ArbG Leipzig – Az.: 5 BV 85/11 – Beschluss vom 23.03.2012
1.) Die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Einstellung von
……….
zum 01. Januar 2012 als Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen in der Lackiererei/ Oberfläche wird ersetzt.
2.) Es wird festgestellt, dass die vorläufige Einstellung der unter Nr. 1 genannten Mitarbeiter aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Gründe
I.
Die Beteiligten streiten über die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Einstellung von 134 Leiharbeitnehmern sowie über die Berechtigung zur vorläufigen Beschäftigung dieser Leiharbeitnehmer.
Die Beteiligte zu 1) betreibt in Leipzig ein Werk zur Herstellung von Automobilen. Es sind mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Der Beteiligte zu 2) ist der in diesem Werk gebildete Betriebsrat. Der Betriebsrat hat einen Personalausschuss gebildet, dem die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 BetrVG übertragen worden sind.
Die Beteiligte zu 1) beschäftigt in ihrem Werk über 1.100 Leiharbeitnehmer, die sich auf die unterschiedlichsten Bereiche verteilen.
Mit Schreiben vom 12.12.2011 beantragte die Beteiligte zu 1) bei der Beteiligten zu 2) die Zustimmung zur Einstellung von insgesamt 144 Leiharbeitnehmern im Bereich der Lackiererei/Oberfläche. Er informierte hierbei über die einzelnen Personaldaten, wie Name, Vorname, Geburtsdatum, die Qualifikation und die Dauer der bisherigen Tätigkeit als Leiharbeitnehmer in welchem Produktionsbereich. Ferner wurde über den vorgesehenen Einsatz sowohl in zeitlicher als auch in örtlicher Hinsicht der Betriebsrat informiert. In dem Bereich Lackiererei/Oberfläche hatte sich von den Stammmitarbeitern niemand auf die intern ausgeschriebenen Stellen beworben. Dem Betriebsrat lagen die nach § 12 AÜG entsprechenden Entleiherverträge vor. Auf die zur Akte gereichten Informationsschreiben wird im Einzelnen Bezug genommen. Es wurde ferner mitgeteilt, dass zur Aufrechterhaltung der Produktion die Einstellung der im Antrag bezeichneten Leiharbeitnehmer dringend erforderlich sei.
Mit Schreiben vom 19.12.2011 verweigerte der Beteiligte zu 2) seine Zustimmung zur Einstellung. Auf die entsprechenden schriftlichen Unterlagen wird verwiesen.
Mit Schreiben vom 16.12.2011 teilte die Beklagte zu 1) dem Beteiligten zu 2) mit, dass die personellen Maßnahmen gemäß § 100 Abs. 1 BetrVG ab dem Zeitpunkt der Beantragung vorläufig durchgeführt würden. Es sei die Durchführung der Maßnahme aus betrieblicher Sicht dringend angezeigt.
Mit Schreiben vom 19.12.2011 teilte der Beteiligte zu 2) mit, dass seiner Ansicht nach die vorläufige Durchführung der Einstellung aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich sei.
Mit Antragsschrift vom 20.12.2011, bei Gericht am 22.12.2011 eingegangen, leitete die Beteiligte zu 1) das vorliegende Beschlussverfahren ein.
Nach Einleitung des Verfahrens wurden bezüglich der ursprünglich unter den Nr. 14, 16, 35, 37, 39, 41, 85, 86, 111 und 113 genannten Leiharbeitnehmern die Anträge zurückgenommen.
Die Beteiligte zu 1) beantragt nach entsprechender teilweiser Antragsrücknahme, die Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung der nachfolgenden Mitarbeiter zum 1. Januar 2012, sofern nachfolgend kein abweichender Einsatzbeginn angegeben ist, zu ersetzen:
…………
und festzustellen, dass die vorläufige Einstellung der vorstehenden Mitarbeiter aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Der Beteiligte zu 2) beantragt, die Anträge zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 2) ist der Auffassung, seine Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung der betroffenen Leiharbeitnehmer sei nach § 99 Abs. 2 BetrVG berechtigt. Die Leiharbeitnehmer würden nicht vorübergehend im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG beschäftigt. Die Leiharbeitnehmer würden nicht nur für das Jahr 2012 eingestellt, sondern seien in einer Vielzahl von Fällen bereits seit mehreren Monaten und gar Jahren bei der Beteiligten zu 1) tätig. Es liege daher keine vorübergehende Beschäftigung im Sinne der genannten Vorschrift vor. Der Begriff des „vorübergehend“ sei so zu verstehen, wie im Teilzeitbefristungsgesetz und im Sinne der Nr. 5 der EG-Richtlinie 208/104/EG vom 19.11.2008. Daher sei nicht mehr von „vorübergehend“ die Rede, wenn eine Beschäftigung länger als zwei Jahre vorgesehen sei. Da die meisten Leiharbeitnehmer bereits seit mehreren Jahren bei der Beteiligten zu 1) tätig seien, könne von einer vorübergehenden Beschäftigung keine Rede sein. Auch aus dem Manteltarifvertrag erschließe sich, dass eine Befristung nur für maximal 18 Monate vorgesehen sei. Es liege auch eine Benachteiligung der Stammarbeitnehmer vor. Sie würden in ihrer beruflichen Entwicklung und ihren Aufstiegschancen benachteiligt, da sie sich auf die teils qualifizierten Arbeitsplätze, die mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen, wegen der Befristung der Tätigkeit nicht bewerben würden. Daran ändere sich auch nichts, wenn sich niemand auf die Stellen beworben habe. Auch die Leiharbeitnehmer würden einen Nachteil erhalten, weil sie keine Daueranstellung erhalten würden.
