Einstweilige Verfügung – Beschäftigung während laufender Kündigungsfrist

Die Berufung des Verfügungsklägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16. Mai 2024, Az. 10 Ga 6/24, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

Der Verfügungskläger begehrt im einstweiligen Verfügungsverfahren seine Beschäftigung während der laufenden Kündigungsfrist.

Der 1975 geborene Verfügungskläger ist bei der Verfügungsbeklagten seit dem 1. Juli 2013 als Referent in der Abteilung Kommunikation zu einem durchschnittlichen Monatsverdienst von € 6.375,00 brutto beschäftigt. Die Verfügungsbeklagte beschäftigt in der Verwaltung 650 Arbeitnehmer an vier Standorten.

Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 13. Juni 2013 haben die Parteien ua. vereinbart:

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses

…

3. Nach Ablauf der Probezeit ist das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragspartnern mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende kündbar.

4. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon unberührt.

5. Die C. RLP ist berechtigt, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge mit Ausspruch einer Kündigung, gleichgültig, von wem sie ausgesprochen wird, unter Anrechnung eventueller, restlicher Urlaubs- und sonstiger Freizeitansprüche von der Arbeitsleistung freizustellen.“

Die Verfügungsbeklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 25. März 2024 aus betriebsbedingten Gründen ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Sie berechnete den 30. Juni 2024 als Kündigungstermin. Die gesetzliche Kündigungsfrist läuft jedoch erst am 31. Juli 2024 ab. Gegen die Kündigung hat der Verfügungskläger vor dem Arbeitsgericht Mainz am 5. April 2024 Klage erhoben (Az. 10 Ca 482/24). Das Arbeitsgericht hat Kammertermin auf den 25. September 2024 bestimmt.

Vom 26. März bis 12. April 2024 war der Verfügungskläger arbeitsunfähig erkrankt. Vom 15. April bis 5. Juni 2024 arbeitete er wieder. Seit April 2024 wird er auf der Website der Verfügungsbeklagten nicht mehr als verantwortliche Redaktionsleitung des Newsletters C. INFO angegeben. Zudem teilte ihm die Verfügungsbeklagte mit Schreiben vom 2. April 2024 mit, dass er für sie keine Termine mit Außenwirkung mehr wahrnehmen solle. Die Verfügungsbeklagte beschäftigte ihn vor allem mit dem Durchführen von Recherchen und der Zuarbeit für die Leiterin der Stabsstelle Kommunikation, die zugleich Pressesprecherin ist.

Der Verfügungskläger ist der Ansicht, dass ihn die Verfügungsbeklagte seit Ausspruch der Kündigung nicht mehr vertragsgemäß beschäftige. Sie habe ihm unter Überschreitung ihres Direktionsrechts die Kernaufgaben eines Referenten für Kommunikation entzogen. Deshalb beantragte er mit seiner am 25. April 2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Der Verfügungskläger hat erstinstanzlich beantragt, der Verfügungsbeklagten im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, ihn zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 13. Juni 2013 bis zum 31. Juli 2024 unverändert als Referent in der Abteilung Kommunikation mit Tätigkeiten gemäß der Tätigkeitsbeschreibung vom 12. April 2016 (Anlage ASt 3) zu beschäftigen.

Die Verfügungsbeklagte hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 16. Mai 2024 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Mainz hat den Antrag zurückgewiesen und – zusammengefasst – ausgeführt, die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung seien nicht gegeben. Es fehle am nötigen Verfügungsgrund, zumal im Streitfall allein das „wie“ der Beschäftigung im Streit stehe. Die Verfügungsbeklagte beschäftige den Verfügungskläger mit Tätigkeiten, die in der Stellenbeschreibung vom 12. April 2016 aufgeführt seien. Daher reiche es zur Darlegung der Dringlichkeit einer vorläufigen Regelung nicht aus, dass der Verfügungskläger darauf verweise, die Verfügungsbeklagte überschreite mit der Auswahl der ihm zugewiesenen Tätigkeiten ihr Direktionsrecht. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 16. Mai 2024 Bezug genommen.

Gegen das Urteil hat der Verfügungskläger am 24. Mai 2024 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 28. Mai 2024 begründet. Vom 6. bis zum 30. Juni 2024 nahm er seinen lange geplanten Erholungsurlaub und einen bezahlten Gleitzeittag. Mit Schreiben vom 1. Juli 2024 stellte ihn die Verfügungsbeklagte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Juli 2024 unter Fortzahlung der Vergütung frei.

