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Elternzeit für drittes Kind – Dauer

ArbG Hamburg Az.: 26 Ca 205/11, Urteil vom 16.11.2011

1. Es wird festgestellt, dass der Klägerin auf ihren Antrag vom 15. März 2011 für die Zeit vom 14. November 2011 bis 1. März 2014 Elternzeit gewährt wird und dass sich das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien dadurch ohne Unterbrechung bis einschließlich 27. März 2015 verlängert.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 3.422,00 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Frage, bis wann der Klägerin Elternzeit für ihr drittes Kind zu gewähren ist und ob zwischen ihnen bis zum 27. März 2015 ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis besteht.

Elternzeit für drittes Kind – Dauer
Symbolfoto: master1305/Bigstock

Die Klägerin ist seit dem 1. Januar 2004 bei der Beklagten als wissenschaftliche Mitarbeiterin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Klägerin (Anlage K 1, Bl. 5 f. d. A.) sieht eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 57b HRG bis zum 31. Dezember 2007 vor.

Am 25. Januar 2007 wurde das erste Kind der Klägerin geboren. Die Klägerin beantragte Elternzeit für 2 Jahre bis zum 24. Januar 2009, die ihr auch gewährt wurde. Nach der Geburt des zweiten Kindes am 14. November 2008 nahm die Klägerin Elternzeit bis zum 13. November 2011.

Unter dem 30. August 2010 einigten sich die Parteien auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG bis zum 9. Dezember 2012 (Anlage K 2, Bl. 7 d. A.).

Mit Schreiben vom 15. März 2011 (Anlage K 3, Bl. 8 d. A.) beantragte die Klägerin für das am 2. März 2011 geborene dritte Kind 3 Jahre Elternzeit bis zum 1. März 2014 und erklärte sich mit einer Verlängerung ihres Arbeitsvertrages einverstanden. Mit Schreiben vom 5. April 2011 (Anlage K 4, Bl. 9 d. A.) gewährte die Beklagte der Klägerin Elternzeit vom 14. November 2011 bis zum 9. Dezember 2012. Eine weitergehende Gewährung der Elternzeit bis zum 1. März 2014 lehnt die Beklagte ab.

Die Klägerin ist der Ansicht, ihr müsse Elternzeit bis zum 1. März 2014 gewährt werden, denn das Arbeitsverhältnis werde aufgrund des erneuten Elternzeitverlangens nicht am 9. Dezember 2012 beendet. Gegen die Ansicht der Beklagten spreche bereits der klare Wortlaut des § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG, der von einer Verlängerung und nicht von einer Unterbrechung und Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses spreche. Weder der Wortlaut der Norm noch die Gesetzesbegründung sähen eine vertragsfreie Zwischenperiode vor.

Mit ihrer am 10. Juni 2011 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage beantragt die Klägerin zuletzt,

festzustellen, dass der Klägerin auf ihren Antrag vom 15. März 2011 für die Zeit vom 14. November 2011 bis 1. März 2014 Elternzeit gewährt wird und dass sich das befristete Arbeitsvertragsverhältnis der Parteien dadurch ohne Unterbrechung bis einschließlich 27. März 2015 verlängert.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Klägerin könne für das dritte Kind lediglich Elternzeit bis zur Beendigung des Vertrages am 9. Dezember 2012 gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin verlängere sich nicht um die gesamte Dauer der gewünschten Elternzeit, sondern lediglich um die Zeitspanne, um die die ursprünglich vereinbarte Vertragslaufzeit aufgrund der Elternzeit reduziert werde. Das Arbeitsverhältnis werde mit Ablauf der zunächst vereinbarten Befristung beendet und erst am Ende des Unterbrechungszeitraumes wieder automatisch verlängert. Die Sichtweise der Klägerin, die den Vorteil der Weiterversicherung in der Krankenkasse mit sich bringt, würde zu einer Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Die krankenversicherungsrechtliche Besserstellung wissenschaftlicher Mitarbeiter sei mit der Regelung in § 2 Abs. 5 WissZeitVG jedoch nicht beabsichtigt gewesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist begründet. Der Klägerin ist Elternzeit auch über den 9. Dezember 2012 hinaus bis zum 1. März 2014 zu gewähren. Die Klägerin kann ferner die Feststellung verlangen, dass zwischen den Parteien bis zum 27. März 2015 ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis besteht.

I. Die Klage ist zulässig. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG erforderliche rechtliche Interesse an der begehrten Feststellung liegt vor. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG, Urteil v. 27. Oktober 2005 – 6 AZR 123/05 – AP Nr. 90 zu § 256 ZPO 1977). Nach diesen Grundsätzen ist von einem Feststellungsinteresse der Klägerin auszugehen, da zwischen den Parteien streitig ist, ob das Arbeitsverhältnis am 9. Dezember 2012 endet und sodann nach Ablauf der dreijährigen Elternzeit wieder auflebt oder durchgehend über den 9. Dezember 2012 hinaus bis zum 27. März 2015 ununterbrochen fortbesteht.

II. Die Klage ist begründet. Die Klägerin kann die Feststellung verlangen, dass ihr Elternzeit bis zum 1. März 2014 zu gewähren ist und dass bis zum 27. März 2015 ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis besteht.

1. Zwischen den Parteien ist streitig, ob § 2 Abs. 5 S. 1 Nr. 3 WissZeitVG dahingehend zu verstehen ist, dass für den Fall, dass der Unterbrechungszeitraum über das ursprünglich vereinbarte Befristungsende hinaus andauert, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung endet und erst nach Ablauf des Unterbrechungszeitraums wieder auflebt mit der Folge, dass in der Zwischenzeit kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht.