Es liege im Übrigen auch keine Dringlichkeit der Maßnahme vor, denn der Beteiligte zu 2) habe bereits Ende August seine Zustimmungsverweigerung zum Einsatz von weiteren Leiharbeitnehmern angekündigt, so dass die Beteiligte zu 1) bereits rechtzeitig hätte reagieren können. Die Dringlichkeit könne nicht daraus resultieren, dass erst gegen Ende des Jahres entsprechend personelle Maßnahmen eingeleitet würden.
Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll Bezug genommen.
II.
1. Der zulässige Antrag ist begründet. Die Zustimmungsverweigerung durch den Beteiligten zu 2) ist nicht gerechtfertigt.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat ferner dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrates zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen hat er zudem insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Dies gilt bei Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Unter Einstellung im Sinne der genannten Vorschrift ist die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb und Eingliederung in den Produktionsablauf zu verstehen (so bereits BAG vom 13.04.1994, 7 AZR 651/93 – zitiert nach Juris). Unter Beachtung dieser Definition gilt auch die Aufnahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung als Einstellung, mit der Folge, dass der Betriebsrat dem entsprechend zu beteiligen ist (so schon BAG vom 28.09.1988, 1 ABR 85/87 – zitiert nach Juris).
Unter Beachtung dieser Grundsätze hat der Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2) ordnungsgemäß unterrichtet. Der Betriebsrat hat die Information erhalten, zu denen der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verpflichtet ist. Ihm wurden die Leiharbeitnehmer namentlich benannt, deren erlernter Beruf, deren bisherige Tätigkeit in der Firma und des Einsatzortes sowie die bisherige Eingruppierung und das Datum des Eintritts bei der Beteiligten zu 1). Ferner wurde mitgeteilt, ab wann die Tätigkeit als Leiharbeitnehmer aufgenommen werden sollte und wie lange dies andauern soll. Dabei wurde auch mitgeteilt, wo die Tätigkeit stattfinden soll und mit welcher Eingruppierung dies vorgesehen ist. Dem Beteiligten zu 2) wurde ferner mitgeteilt, dass die Tätigkeit der Leiharbeitnehmer in ihrem jeweiligen Bereich für die Aufrechterhaltung der Produktion dringend erforderlich ist. Es liegt demnach eine ausreichende Unterrichtung des Betriebsrates vor.
Die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG wurde wirksam in Gang gesetzt. Nach § 99 Abs. 3 BetrVG steht dem Betriebsrat eine Überlegungsfrist von einer Woche zu, innerhalb derer er seine Zustimmungsverweigerung gegenüber dem Arbeitgeber mitzuteilen hat. Diese Frist wird freilich nur dann in Gang gesetzt, wenn der Betriebsrat durch den Arbeitgeber ausreichend und vollständig unterrichtet worden ist. Wenn der Arbeitgeber aufgrund der übersandten Unterlagen davon ausgehen konnte, dass er den Betriebsrat vollständig unterrichtet habe, dann ist es Sache des Betriebsrates, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten (vgl. BAG vom 01.06.2011, 7 ABR 117/09 – zitiert nach Juris). Hiervon hat der Betriebsrat keinen Gebrauch gemacht. Dem Betriebsrat ist mitgeteilt worden, dass sich keiner der Stammarbeitnehmer auf die zu besetzende interne Stellenausschreibung beworben hat. Der lapidare Hinweis des Beteiligten zu 2) auf § 93 BetrVG und der notwendigen erforderlichen Unterlagen reicht hierzu nicht aus. Es ist nicht erkennbar, welche Unterlagen der Betriebsrat denn nicht hat und was ihm fehlt. Es ist auch nicht notwendig, dem Betriebsrat mitzuteilen, warum er Leiharbeitnehmer beschäftigen wollte.
