Entgeltfortzahlung an einem Feiertag: Umgehung und Kündigung unzulässig

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 19.02.2021, Az. 12 Ca 1999/20, unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen dahingehend geändert,

a) dass in Nummer 1 des Tenors der Betrag, zu dessen Zahlung die Beklagte verurteilt wird, auf 71,50 Euro brutto lautet, bezüglich weiterer 6,50 Euro brutto wird die Klage ‒ auch hinsichtlich der daraus folgenden Zinsen – abgewiesen sowie

b) dass der Antrag zu 4., gerichtet auf die Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich 15.12.2020, abgewiesen wird.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits zweiter Instanz. 3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Entgeltfortzahlung für einen gesetzlichen Feiertag, die Wirksamkeit einer ordentlichen sowie einer später ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung und um eine allgemeine Feststellung zum Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 15.12.2020.

Die Beklagte betreibt ein Altenpflegeheim, die Klägerin war dort seit dem 06.05.2019 als Ergotherapeutin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 18 Stunden zu 13,00 €/Stunde beschäftigt. Die Vergütung wurde laut Arbeitsvertrag am 10. des Folgemonats fällig. Das Arbeitsverhältnis endete jedenfalls mit Ablauf des 15.12.2020 durch ordentliche Kündigung. Der

„Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 15 Stunden. Der Arbeitnehmer arbeitet an folgenden Werktagen: montags, dienstags und donnerstags. Die Arbeitszeit ist monatlich mittels einer Stundenaufstellung schriftlich zu dokumentieren.“

Unter dem 03.02.2020 erfolgte eine Änderung des Arbeitsvertrages mit Wirkung ab 01.02.2020 wie folgt:

„§ 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages wird wie folgt geändert. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 18 Stunden. Die Arbeitszeit ist monatlich mittels einer Stundenaufstellung schriftlich zu dokumentieren. …“

Über eine damit verbundene Änderung der Arbeitszeitverteilung auf die Wochentage wurde dabei nicht gesprochen, eine entsprechende Änderung wurde auch nicht gelebt. Sämtliche Dienstpläne der Klägerin sehen stets die Arbeit für Montag, Dienstag und Donnerstag vor. Das gilt im Besonderen für die Pläne ab Änderung des Arbeitsvertrages im Februar 2020. Auf die von der Klägerin hierzu vorgelegten Kopien der Dienstpläne Februar 2020 bis August 2020 (Anlage K3, Bl. 69 bis 75 d.A.) wird Bezug genommen.

Es besteht eine Dienstanweisung vom 19.05.2020 (Anlage B1, Bl. 37 d.A.) mit Gültigkeit ab dem 25.05.2020 ‒ auszugsweise ‒ wie folgt:

„Alle Mitarbeiter welche im Betreuungs- und Dienstleistungsprozeß Leistungen an unseren Bewohnern, Klienten, Patienten oder Kunden erbringen sind ab 25.05.2020 in der neuen Dienstplanverordnung/Dienstanweisung verpflichtet, die Leistungen welche an einem Feiertag, wenn dieser auf einen Wochentag fällt hätten erbracht werden müssen, an dem darauf folgenden Samstag zu erbringen. Dienstanweisung ist für die Erstellung des Dienstplans Juni 2020 erstmals umzusetzen.“

Der Klägerin war diese Anweisung bekannt. Sie war für die Erstellung des Dienstplans selbst zuständig. Unter dem 28.05.2020 erstellte sie den Plan für Juni 2020 (Anlage B2, Bl. 28 d.A.). Am Montag, den 01.06.2020 war gesetzlicher Feiertag. Die Klägerin erbrachte an diesem Tag keine Arbeitsleistung. Der Plan sieht weitere Dienste jeweils von 7:30 Uhr bis 13:30 Uhr immer montags, dienstags und donnerstags vor. Auf den Inhalt des Dienstplans wird Bezug genommen. Die Klägerin erbrachte im Juni 2020 72 Stunden, am 16.06.2020 war sie wegen der Erkrankung ihres Kindes nicht im Dienst. Die Beklagte rechnete für 72,5 Stunden einen Bruttobetrag i.H.v. 942,50 € ab und zahlte das sich daraus ergebende Netto aus.

Ab 18.07.2020 wurde durch den medizinischen Dienst der Krankenkassen eine Prüfung bei der Beklagten durchgeführt. Im Ergebnis wurde jedenfalls der Vorwurf erhoben, dass der rechtlich vorgegebene Schlüssel der Mitarbeiter im Verhältnis zu den Bewohnern nicht eingehalten gewesen sei. Weitere Vorwürfe seitens des MDK sind zwischen den Parteien streitig. Mit Bescheid des Kommunalen Sozialverbandes Sachsen vom 26.08.2020 wurde gegen die Beklagte ein Zwangsgeld festgesetzt, weil sie gegen eine Anordnung vom 27.07.2020 verstoßen hatte, mit welcher die ständige Anwesenheit einer bestimmten Anzahl von Pflegefachkräften angeordnet wurde. Es bestand außerdem ein Aufnahmestopp für Bewohner. Der MDK hatte Staatsanwaltschaft, Kriminalpolizei und Gerichtsmedizin benachrichtigt, welche an der Prüfung teilnahmen. Im Anschluss wurden Strafanzeige wegen Körperverletzung gestellt und Ordnungswidrigkeitenverfahren eingeleitet.

Die Beklagte legte erstinstanzlich die Kopie eines Schreibens vor, welches ihr nach streitiger Behauptung am 23.07.2020 zugegangen sei. Das Schreiben lautet wie folgt:

„… im Rahmen der Prüfung durch das MDK sind bekanntlich verschiedene Zustände in … gerügt und bemängelt worden, die wir eigentlich schon länger beobachtet haben. Die Prüfung aber gibt uns nun endlich Anlass, diese Ihnen gegenüber noch einmal zu benennen und Konsequenzen aufzuzeigen.

Wie Sie wissen, wurde u.a. gerügt, dass das Pflegepersonal ständig die Bewohner anschreit und nicht ausreichend Flüssigkeit und Nahrung zukommen lassen würde, die Mitarbeiter grob und gewaltsam mit den Bewohnern umgehen, diese Vorgänge sind auf Frau … (Anm.: die Klägerin) zurückzuführen. Diese Dame hat in ihrer Position als Ergotherapeutin nach und nach das Vertrauensverhältnis im Team vollkommen zerstört. Es herrscht ein Klima der Angst, niemand getraut sich, sich öffentlich über Arbeitsbedingungen zu äußern, wir werden regelrecht bespitzelt und kleinlichst beobachtet ‒ jeder Arbeitsablauf von uns wird dokumentiert, aufgezeichnet und kommentiert.

Im Rahmen der Auswertung der Prüfung kam nun noch dazu, dass uns ‒ völlig unberechtigt ‒ vorgehalten wurde, wir hätten Gewalt in der Pflege ausgeübt Zufügen von Hämatomen durch ständig zu derbes Anfassen und transferieren.

Sehr geehrter Herr …, wir können unter solchen Arbeitsbedingungen nicht weiter arbeiten. Wir sind gern für Sie tätig, aber mit dieser Dame können und wollen wir das nicht mehr. Wie bitten Sie inständig, Frau … aus dem … zu entfernen. Ansonsten werden wir alle unser Arbeitsverhältnis mit Ihnen beenden. Wir wissen, dass Sie in diesem Fall das Haus nicht ordentlich fortführen können, aber es geht einfach nicht mehr.

Unterschriften“

Das Schreiben trägt vier z.T. unleserliche handschriftliche Unterschriften. Auf den Inhalt wird insgesamt Bezug genommen (Anlage B5, Bl. 43 d.A.).

Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.07.2020 ordentlich. Das Schreiben ging der Klägerin am selben Tag zu.

Mit Schriftsatz vom 21.10.2020 (dort Seite 3, Bl. 54 d.A. und Seite 7, Bl. 58 d.A.) hat die Klägerin vorgetragen wie folgt:

„… sollte nicht unerwähnt bleiben, dass vor ca. drei Jahren in allen drei Einrichtungen des Herrn … (Anm.: Geschäftsführers der Beklagten) eine Großrazzia stattfand wegen gewerbsmäßigem Abrechnungsbetrug. Herr … hatte in Zusammenarbeit mit einer Zahnärztin die Versichertenkarten aller Bewohner einsammeln lassen und diese an die Zahnärztin weitergegeben, die sodann ihrerseits nie erbrachte Leistungen gegenüber der Krankenkasse abrechnete. Der Betrug wurde aufgedeckt, als hierfür sogar Versichertenkarten von Verstorbenen verwendet wurden. Dieser Umstand ist sicher auch im laufenden Verfahren des KSV Sachsen interessant.

…

Die Dienstanweisung der Beklagten vom 19.05.2020, …, ist eindeutig rechtswidrig, da sie eine Umgehung der Entgeltfortzahlungspflicht an Feiertagen gemäß § 2 EFZG darstellt. Die Regelung des § 2 EFZG sind unabdingbar, § 12 EFZG. …“

Mit Datum vom 06.11.2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächst zulässigen Termin.

Die Klägerin legte mit Schriftsatz vom 31.01.2021 die Kopie eines Schreibens der Staatsanwaltschaft Leipzig vom 13.01.2021 vor, mit welchem der Klägerin mitgeteilt wurde, dass in einem Ermittlungsverfahren gegen den Geschäftsführer wegen Vorenthaltens/Veruntreuens von Arbeitsentgelt von der Verfolgung gemäß § 154 Abs. 1 StPO abgesehen werde. Zur Begründung wurde mitgeteilt, dass der Beschuldigte in einem anderen anhängigen Verfahren eine Strafe zu erwarten habe und die Strafe, welche wegen der hier angezeigten Tat verhängt werden könnte, daneben voraussichtlich nicht beträchtlich ins Gewicht fallen würde. Auf das Schreiben wird Bezug genommen (Anlage K6, Bl. 104, 105 d.A.).

Mit der am 01.08.2020 zugestellten Klageschrift (ZU Bl. 11 d.A.) begehrte die Klägerin die Zahlung von 78,00 € für 6 Stunden am 01.06.2020. Mit Klageerweiterung vom 20.08.2020 machte die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung vom 30.07.2020 sowie einen allgemeinen Feststellungsantrag bzgl. des Bestandes des Arbeitsverhältnisses über den 31.08.2020 hinaus geltend. Der Schriftsatz ging am 20.08.2020 in elektronischer Form beim Arbeitsgericht ein. Der Transfervermerk (Bl.24 d.A.) enthält folgende Angabe: „sicherer Übermittlungsweg aus einem besonderen Anwaltspostfach“. Die Visitenkarte des Absenders enthält die Angaben „C.H.…“. Der Schriftsatz selbst ist mit „C.H.…“ handschriftlich unterschrieben. Der Briefkopf sowie der computerschriftliche Zusatz lauten auf „C.R….“. Der Briefkopf enthält daneben weitere Namen von Rechtsanwälten, keiner davon lautet auf „C.H….“. Die Adresse ist mit derjenigen des Transfervermerks identisch. Der Schriftsatz wurde der Beklagten am 21.08.2020 zugestellt (EB Bl. 25 d.A.). Bei den Namen „C.R….“ und „C.H….“ handelt es sich um dieselbe Person, die Klägervertreterin änderte am 15.05.2020 standesamtlich ihren Familiennamen.

Mit Eingang bei Gericht am 21.10.2020 (Bl 80 d.A.) reichte die Klägerin den Schriftsatz vom 20.08.2020 erneut ein. Die Prozessbevollmächtigte versicherte im Schriftsatz vom 21.10.2020 die Übereinstimmung des erneut eingereichten Schriftsatzes vom 20.08.2020 mit dem ursprünglich eingereichten (Bl. 61 d.A.).

Mit Schriftsatz vom 25.11.2020 wurde die Klage erneut erweitert um den Kündigungsschutzantrag bzgl. der außerordentlichen Kündigung. Der Schriftsatz ging am 25.11.2020 bei Gericht ein (Bl. 87 d.A.) und wurde der Beklagten am 30.11.2020 zugestellt (EB Bl. 88 d.A.).

