinigungskraft verpflichtet ist.
Diesem Anspruch stehen keine überwiegenden schutzwerten Interessen des Arbeitgebers entgegen. Insbesondere sind auch die Vorwürfe, die zur Begründung der außerordentlichen Kündigung angeführt werden, weder in der Sache offensichtlich zutreffend noch sind sie bereits für sich von so gravierendem Gewicht, dass dem Arbeitgeber schon vor dem Ausspruch einer Kündigung unter keinen Umständen mehr die weitere Beschäftigung im Sinne des § 276 Abs. 3 BGB zuzumuten ist. Nach dem vorläufigen Sachstand kann die Falschangabe der Arbeitszeit am 03.09.2021 auch auf einem schlichten Versehen der Verfügungsklägerin beruhen. Das ist schon aus dem Grund nicht unplausibel, weil unstreitig der 03.09.2021 tatsächlich ursprünglich als Arbeitstag geplant war. Sofern es sich lediglich um eine versehentliche Falschangabe der Verfügungsklägerin gehandelt haben sollte oder dies jedenfalls nicht ausgeschlossen werden kann, wäre schon der Vorwurf des versuchten Arbeitszeitbetruges mangels Vorsatzes nicht zutreffend und eine entsprechende Tatkündigung nicht möglich. Ebenfalls offen sind die Aussichten einer möglichen Verdachtskündigung, da auch insoweit zu berücksichtigen ist, wie viele Indizien für den Vorwurf sprechen und überdies der Verfügungsbeklagten die Gelegenheit eingeräumt werden muss, diesen Vorwurf z.B. durch einen Abgleich mit eigenen Aufzeichnungen und eine entsprechende Stellungnahme zu entkräften. Zu berücksichtigen ist ebenso selbst bei Erhärtung der Verdachtsmomente oder vollständiger Bestätigung des Vorwurfs die lange Betriebszugehörigkeit der bisher offenbar auch nicht einschlägig abgemahnten Verfügungsklägerin. Diese kann selbst im Fall der umfänglichen Bestätigung der Vorwürfe im Einzelfall dazu führen, dass eine außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt ist. In der Gesamtabwägung ist es der Verfügungsbeklagten nach jetzigem Sachstand daher zuzumuten, die Verfügungsklägerin jedenfalls bis zum Abschluss eines Hauptsacheverfahrens, das den Beschäftigungsanspruch zum Gegenstand hat, weiter zu beschäftigen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs.1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.
Der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstands wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bestimmt.
