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Entfristungsklage – Renteneintrittsalter

ArbG Essen – Az.: 1 Ca 1463/20 – Urteil vom 27.08.2021

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert wird auf 27.810,– EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Entfristung.

Der am 3. geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.02.2012 als Manager S. gegen eine monatliche Vergütung in Höhe von 9.270,00 EUR brutto beschäftigt.

Unter § 5. “Kündigung” haben die Parteien folgende Regelung getroffen:

(1) Der Vertrag kann von beiden Seiten unbeschadet des Rechts zur fristlosen Kündigung mit einer Kündigungsfrist von mindestens 3 Monaten zum Monatsende gekündigt werden.

(2) Eine fristlose Kündigung gilt gleichzeitig vorsorglich als ordentliche Kündigung für den nächstzulässigen Termin.

(3) Der Mitarbeiter erklärt sich damit einverstanden, von der Firma im Falle einer Kündigung (auch Eigenkündigung) von der Arbeitsleistung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche freigestellt werden zu können.

(5.) Verlängerte Kündigungsfristen aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen gelten für beide Vertragspartner.

(5) Sofern der Mitarbeiter während der Dauer der Beschäftigung ein Fahrzeug als Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt wurde, ist dieses mit Ausspruch der Kündigung und Freistellung entschädigungslos zurückzugeben. Es besteht kein Zurückbehaltungsrecht am Fahrzeug.

(6) Das Anstellungsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat, oder in dem Zeitpunkt, ab dem er eine Altersrente, gleich aus welchem Rechtsgrund, tatsächlich bezieht. Das Anstellungsverhältnis endet ebenfalls ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem die Mitarbeiter der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über eine Rente auf Dauer wegen voller Erwerbsminderung zugeht. Die vorstehenden Sätze berühren nicht das Recht zur ordentlichen Kündigung.”

Es wird ergänzend auf den in Kopie eingereichten Arbeitsvertrag, Bl. 5. ff. d.A., Bezug genommen.

Der Kläger erreicht im August 2020 die Regelaltersgrenze von 65 Jahren und 8 Monaten.

Mit am 15.6.2020 eingegangener Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis über den 31.8.2020 hinaus fortbesteht. Seiner Ansicht nach ist die Befristung in § 5. Abs. 6 des Arbeitsvertrages unwirksam.

Die Klausel sei überraschend: Unter der Überschrift “Kündigung” müsse keine Regelung zu einer Vertragsbefristung und damit zu einem automatischen Ende des Vertrages erwartet werden. Bei einer Kündigung handele es sich um ein einseitiges Rechtsgeschäft. Es hätte eines besonderen Hinweises in der Überschrift bedurft. Dies gelte umso mehr aufgrund des Alters des Klägers bei Vertragsschluss von fast 58 Jahren.

Die Regelung sei zudem unklar und verstoße gegen das Transparenzgebot. Der Beendigungszeitpunkt sei nach dem Wortlaut nicht eindeutig bestimmbar, da sowohl auf das Erreichen der Regelaltersgrenze als auch auf den tatsächlichen Rentenbezug abgestellt werde. Die vorliegende Regelung könne auch so verstanden werden, dass dem Kläger ein Recht eingeräumt würde, mit dem Hinausschieben des Rentenbezugs eine Verlängerung des Vertrages zu bewirken.

Der Kläger beantragt zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten begründete Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der in § 5. (6) des Arbeitsvertrages vom 19.12.2011 vereinbarten Altersbefristung zum 31. 8. 2020 endet.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Befristung sei wirksam: Das Erreichen des Renteneintrittsalters sei ein sachlicher Grund für eine Befristung, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert sei. Das Interesse des Arbeitgebers zur Einstellung geeigneten Nachwuchses bzw. Förderung bereits beschäftigter Arbeitnehmer habe Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse eines Arbeitnehmers, der durch den Bezug von gesetzlicher Altersrente abgesichert sei. Diese Voraussetzungen seien vorliegend erfüllt: Bei Vertragsbeginn im Jahr 2012 sei es für beide Parteien klar gewesen, dass der Kläger, der im August 2020 das Alter für die gesetzliche Regelaltersgrenze erreichte, die allgemeine Wartefrist in der gesetzlichen Rentenversicherung von 5 Jahren erfüllen werde.