Die Klägerin hat erstinstanzlich geltend gemacht, der Betrag von 78,00 € brutto stehe ihr als Entgeltfortzahlung am Feiertag zu. Die Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage sei mit dem Änderungsvertrag nicht geändert worden. Jedenfalls sei dies nicht klar erkennbar, die Unklarheit gehe zu Lasten der Beklagten, weil der Änderungsvertrag der AGB-Kontrolle unterliege. Im Juni 2020 seien insgesamt 14 Arbeitstage angefallen, so dass 84 Stunden zu erbringen gewesen wären. Aufgrund der unstreitigen Erkrankung ihres Kindes müsse die Beklagte davon 6 Stunden nicht vergüten, verbleibende 78 Stunden seien aber zu bezahlen.

Die ordentliche Kündigung stelle als Reaktion auf die Zahlungsklage eine Maßregelung dar und sei schon deswegen unwirksam. Gründe für die Kündigung seien nicht gegeben. Die Kündigung von vier Mitarbeitern sei für die Beklagte nicht existenzbedrohend gewesen, weil die Verwaltungs GmbH drei Pflegeheime betreibe. Die von den Mitarbeiterinnen im Schreiben vom 23.07.2020 monierten Vorwürfe seien in der Vor-Ort-Prüfung der Heimaufsicht allesamt bestätigt worden. Die Klägerin habe zwar das Verfahren der Heimaufsicht nicht initiiert, gleichwohl aber das Verhalten der Pflegerinnen tatsächlich dokumentiert. Die geforderte Kündigung der Klägerin solle nach dem Inhalt des Schreibens also dazu dienen, die Dokumentation zu unterbinden, damit die Mitarbeiterinnen weiterhin unbehelligt ihren Straftaten und Verstößen nachgehen könnten. Dies könne nicht Zielrichtung einer von der Rechtsordnung getragenen Kündigung sein. Das Schreiben sei allerdings auch nicht von den Mitarbeiterinnen verfasst, sondern vom Geschäftsführer selbst. Dieser habe es dann den Mitarbeiterinnen zur Unterschrift vorgelegt. Der Geschäftsführer der Beklagten habe die Klägerin zuvor gebeten, das Verhalten der Pflegerinnen sowie die Verstöße zu dokumentieren. Sie solle alles aufschreiben, was unangenehm auffalle und könne sich dabei jederzeit auf ihn beziehen. Ein aufklärendes Gespräch zum Inhalt des Schreibens habe es nicht gegeben. Es sei auch eine Versetzung der Klägerin in eine der anderen Einrichtungen jederzeit möglich gewesen, um der Kündigungsandrohung der Mitarbeiterinnen begegnen zu können. Das Personal werde permanent zwischen den Einrichtungen hin und her getauscht. Die vier Personen hätten durch Arbeitskräfte der anderen Häuser oder durch Arbeitnehmerüberlassung ersetzt werden können. Im Rahmen der Ermittlungen habe der Geschäftsführer der Beklagten versucht, mit wahrheitswidrigen Angaben gegenüber den Behörden diese zu beeinflussen, was zu einem weiteren Verfahren gegen ihn geführt habe.

Die Klageerhebungsfrist für die erste Kündigung sei eingehalten, weil das Gericht keinen erforderlichen Hinweis auf eine etwa unzureichende Form erteilt habe. Hinter dieses gerichtliche Verschulden trete ein etwaiges Verschulden der Partei zurück. Der Fehler könne noch durch Einreichung einer in formaler Hinsicht ordnungsgemäßen Klageschrift geheilt werden, sobald das Gericht einen entsprechenden Hinweis erteile. Das sei noch nicht geschehen. Das Auseinanderfallen von handschriftlicher und computerschriftlicher Unterschrift sei unschädlich.

Die außerordentliche Kündigung vom 06.11.2020 sei der Klägerin am 09.11.2020 zugegangen. Gründe, die diese Kündigung rechtfertigen können, seien nicht gegeben. Sie habe im hiesigen Prozess lediglich Tatsachen behauptet, die sich beweisen ließen und unter Bezugnahme auf die in der Klageerwiderung gegen sie erhobenen Vorwürfe die Situation aus ihrer Sicht dargestellt. Dazu würden auch Umstände gehören, die geeignet seien, Zweifel an der Integrität des Geschäftsführers der Beklagten darzulegen. Die Kündigung verstoße als Sanktion gegen eine vorgenommene Äußerung ohnehin gegen das Maßregelungsverbot. Die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB bestreitet die Klägerin mit Nichtwissen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 78,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.07.2020 zu zahlen. 2. Die Kündigungsschutzklage vom 20.08.2020 wird nachträglich zugelassen. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 30.07.2020 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. 3. Es wird festgestellt, dass die fristlose Kündigung der Beklagten vom 06.11.2020 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. 4. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien über den 06.11.2020 hinaus bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 15.12.2020 ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass durch die Änderung des Arbeitsvertrages die ursprüngliche Beschränkung der Arbeitszeit auf Montag, Dienstag und Donnerstag entfallen sei. Die Klägerin sei ab Februar 2020 in das bei der Beklagten bestehende Dienstplansystem aufgenommen worden. Entgeltfortzahlung sei nicht geschuldet, da nach dem bestehenden Schema die Arbeit am Feiertag hier schon dienstplanmäßig ausgefallen sei, nicht wegen des Feiertags. Außerdem seien bereits 72,5 Stunden abgerechnet, so dass eine halbe Stunde zu viel bezahlt sei. Bei der ordentlichen Kündigung handele es sich um eine Druckkündigung. Sie sei schon deshalb wirksam, weil die Klägerin die Klageerhebungsfrist aus § 4 KSchG nicht gewahrt habe. Die Klage sei formunwirksam eingereicht. Das im Transfervermerk angegebene Dateiformat „pdf“ genüge nicht, weil ein Nachladen von Datenströmen aus externen Quellen nicht ausgeschlossen sei. Auf die Frage, ob das Gericht die Datei verarbeiten könne, komme es nicht an, weil es um die Frage der Einhaltung gesetzlicher Formvorschriften gehe. Eines gerichtlichen Hinweises auf die formunwirksame Einreichung bedürfe es nicht, wenn ‒ wie hier ‒ die Gegenpartei auf diesen Punkt hingewiesen habe. Dies ergebe sich daraus, dass es auf subjektive Vorstellungen des Gerichts nicht ankomme, die Formwahrung sei an objektiven Kriterien zu messen. Die Kündigungsschutzklage sei nicht nachträglich zuzulassen, weil die Frist zur entsprechenden Antragstellung nicht gewahrt sei, außerdem fehle es an einer Begründung. Aufgrund der Abweichungen bei der Namensangabe/Unterschrift sei für die Beklagte auch nicht erkennbar, wer letztlich die Verantwortung für den Schriftsatz übernehmen wolle. Das Impressum des Schriftsatzes und die Signatur seien an die tatsächlichen Gegebenheiten anzupassen gewesen, was die Klägervertreterin offensichtlich versäumt habe. Die Kündigung sei jedenfalls gerechtfertigt, denn die angedrohten Eigenkündigungen der vier Mitarbeiterinnen, die das Schreiben vom 23.07.2020 unterschrieben hatten, seien für die Beklagte angesichts des ohnehin erhobenen Vorwurfs der unzureichenden Personalausstattung durch den MDK bzw. den KSV nicht hinnehmbar gewesen. Die dann weitergehende Unterschreitung des Fachkräfteschlüssels würde zu weiteren Bußgeldern und sodann zu einer Schließung der Einrichtung, mithin zum wirtschaftlichen Ende der Beklagten, geführt haben. Sie habe sich nach Erhalt des Schreibens sofort bemüht, die Vorgänge aufzuklären. In einem Gespräch am 27.07.2020 ab 14.00 Uhr habe der Geschäftsführer der Komplementärgesellschaft der Beklagten von den unterzeichnenden Mitarbeitern weitere Details zu den Vorwürfen wissen wollen. In diesem Gespräch haben die Mitarbeiter erklärt, an ihren Darstellungen festzuhalten und den Betrieb so schnell als möglich verlassen zu wollen, sollte die Klägerin dort weiter beschäftigt werden. Die Mitarbeiter haben hierzu mitgeteilt, dass nach ihrem Kenntnisstand die Klägerin sie bei der Heimaufsicht regelrecht angeschwärzt habe. Einer Vermittlung, auch durch einen Dritten, haben sich die Mitarbeiter verschlossen. Eine Versetzung in eines der anderen Häuser sei ausgeschlossen gewesen. Diese unterstünden anderen Rechtsträgern, auf die Komplementärgesellschaft komme es nicht an. In den anderen Pflegeeinrichtungen habe es ohnehin keine freien Arbeitsplätze für eine Ergotherapeutin gegeben. Soweit die Klägerin einräume, das Verhalten der anderen Mitarbeiter dokumentiert zu haben, liege ein bewusst illoyales Verhalten vor, welches die Kündigung für sich genommen rechtfertigen könne, jedenfalls die Androhung der Eigenkündigung seitens der vier Mitarbeiterinnen als begründet erscheinen lasse.

Die außerordentliche Kündigung vom 06.11.2020 sei am 07.11.2020 in den Briefkasten der Klägerin geworfen worden. Sie sei gerechtfertigt, weil die Klägerin der Beklagten bzw. deren Geschäftsführer mit den oben zitierten Passagen des Schriftsatzes vom 21.10.2020 strafbare Handlungen vorgeworfen habe. Die Vorwürfe seien ungerechtfertigt, die Beklagte müsse es nicht hinnehmen, als Straftäter und Rechtsbrecher hingestellt zu werden. Das ergebe sich auch daraus, dass das Vorbringen in keinem Zusammenhang mit der Druckkündigung stehe. Die Klägerin habe sogar selbst vorgebracht, es sei ihr darum gegangen, Zweifel an der Integrität des Geschäftsführers darzulegen.

Auf die weiteren tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage vollständig stattgegeben. Zur Begründung wird ausgeführt, der zugesprochene Zahlungsanspruch ergebe sich aus § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Aus dem Schreiben der Beklagten vom 19.05.2020 ergebe sich, dass die Arbeit, die an einem Feiertag hätte erbracht werden müssen, welcher auf einen Wochentag falle, an dem darauffolgenden Samstag zu erbringen sei. Damit werde versucht, die Regelung des § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz zu umgehen. Das führe jedoch nicht dazu, dass die Klägerin keinen Anspruch darauf habe, für ihren normalerweise am 01.06.2020 stattfindenden Einsatz Lohn zu erhalten. Die Kündigung vom 30.07.2020 sei unwirksam. Die Klageerhebungsfrist des § 4 KSchG sei durch den Schriftsatz vom 20.08.2020 gewahrt, da dieser nach dem Transfervermerk den Anforderungen des § 46c ArbGG entspreche. Die Kündigung gelte daher nicht bereits nach § 7 KSchG als sozial gerechtfertigt. Sie sei auch sozialwidrig, da die Voraussetzungen einer von der Beklagten allein geltend gemachten Druckkündigung nicht gegeben seien. Die Beklagte habe nicht alles Zumutbare unternommen, die von ihr behauptete Situation zu entschärfen und die Kolleginnen der Klägerin von einer Kündigung abzuhalten. Insbesondere habe sie nicht versucht, unter Einbindung der Klägerin, die von den Mitarbeiterinnen gerügten Umstände abzustellen. Es sei nicht erkennbar, dass ein solches Mediationsgespräch aussichtslos gewesen wäre. Auch die Anträge bzgl. der außerordentlichen Kündigung sowie bzgl. der allgemeinen Feststellung seien begründet. Auch hier sei die Klageerhebungsfrist eingehalten, ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben. Die fristlose Kündigung sei unwirksam, da der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar gewesen sei. Ausweislich des Bescheids des Kommunalen Sozialverbandes Sachsen vom 26.08.2020 (Bl. 44 d.A.) und des Schreibens der Staatsanwaltschaft Leipzig vom 13.01.2021 habe es bei der Beklagten bzw. deren Geschäftsführer Probleme gegeben. Außerdem habe die Beklagte bei der Begründung der Kündigung vom 30.07.2020 den Eindruck vermittelt, dass das Schreiben der vier Mitarbeiterinnen auf deren Initiative beruht habe. Im Kammertermin habe die Klägervertreterin dann darauf hingewiesen, dass der Geschäftsführer das Schreiben selbst gefertigt und Frau … darum gebeten habe, das Schreiben an die Mitarbeiterinnen zur Unterschrift weiterzureichen. Das habe der Beklagtenvertreter im Kammertermin nicht bestritten. Angesichts eines solchen Prozessverhaltens der Beklagten könne diese mit den von der Klägerin im Rahmen des Prozesses vorgetragen Behauptungen eine fristlose Kündigung nicht begründen.