Der Verfügungskläger macht nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 28. Mai und 15. Juni 2024, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird, geltend, das Arbeitsgericht habe das Vorliegen eines besonderen Beschäftigungsinteresses bis zum 31. Juli 2024 zu Unrecht verneint. Die Verfügungsbeklagte habe ihm mit Ausspruch der Kündigung die für das Berufsbild prägenden Kernaufgaben eines Referenten für Kommunikation entzogen. Diese lägen in der Beantwortung von Presseanfragen inklusive der inhaltlichen Abstimmung, dem Verfassen von Pressemitteilungen, dem Konzipieren und der Organisation von Veranstaltungen sowie Pressegesprächen, das zielgruppengerechte Erstellen und Redigieren von Texten für unterschiedliche Kanäle im Print- und Online-Bereich einschließlich der dazugehörigen Themenrecherche und dem Führen von Interviews sowie das Konzipieren und (Weiter-)Entwickeln von Maßnahmen und Kampagnen in den Bereichen Print-, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit. Auch sei die Teilnahme an internen und externen Terminen erforderlich, um Zugang zu den für die Berufsausübung notwendigen Informationen zu haben und diese zu erhalten. Die Sichtbarkeit als Referent für Kommunikation nach außen, zB. über die Internetseite der Verfügungsbeklagten und die Teilnahme an Terminen mit Außenwirkung seien notwendig, um das Netzwerk an Presse- und Medienvertretern pflegen zu können. Dieses Netzwerk sei für seine Berufsausübung elementar wichtig. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe die Verfügungsbeklagte ihr Direktionsrecht (missbräuchlich) überschritten, weil sie ihn seit Kündigungsausspruch mit niederwertigen und unzumutbaren Tätigkeiten beschäftige. Es liege ein gravierender Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht vor, der zur Dringlichkeit des Rechtsschutzes führe. Ferner sei die begehrte einstweilige Regelung dringlich, weil das Netzwerk an Presse- und Medienkontakten, das er sich über Jahre aufgebaut habe, erheblichen Schaden nehme, wenn er keine Termine mit Außenwirkung mehr wahrnehmen dürfe. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts komme es nicht darauf an, ob ein über Jahre aufgebautes Netzwerk in drei Monaten komplett entfalle. Entscheidend sei, dass es Schaden nehme und zu Nachteilen bei einer Anschlussbeschäftigung führe.

Die Verfügungsbeklagte habe ihn vor Antritt seines Erholungsurlaubs (vom 6. bis 30. Juni 2024) aufgefordert, sämtliche Arbeitsmittel am 5. Juni 2024 zurückzugeben. Mit Schreiben vom 1. Juli 2024 habe sie ihn bis zum 31. Juli 2024 bezahlt freigestellt. Als Freistellungsgrund habe sie in diesem Schreiben einzig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angegeben, ohne einen Bezug zur arbeitsvertraglichen Freistellungsklausel (§ 9 Ziff. 5 Satz 1) herzustellen. Sie habe auch kein überwiegendes Interesse an seiner Nichtbeschäftigung geltend gemacht. Die Freistellungsklausel in § 9 Ziff. 5 Satz 1 des Arbeitsvertrags halte einer AGB-Kontrolle nicht stand. Als konkreten Anknüpfungspunkt benenne die Klausel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, gleichgültig wer sie ausgesprochen habe. Aus der Kündigung des Arbeitsverhältnisses allein, folge nicht ohne Weiteres ein überwiegendes Arbeitgeberinteresse an der Freistellung des Arbeitnehmers. Im Rahmen der Angemessenheitskontrolle seien vielmehr sachliche Gründe für eine Freistellung erforderlich. Diese Gründe seien in die Freistellungsklausel aufzunehmen und zumindest rahmenmäßig („nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist“) zu bezeichnen (vgl. Schaub ArbR-HdB § 35 Rn. 100 mwN). Im Streitfall nenne die Klausel keine sachlichen Gründe; auch eine rahmenmäßige Beschränkung sei nicht geregelt. Damit verstoße sie gegen das Transparenzgebot und sei unwirksam. Wegen des Fehlens einer wirksamen Freistellungsvereinbarung, sei eine einseitige Freistellung nur möglich, wenn das Interesse der Verfügungsbeklagten an seiner Nichtbeschäftigung, sein Beschäftigungsinteresse überwiege. Es bedürfe einer Einzelfallabwägung. Die Verfügungsbeklagte berufe sich einzig auf die vertragliche Regelung. Das Vorliegen eines berechtigten Interesses an seiner Nichtbeschäftigung trage sie nicht vor. Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses allein ein solches Interesse nicht begründen könne, sei seine Freistellung nach alledem unberechtigt erfolgt.