Die von dem Beteiligten zu 2) innerhalb der Frist erteilte Verweigerung der Zustimmung ist nicht gerechtfertigt, denn es liegt keiner der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Verweigerungsgründe vor. Im Einzelnen:
Vorausgeschickt sei, dass diejenigen Gründe, die innerhalb der Wochenfrist dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt worden sind, im laufenden Gerichtsverfahren nicht nachgeschoben werden können. Es ist allenfalls eine Konkretisierung möglich, aber kein neuer Grund. Mit solchen Gründen, mit denen der Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist konfrontiert worden ist, ist der Betriebsrat im weiteren Verfahren hingegen ausgeschlossen (vgl. BAG vom 17.11.2010, 7 ABR 120/09 – zitiert nach Juris). Es kommt deshalb auf die mitgeteilten Gründe im Schreiben vom 19.12.2011 an.
Der Beteiligte zu 2) kann seine Zustimmung nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen. Die Einstellung der Leiharbeitnehmer verstößt nicht gegen ein Gesetz, insbesondere nicht gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann eine Zustimmung mit der Begründung verweigert werden, dass die in Aussicht genommene personelle Maßnahme insbesondere gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder eine sonstige Norm verstößt. Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers und damit die tatsächliche Eingliederung und Aufnahme der Arbeitsleistung im Betrieb müsste dem entsprechend gegen eine gesetzliche Vorschrift verstoßen. So kann ein Gesetz vorschreiben, das die Tätigkeit eines Einzustellenden unzulässig ist, wie es beispielsweise bei jemandem der Fall ist, dem die Ausbildung von Menschen im Sinne von § 25 Abs. 1 Satz 1 Jugendarbeitsschutzgesetz verboten ist. Einen solchen Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber von Gesetzes wegen nicht beschäftigten, eine gleichwohl vorgesehene Einstellung würde gegen ein Gesetz verstoßen. Es muss freilich nicht zwingend der ausdrückliche Wille und der Verbotscharakter einer Rechtsnorm zum Ausdruck kommen, sondern es reicht auch, wenn sich aus dem Zweck der betreffenden Vorschrift ergibt, dass die Einstellung verhindert werden soll. Bei Einstellungen ist der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG auch dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass diese Einstellung insgesamt unterbleibt (vgl. BAG vom 01.06.2011, 7 ABR 117/09 – zitiert nach Juris).
Die vom Betriebsrat herangezogene Vorschrift des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG enthält eine solche Verbotsnorm nicht. Es wird nicht normiert, dass Einstellungen von Leiharbeitnehmern unzulässig ist.
Ein solches Verbot ergibt sich auch nicht aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift. Zwar enthält § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die Regelung, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an den Entleiher nur vorübergehend erfolgen soll. Aus einem Verstoß dagegen folgt jedoch nicht, dass es eine Untersagung der Einstellung als solche gibt. Der Fall ist hier anders zu beurteilen, als nach der Altregelung des § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG (Fassung vom 26.04.1985, gültig vom 01.01.01.1985 bis 30.11.1988). Zur seinerzeitigen Regelung hatte das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 28.09.1988 mit dem Aktenzeichen 1 ABR 85/87 entschieden, dass eine längere als sechsmonatige Einstellung eines Leiharbeitnehmers nicht zulässig sei und dem entsprechend ein Verweigerungsgrund vorliege. Daraus resultierend hat es dem Betriebsrat einen Verweigerungsgrund zur Seite gestellt (BAG 28.09.1988, NZA 1989, 358). Das Bundesarbeitsgericht hat im Wesentlichen damit argumentiert, dass von Seiten des Gesetzgebers nicht gewollt sei, dass derselbe Arbeitnehmer nicht länger als sechs aufeinander folgende Monate beschäftigt werde. Eine solche, wie in der zitierten Entscheidung des BAG vorliegende Sachlage, liegt im Streitfall indes nicht vor.