Gegen das dort am 29.04.2021 zugestellte Urteil vom 19.02.2021 hat die Beklagte Berufung eingelegt, welche am 05.05.2021 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist und mit Eingang am 14.06.2021 begründet wurde.

Die Beklagte führt dazu aus, dass das Arbeitsgericht hinsichtlich der Stattgabe des Zahlungsanspruchs fehlerhaft von einer Umgehung des Entgeltfortzahlungsgesetzes ausgegangen sei. Darum sei es aber inhaltlich gar nicht gegangen. Vielmehr seien mit der Änderung die zuvor fix festgelegten Arbeitstage aufgegeben worden. Die Klägerin sei ab dem Zeitpunkt der Änderung in das Dienstplansystem aufgenommen worden ‒ ihren Dienstplan habe sie selbst erstellt. Für die Klägerin seien eben nicht (mehr) die Tage Montag, Dienstag und Donnerstag als Arbeitstage vorgesehen gewesen. Sie habe sich ‒ obwohl der 01.06.2020 ein Feiertag war ‒ nicht für den darauffolgenden Samstag in den Dienstplan eingetragen und auch nicht gearbeitet. Die für Juni 2020 geschuldeten 78 Stunden seien vielmehr anders verteilt gewesen mit der Folge, dass am 01.06.2020 kein Ausfall aufgrund des Feiertages habe eintreten können. Die Kündigung vom 30.07.2020 sei nicht rechtzeitig mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen worden. Das Arbeitsgericht Leipzig gehe auf die dazu streitigen Punkte mit keinem ernst zu nehmenden Wort ein, sondern stelle lediglich mit einem Halbsatz auf den Transfervermerk ab. Rechtlich ungeklärt und unbewertet geblieben seien die gesamten Einlassungen der Beklagten zu den Formanforderungen einer fristgebundenen Kündigungsschutzklage, soweit diese in elektronischer Form eingereicht werde. Diesbezüglich wiederholt die Beklagte ihren Vortrag aus erster Instanz. Gleiches gelte für die Abweichung zwischen Signatur der Kündigungsschutzklage sowie entweder dem Inhaber des sicheren Übertragungsweges (hier: beA) oder aber dem Zertifikat einer verwendeten qualifizierten Signatur. Auch hierzu sowie zu einer nach Ansicht der Beklagten nicht zu gewährenden nachträglichen Zulassung wiederholt sie ihren Vortrag aus erster Instanz. Soweit das Arbeitsgericht die Kündigung vom 30.07.2020 für sozialwidrig halte, weil die Beklagte einen Vermittlungsversuch nicht unternommen habe, übersehe es den Vortrag aus dem Klageerwiderungsschriftsatz, dort Seite 6 bis 8. Danach haben die betroffenen Mitarbeiterinnen sich einer Vermittlung ausdrücklich verweigert. Angesichts der Erforderlichkeit von Pflegefachpersonal in ausreichender Anzahl habe die Beklagte keine andere Wahl gehabt, als der Klägerin zu kündigen. Die erst im Termin der mündlichen Verhandlung erster Instanz erhobene Behauptung der Klägerin, der Geschäftsführer der Beklagten habe das bei ihr am 23.07.2020 eingegangene Schreiben der Mitarbeiter/innen (Anlage B5) selbst gefertigt und dann den Mitarbeiterinnen zur Unterschrift vorgelegt, werde (zweitinstanzlich) bestritten.

Auch mit dem Vortrag der Beklagten zur Begründung der außerordentlichen Kündigung vom 06.11.2020 habe sich das Gericht nicht ansatzweise auseinandergesetzt. Es sei zudem ein erheblicher Unterschied, ob sich aus einem Bescheid der Aufsichtsbehörde ‒ um bei der Diktion des Arbeitsgerichtes zu bleiben ‒ „Probleme“ ergeben, die zum einen nicht einmal inhaltlich stimmen müssen bzw. erklärt werden können, oder ob durch die Klägerin vorgetragen werde, der Geschäftsführer habe mit wahrheitswidrigen Angaben versucht, Ermittlungen zu beeinflussen oder „eine Großrazzia wegen gewerbsmäßigem Abrechnungsbetrug“ sei durchgeführt worden. Die Beklagte habe mit einer aus ihrer Sicht ziemlich aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auf dazu maßgebliche Differenzierungen hingewiesen und aufgezeigt, dass sie den völlig sachzusammenhanglosen Vortrag der Klägerin dazu nur als reine Schmähkritik ‒ losgelöst vom eigentlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren ‒ habe verstehen können. Dies rechtfertige die außerordentliche Kündigung.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichtes Leipzig vom 19.02.2021, zugestellt am 29.04.2021, zum Aktenzeichen 12 Ca 1999/20 abzuändern und die Klage kostenpflichtig abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin hat sich den Ausführungen des Erstgerichts im Urteil angeschlossen und Letzteres verteidigt. Hinsichtlich der Zahlungsverurteilung sei die Berufung bereits gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG unzulässig, da der mindestens erforderliche Beschwerdewert von 600,00 EUR nicht erreicht sei. Dass der Wert des Streitgegenstandes erstinstanzlich einheitlich auf 5.877,00 EUR festgesetzt wurde, sei hierfür unerheblich, da es sich bei dem Zahlungsantrag und den Bestandsschutzstreitigkeiten um mehrere Streitgegenstände handele, die jeweils für sich genommen den Beschwerdewert erreichen müssten. Die Anträge stünden in keiner wirtschaftlichen Identität und würden einander auch nicht bedingen. Jedenfalls sei die Berufung unbegründet, denn die Klägerin habe im Juni 2020 planmäßig 14 Dienste, mithin 84 Stunden zu leisten gehabt. Abzüglich des Ausfalls eines Dienstes wegen der Erkrankung des Kindes seien 78 Stunden zu bezahlen und nicht – wie die Beklagte erneut falsch berechne – nur 72 Stunden.

Zu Recht stütze das Gericht seine Urteilsgründe darauf, dass die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung von der Beklagten auf die Situation habe angesprochen werden müssen um ggf. durch eine Verhaltensänderung der Klägerin die Situation zu lösen. Die Beklagte habe zu Vermittlungsversuchen nicht substantiiert und plausibel vorgetragen. Hinsichtlich der fristlosen Kündigung vom 06.11.2020 bestreite die Beklagte fortgesetzt, Rechtsbruch begangen zu haben und meine, die Hinweise der Klägerin hierauf seien eine Schmähkritik, losgelöst vom eigentlichen arbeitsrechtlichen Sachverhalt. Das sei unzutreffend, wie sich aus dem erstinstanzlichen Vortrag zur Außenprüfung der Heimaufsicht, des Medizinischen Dienstes, der Krankenkasse, der Staatsanwaltschaft, der Polizei und der Gerichtsmedizin ergebe. Der Vortrag der Klägerin sei erfolgt, um die verantwortliche Person des Geschäftsführers der Beklagten näher darzustellen. Schließlich lasse dessen Handeln und Auftreten Rückschlüsse darauf zu, wie er sich im Allgemeinen zur Rechtsordnung positioniere und eben auch, ob das geschilderte Vorgehen gegenüber der Klägerin plausibel und stimmig sei und zur sonstigen Haltung passe. Das gelte im Besonderen für die Tatsache, dass es der Geschäftsführer der Beklagten gewesen sei, der das maßgebende Schreiben erstellt und seinen Mitarbeiterinnen zur Unterschrift vorlegt habe. Das Bestreiten dieses Umstands durch die Beklagte in der Berufungsbegründung sei genauso verspätet wie unsubstantiiert. Wie die Beklagte die Begründung der Einstellung des Ermittlungsverfahrens im Schreiben der Staatsanwaltschaft Leipzig völlig ausblenden und allein auf die Einstellung des Verfahrens verweisen könne, sei unerklärlich. Nähere Ausführungen dazu seien auch nicht erfolgt.

Mit Beschluss vom 24.10.2022 erteilte die Kammer Hinweise u.a. zur Einhaltung der Klageerhebungsfrist und zum Vortrag der Beklagten zu den Kündigungen. Auf den Inhalt des Beschlusses wird Bezug genommen. Den Parteien wurde Frist zur Stellungnahme gesetzt, zugleich wurde Termin zur Fortsetzung der mündlichen Verhandlung anberaumt. Die Beklagte nahm mit Schriftsatz vom 13.12.2022 dazu Stellung. Auf die Ausführungen wird Bezug genommen. Die Beklagte erklärte mit diesem Schriftsatz, an den zum Beweis für die Drucksituation angegebenen Zeugen in dieser Instanz nicht festzuhalten. Über die Kündigung solle nach dem Sach- und Prozessstand zum Zeitpunkt des Schriftsatzes entschieden werden. Hinsichtlich des Zeitpunkts des Zugangs der außerordentlichen Kündigung stellte die Beklagte mit Schriftsatz vom 13.12.2022 den 09.11.2020 unstreitig.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird Bezug genommen auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung am 19.09.2022 und die richterlichen Hinweise.

Die Parteien haben mit Schriftsatz vom 16.12.2022 bzw. vom 04.01.2023 ihre Zustimmung zu einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren erteilt.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte und gemäß den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegte und begründete, damit zulässige Berufung hat in der Sache teilweise Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat der Klage, soweit sie zulässig ist, überwiegend zu Recht stattgegeben, denn sie ist insoweit begründet. Unzulässig ist allerdings der Antrag zu Nr. 4, denn für die damit begehrte Feststellung besteht kein Rechtschutzbedürfnis. Unbegründet ist die Zahlungsklage wegen eines Betrages i.H.v. 6,50 € brutto.

I.

Die Berufung ist insgesamt, insbesondere auch hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung von 78,- € statthaft, § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG.

Entgegen der Ansicht der Klägerin ist nicht auf die einzelnen Anträge abzustellen. Werden mehrere Klageanträge gestellt, ist ihr Wert für die Berechnung der Beschwer zusammenzurechnen, soweit die Zivilprozessordnung keine ausdrückliche Begrenzung des Wertes enthält (Koch in Erfurter Kommentar, 20. Aufl., § 64 ArbGG Rn. 8). Davon ausgehend liegt die Beschwer für die Beklagte hier jedenfalls höher als 600 €.

II.

Das Urteil ist zu ändern, soweit dem Klageantrag zu 4. bzgl. einer allgemeinen Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bis zum 15.12.2020 stattgegeben wurde, denn dieser Antrag ist unzulässig und daher abzuweisen.

Es fehlt insoweit am gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse. Die Beklagte macht weder weitere Beendigungsgründe geltend, die nicht schon Gegenstand der Anträge zu 2. und 3. wären, noch stellt sie eine Beendigung jedenfalls durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 15.12.2020 in Abrede.

Gründe, die zur Unzulässigkeit der Klage im Übrigen führen könnten, sind nicht erkennbar und nicht geltend gemacht.

III.

Die Klage ist überwiegend begründet. Bei der Zahlungsverurteilung hat das Arbeitsgericht allerdings übersehen, dass die Klage bezüglich des Entgelts für eine halbe Stunde unschlüssig ist. Diesbezüglich und mit Blick auf die sich daraus ergebenden Zinsen hat die Berufung Erfolg, das Urteil ist entsprechend zu ändern.

1.

Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 71,50 € brutto Arbeitsentgelt für Juni 2020 aus § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem geschlossenen Arbeitsvertrag.

1.1.

Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Ohne den Feiertag hätte die Klägerin am 01.06.2020 6 Stunden gearbeitet und hierfür pro Stunde 13,- Euro brutto erhalten.

1.1.1.

Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die Formulierung des Änderungsvertrages dahin zu verstehen, dass § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages insgesamt neu gefasst wurde und damit die Festlegung der Arbeitstage auf Montag, Dienstag und Donnerstag im Vertrag aufgehoben wurde. Die von der Klägerin gesehenen Zweifel, wie die Vereinbarung zu verstehen sei, bestehen nicht. Die Formulierungen können nicht auch so verstanden werden, dass § 5 Abs. 1 nur teilweise abgeändert werden und es im übrigen bei den dortigen Regelungen, insbesondere bei der Festlegung der Arbeitstage, bleiben sollte. Dies ergibt sich daraus, dass auch der schon zuvor enthaltene Satz „Die Arbeitszeit ist monatlich mittels einer Stundenaufstellung schriftlich zu dokumentieren“wortgleich wiederholt wurde, was überflüssig wäre, wenn der erste Absatz des § 5 im Übrigen hätte unverändert bleiben sollen.

1.1.2.

Vorstehendes ändert aber nichts daran, dass sich das bis zum Änderungsvertrag gelebte Dienstplanschema „Montag, Dienstag, Donnerstag“ bis August 2020 nicht geändert hat. Dem entsprechenden Vortrag der Klägerin ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Sie macht lediglich geltend, dass Schema sei insofern geändert, als nach der Dienstanweisung die eigentlich auf einen Feiertag fallende Arbeit am Samstag nachzuholen sei.

Dazu ist zunächst festzustellen, dass es also ein Dienstplanschema gibt, welches grundsätzlich auch für Tage eine Arbeitspflicht vorsieht, an denen diese wegen des Feiertags dann nicht erbracht wird. Anderenfalls würde die Verlagerung auf den Samstag keinen Sinn ergeben. Diese Verlagerung ist offensichtlich rechtswidrig, denn sie ist mit den unabdingbaren Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes unvereinbar. Die Beklagte möge hier ihre eigenen Ausführungen nochmals lesen. Im Klageerwiderungsschriftsatz vom 28.09.2020 auf Seite 2 zitiert sie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts wie folgt:

„Eine dienstplanmäßige Freistellung des Arbeitnehmers am Feiertag schließt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Feiertag indes aus, wenn sich die Arbeitsbefreiung aus einem Schema ergibt, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig ist.“

Die Dienstanweisung der Beklagten zur Verlagerung der Arbeit von Feiertagen auf Samstage ist gerade nicht im vorstehenden Sinne „von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig“. Das gewollte neue „Schema“ knüpft vielmehr an diese Feiertagsruhe an, in dem es bestimmt, dass die Leistungen (sprich: die Arbeit) immer dann an Samstagen „zu erbringen“ sind, wenn sie am Feiertag ausfallen, obwohl sie an diesem Tag „hätten erbracht werden müssen“. Es soll also wegen des Ausfalls aufgrund der Feiertagsruhe schematisch die Arbeit an Samstagen nachgeholt werden. Dieses angeordnete Dienstplanschema stellt unter dem Gesichtspunkt, dass es sich auf diesen Punkt beschränkt und also die Nachholung der ausgefallenen Feiertagsarbeit nicht Folge anderer Regelungen, sondern ausdrücklich einzige schematische Anordnung ist, eine Umgehung der grundsätzlichen Verpflichtung zur Feiertagsvergütung dar. Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes sind aber gemäß § 12 EFZG zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abdingbar, die Dienstanweisung ist damit unwirksam, § 134 BGB.

1.2.

Die Höhe ergibt sich direkt aus § 2 Abs. 1 EFZG, es ist das Entgelt zu zahlen, was sie erhalten hätte, wenn sie gearbeitet hätte. Die Klägerin hat dabei aber übersehen, dass ihr nach eigenem Vortrag Entgelt bereits für 72,5 Stunden abgerechnet wurde, obwohl ihr ‒ ohne den 01.06.2020 ‒ für 12 Arbeitstage nur 72 Stunden zugestanden hätten. Mit dem 01.06.2020 hat sie für den Monat Juni 2020 Anspruch auf 13 Tage x 6 Stunden x 13,00 €, also auf einen Bruttobetrag i.H.v. 1.014,00 € brutto. Die Beklagte hat ausweislich der vorgelegten Lohnabrechnung 942,50 € brutto abgerechnet. Die Differenz i.H.v. 71,50 € brutto ist von ihr noch zu zahlen. Bezüglich weiterer 6,50 € brutto ist die Klage abzuweisen.

1.3.

Die Beklagte schuldet nur auf den Betrag i.H.v. 71,50 € brutto Verzugszinsen aus § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB jedenfalls ab dem 11.07.2020. Das Arbeitsentgelt war nach unstreitigem Vortrag der Klägerin jeweils am 10. des Folgemonats fällig. Ob auf die Regelung in § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB diejenige des § 187 Abs. 1 BGB ‒ wie sonst bei § 286 Abs. 1 BGB ‒ ebenfalls analog anzuwenden ist, kann offenbleiben. Es sprechen allerdings durchaus Gründe dafür, im Fall der kalendermäßigen Bestimmtheit den Zinsbeginn mit dem Fälligkeitstag (und nicht erste einen Tag später) anzunehmen, weil die Fälligkeit hier nicht im Laufe des Tages eintritt, sondern um 0.00 Uhr. Der analogen Anwendung des § 187 Abs. 1 BGB bedürfte es daher nicht. Das kann hier dahinstehen, weil das Urteil in diesem Punkt mangels Berufung der Klägerin nicht zuungunsten der Beklagten abgeändert werden kann.

Die Zinshöhe ergibt sich aus § 288 Abs. 1 BGB.

Wegen der sich aus weiteren 6,50 € ergebenden Zinsen besteht kein Anspruch, weil schon der Hauptanspruch nicht besteht. Insoweit war die Klage ebenfalls abzuweisen.

2.

Die ordentliche Kündigung vom 30.07.2020 ist unwirksam und hat daher das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

2.1.

Die Kündigung gilt nicht bereits nach § 7 KSchG als wirksam, denn die Klageerhebungsfrist des § 4 KSchG ist gewahrt. Die Kündigung ist der Klägerin am Donnerstag, den 30.07.2020 zugegangen. Die Klageschrift ging am Donnerstag, den 20.08.2020 bei Gericht ein und wurde der Beklagten am 21.08.2020 zugestellt. Damit wurde zwar die Klage außerhalb der 3-Wochen-Frist erhoben, § 253 Abs. 1 ZPO. Die Zustellung erfolgte hier aber demnächst im Sinne des § 167 ZPO, so dass die fristwahrende Wirkung der Zustellung mit dem 20.08.2020 und damit am letzten Tag der noch offenen Frist eintrat.

2.1.1.

Dem steht nicht entgegen, dass die Klageschrift unstreitig nur als einfaches pdf-Dokument eingereicht wurde. Der insoweit vorliegende Verstoß gegen die Vorgaben der ERVV 2019 ist irrelevant, jedenfalls nach § 46c Abs. 6 Satz 2 ArbGG a.F. behoben.

2.1.1.1.

Nach § 46 c Abs. 5 ArbGG in der vom 01.01.2020 bis 31.12.2021 geltenden Fassung (im Weiteren: a.F.) ist ein elektronisches Dokument eingegangen, sobald es auf der für den Empfang bestimmten Einrichtung des Gerichts gespeichert ist. Ist ein elektronisches Dokument für das Gericht zur Bearbeitung nicht geeignet, ist dies dem Absender nach § 46 c Abs. 6 S. 1 ArbGG a.F. unter Hinweis auf die Unwirksamkeit des Eingangs und die geltenden technischen Rahmenbedingungen unverzüglich mitzuteilen. Nach § 46 c Abs. 6 S. 2 ArbGG a.F. gilt das Dokument als zum Zeitpunkt der früheren Einreichung eingegangen, sofern der Absender es unverzüglich in einer für das Gericht zur Bearbeitung geeigneten Form nachreicht und glaubhaft macht, dass es mit dem zuerst eingereichten Dokument inhaltlich übereinstimmt.

Die für die Übermittlung und Bearbeitung durch das Gericht geeigneten technischen Rahmenbedingungen sind in den nach § 46c Abs. 2 ArbGG a.F. erlassenen ERVV bestimmt. Umstritten war, ob ein Verstoß gegen die Mussvorschriften nach § 2 Abs. 1 ERVV stets zur Formunwirksamkeit führt (jurisPK-ERV/H. Müller ZPO § 130a Rn. 41 ff.; Oltmanns NZA 2021, 525). Nach § 2 Abs. 1 S. 1 ERVV musste der Schriftsatz in einer für das Gericht druckbaren, kopierbaren und seit 01.07.2019 im Rahmen der technischen Möglichkeiten auch durchsuchbaren Form eingereicht werden; alle für die Darstellung des Dokuments notwendigen Inhalte mussten in der PDF-Datei enthalten sein, nur dann erfüllte das elektronische Dokument die Zustellfiktion des § 46c Abs. 6 S. 2 (BAG 03.06.2020 ‒ 3 AZR 730/19, NZA 2021, 347). Zwar darf nicht außer Acht bleiben, dass die Regelungen der ERVV auch der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit dienen. Primärer Zweck der Regelung ist aber, dass eingereichte elektronische Dokumente für das Gericht lesbar und bearbeitungsfähig sind (BT-Drs. 17/12634, 25). Dies spricht dafür, Formunwirksamkeit nur anzunehmen, wenn die Bearbeitung durch das Gericht tatsächlich ausgeschlossen ist. Keine Formunwirksamkeit ist danach anzunehmen, wenn lediglich ein bestimmter „Bearbeitungskomfort“ sichergestellt werden soll und der Formverstoß nicht der Lesbarkeit und Bearbeitbarkeit als solches entgegensteht (OLG Koblenz 23.11.2020 ‒ 3 U 1442/20, MDR 2021, 258 Rn. 10). Wird ein Formfehler gemäß Nr. 1 S. 1 ERVB 2019 bejaht, kann dieser nach § 46c Abs. 6 ArbGG a.F. geheilt werden (LAG Schleswig-Holstein 15.07.2021 ‒ 5 Sa 8/21 Rn. 64; LAG Schleswig-Holstein 25.05.2021 ‒ 2 Sa 39/21, Rn. 69; LAG Hessen 07.09.2020 ‒ 18 Sa 485/20, NZA-RR 2021, 34 Rn. 40). Mit der seit 01.01.2022 geltenden ERVV sind die Anforderungen der Einreichung „in druckbarer, kopierbarer und soweit technisch möglich, durchsuchbarer Form“ gestrichen. Mit der ERVB 2022 vom 22.11.2021 wird die Druckbarkeit als technische Eigenschaft des Dokuments vorausgesetzt.

Der Streit, ob ein Verstoß gegen Formatanforderungen nach § 2 Abs. 1 ERVV stets zur Formunwirksamkeit führt, wurde durch das ERV-Ausbau-G (v. 05.10.2021, BGBl. I S. 4607 ff.) beendet. Die Gesetzesbegründung knüpft an die bis dahin streitige Rechtslage an (vgl. H. Müller FA 2021, 101 (102 ff.)). Die mit Wirkung zum 01.01.2022 in Kraft tretende Streichung des Verweises auf die geltenden technischen Rahmenbedingungen in § 46c Abs. 6 S. 1 ArbGG geht einher mit der sprachlichen Neufassung des Abs. 2 und dient der Klarstellung, dass ein elektronisches Dokument nicht allein aus formalen Gründen zurückgewiesen werden darf, weil es den geltenden technischen Rahmenbedingungen nicht in allen Punkten entspricht, sondern es auf die konkrete Eignung zur Bearbeitung des elektronischen Dokuments ankommt. Formunwirksamkeit soll danach nur eintreten, wenn der Verstoß dazu führt, dass im konkreten Fall eine Bearbeitung durch das Gericht nicht möglich ist (BT-Drs. 19/28399, 36 f.). Damit stellt der Gesetzgeber klar, dass es auf die subjektive Eignung des elektronischen Dokuments für die Bearbeitung durch das Gericht ankommt. Die Formatangaben in der ERVV sind nur die Mindestrahmenbedingungen (H. Müller FA 2021, 101 (103)). Maßgeblich für die Frage der Bearbeitbarkeit ist der jeweilige Zeitpunkt der Bearbeitung durch das Gericht. Nach alter Gesetzeslage kritische Formatfehler sind im Lichte des neuen Gesetzes auszulegen (alles Vorstehende: Künzl/Neubert-Vardon in Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 10. Aufl. 2022, § 46c ArbGG Rn. 8b-8c).