Entgegen der Ansicht des Klägers sei die Klausel nicht unwirksam. Weder nach dem Erscheinungsbild der Vertragsregelung noch sonstige Umstände seien so ungewöhnlich, dass der Kläger mit ihnen nicht zu rechnen bräuchte. Die Überschrift “Kündigung” mache die Befristungsklausel nicht zu einer überraschenden im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB, da hier erkennbar Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen würden. Die Befristungsregelung befinde sich nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrages. Hiergegen spreche darüber hinaus, dass Befristungsabreden, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze für den Bezug von Altersrente abstellen, im Arbeitsleben so verbreitet seien, dass ihre Aufnahme in Formulararbeitsverträgen nicht überraschend seien.

Die Klausel sei auch nicht unklar. Es liege kein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers wird aufgrund wirksamer Befristung mit Bezugs der Altersrente zum 31.08.2020 sein Ende finden. Die Befristung in § 5. (6) des Arbeitsvertrages ist wirksam.

1.

Die Befristung gilt nicht als wirksam gem. § 17 S. 2 TzBfG, § 7 KSchG: Der Kläger hat sich mit am 15.06.2020 eingegangenen Klage gegen die Wirksamkeit der Befristung bereits vor dem Befristungsende vom 31.08.2020 gewandt.

2.

Die vorliegende Befristung ist nicht wegen Fehlens eines sachlichen Grundes gem. § 14 TzBfG unzulässig.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bis zum Bezug der Altersrente ist als sachlicher Grund i.S.v. § 14 TzBfG grundsätzlich anerkannt. Hierzu kann auf die Ausführungen des BAG in seinem Urteil vom 09.12.2015 (BAG 7 AZR 68/14 in NZA 2016, 695 ff.) Bezug genommen werden, in welchem folgendes ausgeführt wird:

“…Dabei haben die Senate des BAG die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines durch eine Altersrente abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, hat das BAG dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers eingeräumt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert ist (vgl. etwa BAGE 102, 174 = NZA 2003, 1397 = RdA 2003, 285 = AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 20 [zu II 1 d]; BAGE 86, 105 = NZA 1997, 1290 = AP SGB VI § 41 Nr. 7 [zu II 3 c]; NZA 1988, 617 [zu B IV 3]). Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 I GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer auch den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (BAGE 115, 265 = NZA 2006, 37 [zu 2 c cc]). Aus den gleichen Erwägungen besteht für eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Altersgrenze ein sachlicher Grund nach § 14 I TzBfG (vgl. BAG, NZA 2016, 54 Rn. 15; BAGE 150, 366 = NZA 2015, 1066 = NJW 2015, 2682 = AP TzBfG § 14 Nr. 128 Rn. 25; NZA 2013, 1428 Rn. 23 mwN; NZA 2013, 916 Rn. 27 u. 5.. f.; BAGE 115, 265 = NZA 2006, 37 = AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 27).

3.

Entgegen der Ansicht des Klägers haben die Parteien einen solchen Befristungsgrund in § 5. (6) AV auch wirksam vereinbart. Die Klausel ist weder überraschend i.S.v. 305 c I BGB noch verstößt sie gegen das Transparenzgebot.

a) Die Befristungsabrede ist nicht unklar und damit unwirksam gem. § 305 c II BGB.

aa) Die Auslegung der Befristungsabrede in Ziff. 5.(6) des Arbeitsvertrags richtet sich nach den für AGB geltenden Auslegungsregeln. Dass es sich um einen Formulararbeitsvertrag i.S.v. § 305 I 1 BGB handelt, ist zwischen den Parteien unstreitig. Hierfür spricht auch das äußere Erscheinungsbild der Befristungsabrede.