Der Verfügungskläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16. Mai 2024, Az. 10 Ga 6/24, abzuändern und der Verfügungsbeklagten aufzugeben, ihn zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 13. Juni 2013 bis zum 31. Juli 2024 unverändert als Referent in der Abteilung Kommunikation mit Tätigkeiten gemäß der Tätigkeitsbeschreibung vom 12. April 2016 (Anlage ASt 3) zu beschäftigen.

Die Verfügungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 28. Juni 2024, auf den Bezug genommen wird.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Verfügungsklägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

II.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass der einstweiligen Verfügung zu Recht zurückgewiesen. Für die beantragte Leistungsverfügung auf Beschäftigung bis zum 31. Juli 2024 fehlt der notwendige Verfügungsgrund.

1. Das Arbeitsgericht hat mit zahlreichen Hinweisen auf Rechtsprechung und Literatur ausgeführt, Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung nach §§ 935, 940 ZPO, 62 Abs. 2 ArbGG sei sowohl das Bestehen eines Verfügungsanspruchs als auch das Vorliegen eines Verfügungsgrunds zur Sicherung dieses Anspruchs, zur Herbeiführung einer einstweiligen Regelung in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis oder im Falle der Leistungsverfügung ausnahmsweise auch zur Erfüllung des Anspruchs. Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund seien nach § 938 ZPO glaubhaft zu machen. Dabei sei der Verfügungsanspruch iSd. §§ 935, 940 ZPO das von dem Verfügungskläger behauptete subjektive Recht, also der geltend gemachte Anspruch. Ein Verfügungsgrund iSd. §§ 935, 940 ZPO sei dann anzunehmen, wenn die Regelung eines einstweiligen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheine. Der Verfügungskläger habe keinen Verfügungsgrund glaubhaft gemacht. Nach den Bestimmungen der §§ 935 ff. ZPO komme der Erlass einer einstweiligen Verfügung nur in Betracht, wenn es sich um eine dringliche Angelegenheit handele und die Entscheidung im Eilverfahren erforderlich sei. Bei einer Sicherungsverfügung iSd. § 935 ZPO müsse die objektive Gefahr bestehen, dass durch die Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts vereitelt oder wesentlich erschwert werde. Eine Regelungsverfügung gem. § 940 ZPO setze voraus, dass die Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt nötig erscheine. Das Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes diene der vorläufigen Sicherung von Rechtspositionen gegen endgültigen Verlust. Eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Beschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der einstweiligen (Leistungs-) Verfügung gehe jedoch über dieses Sicherungsinteresse hinaus. Die einmal erfolgte Beschäftigung könne nicht wieder rückgängig gemacht werden. Insoweit erlange der Arbeitnehmer im Eilverfahren bereits eine endgültige Rechtsposition, die ihm eigentlich erst nach umfassender Prüfung der Sach- und Rechtslage in einem Hauptsacheverfahren zugesprochen werden könne. Dies gelte im Streitfall umso mehr, als allein das „wie“ der Beschäftigung im Streit stehe. Im Allgemeinen werde der zeitweilige Verlust des Beschäftigungsanspruchs wegen der Sicherung der Vergütungsansprüche die Interessen des Arbeitnehmers nicht so schwerwiegend beeinträchtigen, dass dieser nicht auf die Wahrung seiner Interessen im Hauptsacheverfahren verwiesen werden könnte. Der Verfügungsgrund setze deshalb ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse voraus, dessen Durchsetzung keinen Aufschub dulde und dessen Ausgleich mit finanziellen Leistungen den Arbeitnehmer nicht vor schwerwiegenden Nachteilen schütze. Zur Begründung des besonderen Beschäftigungsinteresses für den Erlass einer einstweiligen Verfügung müsse der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen, dass er zur Erhaltung seiner beruflichen Qualifikation oder zur Verwirklichung seines Persönlichkeitsrechts gerade auf die Beschäftigung bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache angewiesen sei. Ein besonderes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers während der laufenden Kündigungsfrist könne etwa gegeben sein, wenn die Vergütung wesentlich aus erfolgsabhängiger Provision bestehe, die dem Arbeitnehmer durch die Nichtbeschäftigung entzogen werde.