2.1.1.2.

Davon ausgehend war die erforderliche Form bereits mit der ersten Einreichung des Klageerweiterungsschriftsatzes vom 20.08.2020 gewahrt, denn er konnte ohne Probleme ausgedruckt und dann durch das Gericht bearbeitet werden, was auch tatsächlich geschah (vgl. Bl. 17 ff d.A.).

Darüber hinaus und selbständig tragend wäre ein etwa doch anzunehmender Formatfehler durch die erneute Einreichung am 21.10.2020 unbeachtlich geworden. Die Beklagte macht hier zu Unrecht geltend, dass die Einreichung den Anforderungen des § 46c Abs. 6 ArbGG a.F. deshalb nicht gerecht werde, weil diese nicht unverzüglich erfolgt sei. Sie verkennt dabei, dass die Unverzüglichkeit zwingend an den Hinweis des Gerichts anknüpft, der hier in erster Instanz nicht erfolgt ist. Das Gericht ist vielmehr noch im Urteil ausdrücklich davon ausgegangen, dass schon die erste Einreichung formgerecht erfolgte. Der gerichtliche Hinweis wird nicht dadurch entbehrlich, dass die Beklagte selbst die Form in Abrede gestellt hat. Insoweit kann auf die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 05.06.2020, Az. 10 AZN 53/20, dort unter Ziffer I, Nr. 2 Buchst. b, Doppelbuchst. bb verwiesen werden. Diese beziehen sich zwar auf die Wiedereinsetzung, sind aber auf die Frage der Fristwahrung nach § 46c Abs. 6 ArbGG der Sache nach übertragbar. Danach tritt ein eigenes Verschulden der Partei (welches die Beklagte darin sieht, dass die Klägerseite auf den Parteihinweis zur Formunwirksamkeit nicht reagiert hat) dann hinter staatliches Verschulden zurück, wenn das Gericht seine prozessuale Fürsorgepflicht verletzt hat. Lässt also das staatliche Verschulden sogar die Ursächlichkeit des zu bejahenden Parteiverschuldens entfallen, kann dies übertragen auf den Anknüpfungszeitpunkt für eine unverzügliche erneute Einreichung eines formunwirksamen Schriftsatzes nur dazu führen, dass es eines gerichtlichen Hinweises bedarf und ein Hinweis der Gegenpartei gerade nicht ausreicht.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.06.2020 gilt dies allerdings nur, wenn der fehlende Hinweis bei ordnungsgemäßem Geschäftsgang noch so rechtzeitig hätte erteilt werden können, dass die Frist noch gewahrt werden konnte. Das spielt hier aber keine Rolle, weil die zu wahrende Frist („unverzüglich“) durch den Hinweis des Gerichts überhaupt erst in Gang gesetzt wird.

Die Klägerin hat ‒ ausgehend davon, dass hier kein gerichtlicher Hinweis erfolgte – „unverzüglich“ gehandelt. Die erneute Einreichung erfolgte ausweislich des Eingangsprotokolls (Bl. 50 und 51 d.A.) im zulässigen Format. Die Klägerin hat auch i.S.v. § 294 Abs. 1 ZPO glaubhaft gemacht, dass beide Schriftsätze inhaltlich übereinstimmen. Dem steht nicht entgegen, dass die beigefügte eidesstattliche Erklärung nur spiegelverkehrt ausgedruckt werden konnte (vgl. Bl. 76 d.A.). Denn für die Glaubhaftmachung ist eine eidesstattliche Versicherung in diesem Fall nicht erforderlich, es reicht auch die anwaltliche Versicherung (zur grds. Eigenschaft der anwaltlichen Versicherung als Mittel der Glaubhaftmachung: Zöller, § 294 ZPO Rn. 5; konkret im Zusammenhang mit § 130a ZPO: BAG, Urteil vom 03. Juni 2020 ‒ 3 AZR 730/19, BAGE 171, 1-27, Rn. 35). Eine solche anwaltliche Versicherung ist im Schriftsatz vom 21.10.2021 enthalten, denn dort hat die Klägervertreterin eine entsprechende Erklärung auf Seite 10, erster Absatz, letzter Satz, abgegeben.

2.1.1.3.

An der vorstehenden, bereits im Hinweisbeschluss vom 24.10.2022 mitgeteilten Auffassung wird seitens der Kammer festgehalten. Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 13.12.2022 veranlassen keine andere Beurteilung.

Sie macht dort geltend, dass es nicht richtig sein könne, wenn nach Auffassung der Kammer der mit einer Streitsache befasste Richter, der aus welchen Gründen auch immer keinen Hinweis nach § 46c Abs. 6 ArbGG erteilt, auf diese Weise bestimmende Ordnungs- und Formvorschriften außer Kraft setzen könne. Die Beklagte übersieht dabei den oben dargestellten Zweck der hier in Rede stehenden Formvorschrift, nämlich die Bearbeitbarkeit für das Gericht. Einen Schutzzweck für die Gegenpartei hat die Vorschrift gerade nicht. Es ist auch mit Blick auf den Gesetzeszweck der §§ 4, 7 KSchG nicht erforderlich, ihr einen solchen Zweck beizumessen. Die Klageerhebungsfrist im Kündigungsschutzgesetz dient dazu, für den Arbeitgeber zeitnah Klarheit darüber zu schaffen, ob seine Kündigung vom Arbeitnehmer akzeptiert oder angegriffen wird. Diese Klarheit war für die Beklagte mit Zustellung des formunwirksamen, aber gut lesbaren Schriftsatzes vom 20.08.2020 zeitnah gegeben.

Die Beklagte verkennt weiterhin vollständig, dass Fehler des Gerichts sich auch sonst nicht zu Lasten der betroffenen Partei auswirken dürfen, wie zum Beispiel bei der Zurückweisung „verspäteten“ Vorbringens nach § 56 Abs. 2 ArbGG, welche einen zuvor erteilten, ausreichenden Hinweis des Gerichts voraussetzt. Auch in diesem Zusammenhang wird der Hinweis der Gegenpartei von den Obergerichten gerade nicht als ausreichend angesehen (vgl. Koch in Erfurter Kommentar, a.a.O., § 56 ArbGG Rn. 9 und 11 m.w.N.).

Darüber hinaus kann die Gegenpartei die oben dargestellte subjektive Eignung für das Gericht gar nicht beurteilen. Die Beklagte verkennt insoweit erneut, dass es insbesondere bei der Durchsuchbarkeit nicht um einen Schutz für die Gegenpartei geht, sondern um einen Bearbeitungskomfort für das Gericht. Dieser kann keine höhere Bedeutung haben, als die vom zeitlichen Ablauf her fristwahrend erhobene Klage.

2.1.2.

Die Unwirksamkeit der Klageerhebung ergibt sich auch nicht aus einer etwa unzureichenden Signatur/fehlendem sicheren Übermittlungsweg. Soweit die Beklagte hier geltend macht, es würden Absenderkennung und Unterschrift auseinanderfallen, trifft dies schon nicht zu, denn die einfache Signatur (also die Unterschrift auf dem Schriftsatz) lautet auf „Ch. H.“, der Transfervermerk weist „H., C.“ als Absender aus. Aus dem Transfervermerk ergibt sich außerdem, dass die Signatur sowohl mit der Absenderkennung als auch mit dem tatsächlichen Versender übereinstimmt, denn der VHN (= „Informationen zum Übermittlungsweg“) lautet ausdrücklich auf „sicherer Übermittlungsweg aus einem besonderen Anwaltspostfach“. Die vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 05.06.2020, Az. 10 AZN 53/20, aufgestellten Anforderungen bzgl. der Personenidentität sind damit erfüllt. Zur weiteren Erläuterung wird insbesondere auf die dort bildlich dargestellten Transfervermerke Bezug genommen. Der hier zu beurteilende Transfervermerk entspricht demjenigen, den das Bundesarbeitsgericht für ausreichend angesehen hat.

Der Annahme ausreichender Signatur unter Nutzung eines sicheren Übermittlungsweges steht nicht entgegen, dass die computerschriftlich vorgedruckte Unterschriftszeile im Schriftsatz noch den bisherigen Namen der Klägervertreterin („Ch. R….“) enthält, welcher auch im Briefkopf noch angegeben ist. Die Verwendung des alten Briefkopfs steht der klaren Erkennbarkeit der die Verantwortung für den Schriftsatz übernehmenden Rechtsanwältin als Person nicht entgegen. Entscheidend ist insoweit, dass die handschriftliche, eingescannte Unterschrift mit der Signaturangabe übereinstimmt. Insoweit ist die einfache Signatur für sich gesehen nicht anders zu behandeln, als die Unterschrift auf einer in Papierform eingereichten Klageschrift. Schon dort genügte es, wenn die Identität der den Schriftsatz verantwortenden Person bis zur Entscheidung über die Rechtzeitigkeit der Erklärung geklärt werden konnte (vgl. dazu Greger in Zöller, 34. Aufl., § 130 ZPO Rn. 14). Das ist hier der Fall, nachdem unstreitig die Klägervertreterin den Schriftsatz mit ihrem neuen (Ehe-)namen unterschrieben hat und nur Briefkopf und Unterschriftszeile nicht angepasst wurden.

Auch an dieser bereits im o.g. Hinweisbeschluss geäußerten Auffassung hält die Kammer fest. Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 13.12.2022 veranlassen folgende Ergänzungen:

Es ist unzutreffend, dass der für die Klage vom 20.08.2020 verwendete Briefkopf nicht – wie sonst manchmal in der Rechtsprechung – als Hilfsmittel zur Identifizierung des Urhebers des Schriftsatzes dienen könne. Der Briefkopf weist zwar tatsächlich die Namen mehrerer Berufsträger auf, von denen keiner dem neuen Nachnamen der Prozessbevollmächtigten entspricht. Der Vorname „C…“ ist allerdings mit dem bisherigen Nachnamen und beides zusammen dann auch in der computerschriftlichen Unterschriftszeile genannt. Es war daher bereits bei Einreichung des Schriftsatzes naheliegend, dass eine Änderung des Nachnamens erfolgt ist. Darauf kommt es allerdings nicht an, denn bei der Beurteilung ist nicht auf den Zeitpunkt des Eingangs abzustellen, sondern ‒ wie oben bereits ausgeführt ‒ auf den Zeitpunkt der Entscheidung über die Formwirksamkeit, mithin auf denjenigen des Schlusses der mündlichen Verhandlung. Hier steht eindeutig fest, dass die von Beginn an Prozessbevollmächtigte der Klägerin den Schriftsatz verfasst und bei Gericht eingereicht hat. Die von der Beklagten erwähnten Spekulationen sind daher nicht veranlasst. Es geht auch nicht mehr um die vom Bundesgerichtshof im Beschluss vom. 07.09.2022 (Az. XII ZB 215/22) angesprochene „Erschließbarkeit aus dem Kontext“, die nicht geeignet sei, die Rechtsunsicherheit über den Verantwortlichen für einen Schriftsatz zweifelsfrei zu beseitigen. Die Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat den Schriftsatz selbst unterschrieben und eingereicht, dies beides mit ihrem neuen Namen. Briefkopf und computerschriftlicher Namenszug lauten auf ihren alten Namen. Es kommen damit schon nicht zwei verschiedene Personen in Betracht, die den Schriftsatz verantwortet haben könnten, sondern nur eine. Die Beklagte verkennt hier insgesamt, dass nicht der Name identisch sein muss, sondern die Person. Daran mangelt es nicht und die Beklagte stellt das auch gar nicht in Abrede.