Aus dem Gesetzentwurf zur Regelung des § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erschließt sich, dass das Ziel verfolgt wird, einerseits den missbräuchlichen Einsatz von Arbeitnehmerüberlassungen zu unterbinden und andererseits die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) umzusetzen (BT 17/4804 vom 17.02.2011 unter A.). Hierbei wird erkennbar, dass der Gesetzgeber einen Missbrauch der Leiharbeit darin gesehen hat, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlassen oder nicht weiterbeschäftigt werden und anschließend unmittelbar oder nach kurzer Zeit als Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zu schlechteren Arbeitsbedingungen als die Arbeitnehmer des Entleihers wieder in ihrem ehemaligen Unternehmen oder einem anderen Unternehmen desselben Konzerns eingesetzt werden. Diesen Tatbestand hat der Gesetzgeber als Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung angesehen. Die Einfügung des Begriffes „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG wurde – und so ergibt es sich aus der Gesetzesbegründung – vorgenommen als Klarstellung, dass die deutsche Regelung der europarechtlichen Vorgabe entspreche (BT 17/4804 unter B. der Begründung). Es wird ausgeführt, dass der Begriff „vorübergehend“ als flexible Zeitkomponente verstanden und insbesondere auf genau bestimmte Höchstüberlassungsgrenzen verzichtet werde. Daraus folgt, dass von Seiten des Gesetzgebers bewusst auf eine feste Zeitgrenze verzichtet wurde – anders in der benannten Altregelung- und deshalb ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates nicht besteht (vgl. hierzu auch Gießen, FA 2012, 66 unter IV.3).
Aus alledem folgt, dass dem Betriebsrat nicht im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ein Verweigerungsgrund zur Seite steht.
Die übrigen vom Betriebsrat genannten Gründe der Benachteiligung der Stammarbeitnehmer, allenfalls subsumierbar unter § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG sind ebenso wenig begründet. Es hätte der Darlegung von Tatsachen über die begründete Besorgnis bedurft, wonach die beschäftigten Stammarbeitnehmer Nachteile erleiden. Was in diesem Zusammenhang vom Betriebsrat vorgetragen wird, ist allenfalls der Verlust von Aufstiegschancen oder dergleichen.
Es liegt auch kein Fall vor, in dem der Beteiligte zu 1) die innerbetriebliche Ausschreibung im Sinne von § 93 BetrVG unterlassen hätte, mit der Folge, das der Beteiligte zu 2) deshalb widersprechen könnte (vgl. BAG 01.02.2011, 1 ABR 78/09 –zitiert nach Juris).
Gleiches gilt für die behauptete Benachteiligung der Leiharbeitnehmer. Die Ausführungen in diesem Zusammenhang sind recht übersichtlich. Es ist nicht erkennbar, unter welcher rechtlichen Vorschrift diese Besorgnis des Betriebsrates gefasst werden könnte. Ein Fall des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist es nicht.
2. Dem Antrag, festzustellen, dass die vorläufige Einstellung der vorstehenden Mitarbeiter aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, war ebenfalls zu entsprechen.
Die formellen Voraussetzungen des § 100 Abs. 2 BetrVG liegen vor, insbesondere sind die in § 100 Abs. 2 BetrVG genannten Fristen eingehalten.
Der Antrag ist auch inhaltlich begründet. Es bedarf nach § 100 Abs. 3 BetrVG die Feststellung, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen offensichtlich nicht dringend erforderlich war. Erst wenn diese Feststellung rechtskräftig getroffen worden ist, endet mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft die Berechtigung des Arbeitgebers, die Maßnahme als vorläufige aufrechtzuerhalten (§ 101 Satz 1 BetrVG). Aus alledem folgt, dass der Feststellungsantrag nur dann abgewiesen werden kann, wenn die Maßnahme offensichtlich nicht dringend war.
Eine Maßnahme ist dann offensichtlich nicht begründet, wenn eine grobe, ohne Weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich betrieblichen Notwendigkeit für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme nicht von der nachträglichen Beurteilung der Situation auszugehen ist. Hierbei ist von dem Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers auszugehen. Nur wenn dem Arbeitgeber insoweit ein grober Vorwurf zu machen ist, muss der Feststellungsantrag wegen offensichtlicher Verkennung der Dringlichkeit abgewiesen werden mit der Folge, dass die personelle Maßnahme keinen Bestand hat.
Unter Anwendung dieser Grundsätze, war dem Feststellungsantrag der Beteiligten zu 1) stattzugeben. Die Beteiligte zu 1) hat im Wesentlichen völlig unwidersprochen vorgetragen, dass die betroffenen Leiharbeitnehmer dringend im Betrieb benötigt werden, um die Produktion aufrechtzuerhalten. Würden die Arbeitnehmer nicht beschäftigt, wäre mit einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung und Schwierigkeit der Beteiligten zu 1) zu rechnen sein. Es ist daher nicht festzustellen, dass dem Arbeitgeber bei dieser unstreitigen Sachlage der Vorwurf zu machen wäre, er habe in grober Weise und ohne Weiteres die sachlich betriebliche Notwendigkeit für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme verkannt.