Nach diesen Maßstäben habe der Verfügungskläger vorliegend keinen Verfügungsgrund glaubhaft gemacht. Er werde mit Tätigkeiten beschäftigt, die in seiner Stellenbeschreibung vom 12. April 2016 aufgeführt seien. So fielen Recherchearbeiten unter Nr. 2 und die Zuarbeit unter Nr. 5 der dort angeführten Fachaufgaben. Im Übrigen sei die fachliche Unterstützung der Stabsstellenleitung typische Aufgabe eines Referenten, hierzu gehöre sowohl die Recherche als auch die Zuarbeit. Deshalb könnten die dem Verfügungskläger zugewiesenen Aufgaben (noch) als gleichwertig und derzeit vom Direktionsrecht gedeckt angesehen werden. Zudem begehre der Verfügungskläger die Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und damit unter Beachtung von § 622 Abs. 2 BGB bis zum 31. Juli 2024. In dieser Konstellation führe der Verweis des Verfügungsklägers darauf, dass die Verfügungsbeklagte mit der Auswahl der ihm zugewiesenen Tätigkeiten ihr Direktionsrecht überschreite, noch nicht zur Darlegung der Dringlichkeit für eine vorläufige Regelung. Aufgrund der Beschäftigung des Verfügungsklägers mit zumutbaren und in der Wertigkeit nicht offensichtlich niedrigeren Tätigkeiten, liege kein gravierender Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht vor, der die begehrte einstweilige Regelung rechtfertigen könnte. Auch die Befürchtung des Verfügungsklägers, sein Netzwerk an Presse- und Medienkontakten, dass er sich über Jahre aufgebaut habe, könnte Schaden nehmen, wenn er keine Tätigkeiten mit Außenwirkung wahrnehme, könne die begehrte einstweilige Verfügung nicht rechtfertigen. Denn es gehe zum Zeitpunkt der Entscheidung um einen Zeitraum von 2,5 Monaten bzw. vom Zeitpunkt der Antragstellung von drei Monaten. Ein über Jahre aufgebautes Netzwerk entfalle binnen drei Monaten nicht vollständig, sofern der Verfügungskläger dies für eine Anschlussbeschäftigung bei einem neuen Arbeitgeber benötigen sollte. Für den Fall, dass die Kündigung unwirksam sein sollte, liege es bereits im Interesse der Verfügungsbeklagten den Verfügungskläger auf den Stand zu bringen, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen zu können. Sofern hierfür die Außenwirkung des Verfügungsklägers nötig wäre, könne diese durch geeignete Maßnahmen wiederhergestellt werden.

2. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Die Berufungsangriffe des Verfügungsklägers bleiben erfolglos.

a) Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz setzt der Erlass einer Leistungsverfügung voraus, dass der Gläubiger auf die sofortige Erfüllung dringend angewiesen ist und eine Entscheidung im ordentlichen Verfahren seine Interessen nicht ausreichend wahren kann. Auch wenn allein der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch Zeitablauf für den Verfügungsgrund im Allgemeinen nicht ausreicht, ist andererseits zu beachten, dass stets eine Wechselwirkung zwischen dem Verfügungsanspruch und dem Verfügungsgrund besteht. Je mehr für das Vorliegen des Verfügungsanspruchs spricht, desto geringere Anforderungen sind an den Verfügungsgrund zu stellen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 06.05.2021 – 2 SaGa 1/21 – Rn. 38 mwN).

Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz begründet allein der aufgrund Zeitablaufs drohende Rechtsverlust noch nicht den für den Erlass einer einstweiligen Verfügung erforderlichen Verfügungsgrund. Hinzukommen müssen vielmehr weitere Umstände, die zu der Erkenntnis führen, dass der Verfügungskläger auf den Erlass einer auf Beschäftigung gerichteten einstweiligen Verfügung angewiesen ist. Aufgrund des Gebots der Ausgewogenheit des einstweiligen Rechts ist daher zu prüfen, ob das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers der Sicherung durch eine einstweilige Verfügung bedarf. Dies setzt ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse voraus (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 24.06.2015 – 4 SaGa 2/15 – Rn. 29 mwN).