Unbehelflich sind auch die Ausführungen zu der Frage, ob die einfache Signatur nun in der handschriftlichen oder in der maschinenschriftlichen Unterschrift zu sehen sein soll. Nach den Vorgaben der Zivilprozessordnung ergibt sich die Übernahme der Verantwortung für den Schriftsatz grundsätzlich weder aus dem Briefkopf noch aus der maschinenschriftlichen Unterschriftzeile, sondern aus der handschriftlichen Unterschrift, vgl. § 253 Abs. 4 ZPO i.V.m. § 130 Nr. 6 ZPO: „die Unterschrift der Person, die den Schriftsatz verantwortet“. Zu der Frage, wann diese „Unterschrift“ gegeben ist, existiert zahlreiche, z.T. uneinheitliche Rechtsprechung (vgl. dazu und zur Kritik Greger in Zöller, 34. Aufl. § 130 Rn. 8 ff). Einigkeit besteht insoweit aber dahin, dass eine irgendwie geartete handschriftliche Unterschrift erforderlich ist, ggfls. durch druck- bzw. computertechnische Wiedergabe. Die zusätzliche maschinenschriftliche Angabe des Namens des Unterzeichnenden entspricht jedenfalls seit Jahrzehnten der DIN 5008, einer bereits seit 1928 vorhandenen Schreib- und Gestaltungsregel für die Textverarbeitung. Die Angabe ist dementsprechend (nicht nur) im Geschäftsverkehr üblich. Handschriftliche und maschinenschriftliche Unterschrift bilden daher grundsätzlich eine Einheit und schließen als solche zusammen den darüberstehenden Text ab. Dass diese beiden Teile hier auseinanderfallen, ist unschädlich für die ausreichende Erkennbarkeit der Person, die für den Schriftsatz verantwortlich gezeichnet hat. Der von der Beklagten in diesem Zusammenhang zitierten Rechtsprechung, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, lässt sich nichts anderes entnehmen. Sie macht vielmehr deutlich, dass Briefkopf, handschriftliche Unterschrift und maschinenschriftliche Unterschrift je nach Einzelfall geeignet sind, die Identifizierung der verantwortenden Person ausreichend zu ermöglichen.

Der von der Beklagten im Schriftsatz vom 13.12.2022 angenommene Umkehrschluss kann so nicht gezogen werden. Sie macht hier geltend, das Bundesarbeitsgericht habe in seinem Beschluss vom 25.08.2022 (2 AZN 234/22, juris) über die Anforderungen an die Identifizierbarkeit des Urhebers eines Schriftsatzes bei maschinenschriftlicher sowie handschriftlicher einfacher Signatur bei Einreichung durch das beA entschieden und dabei ausgeführt, dass in dem Fall eines Einzelanwaltes, der auch seinem (inhaltlich korrekten) Briefkopf nach als solcher im Rechtsverkehr auftritt, es auf den Inhalt seiner unter dem maschinenschriftlichen Abschluss (Rechtsanwalt) platzierten handschriftlichen Unterschrift nicht ankomme. Übertrage man diese Rechtsprechung nun auf den vorliegenden Sachverhalt, so werde im Wege eines Umkehrschlusses deutlich, dass die Anforderungen an die Identifizierbarkeit hier gerade nicht erfüllt seien. Allenfalls denkbarer „Umkehrschluss“ kann nach Auffassung der Kammer hier aber nur sein, dass allein aus dem Briefkopf die verantwortende Person nicht ausreichend erkennbar ist, wenn kein Einzelanwalt tätig wird, sondern mehrere Berufsträger aufgeführt werden. Wieso im „Umkehrschluss“ weiter zu folgern sein soll, dass die handschriftliche Unterschrift für sich genommen nicht zur Identifikation genügen können soll, erläutert die Beklagte nicht. Sie stellt lediglich auf die verschiedenen Namensangaben ab, die aber ‒ jede für sich ‒ zur Identifikation derselben Person führen, nämlich der tatsächlich prozessbevollmächtigten Rechtsanwältin. Die Beklagte bleibt jede Erklärung schuldig, welche andere Person denn den Schriftsatz verantwortet haben könnte, siehe dazu schon oben.

Der von der Beklagten zitierten Rechtsprechung lässt sich im Übrigen entnehmen, dass alle Elemente, die der Identifikation dienen, im Einzelfall mittels Gesamtschau zu betrachten sind. Wie sich aus den Entscheidungen außerdem ergibt, ist auch die handschriftliche gescannte Unterschrift „einfache Wiedergabe des Namens am Ende des Textes“. Die vorgedruckte maschinenschriftliche Wiedergabe ist nicht Teil des Textes im vorstehenden Sinne, denn im Geschäftsverkehr üblich (s.o. zur DIN 5008) wird oberhalb der maschinenschriftlichen Wiedergabe unterschrieben, nicht darunter. Gehen Bundesarbeitsgericht, Bundessozialgericht und Bundesgerichtshof also übereinstimmend davon aus, dass beides „einfache Signatur“ sein kann, muss beides als „am Ende des Textes“ stehend angesehen werden. Aus dem o.g. Beschluss vom 25. August 2022 (Az. 2 AZN 234/22, a.a.O.) lässt sich außerdem ersehen, dass das Bundesarbeitsgericht selbst die computerschriftliche Zeile (dort: „Rechtsanwalt“) und die handschriftliche Unterschrift (dort wohl unleserlich) nebeneinander bestehen lässt. Denn es führt aus:

„… Nach den Angaben im Transfervermerk sind beide Schriftsätze als elektronisches Dokument aus dem besonderen Anwaltspostfach von Rechtsanwalt W und damit auf einem sicheren Übermittlungsweg (§ 46c Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 ArbGG) übermittelt worden. Sie weisen auch eine ausreichende einfache Signatur auf. Bei einem nach dem Briefkopf als solcher ausgewiesenen Einzelanwalt ist zu dessen Identifizierung regelmäßig der maschinenschriftliche Abschluss des Schriftsatzes mit „Rechtsanwalt“ ausreichend. Hierdurch wird ohne Weiteres erkennbar, dass der Kanzleiinhaber – vorliegend Rechtsanwalt W – Urheber der schriftlichen Prozesshandlung ist und die inhaltliche Verantwortung für das betreffende Dokument übernimmt. Weitere Rechtsanwälte sind im Briefkopf der Schriftsätze nicht aufgeführt. Insofern unterscheidet sich der Streitfall maßgeblich von dem Sachverhalt, der der von dem Kläger herangezogenen Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 16. Februar 2022 (- B 5 R 198/21 B – Rn. 9) zugrunde lag. Deshalb kommt es nicht mehr darauf an, ob die darüber geleistete – mit den Schriftsätzen eingescannte – Unterschrift entzifferbar ist.“

Damit bringt das Bundesarbeitsgericht zum Ausdruck, dass die Lesbarkeit der eingescannten Unterschrift dann relevant wäre, wenn nicht schon die computerschriftliche ausreichen würde. Dass die handschriftliche Unterschrift im hier vorliegenden Falle (jedenfalls grob) lesbar ist, erklärt die Beklagte selbst ausdrücklich. Die Handschrift stimmt hinsichtlich des Namens mit demjenigen des Anwaltspostfachs überein, welches zur Übermittlung genutzt wurde. Damit ist hinreichend klar, welche Person den Schriftsatz verantwortet.

2.2.

Die damit noch der Überprüfung durch das Gericht unterliegende ordentliche Kündigung vom 30.07.2020 ist sozialwidrig, § 1 Abs. 2 KSchG. Der von der Beklagten vorgetragene Grund einer echten Druckkündigung kann nicht festgestellt werden.

2.2.1.

Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem allgemeinen Kündigungsschutz, denn es sind bei der Beklagten unstreitig regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt und das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden.

2.2.2.

Eine echte Druckkündigung liegt vor, wenn die Belegschaft oder Dritte die Kündigung eines Arbeitnehmers verlangen, ohne dass ein Kündigungsgrund nachweisbar wäre und für den Fall, dass dies nicht geschieht, dem Arbeitgeber nachteilige Schritte androhen, z.B. Eigenkündigungen. Bei dieser Ausprägung einer Druckkündigung sind in der Praxis zwei Fallkonstellationen denkbar: Der betroffene Arbeitnehmer, dessen Entlassung verlangt wird, hat entweder ein Verhalten gezeigt, das Dritte zu ihrem Druck veranlasst hat, oder es liegt ein Grund in seiner Person vor, der den Druck ausgelöst hat.

Nur wenn dem Arbeitgeber unbillige und für den Betrieb unzumutbare Nachteile erwachsen, er wirtschaftlich schwer geschädigt oder gar in seiner Existenz bedroht ist(zB durch Androhung von Kunden oder Geschäftspartnern, die Geschäftsbeziehungen abzubrechen), ist er zu einer Druckkündigung berechtigt (BAG 18.7.2013, NZA 2014, 109 Rn. 39; 19.7.2016, NZA 2017, 116 Rn. 28; beide juris).

2.2.3.

Danach kommt es zwar nicht darauf an, ob die Klägerin die unstreitig erhobenen Vorwürfe bzgl. der Behandlung der Bewohner zu Recht vorgebracht hat. Der insoweit bestehende Streit kann an dieser Stelle offenbleiben. Die Beklagte hat aber den Anforderungen an ihre Darlegungs- und Beweislast bzgl. der Kündigungsgründe nicht genügt. Bezüglich der Darlegungslast wurde mit dem o.g. Beschluss wie folgt Hinweis erteilt:

„Es fehlt zunächst an konkretem Vortrag dazu, wie das von wem konkret erstellte Schreiben (nach streitiger Behauptung d. Beklagten) der Mitarbeiter den Geschäftsführer erreicht hat und wann und wie er wem gegenüber darauf reagiert hat, insbesondere wie der Versuch aussah, hier zu vermitteln (mit wem wurde denn überhaupt wann was gesprochen?). Die Beklagte bestreitet hier z.B. nur, dass der Geschäftsführer das Schreiben selbst erstellt habe. Sie muss aber im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast vortragen, von wem das Schreiben stammt.“

Weitergehender Vortrag ist nicht erfolgt. Auf die Einvernahme der zum Beweis angebotenen Zeuginnen hat die Beklagte ausdrücklich verzichtet. Die Kammer kann daher nicht im Sinne des § 286 ZPO zu der Überzeugung gelangen, das Schreiben sei tatsächlich von den Mitarbeiterinnen verfasst und nicht vom Geschäftsführer selbst. Der behauptete Druck, der die Kündigung erfordert haben könnte, kann damit nicht festgestellt werden.

Selbstständig tragend kann die Kammer nicht feststellen, dass die Beklagte den Grund für den etwa ausgeübten Druck nicht selbst geschaffen hat. Die Klägerin hat hier als Rechtfertigung vorgebracht, die Beklagte habe durch ihren Geschäftsführer selbst darum gebeten, dass seitens der Klägerin sowie der Zeugin S… Fehlverhalten und Missstände dokumentiert werden sollten. Die Beklagte hat dies lediglich bestritten. Die Kammer mit Beschluss vom 24.10.2022 darauf hingewiesen, dass die Beklagte für den Ausschluss von Rechtfertigungsgründen beweisbelastet ist. Sie hätte sich also das Beweisangebot der Klägerin ‒ die Zeugin S… ‒ zu eigen machen können und müssen, um zu beweisen, dass es eine entsprechende Anweisung bzw. Bitte um Dokumentation nicht gegeben habe. Das hat die Beklagte versäumt. An den Ausführungen zur Darlegungs- und Beweislast wird festgehalten, siehe dazu noch unten. Davon ausgehend, dass es also eine solche Anweisung bzw. Bitte gab, kann die Beklagte sich nunmehr nicht darauf stützen, dass ihre eigene Anweisung bzw. Bitte dazu geführt habe, dass die betroffenen Mitarbeiterinnen einer Überwachung notfalls mit Eigenkündigung begegnen wollten.

3.

Die außerordentliche Kündigung vom 06.11.2020 ist ebenfalls unwirksam und kann daher das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Es fehlt an einem wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB.

3.1.

Auch diese Kündigung unterliegt noch der gerichtlichen Prüfung. Ausgehend vom zuletzt unstreitigen Zugang am 09.11.2020 bei der Klägerin war gemäß §§ 13, 4,7 KSchG binnen drei Wochen, also bis einschließlich 30.11.2020 Klage zu erheben. Dies ist mit Zustellung der Klageerweiterung vom 25.11.2020 am 30.11.2020 (EB Bl. 88 d.A.) erfolgt, § 253 Abs. 1 ZPO.

3.2.

Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten. Der Schriftsatz der Klägerin mit den Äußerungen, auf welche die außerordentliche Kündigung gestützt wird, ist der Beklagten ausweislich des Abfertigungsvermerks der Geschäftsstelle (Bl. 50 d.A.) erst am 30.10.2020 übermittelt worden. Nach Vortrag der Beklagten ist er an diesem Tag auch zugestellt worden. Bei Zugang der Kündigung am 09.11.2020 waren zwei Wochen seither noch nicht vergangen.