2. Gemäß § 2 Abs. 5 S. 1 Nr. 3 WissZeitVG verlängert sich die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages im Einverständnis mit der Mitarbeitern um Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt. Nach früherem Recht wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis solcher Mitarbeiter nur verlängert, wenn ein neuer Vertrag geschlossen war. Der Arbeitgeber war zum Abschluss bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen verpflichtet. Der Anspruch musste allerdings ggf. im Wege der Leistungsklage durchgesetzt werden (BAG, Urteil v. 24. April 1996, AP Nr. 10 zu § 57b HRG). Dies ist seit der Fassung der Bestimmung im 5. HRGÄndG und nunmehr in § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht mehr erforderlich, denn der Gesetzgeber hat im geltenden Recht formuliert, dass sich das befristete Arbeitsverhältnis bereits dann entsprechend verlängert, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt.

3. Gegen eine „Unterbrechung“ des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Fall am 9. Dezember 2012 – und damit gegen die Ansicht der Beklagten – spricht bereits der Wortlaut des § 2 Abs. 5 S. 1 Nr. 3 WissZeitVG, der eine Verlängerung der jeweiligen Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses vorsieht und nicht dessen Unterbrechung und anschließende Wiederaufnahme. „Verlängerung“ bedeutet nach allgemeinem Sprachgebrauch jedoch die Erweiterung des bestehenden befristeten Arbeitsvertrages und nicht Neuabschluss eines weiteren befristeten Vertrages nach Ablauf des Unterbrechungszeitraums. Dass von einem anderen sprachlichen Verständnis des Wortes „Verlängerung“ auszugehen ist, lässt sich der Norm nicht entnehmen. Die Vorschrift sieht ferner eine Verlängerung um die Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit in dem Umfang vor, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist. Nimmt eine Mitarbeiterin, wie die Klägerin vorliegend, etwa drei Jahre Elternzeit, erfolgt eben in diesem Umfang keine Erwerbstätigkeit, unabhängig davon, wann die geplante Elternzeit endet. Dass die Elternzeit lediglich „anteilig“ bis zum ursprünglichen Befristungsende zu berücksichtigen ist, lässt sich dem Wortlaut der Vorschrift ebenfalls nicht entnehmen. Entsprechend diesem Verständnis verlängert sich der ursprünglich bis zum 9. Dezember 2012 befristete Vertrag zunächst um die dreijährige Elternzeit der Klägerin bis zum 1. März 2014. Im Anschluss daran hat die Klägerin ihre Tätigkeit bei der Beklagten wieder aufzunehmen bis zum 27. März 2015. Diese Daten an sich sind zwischen den Parteien unstreitig gewesen.

4. Die Gesetzesbegründung spricht ebenfalls dafür, dass von einer Hemmung des Zeitablaufs des befristeten Arbeitsverhältnisses auszugehen ist. So heißt es in der Begründung zu der Vorgängerbestimmung § 57b Abs. 4 HRG (BT-Drucks. 15/4132):

„Entsprechend der vom Gesetzgeber mit Erlass der bisherigen Nichtanrechnungsbestimmungen verfolgten Zielsetzung, dass die Beendigung des Arbeitsvertrages um die nicht anzurechnende Zeit hinausgeschoben wird (vgl. Entwurf eines Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen, Bundestagsdrucksache 10/2283, S. 12), stellt die Neufassung nunmehr ausdrücklich klar, dass das befristete Arbeitsverhältnis sich um die Nichtanrechnungszeiträume verlängert.“

5. Auch in der Gesetzesbegründung des Entwurfs eines Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen (BT-Drs. 10/2283, S. 12) zu § 57c Abs. 4 HRG hat der Gesetzgeber deutlich gemacht, dass nicht von einer Unterbrechung und Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf des Unterbrechungszeitraums auszugehen ist:

„Abs. 4 schützt wissenschaftliche Mitarbeiter in befristeten Arbeitsverträgen vor dem Verlust von Beschäftigungsansprüchen im Falle einer Kindesbetreuung oder der Angehörigenpflege für die Dauer von bis zu 2 Jahren (Nummer 1) sowie Mitarbeiterinnen im Falle der Mutterschaft während der Zeiten einer Beurlaubung oder eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz (Nummer 2). Nach geltendem Recht würden in diesen Fällen Zeiten der Beurlaubung und Beschäftigungsunterbrechung den Ablauf der Zeit, für die ein befristeter Arbeitsvertrag jeweils eingegangen ist, nicht hemmen und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausschließen. (…) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird dabei um die nicht anzurechnende Zeit hinausgeschoben.“

6. Für ein entsprechendes Verständnis des § 2 Abs. 5 S. 1 Nr. 3 WissZeitVG spricht auch folgendes: Es ist unstreitig möglich, dass sich mehrere Unterbrechungszeiträume aneinanderreihen können. Wird etwa wegen der Geburt zweier Kinder zweimal Elternzeit genommen, tritt insoweit eine Kumulation ein (vgl. z.B. ErfK/Müller-Glöge, 11. Aufl., § 2 WissZeitVG Rn. 18; KR-Treber, 9. Aufl., § 2 WissZeitVG Rn. 100; Lakies, ZTR 2002, 250, 255). Eine Kumulation wäre in diesen Fällen aber nicht möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits während der ersten Elternzeit enden würde.

II.

Die Kostenfolge ergibt sich aus §§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Die Beklagte trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits.

Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Mangels weiterer Anhaltspunkte hat das Gericht den Antrag insgesamt mit einem Bruttomonatsgehalt der Klägerin bewertet.

Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung – soweit diese nicht bereits gesetzlich zulässig ist – bestanden nicht, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen.

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