AGBs sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind (BAG, NZA-RR 2015, 649 Rn. 25). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung AGB ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG, NZA 2014, 1333 Rn. 25). Erst wenn nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel besteht, geht dies gem. § 305 c II BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305 c II BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen “erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAGE 147, 322 = NZA 2014, 595 Rn. 29 f.; BAG in NZA 2016, 695 Rn. 12, 13, beck-online)

bb) Danach kann die Kammer eine Mehrdeutigkeit der Klausel nicht erkennen. Es sind eindeutig 3 Szenarien geregelt, in denen das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet: (1) Der Arbeitnehmer erreicht die Regelaltersrente, d.h. ein tatsächlicher Rentenbezug ist irrelevant. (2) Der Arbeitnehmer bezieht Altersrente, d.h. sein tatsächliches Alter ist irrelevant. (3) Dem Arbeitnehmer ist ein Bescheid über eine volle Erwerbsminderungsrente zugegangen. Die verschiedenen Möglichkeiten sind durch das Wort “oder” bzw. durch einen neuen Satz eindeutig getrennt. Die Zeitpunkte, zu denen das Fristende eintritt, sind eindeutig errechenbar ((1) Alter für den Bezug der Regelaltersrente, (2) Erhalt der Altersrente, (3) Zugang des Rentenbescheids über Erwerbsminderungsrente). Damit genügt die Abrede dem Transparenzgebot, nach welchem die Klausel den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen muss.

b) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Klausel in § 5. (6) AV auch nicht überraschend i.S.v. § 305 c I BGB. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist weder nach dem Erscheinungsbild der Vertragsregelung noch nach den sonstigen Umständen so ungewöhnlich, dass er nicht mit ihr zu rechnen brauchte.

aa) Eine Bestimmung in AGB hat überraschenden Charakter, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein “Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt” innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAGE 126, 295 = NZA 2008, 876 = NJW 2008, 2279 Rn. 16; BAG, NJOZ 2008, 4217 Rn. 27 = NZA 2008, 1208 Os.).

bb) Vorliegend befindet sich die Befristungsregelung nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Auch wenn die Überschrift des § 5. AV “Kündigung” und nicht “Beendigung des Arbeitsverhältnisses” lautet, sind nach einem objektiven Empfängerhorizont hierunter Regelungen zu erwarten, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses betreffen. Hierzu zählen eben auch Regelungen zu einer Beendigung, die einer “Kündigung” gerade nicht bedürfen. Dies gilt umso mehr, als Befristungsabreden, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze für den Bezug von Altersrente abstellen, im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet sind, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd § 305 c I BGB überraschend ist. Die fehlende drucktechnische Hervorhebung des Absatzes 6 steht dem nicht entgegen, da zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt kein Widerspruch besteht.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Dezember 2011 bereits fast 58 Jahre alt war. Der Zeitraum von mehr als 8 Jahren zwischen Vertragsschluss und (anzunehmenden) Ende aufgrund einer Altersrente ist nicht so außergewöhnlich kurz, dass er mit einer Altersgrenzenregelung nicht zu rechnen brauchte (vgl. auch BAG vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15).

5..

Unstreitig erreicht der Kläger im August 2020 die Regelaltersgrenze für den Bezug der Altersrente. Gem. § 5. (6) des Arbeitsvertrages endet damit das Arbeitsverhältnis zur Beklagten, da er die Möglichkeit zum Bezug der Altersrente hat und ihm damit eine wirtschaftliche Absicherung durch einen dauerhaften Bezugs von Leistungen aus der Altersversorgung zusteht. Auf die Frage der konkreten wirtschaftlichen Absicherung kommt es nicht an. Auf die obigen Ausführungen (I.2.) kann hierzu Bezug genommen werden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

Die Streitwertentscheidung erging gem. § 61 ArbGG, § 42 Abs. 2 GKG in Höhe des dreifachen Bruttomonatseinkommens des Klägers. Die Entscheidung über den Streitwert zur Berechnung der Gerichtsgebühren ergeht gesondert.

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