3.3.

Es liegt aber kein feststellbarer wichtiger Grund vor, der die Kündigung rechtfertigen könnte.

3.3.1.

Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB voraus, dass ein „an sich“, also losgelöst vom zu beurteilenden Sachverhalt geeigneter Grund vorliegt und die Kündigung sich im Rahmen einer durchzuführenden Interessenabwägung als das letzte verbleibende Mittel erweist. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Rechtsprechung einen Katalog von Gründen entwickelt, die „an sich“ geeignet sind, z.B. Ehrverletzungen oder auch sonstige schwerwiegende Nebenpflichtverletzungen.

Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen das Recht zur außerordentlichen Kündigung abgeleitet wird, trifft grundsätzlich den Kündigenden. Der Gekündigte muss sodann eventuelle Rechtfertigungsgründe substantiiert vortragen und ggf. beweisen. Dies gilt erst recht, wenn diese in seiner Person liegen und dem Kenntnisbereich der anderen Partei entzogen sind. Sodann ist es Aufgabe des Kündigenden, diese Rechtfertigungsgründe zu widerlegen (vgl. MüKoBGB/Henssler, 8. Aufl. 2020, BGB § 626 Rn. 377; LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.12.2021 – 13 Sa 275/21, juris; LAG Köln, Urteil vom 25.08.2022 ‒ 8 Sa 429/21, juris).

3.3.2.

Möglicher „an sich“ geeigneter Grund ist ein (versuchter) Prozessbetrug in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer verletzt in erheblicher Weise eine nebenvertragliche Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn er im Rechtsstreit gegenüber seinem Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, durch wahrheitsgemäße Angaben einen Anspruch nicht durchsetzen zu können. Es ist dabei zu beachten, dass nicht jede objektiv wahrheitswidrige Erklärung einer Partei in einem Rechtsstreit von vorneherein dahingehend zu bewerten ist, dass ein Vertragspartner sich damit auf unredliche Weise auf Kosten des anderen Vertragspartners rechtliche Vorteile verschaffen will. Hierzu gehört auch noch, dass die objektiv wahrheitswidrige Erklärung auch von dem Bewusstsein getragen ist, dass mit ihr das Gericht zu einer positiven Entscheidung zugunsten des Erklärenden bewegt werden kann (vgl. LAG Nürnberg, Urteil vom 22.01.2020 ‒ 6 Sa 297/19 ‒, Rn. 48, juris).

Weiterer „an sich“ geeigneter Grund ist erhebliche Pflichtverletzung in Form grober Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten (BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11; 10.12.2009 – 2 AZR 534/08, juris, m.w.N.). Zwar dürfen Arbeitnehmer – auch unternehmensöffentlich – Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (vgl. BAG, Urteil vom 5.12.2019 ‒ 2 AZR 240/19, juris, m.w.N.). Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG (vgl. BVerfG 30.05.2018 – 1 BvR 1149/17, juris, m.w.N.). Eine Schmähung ist eine Äußerung – unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext (vgl. BVerfG 14.06.2019 – 1 BvR 2433/17, juris, m.w.N.) – jedoch nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung (vgl. BVerfG 30.05.2018 – 1 BvR 1149/17; 28.09.2015 – 1 BvR 3217/14). Bedeutung und Tragweite der Meinungsfreiheit sind schon dann verkannt, wenn eine Äußerung unzutreffend als Formalbeleidigung oder Schmähkritik eingestuft wird mit der Folge, dass sie dann nicht im selben Maß am Schutz des Grundrechts teilnimmt wie Äußerungen, die als Werturteil ohne beleidigenden oder schmähenden Charakter anzusehen sind (vgl. BVerfG 14.06.2019 – 1 BvR 2433/17; 29.06.2016 – 1 BvR 2646/15, beide juris). Hält ein Gericht eine Äußerung fälschlich für eine Formalbeleidigung oder Schmähung mit der Folge, dass eine konkrete Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls entbehrlich wird, so liegt darin ein verfassungsrechtlich erheblicher Fehler, der zur Aufhebung der Entscheidung führt, wenn diese darauf beruht (vgl. BVerfG 19.02.2019 – 1 BvR 1954/17, juris, m.w.N.). Das gilt auch, wenn ein Gericht den Begriff der Schmähkritik in verfassungsrechtlich unzulässiger Art und Weise überdehnt und in der Folge die erforderliche Abwägung zwischen dem Ehrenschutz einerseits und der Meinungsfreiheit andererseits zumindest nicht im gebotenen Umfange unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vorgenommen hat (vgl. BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13, beide juris). Der Begriff der Schmähkritik ist damit vor dem Hintergrund, dass es bei im Einzelfall gegenüberstehenden Grundrechtspositionen grundsätzlich einer Abwägung zwischen diesen unter Berücksichtigung aller wesentlicher konkreter Umstände bedarf, eng definiert. Nur ausnahmsweise kann im Sinne einer Regelvermutung auf eine Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls verzichtet werden (vgl. BAG, Urteil vom 5.12.2019 ‒ 2 AZR 240/19, a.a.O., unter Hinweis auf die eben genannten Entscheidungen des BVerfG).

Soweit in einem laufenden Gerichtsverfahren ‒ etwa im Kündigungsschutzprozess ‒ Erklärungen abgegeben werden, ist zu berücksichtigen, dass diese durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können (BAG, NZA-RR 2012, 243 Rn. 22; BAG, NJW 2010, 3798 Rn. 12). Parteien dürfen zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 I GG) alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann (vgl. BAG, Urt. v. 29.8.2013 ‒ 2 AZR 419/12, juris, unter Hinweis auf BVerfG, NJW 1991, 2074 [zu C II 3]).

3.3.3.

Davon ausgehend ist die von der Beklagten für sich in Anspruch genommene Ehrverletzung wegen polemischer Äußerungen schon nicht feststellbar. Das gilt zum einen, weil rein polemische Äußerungen für eine Ehrverletzung nicht ausreichen würden, s.o. Es gilt aber vor allem deshalb, weil sich die Klägerin einer polemischen, also unsachlichen Diktion gar nicht bedient. Ihre Argumentation ist an keiner Stelle polemisch, d.h. unsachlich, aggressiv oder überspitzt. Unsachlich bedeutet nach dem Sprachgebrauch insbesondere „von Gefühlen oder Vorurteilen bestimmt“. Die Beklagte legt nicht dar, an welcher Stelle die klägerischen Formulierungen dergestalt gewählt sein sollten. Sie trennt hier vielmehr die Frage der Unsachlichkeit nicht ausreichend sauber von der Frage der Unwahrheit.

Sind der reinen Form nach keine Ehrverletzungen gegeben, können sich diese nur noch aus dem Inhalt der in Rede stehenden Erklärungen ergeben. Sowohl für den „an sich“ geeigneten Grund „(versuchter) Prozessbetrug“ als auch für den der „Ehrverletzung“ ist die Frage der von der Beklagten behaupteten objektiven Wahrheitswidrigkeit der von der Klägerin vorgebrachten Behauptungen hier also Tatbestandsmerkmal. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist es daher nicht unbeachtlich, ob die von der Klägerin mit Schriftsatz vom 21.10.2020 vorgebrachten Einlassungen der Wahrheit entsprechen oder nicht. Wahrer Tatsachenvortrag kann eine außerordentliche Kündigung auch dann nicht rechtfertigen, wenn er im konkreten Prozess überflüssig sein sollte (wie hier nicht, siehe dazu noch unten bei Nr. 3.3.4.).

Die Beklagte hat nicht ausreichend dazu vorgetragen, dass die Behauptungen der Klägerin objektiv wahrheitswidrig waren. Die Kammer hat mit dem o.g. Beschluss vom 24.10.2022 der Beklagten folgenden Hinweis gegeben:

„Wenn von der Klägerin bei der Prüfung gegenüber MDK oder sonstigen Stellen Anwürfe z.B. bzgl. einer Misshandlung der Bewohner erhoben wurden, wie die Mitarbeiterinnen ja im Schreiben geltend machen, ist nicht nachvollziehbar, dass der Beklagten hierzu keine Ergebnisse der Prüfung bekannt sein sollen. Es ist daher zu letzteren konkret vorzutragen. Entsprechendes gilt für etwaige Strafverfahren gegen den Geschäftsführer im Zusammenhang mit den hier von der Klägerin erhobenen Anwürfen, die zum Anlass für die außerordentliche Kündigung genommen wurden.“

Dem ist die Beklagte nicht nachgekommen. Sie beschränkt sich in ihrer Stellungnahme darauf, zu behaupten, „die zahlreichen ehrrührigen Anwürfe durch die Klägerin zum damaligen Zeitpunkt im Prozess“ stellten sich „nicht nur als wahrheitswidrig, sondern auch als vollkommen zusammenhanglos dar“. Die Beklagte meint dann weiter, dass sie „die Darlegungslast, die die Kammer anzunehmen scheint, nicht nur für überzogen, sondern im konkreten Fall auch für unzutreffend“ halte. Wie oben dargestellt entspricht es aber ständiger Rechtsprechung, dass der Kündigende die Tatsachen, welche die Kündigung begründen sollen, darzulegen und dabei auch Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers auszuschließen hat.

Noch zutreffend nimmt die Beklagte an, dass es sich bei den in Rede stehenden Behauptungen der Klägerin um Tatsachenaussagen handelt, weil diese durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises zugänglich sind (BAG 05.12.2019 ‒ 2 AZR 240/19, a.a.O.). Dann unzutreffend macht sie geltend, es sei die Klägerin, die diese Anwürfe zu beweisen habe, weil die Beklagte negatives ‒ also etwas, was sich nicht abgespielt habe ‒ so nicht beweisen könne. Sie könne dazu allenfalls vortragen. Abgesehen davon, dass sie letzteres nicht tut (dazu im Einzelnen sogleich), ist auch der Ansatz der Beklagten unzutreffend. Es ist dem Zivilprozess keineswegs fremd, dass eine Partei die Beweislast für negative Tatsachen trägt (z.B. ggfls. bei § 812 BGB für den fehlenden Rechtsgrund, vgl. Sprau in Palandt, 19. Aufl. § 812 Rn. 76).

Im Einzelnen stützt die Beklagte die Kündigung auf folgenden Vortrag der Klägerin:

3.3.3.1.

Es habe im Zuge der Untersuchung durch den MDK Beeinflussungen von Untersuchungen durch wahrheitswidrige Angaben gegeben (auf Seite 3 im zweiten Absatz a. E. des Schriftsatzes vom 21.10.2020).

Dazu führt die Beklagte aus, der Geschäftsführer der K…GmbH habe sich im Rahmen der Untersuchungen in seiner Einrichtung kooperativ verhalten. Eine Beeinflussung durch wahrheitswidrige Angaben oder auch nur der Versuch hiervon habe nicht stattgefunden. Hierzu finde sich weder im Prüfbericht noch sonst irgendwo Hinweise. Im Gegenteil habe der Geschäftsführer alle im Zuge dieser Ereignisse aufgetretenen Auffälligkeiten ernstgenommen und entsprechende Konsequenzen gezogen, zudem haben zunächst einseitige Dokumentationen und Bewertungen sachgerecht relativiert und erklärt werden können. Dies ergebe sich auch aus der Tatsache, dass die Beklagte mittlerweile mit allen beteiligten Kassen eine einvernehmliche Lösung erzielt habe. Weder seien Ermittlungsverfahren wegen Körperverletzung oder Ordnungswidrigkeitsverfahren deswegen bekannt.

Dieses Vorbringen ist nicht im von der Kammer angeforderten Sinne „konkret“. Eine weitere Konkretisierung wäre aber unproblematisch möglich gewesen, indem der Inhalt des genannten Prüfberichts vorgetragen und dieser in Kopie vorgelegt worden wäre. Zum Beweis hätten außerdem die Mitarbeiter des MDK benannt werden können. All dies ist nicht geschehen, so dass die Kammer nicht zu der Überzeugung gelangen kann, es habe keine Beeinflussung gegeben. Auch aus dem Umstand, dass eine einvernehmliche Lösung gefunden sei, lässt sich für die hier aufgeworfene Frage, ob der Geschäftsführer versucht habe, durch wahrheitswidrige Angaben die Untersuchungen zu beeinflussen, nichts herleiten. Im Gegenteil lässt die „Lösung“ vermuten, dass es Probleme gab, die zu lösen waren. Mangels erforderlichem Vortrag der Beklagten kann die Kammer nicht ausreichend erkennen, um welche Art Probleme es sich dabei handelte.