b) Im vorliegenden Fall wird das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Verfügungsbeklagten vom 25. März 2024 – unabhängig vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens (10 Ca 482/24) – nicht vor dem 31. Juli 2024 aufgelöst, weil es bei Zugang der Kündigungserklärung länger als zehn Jahre bestanden hat (§ 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB). Darüber herrscht zwischen den Parteien auch kein Streit. Der Verfügungskläger hat daher seit seiner Genesung ab 15. April bis zum 31. Juli 2024 einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Vom 6. bis 30. Juni 2024 nahm er in der Kündigungsfrist seinen (lange geplanten) Erholungsurlaub und einen Gleitzeittag, was er in der Berufungsbegründungsschrift vom 28. Mai 2024 verschwieg. Mit Schreiben vom 1. Juli 2024 stellte ihn die Verfügungsbeklagte unter Fortzahlung der Vergütung bis zum 31. Juli 2024 von seiner Arbeitsverpflichtung einseitig frei, so dass sich nach Verkündigung des angefochtenen Urteils die Sachlage nachträglich geändert hat. Der Streit war nur auf einen relativ kurzen Zeitraum von fünf Wochen begrenzt.

c) Die Parteien haben im schriftlichen Arbeitsvertrag (§ 9 Ziff. 5 Satz 1) formularmäßig vereinbart, dass die Verfügungsbeklagte berechtigt ist, den Verfügungskläger unter Fortzahlung der Vergütung mit Ausspruch einer Kündigung, gleichgültig von wem sie ausgesprochen wird, freizustellen. Es kann dahinstehen, ob diese Freistellungsklausel einer AGB-Kontrolle nach den Maßstäben der § 305 ff BGB standhalten würde. Die Behandlung von Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen ist noch nicht abschließend geklärt (zum Meinungsstand: Schaub ArbR-HdB/Linck 23. Aufl. § 35 Rn. 100). Sofern sich der Arbeitgeber – wie hier – vorbehält, den Arbeitnehmer im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen, wird mit beachtlichen Gründen angenommen, dass der geforderte sachliche Grund des Arbeitgebers damit rahmenmäßig umschrieben ist. Die Berufung führt unter Angabe der Fundstelle selbst aus, dass die rahmenmäßige Umschreibung „nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist“ ausreichen soll (vgl. Schaub ArbR-HdB/Linck 23. Aufl. § 35 Rn. 100). Die später ausgeübte Freistellung kann dann allenfalls daran scheitern, dass sie nicht billigem Ermessen iSd. § 315 BGB entspricht, weil dem Arbeitgeber als Inhaber des Weisungsrechts grundsätzlich ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum verbleibt. Erforderlich ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit (vgl. zur Versetzung BAG 10.08.2022 – 5 AZR 154/22 – Rn. 44 mwN).

d) Nach diesen Grundsätzen kann der Verfügungskläger im Streitfall seine Beschäftigung bis zum 31. Juli 2024 nicht im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen. Die Beklagte hat am 25. März 2024 eine betriebsbedingte Kündigung erklärt, die sie im Kündigungsschutzverfahren (10 Ca 482/24) damit begründet, die unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, die Rolle des Referenten Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, mithin die Position des Klägers, spätestens mit Ablauf des 30. Juni 2024 zu streichen. Dieser unternehmerischen Entscheidung kommt besonderes Gewicht zu. Die Entscheidung, den Kläger nach seinem Erholungsurlaub ab dem 1. Juli 2024 für einen Monat, um den die Verfügungsbeklagte die maßgebliche Kündigungsfrist falsch berechnet hat, bezahlt freizustellen, ist naheliegend, wenn die unternehmerische Entscheidung bereits ab 1. Juli 2024 umgesetzt werden soll. Die Vergütungsansprüche werden erfüllt. Entgegen der Ansicht des Verfügungsklägers ist es nicht eklatant dringlich, dass ihn die Verfügungsbeklagte im Juli 2024 entsprechend seiner Vorstellungen beschäftigt. Ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse liegt auch aus Sicht der Berufungskammer nicht vor. Das ergibt sich entgegen der Ansicht der Berufung nicht daraus, dass der Verfügungskläger im Bereich Presse- und Öffentlichkeitsarbeit für die Verfügungsbeklagte „mit Außenwirkung“ tätig werden, insbesondere sein aufgebautes „Netzwerk an Presse- und Medienkontakten“ weiterhin pflegen will. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, ist das berufliche Fortkommen des Klägers nicht davon abhängig, dass er in der kurzen Zeitspanne zwischen seiner Genesung ab 15. April 2024 und dem Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Juli 2024 tatsächlich mit den Aufgaben beschäftigt wird, die er als „prägende Kernaufgaben“ ansieht. Ob er die Kontaktdaten, die er im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit für die Verfügungsbeklagte erlangt hat, im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwenden dürfte, ist hier nicht zu entscheiden.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Diese Entscheidung ist nach § 72 Abs. 4 ArbGG unanfechtbar.