3.3.3.2.

Die Beklagte und/oder der Geschäftsführer der K…-GmbH sei an gewerbsmäßigen Abrechnungsbetrug beteiligt gewesen (Seite 3 im dritten Absatz des Schriftsatzes vom 21.10.2020).

Die Beklagte bestreitet die Beteiligung des Geschäftsführers an gewerbsmäßigen Abrechnungsbetrug und führt aus, gerichtliche Feststellungen dazu gebe es nicht. Das in diesem Zusammenhang gegen den Geschäftsführer der Beklagten (und weitere Personen) durchgeführte Ermittlungsverfahren sei hinsichtlich eines Teils der Vorwürfe jedenfalls gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten bereits teileingestellt. Im Übrigen sei die (verbliebene) Anklage der Staatsanwaltschaft Leipzig in dieser Sache noch nicht einmal zur Hauptverhandlung zugelassen worden und biete zudem nach Einschätzung der Strafverteidigung kaum Aussichten auf Erfolg. Das Privileg einer wahren Tatsachenbehauptung könne dieser Anwurf daher nicht genießen. Besonders der Mangel an jeglicher Differenzierung oder Einordnung dieser Aussage mache sie in ihrer getätigten Form schlicht unwahr.

Dem folgt die Kammer nicht. Die konkreten Ausführungen der Klägerin lauten wie folgt:

„… sollte nicht unerwähnt bleiben, dass vor ca. drei Jahren in allen drei Einrichtungen des Herrn … (Anm.: Geschäftsführers der Beklagten) eine Großrazzia stattfand wegen gewerbsmäßigem Abrechnungsbetrug. Herr … hatte in Zusammenarbeit mit einer Zahnärztin die Versichertenkarten aller Bewohner einsammeln lassen und diese an die Zahnärztin weitergegeben, die sodann ihrerseits nie erbrachte Leistungen gegenüber der Krankenkasse abrechnete. Der Betrug wurde aufgedeckt, als hierfür sogar Versichertenkarten von Verstorbenen verwendet wurden. Dieser Umstand ist sicher auch im laufenden Verfahren des KSV Sachsen interessant.“

Der Beklagten ist zuzugeben, dass diese Ausführungen nicht erkennen lassen, dass das Strafverfahren noch nicht abgeschlossen war. Dem Vortrag ist aber schon nicht zu entnehmen, dass die Klägerin eine entsprechende Verurteilung behaupten wollte. Der den Geschäftsführer betreffende Vortrag beschränkt sich auf die Aussage, dass dieser „in Zusammenarbeit mit einer Zahnärztin die Versichertenkarten aller Bewohner einsammeln lassen (habe) und diese an die Zahnärztin weitergegeben“ (habe). Diesen Kern des Vortrags bestreitet die Beteiligte nicht. Sie führt nur aus, dass es keinen „gewerbsmäßigen Abrechnungsbetrug“ gegeben habe, was wiederum die Klägerin nicht behauptet. Die Klägerin hat nur vorgetragen, dass wegen dieses Delikts die Großrazzia stattgefunden habe, was als solches wiederum von der Beklagten nicht bestritten wird. Soweit mit dem Vortrag der Klägerin in seiner Gesamtheit eine bewusste Beteiligung des Geschäftsführers an einem Abrechnungsbetrug unterstellt wird, tut dies offensichtlich auch die Staatsanwaltschaft. Anderenfalls wäre das Verfahren insgesamt eingestellt worden. Hier wie dort besagt aber der Ausgang des Strafverfahrens nichts darüber, ob die Unterstellung der Klägerin wahr oder unwahr ist. Die Kammer kann letzteres mangels substantiierten Vortrags der Beklagten auch nicht beurteilen. Es fehlen jegliche Angaben dazu, was seinerzeit tatsächlich geschehen ist.

3.3.3.3.

Die druckausübenden Mitarbeiter wollten mit der Kündigungsdrohung die fortgesetzte Begehung von Straftaten und Verstößen ermöglichen, was die Beklagte wissen und billigen würde (auf Seite 3 im drittletzten Absatz des Schriftsatzes vom 21.10.2020).

Die Beklagte hat hierzu erstinstanzlich erklärt, nach ihrer Kenntnis sei unzutreffend, dass die Mitarbeiter Bewohner angeschrien und nicht ausreichend mit Flüssigkeit versorgt haben sowie grob mit ihnen umgegangen sein sollen. Zweitinstanzlich lässt die Beklagte vortragen, sämtliche Erkenntnisse über Missstände (auch aus dem Verantwortungsbereich der hier druckausübenden Mitarbeiter), die im Rahmen von Aufsichtsmaßnahmen festgestellt wurden, habe sie ernst genommen und sich um Abhilfe bemüht, welche in der Zwischenzeit auch erreicht worden sei. „Mehr (könne) der Geschäftsführer der Beklagten dazu nicht vortragen und mehr (müsse) er dazu auch nicht „konkret“ vortragen (entgegen Beschluss, 4.3.)“. Letzteres ist ‒ erneut ‒ unzutreffend, denn die Beklagte kann (und muss) z.B. die schriftlichen Unterlagen (Prüfbericht) dazu vorlegen, was nicht geschah. Die Klägerin kann hier ‒ im Rahmen abgestufter Darlegungslast ‒ nicht weiter substantiieren, da sich die Einzelheiten ihrer Kenntnis entziehen, weil sie sich nicht in ihrem Erkenntniskreis abgespielt haben. Der Vortrag der Beklagten, wonach „Erkenntnisse über Missstände“ erst genommen wurden und Abhilfe geschaffen wurde, geht denn auch eher dahin, dass die Vorwürfe der Klägerin gerade nicht unberechtigt waren.

3.3.3.4.

„Die Dienstanweisung der Beklagten vom 19.05.2020, …, ist eindeutig rechtswidrig, da sie eine Umgehung der Entgeltfortzahlungspflicht an Feiertagen gemäß § 2 EFZG darstellt. Die Regelung des § 2 EFZG sind unabdingbar, § 12 EFZG. …“

Die vorstehende schriftsätzliche Äußerung der Klägerin kann die Kündigung keinesfalls rechtfertigen, denn die Regelung in der Dienstanweisung ist in der Tat „eindeutig rechtswidrig“, weil sie ‒ wie oben schon dargestellt ‒ ausschließlich dazu dient, zwingende Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu umgehen. Das wurde auf Seiten der Klägerin zutreffend erkannt und mit Blick auf den geltend gemachten Zahlungsanspruch rechtsbegründend vorgebracht.

3.3.4.

Entgegen der Ansicht der Beklagten steht das Vorbringen der Klägerin zu behaupteten Verfehlungen des Geschäftsführers der Beklagten auch ausreichend im Zusammenhang mit der Klage gegen die Druckkündigung vom 30.07.2020. Unzutreffend sind die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 13.12.2022, wonach Kammer im Hinweisbeschluss vom 24.10.2022 unter Ziffer 3.2.2.) mitgeteilt habe, dass inhaltliche Detailfragen des Streits zwischen der Klägerin und ihren Kollegen, der Charakter des Geschäftsführers der Beklagten oder in der Vergangenheit liegende Verwaltungsvorgänge, an denen dieser beteiligt war oder beteiligt gewesen sein könnte, nicht „Streitgegenstand“ seien. Letzterem ist zwar zuzustimmen, die Frage des „Streitgegenstandes“ spielt aber im hiesigen Hinweisbeschluss keinerlei Rolle. Vielmehr hat die Kammer dort mitgeteilt, dass es für die Entscheidung über die Druckkündigung nicht darauf ankomme, ob die behaupteten Vorwürfe der Mitarbeiterinnen zu Recht erfolgten. Dieser Hinweis wurde gerade deshalb erteilt, weil die Klägerin offensichtlich vom Gegenteil ausging.

Die Klägerin ist nämlich ‒ wenn auch im Ergebnis rechtlich unzutreffend ‒ erkennbar davon ausgegangen, dass für die Wirksamkeit einer Druckkündigung die Frage eine Rolle spiele, ob der Druck „berechtigt“ sei. Diese Ansicht der Klägerin ergibt sich beispielsweise daraus, dass sie eine Anhörung ihrer Person bzw. ein aufklärendes Gespräch vor Ausspruch der Kündigung mit dem Ziel, die vorgeworfenen Verhaltensweisen ggfls. abstellen zu können, für erforderlich gehalten hat (vgl. Schriftsatz vom 21.10.2020, dort Seite 4, Bl. 55). Die Klägerin ist weiterhin erkennbar davon ausgegangen, dass das Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten mit dazu beigetragen habe, dass eine ‒ gleichwohl bestrittene ‒ Drucksituation überhaupt entstanden sei. Soweit sie nach eigener Mitteilung mit ihrem Vortrag eine nähere Darstellung der Person des Geschäftsführers der Beklagten bezwecken wollte, ist auch dies ‒ im Rahmen der prozessualen Wahrheitspflicht, die ‒ wie oben ausgeführt ‒ hier nicht als verletzt angesehen werden kann, legitimes Ziel im Gerichtsprozess. Entgegen der Ansicht der Beklagten handelt es sich dabei nicht um „reine polemische Stimmungsmache“, schon gar nicht um einen im „grobem Maße unsachlichen Angriff, der zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen könnte“. Worin hier die „Unsachlichkeit“ liegen soll, ist schon nicht erkennbar (s.o.). Weiterhin nicht erkennbar ist, wieso die dem Datenschutz unterliegenden Ausführungen der Klägerin geeignet sein sollten, „die Position“ des Geschäftsführers als Vorgesetztem zu untergraben. Welche anderen Mitarbeiter:innen haben vom Vortrag der Klägerin im Prozess wie Kenntnis erlangt? Wahrheitsgemäßes Vorbringen im Prozess, welches dazu dient, den Charakter der Gegenseite darzustellen, ist unter dem Gesichtspunkt der Würdigung des Streitstoffs nach § 286 ZPO erlaubt. Die den Aussagen der Klägerin von der Beklagten beigemessene „schmähenden Wirkung“ ist nach all dem für die Kammer nicht feststellbar.

IV.

Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens folgt aus §§ 97, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Berufung wurde im Wesentlichen zurückgewiesen. Soweit sie Erfolg hat, sind durch diesen Teil keine zusätzlichen Kosten angefallen und die Zuvielforderung der Klägerin war geringfügig. Es bleibt daher auch bei der Kostenentscheidung erster Instanz.

Der Anregung der Beklagten, die Revision zuzulassen, war nicht nachzukommen. Zu Recht macht sie geltend, die Frage, in welcher Weise eine einfache Signatur einen Schriftsatz abschließe, sei im zivilgerichtlichen Verfahren geklärt; entgegen ihrer ausdrücklich mitgeteilten Ansicht nur nicht in ihrem Sinne. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind daher nicht gegeben. Es liegt insbesondere keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzlicher Bedeutung vor, die Kammer hat vielmehr einen Einzelfall unter Berücksichtigung der höchstgerichtlichen Rechtsprechung entschieden. Das gilt auch, soweit die Beklagte geltend macht, es sei höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob ein konkreter Hinweis auf einen Formverstoß einer Prozesspartei dem eines Gerichtes gleichstehe und wenn nein, wie sich subjektive Bewertungen von Richtern zu (elektronischen) Vorgängen bei der Klageeinreichung mit (zwingenden) Formvorschriften aus dem Prozessrecht verhalten. Wie schon im Hinweisbeschluss mitgeteilt, liegen im Zusammenhang mit Fragen der Wiedereinsetzung entsprechende höchstrichterliche Entscheidungen dazu sehr wohl vor. Die Beklagte erklärt hierzu, sie halte die Situation bei der Wiedereinsetzung „für nicht zwingend vergleichbar“. Dem schließt sich die Kammer aus den oben anhand des Beispiels der Zurückweisung verspäteten Vorbringens dargestellten Gründen nicht an.

Auf die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG wird hingewiesen.